پاورپوینت روابط کار در سازمان

به نام خداوند بخشنده مهربان روابط کار در سازمان وجدان کاری محققان مرتضی صنمی مسگران سعید مقدس صالح نعمتی در این تحقیق ما ابتدا با استفاده از مقاالت متعددی که در پایان به آنها اشاره خواهیم :کرد به توضیح وجدان کاری با سرفصل های ،تعریف وجدان کاری ،رابطه وجدان کاری و انضباط اجتماعی ،رابطه بین وجدان ،بهره وری و توسعه پایدار ،وجدان کاری و مفاهیم مشابه ،راه کارهای عملی تقویت وجدان کاری در نظام اداری و اجرائی اخالق کار در غرب و اخالق کار در ایران می پردازیم .و در نهایت با نتیجه مصاحبه ای از تعدادی از کارمندان اداره بهداشت و .درمان چناران بحث را خاتمه می دهیم امید است که این تحقیق مورد توجه و عنایت استاد محترم جناب آقای دکتر عنایتی قرار .گیرد  :وجدان کاری مفاهیم متفاوتی در ابعاد روان شناختی وجدان مطرح شده است .برخی وجدان را به معنای آگاهی از اندیشه پنهانی انسانی دانسته اند .گروهی وجدان را دریافت ،درک ، توجه به درجاتی ازکنترل اندیشه یا مشاهده و تشخیص مربوط به خود فرد را مطرح کرده اند .دسته ای وجدان را مشابه از درون آگاه شدن و عامل ابراز قوه قضاوت کردن بیان نموده اند و برخی وجدان را به معنای مالکیت تمامی قوای ذهنی می دانند . استعدادی که به تشخیص نیک و بد می پردازد و برای امور ارزش قائل است و نیک و بد را از هم متمایز می سازد و برای ما نوعی الزام ایجاد می کند .یعنی تکلیف را به .ما نشان می دهد وجدان نام دارد وجدان بایستگی ها را از نبایستگی ها و شایستگی ها را از ناشایستگی ها تفکیک می کند وجدان قاضی امین است وجدان راهنمایی مطمئن و نظاره گری امین است و در نظاره خود هیچ بازیگری ندارد .وجدان خلوتگاهی است که در آنجا انسان با خود به گفتگو می پردازد و در حقیقت وجدان قطب نمای بشر است .در صورتی که انرژی های مربوط به وجدان به سوی کار متمرکز و معطوف شود وجدان کاری نام می گیرد .وجدان کاری هر یک از افراد با توجه به مولفه ها و عوامل گوناگون باال شکل می گیرد و با توجه به پدیده جمع افزایی ( سینرژی) رنگ خاصی پیدا می کند و به اشکال شخصیتی منحصر به فرد تحول می یابد .از نظر تعریف ،وجدان کاری عبارت است از حس اخالقی که کار خوب و تمام را از کار ناپسند وناقص .تمیز داده به انجام آن گرایش داشته و از انجام این پرهیز می کند به عبارت بهتر وجدان کاری ،یک مربی درونی است که نقش خود را از لحظه شروع :کار تا پایان آن با انجام وظایف زیر ایفا می کند .آHگاهانه HکHHHار خHوبرا تHHHشخیصداده ، HآHنرا معHرفیمیکHHHند )1 .قHHصد اHنجام HآHنکHHHار را پHHHاکHیزه HمیسHHازد )2 .فHHHرد را بHHHه HاHنجام HآHنبHHHر میاHنگیزد )3 .بHHHراHیاHنجام HدرستآHنبHHHا خHود پHHHیمانمیبHHHندد )4 .بHHHر کHHHار نHHظارتداHشته ، HبHHHا مراHقبتآHنرا کHHHنترلمیکHHHند )5 .بHHHا بHHHازرسیکHHHار اHنجام HشHHده ، HنHHقشحسابرسیخبره Hرا اHیفHا میکHHHند )6 در اHینصHHحنه HقHHدرتمنداHنه HبHHHه HقHHضاوتو داورینHHشسته ، HقHHاطعHانه Hحکم HنHHهHاییرا )7 .صHHادر میکHHHند در صHHورتمشاهده HاHشتباه HخHود را مالمتو در صHHورتتHHHخلفشHHدید خHود را تHHHنبیه8) H .کHHHرده Hو در صHHورتدرستیکHHHار بHHHه HخHودشپHHHاداHشمیدهد هرچند وجدان کاری یک عامل درونی و خود کنترلی و به عنوان ناظری دائمی در تمامی مراحل فعالیت فرد در جامعه محسوب می گردد و مستقیما ً بر کیفیت و کمیت کار تأثیر می گذارد ولی بدون انضباط اجتماعی به نتیجه نخواهد رسید . انضباط اجتماعی به نتیجه نخواهد رسید .انضباط اجتماعی به مشابه بستری است که این امکان را فراهم می سازد تا قابلیت ها و استعدادهای افراد در جامعه پرورش و رشد یابند تا اثر بخشی بیشتری در این زمینه بدست آید .بنابراین می .