چهار محور اصلی نظام ارزیابی عملکرد متعادل در سازمانهای پیشرو

صفحه 1:


صفحه 2:
PRACTICE MEANS TO PERFORM , OVER “ AND OVER AGAIN IN THE FACE OF ALL OBSTACLES, SOME ACT OF VISION, OF .FAITH OF DESIRE “MARTHA GRAHAM“ مفهوم عملیات ء به انجام رسانیدن امور و تکرار چند باره آنها وبا ۲ انا مشکلات و اقدام زا تصررت ل ةا است ‎٠‏ بعبارتى ديكر عمليات به معنی بکارگیری نهايت شور و علاقمندى در جهت انجام کار می باشد. مارتا كراهام 

صفحه 3:
مطالب 63 جهار محوراصلى ‎eles‏ ‏متعادل در سازمانهای پیشرو 3-3- شاخص ‎sla‏ رضایت ع 57 3 شأخص هاى 22227926129 7 ۳ و توسعه سازمانی 4( مراحل اجرایی نظام ازژیابی عملکرد متعادل 5( نتایج کلی اجزای نظام ارزیابی عملکرد متعادل در سازمانهای پیشرو + <footer> 

صفحه 4:
3-3- شاخص های رضایت مشتریان* 1-3-3- معیارهای اندازه,کبری ضایت مشنریان ا رضایجو نیت های انداره گر , رد 4-3-3- میزان ارزش ‎a ies‏ 5-3-3- شاخص های اندازه گیری""تحوه نگرش مشتریان به سازمان 

صفحه 5:
بي ‎a eee ore‏ بردن کیفیت محصولات یا خدمات ۳7402077 مشتربان را كسب نما يئر "9۳ات نگاه به درون سازمان و بكاركيررى فسن أوريهاف پیش رفته تر و استفاده بهینه ازامگاناب , عصلی. می گردید. لکن اه ۱۳۲۳۳ با نظریات مشتریان بطور نقیَقَ مشخص نبود ۰ گاه سازمانها علیرغم ارنفاء محصولات "شود , در می یافتند که رقیب با کیفیت بایین ترء باراو« تن ربوده است. علت این امرسارکا(ای بیشتر محصول رقیب با نیاز مشتریان بود, بنابراین مساله مهم النست که تولیدمحصولات وارائه خدمات می باید 

صفحه 6:
۵ این نیازها نه تنها در بازارهای مختلف ) ‎Market‏ ‏560726056 ) متفاوت می باشد بلکه حتی در یک بازار واحد نیز برای مشتریان مختلق( ( 05۲0996۳ جزطه«صفااد لکبربک, بنع رکب هوابیمابی, به, عنطف ۲9/377 © دارد که مردم ن متطقه به غذاهای گوشتی علافميدي. ندارندء هر چقدر ن شرکت دراتهبود كيفيت 818132 گوشتی خود در پروازها تلاش نماید بی خاصل است , غذاهاى داخل یک پرواز باید صناسب با ذائقه و علائق 8 

صفحه 7:
۵ امروزه اکثر سازمانهای پیشر و کانون توجه خود را بر روی مشتریان خود فا 7526512 (Vision ) ysis: 5 ( Mission ) Beet ‏_معمولاً‎ © آنها جمام ۱۳۳۷۶ 0 اکر ‎ts oe‏ خود دست يايد الزاماً بايد محصولات و خدمانی را ارائه نمايد كه در نظلر مشتريان دازاغ1ارزش ۳۳ 

صفحه 8:
در این مرحله نیز ماموریت و استراتژی واعها ت27 ي به اهداف مشخص برای کسب رضایت مشتریان ترجمه شوند . شرکتها و سازمانها بايد مشخص نمایند که کدام بخش از بازار و کدام بخش از مشتریان هر بازار مورد نظ رآنها است, آنهایی که سعی می نمایند در یک زمان همه مشتریان را در همه بازارها هدف قرار_دهيد معمولاً ناموفق oer 10 