توان گفت وجدان کاری و انضباط اجتماعی اثرات متقابل بر یکدیگر دارند  :وجدان کاری و انضباط اجتماعی وجدان کاری به عنوان اصول و قوانین اخالقی درون زایی است که رفتار با کار صحیح را تقویت کرده وشناخت درست وظیفه و احساس صحیح مسئولیت نسبت به انجام تکالیف و انجام دقیق وظیفه را به انسان می دهد .وجدان کار یک عامل درونی و خود کنترلی و به عنوان ناظری دائمی در تمامی مراحل فعالیت فرد در جامعه محسوب .می شود که مستقیما ً بر کیفیت و کمیت کار تأثیر می گذارد انضباط اجتماعی مجموعه الگوی رفتاری فرد در جامعه است .به عبارت دیگر انضباط اجتماعی یعنی احترام به ارزشهای اجتماعی و احترام به حقوق دیگران و .مسئولیت پذیری در روابط اجتماعی انضباط اجتماعی یک عامل بیرونی و به مثابه بستری است که این امکان را فراهم در جامعه پروش و رشد یابند تا اثربخشی بیشتری در این زمینه بدست آید .وجدان کاری و .انضباط اجتماعی دو عامل مهم با اثرات متقابل بر یکدیگر محسوب می شوند اولی با اعمال کنترل از درون و دومی با اعمال کنترل از بیرون بر هر یک از افراد جامعه ،زیربنای مستحکمی را به وجود می آورند تا نتیجه کار نیروی انسانی دارای کمیت و کیفیت برتر شود .وجدان کاری را نمی توان جدای از نظم و انضباط اجتماعی در نظر گرفت .زیرا انجام صحیح وظیفه و بهسازی مداوم آن خود موجب ایجاد نظم و انضباط اجتماعی می گردد و از سوی دیگر رعایت وجدان کاری مستلزم وجود محیطی .منظم و منضبط خواهد بود وجدان کاری حاصل احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است که پذیرفته است .در سازمانها وجدان کاری یکی از عوامل موثر بر کارایی و افزایش بهره وری .سازمانی است حاکمیت وجدان کاری و انضباط اجتماعی در افراد موجب می شود تا ضمن تقویت عالقمندی و احساس مسئولیت بیشتر در رده های پایین ،اقدامات عملی مطلوبتری در سطوح باالی سازمان جهت ایجاد ساختاری مناسب و رفع موانع و کمبودهای موجود به عمل آید و در نهایت باعث می شوند تا دستیابی به اهداف جامعه در نهایت سهولت و .سالمت و درستی مسیر شده و کیفیت کار نیز به باالترین حد خود برسد به طور کلی می توان گفت ،وجدان کاری و انظباط اجتماعی در جامعه دارای نه تنها موجبات افزایش کارایی و بهره وری را فراهم می آورد ،بلکه زمینه های هر گونه فساد و آسیب هایی که نظام اداری را تهدید می کند از بین خواهد برد و نیز با رشد و تقویت وجدان کاری است که زمینه های جلب همکاری و همفکری در میان افراد .مجموعه فراهم می گردد  :وجدان کاری و توسعه پایدار برای موفقیت توسعه پایدار الزم است مردمی که توسعه برای آنهاست در این فراگیرد دخالت داده شوند الزمه مشارکت مردم وجود دو اصل وجدان کاری و انضباط اجتماعی در تک تک جامعه می باشد .زیرا زمانی که فرد دارای وجدان کاری باشد در هر کار اول نفع جامعه را در نظر گرفته و پس از آن نفع خود را مد نظر قرار می دهد .اگر مردم از کم کاری و کار نکردن احساس گناه و عذاب کنند و اگر باور داشته باشند که منفعت و رفاه آنان در منفعت و رفاه جمع است آنگاه تحقق توسعه پایدار در کشور .امکان پذیر خواهد بود مطالعات متعددی همبستگی مثبت قابل توجهی را بین فرهنگ وجدان کاری و بهره وری نشان داده است .منابع نیروی انسانی را باید یک سرمایه ملی تلقی کرد که قابل مقایسه با منابع دیگر نیست .بهره وری قبل از آنکه مفهومی صرفا ً فنی محسوب گردد، مقوله ای فرهنگی – اجتماعی است که در مشارکت فرد با جامعه و محیط پیرامون او قابل بررسی و ارزیابی است .مرکز بهره وری ژاپن بهره وری را یک باور می .داند پیشرفت و توسعه هر کشوری منوط به کارآیی و بهره وری سازمان های آن کشور است و کارایی و بهره وری هر سازمان بستگی به اعضاء و اجزاء متشکل دهنده آن سازمان دارد .در این میان اعضاء که همان نیروی انسانی سازمان می باشد از اهمیت ویژه ای برخوردار است .توسعه پایدار در گرو ایمان به کار ،مسئولیت پذیری و .انضباط افراد هر جامعه است مشارکت مردم یعنی دخالت داشتن آنها در تمامی زمینه های توسعه که مستلزم وجود .عالقه و اعتماد مردم به نظام می باشد برآیند هر یک از افراد جامعه که با توجه به درصد وجدان کاری آنها است موجب توسعه آن جامعه می شود .در صوتر وجود وجدان کار ،انسان از منافع خود گذشته و .منفعت جامعه را در نظر می گیرد  :بهره وری واژه بهره وری در طول عمر خود معانی متفاوتی داشته و هنوز با ابهام خاصی روبروست .بطورکلی بهره وری ارتباط بین خروجی کاال و خدمات با ورودیهایی نظیر زمین ،نیروی کار و سرمایه است که برای تولید آن کاال و خدمات مورد استفاده قرار می گیرد .بهره وری در بیشتر موارد بامفاهیم تولید ،کارآیی و اثربخشی به اشتباه بکار برده می شود .بهره وری به مفهوم تولید نیست و افزایش تولید لزوما ً به افزایش بهره وری منجر نمی شود .تولید ،میزان بازده ناشی از عملیات و فعالیت های فیزیکی ساختن کاال و ارائه خدمات است .در حالی که بهره وری به استفاده همراه با کارآیی منابع برای تولید کاال و خدمات مربوط می شود . کارآیی به انجام درستکارها داللت می کند و با کاهش هزینه ها همراه است .در واقع کارایی نسبت بازده مورد انتظار یا نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کار .یکه باید انجام شود ،می باشد اثربخشی نیز به انجام کارهای درست داللت دارد و عبارت از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است .اثربخشی میزان دست یابی به اهداف و نتایج مورد نظر را نشان می دهد .در واقع اثر بخشی با عملکرد و فراهم آمدن رضایت انسان از تالشهای انجام شده و کارآیی با بهره برداری صحیح از منابع مرتبط است .از طرفی بهره وری به مفهوم صرف کارایی یا اثر بخشی نسبت بهره وری به معنی حاصل جمع کارایی و اثربخشی است (اثربخشی +کارایی = بهره وری ) بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد .با این نگرش بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایف خود را هر روز از پیش به انجام رساند .در دیگاه سنتی بهره وری به مفهوم کار ارزانتر و سریعتر است .اما در دیدگاه جدید بهره وری بدین معنی است که کار در مرحله اول باید عالی انجام شود .که در این صورت نتیجه اش هزینه کمتر ،تولید بیشتر ،باالرفتن احساس غرور کارکنان و وفاداری .مشتریان است بهره وری بر خالف تصور بسیاری ،صرفا ً یک معیار اقتصادی و مالی نیست .بهره وری در عمق معنای خویش نگرشی برای عقالیی کردن فعالیت هاست .بهره وری الزاما ً به معنای کار بیشتر نبوده بلکه جلوگیری از کارهای بیهوده است .بهره وری با کم مصرف کردن مترادف نیست و به مفهوم بجا و درست مصرف کردن است .بهره وری استفاده صحیح از عمر برای زندگی بهتر و متعالی تر است .بهره وری به معنای .جلوگیری از کارهای مورد عالقه نیست بهره وری بهره برداری مناسب از مواهب طبیعی است .بهره وری صرفا ً تولید بیشتر .نیست بلکه هماهنگ کردن کیفیت و هزینه در رقابت است  :عوامل موثر بر بهره وری بطور کلی بهره وری تحت تأثیر چهار عامل ارزشها و طرز تفکر اجتماعی ، سازمانها و تشکیالت موجود ،میزان سرمایه گذاری انسانی و غیرانسانی و نیروهای بیرونی است .اگر پذیرفته شود که ارزشهای فرهنگی در یک جامعه بر روابط و فعالیتهای افراد و سازمانها حاکم است می توان ادعا کرد که ارزشها و طرز تفکر اجتماعی در میزان و چگونگی تحوالت بهره وری تأثیر عمیق دارد .سازمانها و نظام حاکم بر آنها در صورتی که در معرض رقابت قرار گیرند ،بطور طبیعی بهره وری در سطح ملی افزاش خواهد یافت و چنانچه نظام رقابتی بتدریج به سوی انحصاری قدم .بر دارد ،نرخ بهره وری تقلیل خواهد یافت و تشخیص منابع غیر عقالیی خواهد شد اگر محور کلیدی موثر بر بهره وری را نیروی انسانی بدانیم ،عوامل موثر بر بهره وری که ناشی از وجدان کاری ،فرهنگ کار و انضباط اجتماعی که نیازمند بخشی مفصل است .