صفحه 9:
علیرغم اینکه در یک بازار واحد و در یک بحتت 77515 ‎‘e‏ مشتریان می توانند خصوصیات و ‎Wim BME‏ داشته باشنده ‎ate IEMs yg, bol‏ یک فرمول خاص برای یک مجموعه انسانی تمی ‎Ole‏ ‏ارائه نصود , لذا برای حل:" ات بیجیدکی ۰ مطالعا کاملاً کارشتانتتی مورد نهار ان ا ود و7 بازار و بخش هاى مخنلف آن اهداف منناسب:«با 3 بخش تعيين كردد و معيارهاى انداززة كيرى متناسب با ‎ol‏ بخش مشخص گردد . 121 

صفحه 10:
12 1- قيمت ليد 22-2 9 2 كيف عابم 5 سازما 5 را ارتفاء تصویرسازمان ‎Lest‏ Peri; Toga -6 قضتكريعاييت خدمات بعد از فروش 

صفحه 11:
13 2-2-3-3 شاخ اي ادلی 1-2-3-3- مسايل مربوط يبه مشترى مانند: 1-1-2-3-3- رضايت مندى مشترى 3-3-2-1-2- تقويت حش وفگاداری مشتریان 3-3-2-1-3- میزان جذب و نگهداری فتتتتربان فعلی 3-3-2-1-4- جذب مشتریان خدید 3-3-2-1-5- سودمندی مشتریان 3-3-2-1-6- اطلاع رسانی واطلاع گیری رت او 

صفحه 12:
2-2-3-3 وارزش موسسه. در برد 1-2959- ارزش خاص ‎VIS‏ با خدمات بهنگام تحویل 3-3-2-2-2- مدت انتظان تاق دریافت کالا با 3-3-2-2-3- ارتقای کیفیت خدمات ‎ees (pean: -3-3-2-2-4‏ و رمك 3-3-2-2-5- تنوع ‎Ss‏ ید در امور در ‎Be‏ و ناوه ‎als Gist ark‏ نیزر توجه شده ورضایی الان«9 مرگ که وا هردو كسب شود. 14 

صفحه 13:
4-3-3- میزان ارزش كتفرع 1- ميزان يا نرخ كرايش به ک الا ۰ حدم قيمت و كيفيت يعنى برآیند تولید و مزابای خدماتی ( بهنگام بودن. ارانتة"مَقَصول , فیص !۶ کفیوم‌ی‌زیزا رن قهاربلیت استفاده بودن,) سازمان 3- میزان ارتباطات فیمابین سازمان و مشتریان 15 

صفحه 14:
3-3-3- شاخص های اندازه گیری نا رضایتی مشتریان 16 1-3-3-3 انتظار بیش 1۳۳ 2-3-3-3 اطلاعات نادرست 3-3-3-3 در دسترس فرار نگرفتن اطلاعات مورد نیا Pept 2 -4-3-3-3 ‏درخواست‎ ۳ -5-3-3°3 oa 6-33 نامناسب وج ار ۳ مناسب ( بارتی بازی) 

صفحه 15:
- استفاده از کارکنان با هویت , آگاه » منخصص, با تجریه, توانمند و علاقمند جهت دنت تات»«واحت«به محصول و پاسخگو بودن سح سس سس ‘ کرتوجه داشته باشیم سره ذارى 2 بع اسائى , معمولا ی مدت بازگشت موزد اتقطاورا بدادات قيمت بالانريراى محصول یگی دیگرا زعوامل اندازه گیری اققاتش انتای مس ال است . - برسشنامه هابى كه بصورت موردى ‎sl Bg Lg‏ توسط مشتریان متعدد ( بصورت تصادفی ) تکهیل ضی گودد یکی ار وس ‎BO! pigs‏ ار ۳ 19 و اولویت های مشتریان و مشخص نمودن نقاط 7 قوت و ضعف در این باره است . 

صفحه 16:
‎O ,‏ در شاخص های وا ‎٠ ‏© سيلاوانهامووموفوالسصوفر كاهش ‎18 ‏مشنریان دایمی » - ‎SS ot‏ مشتریان جدید و بالفوه مورد,توچه و15 ریزی ارائه مستمر خدمات و یب ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏به مشتریان قدیمی و درجه 1 ‏کردن مراحل کارها و حذف ‎meee‏ ‏مدت زمان نولید می باشد . 

صفحه 17:
5-3-3“ شاخص های اندازه گیری نحوه نگرش مشتربان OL er ae ‏توسط مشتریان‎ 3-3-5-3- نرخ و تعداد مشتریانی که کماکان به سازمان وفادارند 3-3-5-4- نعداد مشتریان جدید ( نسبيت كارو فترورس] به مشتریان جدید در یک .زار مشخص ) 3-3-5-5- میزان سود هر مشنزی از محصول فروخته شده نسبت کسانی كه بعنوان مشتری و [مراجعه کرده اند و کسانی که خرید کرده اند 12 ‏مک‎ 6 ra Pa 

صفحه 18:
محور فراگیری مستمر و pil puri ees NSS ojful stdin sty DESHEB GIS 0 jlil ‏نحوه‎ -4-4-3 5-4-3- نحوه اندازه گیری ‎ls SSNS objets‏ کت 6-4-3- نحوه اندازه گیزی تکنیک نفطه نیم,جباتهة ( راه حلی برای رفع ندریجی نوافض خدمات و محصولات) 20 

صفحه 19:
در كذشنه نه جندان دور سازمان ها معصولا سرمایه گذاری برای آینده را درقالب :19۳15۳6 نوسعه ( (761 ) و تامین وسایل و نجهیزات می دیدند. سرمایه گکدذاری بر روى انسانها 4 سیستم ها و فرآیندها معمولّبعنوان,یک هرت مقطعی تلقی می شد وهرگاه که کاهش.هریبه ها مطرح بود اولین محل بالفوه همین زمینه ها بودند. امروز سازمانها دیتگتر اینگونه نمی آندیشند , سرمایه گذاری در زمین ه"قای مذکور بعنوان سرمایه گکذاری ‎lial‏ و بلندمدت مطرح شده و از عوامل نعیین کننده درارزیابی عملکرد 21 1 نف یجفییای اشدق. 

صفحه 20:
1-4-3- عناصر اصلی محور فراگی ری مستمر و رشد سازمانی 1-1-4-3- کرامت ‏ تابلیته۲۵۵۵ 3-4-1-2- میزان انگیزه و نفویض اخبیارا وتو ها ( رضایتمندی 3۳۳۳۸ 3-4-1-3- سیستم های اسلا ۳۳ 3-4-1-4- بکارگیری های فنآوری های نوی و بیشرفته 22 

صفحه 21:
3-4-3- معبارهای سنجش انر بخشی کا رکنان ( میزان کرامت , فابلیت و توانمندی ‎Sle‏ ‏کارکنان ) و و 3-4-1-1-3- آموزنتن و بهسازی 3-4-1-1-4- نگهداری و کاربرد ‎ls, -3-4-1-1-5‏ 2 23 

صفحه 22:
رضایت مشتری < افزایش کیفیت خدمات + آفرایش سوددهی < رضایت کا رکنان انتخاب, جذب, آموزش و نگهداری نیروی انسانی مناسب برای شغل مناسب = عدم علاقه يه ترك سارمان - عمده نرين تغبير در تفكر مديريتى عصر اطلاعاجحونا هه صنعت در زمينه نحوه تكرش و بکارگیری سرفاية هاى انسانى ( انسان برتر از توليد در مفائّل انسان بعنوان جزئى از توليد ) است . 24 