لیکن موضوع کار که در عین حال هسته تولید و اکسیر توسعه در یک جامعه محسوب می شود :مهمترین عاملی است که چنانچه مطلبو آن تبدیل به اعتیاد در بین افراد اعم از جوان و پیر شود می تواند در بهسازی زیربناهای عادی زندگی نوع افراد جامعه موثر واقع شود بدین ترتیب موجب افزایش قدرت خرید و رفاه در جامعه شود .طبیعی است مهمترین معضل جوامع تازه توسعه یافته عدم توجه به اهمیت موضوع فوق است و لذا در این جوامع جوهر و کار به عنوان ابزار متحرک و بهره وری کار به عنوان اکسیر توسعه پایدار اغلب ناشناخته باقی مانده است .این در .حالی است که این گونه جوامع با فقر و تبعات شدید آن روبرو هستند وجدان کاری در تحول انسان از درون که ریشه اصلی فقرزدایی محسوب می شود ؛ نقش اساسی و ممتاز ایفا می کند .انسان متعهد و با وجدان کاری به دنبال تالش و همت و سخت کوشی است ؛ از تنبلی ،کم کاری ،انجام کار با بی میلی و بی رغبتی ، انجام کار ناقص و معیوب و از کاستی ها گریزان است و در جامعه اسالمی چون .عموما ً وجدان کار صبغه الهی به خود می گیرد کار یک وظیفه است ،همانند سایر وظایفی که یک مسلمان در پیشگاه خداوند سبحان دارد .در این شرایط فرهنگ کار چون چتری بر اجتماع انسانها سایه می گستراند و .بر فقر و نداری و محرومیت چیره می شود اساسا ً انسان دارای این ویژگی است که تالش می کند زندگی بهتری برای خود ، خانواده و در نهایت برای افراد جامعه فراهم کند .بدین صورت که هر روز در پی یافتن راههای مناسب برای استفاده بهینه از امکانات موجود است تا از آنچه در اختیار دارد ،بهترین استفاده را ببرد .این ویژگی از نخستین نشانه های حیات آدمی بوده و هر کس به تناسب خود می کوشد بهره وری بیشتر و بهتری را از تمامی عوامل پیشرفت و توسعه عاید سازد .همان گونه که در شکل ( )1دیده می شود سه عنصر :اساسی که بر بهره وری تأثیر می گذارند عبارتند از .وجدان کاری ،فرهنگ بهره وری و انضباط اجتماعی و اقتصادی بهره وری به کیفیت باالی عملکرد اشاره دارد و کیفیت مزبور تابع رفتار عملکرد اشاره دارد و کیفیت مزبور تابع رفتار کاری انسانهاست .عوامل متعددی بر رفتار کاری موثرند که عمده ترین آنها اهداف و توقعات ،دانش ،توانایی و مهارت فردی ، هویت و ماهیت شغل نحوه نگرش به مشارکت ...و غیره دارد .و در این میان وجدان .کاری نقش ممتازی ایفا می کند  :رابطه بهره وری با توسعه پایدار تأکید بر بهره وری یک ضروریت ملی ،انقالبی و اسالمی است .در سایه بهره وری ،افزایش راندمان کار و استفاده مطلوب از امکانات ،توسعه ،خودکفایی و استقالل اجتماعی ،سیاسی ،فرهنگی و اقتصادی فراهم خواهد شد .مطالعات نشان داده است که بین بهره وری و توسعه پایدار ارتباط مستقیم و بین بهره وری و فقر ارتباط غیر مستقیم و معنی داری وجود دارد .بدین معنی که افزایش بهره وری کاهش فقر و حرکت به سمت توسعه پایدار را به دنبال خواهد داشت .آمار و ارقام مربوط به کشورهای توسعه یافته جنوب شرقی آسیا موسوم به ببرهای اقتصادی ،رابطه باال را .تأیید می کند کشورهایی چون اندونزی ،سنگاپور ،مالزی و غیره ...طی سالهای اخیر از کشورهای کم در آمد و عقب مانده به کشورهای پیشرفته با درآمد باال تبدیل شده اند . برای مثال بر اثر رشد اقتصادی ،درآمد سرانه سنگاپور از 1300دالر در سال 1960به 31200دالر در سال 1994رسیده یعنی 24برابر رشد داشته است .معجزه کشورهای آسیای شرقی معلول تلفیقی از سیاستهای سالم توسعه دخالتهای مناسب در امور اقتصادی و سرعت فوق العاده در گردآوری سرمایه فیزیکی و انسانی است .نسبت باالی سرمایه گذاری وتلفیق آن با سرمایه انسانی مبین تقریبا ًٌ رشد آنان است و بقیه رشد آنان را می توان به عامل سوم یعنی رشد بهره وری منتسب دانست . در میان شاخصهای بهره وری ،بهره وری نیروی انسانی از جایگاه ویژه ای برخوردار است .آمارهای اعالم شده نشان دهنده آن است که میزان بهره وری نیروی کار در ایران در سال 1369نسبت به سال 64حدود 25درصد کاسته شده .است یعنی 25درصد رشد منفی داشته است .