صفحه 23:
2-1-4-3- ایجاد انگیزه و تفویض اختیارات و مسئولیت ها ( رضایت مندی کا رکنان ) ایجاد انگیزه و نفویض اختیار موجب_بلقیی. بهینه اهداف فردی و سازمانی با هماهيگيی بين فرد و سازمان و ایّخّاد یک محیط .بو انگیزه ء سالم و اثر بخش مشود . 25 

صفحه 24:
2-3-2-4-3- سیستم های اطلاعاتی زنده و پویا ‎٠‏ (اطلاعات بهنگام,زنده وقابل جابجایی برای ۰ مشتری» محصول ء کا رکنان و. .۰ ) برای انجام ماموریت خود نبازمند به داشتن اطلاعا هستند, اطلاعات در مورد.مشنتزتا 7 فرآیندهای داخلی و نتایچ مالی حاصله اساس ات ار ادوس تشکیل صی دهد جرک سس مشتریان, باید اطلاعات دقیق ویموقع در مورد نحوه ارتباط مشتریان با شرکت داشته باشند, ‎sles ub gl‏ از مشتری برآورد ارزشی نمایتد (هر مشتری چقدر سودآوراست ؟) همچنین آنها باید تشخیص دهند که یک هونتری به کدام بازا ر(560۳7:676 6ع1221) و کدام بخش 

صفحه 25:
اللا براساس نبادل اطلا 212 تج انت که نا یمیمص 27 توانند فه تنها نیازیک مشنری خاص بلگه_بارگلد مشتریان در یک بخش از بازار را برآورده تمایند» کا رکنانی که دریختعتن های عملیانی فعالیت داربد نيازبه اطلاعات دقيق و بموفع ‎DOP‏ ‏وضعبت كالاهاوخدمات عرضه ‎ocr‏ وبازرخورر نظریات مشتریان درمورد آنقا زا دارند. براساس أبن با زخوردهاست که کارکنان عملیاتی می نوانند کاستی ‎Vis we Oly pain DU uals |, le‏ يا اراغه خدمات را بهینه سازند . 

صفحه 26:
بهبود فرآیندها یا بطور بیوسته از طریی یک 9107 مهندسی مجدد جامع سازمانی و يا بطور نابیِوتَ3 717 سود . للاسیستم های ام بحرانی درامور مشتریات" را اندازه گیری کرده اطلاعلب. مورد تیار | تصمیصات_در زمانی کوتاه فراهم نمایند: 28 

صفحه 27:
4-1-4-3- با بکارگیری فناوری های > كيمث يمام سده محصون بد سبعيدهم صحيج_ ان كن آوریهای جدید کاهش می یابد . 0 جایگزینی تدریجی کارکنان مجازی (هوش مصیوعی: ) بجای انسان در امور نکراری و روزمره موجب برور هر چه بیشتر خلافیت ها و ابتکارات منابع انسانی و به تبع آن ارائه خدمات یا مخصول و یا اصلاح جدید ۳ بطور مستمر خواهد گردید. 

صفحه 28:
رونو اسار ميد سيراه | ‎a ene‏ 30 كاركنان 3-4-3-2- شمارش تعداد بيسنهادانى كفوصورت عمل يذيرفته اند( روحيه همکاری مدیریت) 3-4-3-3- بررسى كيفتّت پيشنهادات ارلثه شده 3-4-3-4- هويت بخشی, ارتباط. ‏ تشكيل جلساث و صحبت مداوم با كاركنان 3-4-3-5- ميزان آموزش ‎٠‏ كارترد و نتكهدارى كاركنان 3-4-3-6- ميزان بازدهى كاركنان 

صفحه 29:
BUC ‏معیارهای نگهداری و بازدهی کارکنان‎ J TEE ‏معیارهای رضایت‎ ‏راضی را بهتر می توان نگه داشت, و >کاوکتان«اصوه‎ ‏'متكفتؤلقالى داتعم ا كا ركان د ارمان كسداراع‎ ‎Ul‏ كمترين مهارت ها قستند و كمترين دستمردها رل دريافت مى كنند درص ف و١ ‎OID‏ ‏هسنند. ایجاد رضایت , انگیزه و.ر«وقله مناسب دراین دسته ازکارکنان از اهمهیت بسزایی برخوردار ‏است , ‎31 

صفحه 30:
ees ‏یا‎ eo Sehr 9 ‏د‎ mes ‏من ا‎ 12 is te 3-4-4-3- در اختیارگزاردن اطلاعات مورد نیاز برای انجام کار 3-4-4-4- میزان بروز مستمر ما۳ 3-4-4-5- شکل و میزان یادگیری ‏ آموزش... بگهد/ری»و: كاربرد 3-4-4-6 می زان ‎a Oy‏ کارکنان ا زآبان 3-4-4-7- میزان رضایت کلی فرد ازسازمان منبوع 2 3-4-4-8 131 3 حجم کار ( حنی با سود آوری کمتر و 

صفحه 31:
امروزه اصلی ترین سرمایه گذلری سازمانها برروی کارکنان است هرجند که ممکن اس ۱ ۱ بازده مورد انتظار را ‎antl‏ باشتد 7 1 ‎IS ELIS‏ کارکنان بمعنی از دست دادن سرمایه..معنوی اسست: کارکنان باسابقه و وفادار در خود ذخیره ای آزارزشعل,» دانش فرآیندها وشناخت مستریان ۳ 1۳۳۲ باید برای نگهداری چنین کارکنانی هزینه نَایْند چرا که آنان سرمایه های بنهان ولی اصلی آنان می باشند . 33 

صفحه 32:
5-4-3- نحوه اندازه کیرَی"هبران نوانقنلا ی -کاروکوان قزایش روحیه 34 3-4-5-2- افزايش سطلح مهارت , خلافیت و ابتكار 3-4-5-3- ميزان رشد سازمائى 3-4-5-4- عملكرد فرَاتِْتَدَهَاى نوليد 3-4-5-5- رضایتمندی مشتری 3-4-5-6- تعیین نسبت محصولات تولیدتتله به نسبت محصولات مشابه در دوره قبل يا دوره هاى قبلى . 3-4-5-7- ميزا ن فروش و ارزش توليدى هر 

صفحه 33:
از آنجائیکه حاصل کار کارکنا کزوهی.است. * معمولاً اندازه گیری بازدهی زانبزبطو گروهی ‎De ett alee ae oll:‏ بازای هر یک از کارکنان محاسبه می :۲ ۱۳۳۲۲ ‎sr! te!‏ نو ‎Sassi!‏ ‏علج ماسستوس امب روطت »مامد صقت إجدوت توجه به هزینه ها بالا بیرند و یاکارکنان«خوو کاهش دهند و از نیروی کار بخش خصوصی, استفاده نمايند . البنه ار به بخش خصوصى بعنوان يى راهبرد مى تواند كارى ود پسندیده باشد ولى بعنوان ابزارى برای نشان ر سس ۱۳۲۲ رم . او 

صفحه 34:
ارنقای سطح مهارنهای کارکنان باید ازدویعد بررسی شود 2- | رتقای سطح مهارتهای فعلی 2- تغییر سطح مهارنهای فعل و مهارت يابى جديد 36 