در حالی که در فاصله همین سالها میزان بهره وری نیروی کار در هنگ کنگ 40درصد ،تایلند 37درصد ،تایوان 36 .درصد ،کره جنوبی 44درصد و سنگاپور 27درصد افزایش یافته است تجربه موفق کشورهای جنوب شرقی آسیا می تواند به عنوان الگویی فرا روی ما قرار گیرد و با بومی کردن فعالیتهای بهره وری با تأکید ویژه بر بهره وری نیروی انسانی از طریق تحریک وجدان کاری با معضل فقر و بیکاری که تحمل آن در جامعه اسالمی با آرمانها رسیدن به قسط و عدالت اجتماعی بسیار دشوار می باشد ،گاهی ریشه ای بر داشته می شود ،چرا که مهمترین منبع هر ملت برای بهره وری و رسیدن به توسعه .پایدار ،توجه به استعدادها ،مهارتها و خالقیت و اراده مردم آن کشور می باشد  :رHابطه بین وجدان ،بهره وری و توسعه پایدار با توجه به رابطه بین بهره وری توسعه پایدار و نقش وجدان کاری در بهبود بهره وری ،شاخصهای زیر که از شاخص های وجدان کاری هستند می تواند در فرآیند توسعه :پایدار مفید و موثر واقع گردد اHحساسسHHودمندیاز کHHHار -2لHHذتبHHHردناز کHHHار -3نHHیاز اHندکبHHHه HکHHHنترلهHای1- خHارجی -4راHضینHHگاه HداHشتنخHداوند و مردم -5 HعجینشHHدنبHHHا کHHHار -6حHداHقلمقHرراHت و ضHHواHبط -7خالقیتو نHHوآوریوجداHنکHHHاری .بHHHه HدنباHHلخHود تHHHعهHد کHHHاریاHیجاد می کHHHند و اHینتHHHعهHد شHHاغلرا بHHHه HاHنجام Hوظایفدر حHد اHنتظار موظفمینHHماید .در واHقعH تHHHعهHداHت ،تHHHرکHیبمتوازیاز بHHHاورهاینHHگرشهHایمثبتاHستکHHHه HرفتارهایخHوبیاراHئه Hمی دهد .تHHHعهHد نHHسبتبHHHه HکHHHار ،تHHHعهHد نHHسبتبHHHه HاHفراد و گHHHروههHایکHHHاری ،تHHHعهHد نHHسبت بHHHه HخHود ،تHHHعهHد نHHسبتبHHHه HسHHازمان،تHHHعهHد نHHسبتبHHHه Hمردم Hو در نHHهHایتتHHHعهHد نHHسبت بHHHه Hمبدأ اHفزاHیشبHHHه HعنواHنیHHکحلقه HتHHHقHویتیبHHHه Hعملکرد بHHHهتر ،سHHختکHHHوشیبHHHیشتر و در مجموعه HبHHHه HتHHHولید بHHHهتر و بHHHیشتر کHHHاHHالو خHدماتزندگHیبHHHهتر میاHنجامد و اHیناHمر بHHHه HنHHوبه HخHود رفاه Hو عHداHHلترا بHHHه HصHHورتفHHHردیو تHHHوسعه Hو عHداHHلتاHجتماعیرا در عHرصه HهایسHHازمانیو ملیبHHHراHیکHHHشور بHHHه HدنباHHلدارد .کHHHسانیکHHHه HنHHسبتبHHHه HکHHHار اHحساستHHHعهHد میکHHHنند ،تHHHوجه HخHود را بHHHر اHنجام HصHHحیح کHHHار از طریقآHگاهیو شHHناختنHHسبتبHHHه Hمأموریتو اHهداHفمتمرکز میکHHHنند .اHفراد متعهHد بHHHا تHHHقسیم HکHHHار بHHHهH ‏HاHHلHجتناباز پHHHیچیدگHیها و رویه HهایغیرضروریکHHHارها را اHجراHیقHHابلحصولو در عینح ا سHHاده HمیکHHHنند و بHHHه HاHینتHHHرتیباز تHHHمایلطبیعیتHHHالشبHHHراHیاHنجام HدادنبHHHیشاز حHد تHHHواHنجلوگHیریکHHHرده Hو بHHHطور روشنتHHHمرکز تHHHالشهHا بHHHر هدفهایعمده HاHستوارمی .شHHود حال که نقش وجدان کاری در ارتقای بهره وری و توسعه تبیین گردید ،مناسب است به عواملی که می تواند وجدان کاری از غنیمت بخشد و بهره وری را افزایش دهد ، اشاره شود شکل گیری وجدان کاری که در نهایت به بهبود و ارتقای بهره وری .می انجامد ،نیازمند دو گونه تالش است بخشی از این تالش متوجه افراد و بخش دیگر متوجه سازمان بکار گیرنده نیروی :انسانی می شود :الف) شکل گیری وجدان کاری در افراد تHHHأکHید بHHHر مسائلارزشی( مسئولیتدر بHHHراHبر خHداوند ،اHنسانهHا ،منابع Hطبیعیو )1 پHHHرهیز از اHسراHف) تHHHأکHید بHHHر مسائلاHنگیزش )2 :ب ) شکل گیری وجدان کاری در سازمان سHHاختار مناسب)1 ارتباط صHHمیمیبHHHا زیردستان )2 رفتار مطلوبو کHHHردار درستمدیراHن )3 فHHHراHهم HآوردنفHHHرهنگتHHHعهHد و اHHلتزاHم HکHHHاریدر اHفراد از طریقبHHHرخورد صHHادقانه4) H و حHاکHمیتصHHداHقتکHHHاریدر سHHازمان اHیجاد بHHHاور و اHعتقHاد بHHHه HاHنجام HکHHHارهایدرستدر اHفراد )5 تHHHرغیبتHHHعصبکHHHاریو حستHHHعلقخHاطر بHHHه HسHHازمانو جHامعه