صفحه 35:
37 1 Fi gy aT ee Lae 

صفحه 36:
آکر اموزش مورد نیاز کارکنان اندک باشد » اموزش ‎gd‏ معمولی و برنامه ای کافی است و لازم نیست 7353 کارنامه ارزیایی عملکرد جایی برای 57757 گرفت. اما اگر‌برای-زسندنبهاهداف اس مشتریان و بهینه سازی فرآیندهای داحلی ‏ گارکیان. نیاز به ارنقای مهارتهای >29 دارند » در اینصورت امعطولأجييانياناكهاى اهايعرع حول بلخنوليد التو عل ؤوايو — إوتبابى جسلكند تكدولوكرق ‎nied ns‏ بعداجودتاضله بیشتر از تعداد افراد واجذ شرایط است . ببایواین برنامه ریزی صحیح بر روی آموزتش و یادگیری کارکنان و رساندن آنها به سطح لفراد واجد شرایط 38 ضروری است , 

صفحه 37:
۲ در عصر صنعت افراد را ‎pu‏ كار كاملاً مشخص و نعريف ‎eminem GSI (OILY‏ در سازمانها معمولاً نخیگانی وجود داشتند ‎bles aS‏ تعریف جزئیات کارهای تکراری را که کارکنان باب بعنوان وظیفه انجام می دودد535 از بین مدیران یا مهندسان برجسته اننخاپ. ‎uno‏ ‏شدند» استاندا را تعریف نموده و روش های ودر رعصر لطإزعاسو ابن ‎eas shee 2 stele‏ ‎sabi sk slats,‏ اسبية شرايط إنجامس قايك 0 كشود و كار اصلفى_انسران بعنؤان ‎gli GS‏ معنوى بكار كرفتن ذهن , ايجاد فكر و توليد محصول از اين ‎Sb‏ ‏9است . 

صفحه 38:
3 eS ae i 1 

صفحه 39:
© بوفعات باز ‎rs oe Ladi‏ فكر کروه اندکی از ‎ol Gu‏ برای بان اك نیازها کافی نیست ۰ همه کازکنا ناد فک ‎pep‏ ‏خود را نسیت به بهیود عملکرد شرکت ابعا بماییل.. کارکنان درصف او قاط با شترا 9 ۳۳۳ 1 Tas bb as te le EG a. eal nals Zz é بت ‎le‏ 790 0 رت 7 ‎a‏ ‎igus‏ لباقت ید .و 9 بهبود وضع موجود ‎el ilar‏ طلاعات ۳ مناسب 1 جهت بهینه سازی فرایندها کم تجربه و به کمک متخصصین و خیرگان فراگیرند که چگونه فکر و امل خود را در جهت رسيدن به اهداف تفظیم کند . 

صفحه 40:
< توجه داشته باس ۳1325 سازمانی و امور مشتریان به.مسای لب کذنت 9۷ جاری می پردازد ولی مبحت فراگیری وتکامل ورد که شامل یادگیری مسنمر ]وایّجّاد مهارنهای 015011332 و تقویت سیستم های اطلاعاتی وارتبای و تنظیم شیوه های رضایتمندی منابع انسانی ‎pint jee!‏ آینده سازمان را در بر می گهرد . 42 

صفحه 41:
برای رفع 50 درصد نواقص و عیوب در هر فراییدی,ملٍ. کیفیت , هزینه , زمان تاخیر , در هر مرحله از تولید در شرایطی که بخواهیم آنرا به ختق گآهش دهی مب باشد ( یک تاخیر 30 درصدی در نحویلن 577 9 ماه به 5 وطی 28 ماه به 7 وا رنه قرمامههیآ لته ی 25 دلو مه بژیدد عیمتعاهجام یز این طریق , ضایعات را به میزان ثابت در برنامه ریزیها درکاهش داده و توسعه کیفیت را موجب می شوند + 

صفحه 42:
13095787717 ‏توان نتیجه گیری کرد که در‎ no 1197 ‏عملكرد متعادل, اندازه كيرى زنحجراة‎ 953 ‏روابط علت و معلولی وتَعیین بان‎ ‏آنها منل برگشت . سرمایه70۳09200‎ ‏حفظ وفاداری مشتریان , تولید.بونکا رسع‎ ‏کیفیت , رضایت و وفاداری مشتريان ب/فرراويح‎ ‏درآمد و سود , چرخه نولیّد /یادگیری وآموزش:و‎ ‏انگیزه کارکنان , تکنولوژی "7 درصد نقص‎ ‏تولیدات , انبارداری محصولات, کاهش نیروی‎ 44 انسانی مازاد, شا س کار است ۰ 

صفحه 43:
pills coll Jolie 8 * ‏لوزیابی عملگرو‎ 1) تعریف اهداف ویزه مربوط,به.ارزیابی,عملکرد. 2) توجیه و وفق کارکنان با معیارهای ارزیابی عملکرد 3) تلفیق مناسب بند 1و 2.فوق لگ 4) اجرا در سطح مدیران عملیانی ( اجواتتق ] 5) اجرا در سطح مدیران راهیردی 45 

صفحه 44:
نظام أارزيابى عملكرر و انريخكشى سازماتی د رامیتوان درکلیه مجموعه ها محملة اکتا یسادهو مركب( مجموعه اى 183217 تا وكسيا واستراتزيىك ‎SBU)‏ (( 1 سس ‎PE ee, Spy fio Je sliall‏ مستفل), قسمت های بشتیبانی در شرکت ها و واحدهای تجاری و تشکیلات دولنی, و عیرانتفاعی 9۲ حتى در سطح عملکزرد دولتها بکار برد ۰ ارژیابی عملک رد متعادل هم در سطح کلی,ستاتقال و هم در سطح زیر مجموعه های متتتثقل و از دیدگاهفی,دیکتره هم در صف و هم در ستاد سازمانها قابل اجرا و ۷ ارم مکتهای چند مجموعه ای و مادر می توان یک عارنامة ار ‎Belson al‏ 46 . فرعی برای قسمت ها و شعب داشت 

صفحه 45:
تام دولتی غرب نیز از ار 377۲۲۲۲۳۳۲۲ اندازه گیری انر بخشی خود استفاده نموده و معیارهای اصلی ور اهمیت دادن به منتتترزی 7 وتا بعرمعیا ‎wale‏ اف در مره ‎ieee‏ ‎on‏ ال کلی قابل انطباق نیست و برحسب نوع سازمان و مشخصه های آن باید تعریف شود . + A7 

صفحه 46:
init » loc ..L,,| 48 مادر و بزرگ می تواند دواصل استرانزیک را در بابطع با زور مجموعه و 0 ارزشها ‎٠‏ باورها ها ک ۳۳ اد —— 2 كوأشوورة شوو ,"1 اا لاق 7 کنر( نظام ابنكاراتويا ‎ws,‏ تما درسطی سار و بو 359 ia, مساعى بين ‎ito 04 ele isisisly‏ تمرکز چند نوع خدمات در یک واحد , استفاده از فن آوری خاص ) 

صفحه 47:
5- نتايج کلی اجرای نظام ارزیابی عملکرد متعادل در سازمانهای پیشرو 1-5- منجر به طبقه بندی اولویت های سازمانی از طريق تعيين و تعريف. روابط علت. و معلولى كودد 2-5- برنامه ‎sla‏ كوناه مدت را از طريق تعيين و تعريف بروزه ها بطور قَطَعَقَ مشخص نماید. 3-5- به نعيين استرائزى القند مسيروا جد یعنی آماده نمورن سرمایه های اصلی و معيوی. سازمانها (انسانها ) و برنامه ریزی بر روی — يا تغبير سیستم ها و قرآیند ها , اسمس 1 ءاب ‎sete eee te’‏ اال و جره 19 أمار و و اطلاعات وحقايق بدشت أمده مصى سان به نقاط قوت وضعف سازمانی , فرصت ها و تهديد ات ‎eas‏ ( مسايل و مشكلات راهبردى) يى برد. 