Hدر اHفراد )6 قHHدرداHنیاز اHنجام HکHHHار بHHHه HنHHحو مقتضیو مناسب)7 بHHHکارگHیرینHHیرو متناسببHHHا تHHHواHنو تHHHمایل ،تHHHجربیاتو تHHHخصصیآHنهHا )8 پHHHرداHختمزد مناسبدر بHHHراHبر اHنجام HکHHHار )9 فHHHراHهم HکHHHردنشHHراHیط الHزم HپHHHیشرفتهHایشHHغلیبHHHراHیاHفراد در سHHطح سHHازمانو )10 جHامعهH فHHHراHهم HآوردنشHHراHیط کHHHاریمناسبو فHHHراHهم HکHHHردناHمکانبHHHروز خالقیتو نHHوآوری)11 تHHHدوینبHHHرنامه HهایآHموزشیالHزم HبHHHه Hمنظور شHHناساندناHهمیتو ارزشکHHHار و )12 تHHHبلیغ HکHHHار بHHHه Hمنزله HتHHHفHریح و سHHرگرمی  :وجدان کارHی و مفاهیم مشابه وجدان کاری با مفاهیمی از قبیل انضباط ،روحیه ،کارآیی ،انگیزش و تعهد در عین حال که رابطه .نزدیکی دارد متفاوت است .وجوه تشابه و افتراق این مفاهیم با وجدان کاری ذیالً توضیح داده می شود :الف – وجدان کاری و انضباط انضباط به معنی ترتیب مبتنی بر نظمی خاص است .در مسائل اجتماعی شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که در این خصوص معموالً نیرویی خارجی برای رعایت آن مورد نیاز است .در این شرایط مجریان قانون تنها وظیفه تنبیه خاطیان را به عهده دارند و کسانی که قانون را محترم می شمارند تنها به وظیفه خود عمل کرده اند ؛ در حالیکه وجدان کاری ،نیرویی است درونی که هم پاداش می دهد ( رضایت .درونی ) و هم کیفر ( عذاب وجدان) :ب – وجدان کاری و روحیه روحیه را نیرویی می دانند که به یاری آن فرد خود را در تطابق کامل با سازمانن می .بیند و وظایف خود را با عالقه و انضباط انجام می دهد مراد از روحیه ،رفاه روحی و جسمی فرد است که وی را قادر می سازد تا به نحوی موثر زندگی و فعالیت کند و عمیقا ً احساس کند که در هدف گروهی که به آن تعلق دارد سهیم است .به یاری روحیه ،فرد می تواند وظایف خود را با نیرو و شوق وانضباط .کامل انجام دهد به این ترتیب روحیه از تطابق فرد و سازمان نتیجه می شود .در حالیکه وجدان کاری .حاصل احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است که پذیرفته است ج – وجدان کاری و کارآیی کارآیی به استفاده بهینه از منابع اطالق می شود و در واقع هنگامی کارآیی باالست که از وسایل ،امکانات و منابع مورد استفاده در جهت نیل به هدف یا اهداف خاص بهترین استفاده بشود .بنابراین ،بین کارآیی و وجدان کاری می توان رابطه ای علی برقرار کرد .بدین ترتیب که وجدان کاری یکی از عوامل موثر بر کارآیی است ولی باال بودن کارآیی الزاما ً نتیجه باال بودن وجدان کاری نیست . د – وجدان کاری و انگیزش متخصصان و کارشناسان روانشناسی و مدیریت در موضوع انگیزش کارکنان نظریه .های بسیاری ارائه داده اند ولی هنوز بین آنان درباره ماهیت انگیزش و نحوه عمل آن اختالفات زیادی دیده می شود .در مجموع می توان گفت که انگیزش عاملی است که موجب می شود تا انسانها کاری را انجام دهند .بعضی بر این باورند که انگیزش سرچشمه در درون انسان دارد و برخی معتقد به بیرونی بودن آن هستند و هر گروه دالیلی برای خود دارد ؛ ولی درباره ماهیت و نحوه عمل انگیزش توافق وجود ندارد .وآنچه در مورد آن توافق نسبی است آن است که انجام هر کاری مبتنی برانگیزه ای است و بنابراین تحلیل انگیزه در .بررسی مسئله وجدان کاری از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد  :هـ -وجدان کاری و تعهد تعهد کردن در زبان فارسی به معنای « گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به .انجام عملی دانستن » تعریف شده است رایلی و کادول ،تعهد رابه عوامل و انگیزه های درونی و برونی شغل تقسیم می کنند ؛ وسامرز تعهد موثر رانوعی وابستگی و انضمام به سازمان می داند که به صورت .پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می نماید بالنچارد و هرسی تعهدات مدیر موفق را مجموعه اقداماتی می دانند که در ارتباط با :هر یک از موارد زیر انجام می رساند تعهد نسبت به مشتری تعهد نسبت به سازمان تعهد نسبت به خویشتن تعهد نسبت به مردم تعهد نسبت به وظیفه بدین ترتیب نامبردگان تعهدات مدیر موفق را در مدار پنجگانه ای مطابق نمودار اسالید .بعد تجزیه و تحلیل می کنند با توجه به اینکه در تعریف وجدان کاری این مفهوم به صورت احساس تعهد درونی تعریف شد ،ارتباط بین مفهوم وجدان کاری و تعهد روشن می گردد ؛ به این ترتیب که وجدان کاری ،تعهد را به همراه دارد ولی داشتن تعهد ،الزاما ً به مفهوم داشتن وجدان کاری نیست .به بیان دیگر حوزه و دامنه تعهد متفاوت است و میزان آن بستگی به نوع .نگرش نسبت به مسئله تعهد دارد البته واژه های دیگری نیز هست که می توان بین آنها و وجدان کاری رابطه برقرار کرد .از جمله ،نظم که به شرایطی گفته می شود که در آن هر چیز به گونه ای است که باید باشد – معموالً این بایدها را قانون تعیین می کند – یا به عبارت دیگر می توان کارکرد درست قانون را نظم گفت و احتماالً به همین دلیل است که در گذشته به شهربانی ،به عنوان مرجع تأمین نظم ،نظمیه اطالق می شده است البته نظمی را که نظمیه برقرار می کند با نوعی الزام و اجبار همراه است .در حالیکه وجدان کاری بر مبنای عشق و اشتیاق و محبت استوار است .در فرهنگ اسالمی ایرانی نیز وجدان :کاری در این مفهوم در نظر است زیرا مگر بنای محبت که خالی از خلل است خلل پذیر بود هر بنا که می بینی  :راه های عملی تقویت وجدان کاری در نظام اداری و اجرایی :اHحتراHم HبHHHه HاHنسانو اHندیشه HهایواHHالیاو )1 احترام قائل شدن به انسان ،در واقع پاسخگویی به یکی از نیاز های اساسی اوست ، که نتیجه آن تقویت اعتماد به نفس و وجدان کاری در نیروهای فعال سازمان است .در واقع ،نیروی کار وقتی مورد احترام قرار گیرد و ایده ها و افعال او پاس داشته شود ، بهتر می تواند به فعالیت بپردازد و قدرت خالقیت در کارهای او به مراتب بیشتر خواهد شد .البته احترام گذاشتن به کار دیگران بویژه از جانب مدیران نسبت به کارکنان تحت امر ،ضمن تقویت رابطه عاطفی بین کارمندان و مدیران ،باعث رشد .فضایل و ابتکار عمل در نیروهای سازمان می شود پHHHرورشروحیه HونگرشخHوشبHHHینانه Hو مثبتگHHHرا نHHسبتبHHHه HاHنسانو )2 :اHعماHHلاو در زمینه نگرش مثبت به اعمال و کردارهای انسانی از دیدگاه مفاهیم عالیه اسالمی ذکر همین نکته کافی است که در اسالم ،به عنوان جانشین خدا در زمین مورد کرامت قرار گرفته است و این عنوان که خداوند به او ارزانی داشته ،در واقع اوج حرمت گذاری و تکریم واالی انسان است .اگر در سازمان ،شرایط محیط کاری انسانی خوش بینانه و مثبت گرا غالب شود ،احساس ارزشمندی ،عالقه و احترام متقابل در افراد به .وجود خواهد آمد و در بسترهای تقویت وجدان کاری فراهم می شود :مشارکHتعمومیکHHHارکHناندر فHHHرآHیند تHHHصمیم HگHHHیری)3 مشارکت ،در واقع درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های کار گروهی است و آنان را برای دستیابی به اهداف گروه ،به فعالیت وادار می کند ونیز در مسئولیت کار شریک می سازد .با مشارکت وهم راهی کارکنان در تصمیم گیری های کالن مدیریتی ،تفهیم موضوع وجدان کاری بسیار آسانتر می شود زیرا در آن صورت همه خود را به گونه ای مسئول اجرای دقیق و درستکار می دانند و هریک تالش می کنند تا آن گونه به فعالیت بپردازند که سهم خود در ارتقای عمل به انجام رسانیده و .کوتاهی نکرده باشد ،زیرا ثمره کارهایش به خود او نیز برخواهد گشت :بHHHه HکHHHارگHیریمکانیزم HهایخHود اHنگیزش)4 پر واضح است که انگیزه در تقویت وجدان کاری نقش به سزایی دارد .البته در سازمان باید به دنبال مکانیزم های انگیزشی پایدار بود تا اثر آن نیز پایدار باشد .در اینجا ضمن تایید تاثیر انگیزه های مادی در تقویت وجدان کاری ،تاکید اصولی بر انگیزه های .