صفحه 48:
fay my Py | 1- کناب نظم د رآشفنگی ( 011۸05 ) نوشته : جیم زگلیک JAMES GLEICK ( 1987 ) 2- کتاب نظم پنجم THE FIFTH DISIPINE : THE ART & PRACTCE OF THE LEARNING ORGANIZATION نوشته : ييتر سنج PETER M.SENGE(1990) 3- مقاله : جالش هاى بهره ورى ‎THE NEWPRODUCTIVITY CHALLENGE‏ نوشنه : پروفسور پیتر دراکر ‎PETER F.DRUCKER(1991)‏ 50 

صفحه 49:
51 4- کتاب مدیریت بر ناشناحته ها ‎MANAGING THE UNKNOWABLE‏ نوشته * رالف دی استسی ‎R.D.STACEY (1992)‏ 5- کتاب سازمانها , سیستم هائی طبیعی 9 ‎MEE‏ ‎ORGANIZATIONS : RATIONAL, NATURAL & OPEN SUSTEMS‏ نوشته : ریچارد اسکات ‎WRICHARD SCOTT (1992)‏ 6- طراحی و نثوری سازمان ‎ORGANIZATION THEORY AND DESIGN‏ نوشته ؛ ریچارد دفت ‎RECHARD DAFT (1992)‏ 

صفحه 50:
7- کناب جوامع بعد از سرمایه داری ‎POST CAPITALIST SOCIETY‏ نوشته ؛ پروفسور پیتر دراکر PETER F.DRUCKER (1992) BULL 5 oridool ‏مقاله * ایجاد سازمانهای‎ - 8 BUILDING A LEARNING ORGANIZATIONS نوشته : دیوید گاروین DAVID GARVIN (1993) 9- مقاله : آشفتگی , خودسازماندهی و.روانتشتتاتتی ‎CHAOS , SELF ORGANIZATION , AND PSYCHOLOGY‏ نوشته : اسكات بارتون SCOTT BARTON (1994) 0- کناب الگوهای سازمانهای بادگیرنده و یاددهنده ‎MODELING FOR LEARNING ORGANIZATIONS‏ نوشنه؛ جان مورکرافت و جان استرمن JOHN D.STERMAN & JOHN . MORECROFT (1994) 

صفحه 51:
قفاب ارریایی عملنرد متعادل BALANCED SCORECARD نوشته ‏ پروفسور نورتون و کاپلان NORTON & CAPLAN (1996) کتامه صدیریت را MANAGING KNOWLEDGE GRITICAL INVESTIGATIONS OF WORK AND LEARNING ‏نوشته : پریکار » هال ۶ جوِمَر و ویلموت‎ (CRAIG PRICHARD; RICHARD HULL, MIKE CHUMER AND (2000) HUGH WILLMOTT 3- کتاب مهندسی مجدد از طریق تغییر بینش DELIVERING THE VISION کرد آوری ؛ ایلین میلنر ‎EILEEN M.MILNER (2002)‏ 4- منابع روز زنده جهانی بویژه منابع دانشگاهی و کارشناسی و خدمات مشاو, ای توسعه مدیریت ارطریی ارت 53 ا 

صفحه 52:
پسرده سردارای حیات جان و جان افزای من غمسار و همنشين و مونس شبهاى من ای نسینده وقست و بسی وقست از وجودم ساله ها ای فکنده آتتشی در جمله اجزای من بی تو بساشد جیش وعیش و باغ وراغ ونقل وعقل هر ب كىرنج دماغ وكنده اق بر باقن تا زخود افزون گر یزم در خسودم مسحسوس تسر تا کسشايم بسند از پسا بسستسه بسیسنم پسای من نائهان در ناامسيدى ياشبى يا باصداد كوبيم ا ينك بور آبر طارم بالاى من امشبازشبهان تنهابييست رحمى كن بيا تسا بسخسوانسم بر تسو امشب دفتر سودای من 

صفحه 53:
با باتک 

جهت مطالعه ادامه متن، فایل را دریافت نمایید.