درون زا و معنوی افراد است که در تقویت وجدان کاری تاثیر فراوان دارد :تHHHوجه HبHHHه HاHمنیتشHHغلیاHفراد در سHHازمان )5 امنیت شغلی افراد در سازمان موجب دلبستگی آنان به کار و تقویت وجدان کاری می شود .امنیت شغلی از طریق ایجاد امنیت روانی ،حذف اضطراب و نگرانی در .محیط کار حاصل می شود تHHHدوینمقرراHتو ضHHواHبط سHHازمانو بHHHه HکHHHارگHیریآHنهHا بHHHراHیهمه6) H :کHHHارکHنان اگر فعالیتهای سازمانی قانونمند نباشد فرد می آموزد که از راه های غیر قانونی راحت تر می تواند به اهداف خود دست یابد و در نتیجه بستر های ارتقای وجدان کاری از بین .خواهد رفت :ارزیابیعملکرد کHHHارکHنان )7 وقتی افراد احساس کنند ارزیابی خواهند شد ،سعی می کنند با عالقه و دلسوزی بیشتری کار کنند .عکس العمل های معقول و مناسب سازمان در قبال نتایج ارزیابی ، عملکرد ها وتشویق و تنبه بجا و به موقع کارکنان ،در تقویت وجدان کاری نقش بسزایی خواهد داشت .تقویت باورهای دینی ،تامین اقتصادی کارکنان و الگو بودن مسئوالن و مدیران ارشد جامعه از عواملی است که ارتقای وجدان کاری را افزون خواهد ساخت .بنابراین دستیابی به کشوری آباد ،آزاد و مترقی نیازمند کار و تالش .هدفمند ،به روز و اصولی نیروهای کاری با وحدان است  :اخالق کار در غرب تأکیدی که در ایدیولوژی های عمده غرب بر کار به عنوان « بروز جوهر اصلی وجود انسان » شده است و اینکه حیات انسانی با کار تبلور می یابد ،نشانه اهمیت یافتن کار در این جامعه به عنوان ارزش فی نفسه است [ سوداگر – 14 ، 1359 ] 11چنانکه فردی مانند مارکس که به عنوان مخالف نظام سرمایه داری موضع می گیرد ،مخالفتش از آن روست که در نظام سرمایه داری کارگر از کار خویش بیگانه .می شود [ کورز ]85 ، 1368 ، تأکید مارکس بر « پراکسیس » به عنوان عنصر اصلی سازنده اجتماع و تاریخ [ ترنر ] 158 ، 1371و اصالت دادن به آن ،و نیز رشد دیدگاه هایی که به نحوی به عمل اصالت می دهند ( از جمله پراگماتیسم ) ،بطور تلویحی و صریح نشانه اهمیت یافتن عمل و به تبع آن کار ( به معنای اخص ) وارتقا آن در سلسله مراتب ارزش های جوامع غربی و جایگزینی آن با ارزش هایی چون شرافت ،بستگی خانوادگی ،انتساب های دینی و نظایر آن است .وجود دیدگاه انتقادی نسبت به سرمایه داری که در غرب شکل گرفته است و در بسیاری از موارد در محاجه با حافظان نظم سرمایه داری به تداوم ارزش های انتسابی ،از جمله بستگی خانوادگی ،قشری و طبقاتی و تأثیر آن در گزینش افراد برای نقش های سیاسی و اقتصادی تأکید می کند نیز بیانگر این نکته است که در این جوامع ،عمل و کار و به تبع آن « شایستگی و لیاقت » ارزش هایی بنیانی .هستند که بر مبنای آن محاجه می شود بر همین اساس پارسونز نیز در طبقه بندی و تمایز گذاری میان جوامع ،یکی از دوتایی های ارزشی که مطرح می کند ،دوتایی اکتسابی وانتسابی است که پیروان وی در تمایز جوامع توسعه یافته و نیافته از آن سود جسته اند .از این دیدگاه به میزانی که جوامع در ارزیابی ها و گزینش های خود بر ارزش های اکتسابی تکیه کنند ،توسعه یافته و در مقابل به میزان تأکید بر ارزش های انتسابی ،توسعه نیافته تلقی می شوند [ زارع ] 392 – 393 ، 1370 ،  :اخالق کار در جامعه ایران در جامعه ما ،علی رغم وجود عناصر مثبت بسیار در فرهنگ آرمانی دینی ( که در آن به کار ارزش بسیار نهاده می شود ) و نیز علی رغم سنت امامان در ارج نهادن به کار و تأکید بیشتر بر ارزش های اکتسابی تا انتسابی ( که این امر به بهترین وجه در حیات و حکومت امام علی (ع) در زمینه انتخاب کارگزاران و عمل ایشان خود را نشان می دهد .و همچنین علی رغم وجود ارزش های مثبت نسبت به کار در « سازمان سنتی کار» از جمله در روستا و سازمان کشاورزی [ فرهادی ، 1375 ، ] 39 – 40و اصناف در ساختار کلی جامعه ارزش هایی غلبه دارد که اخالق کار .و به تبع آن وجدان کاری را تضعیف می کند شواهد بسیاری وجود دارد که در کارگاه های خانوادگی ،کارگاه های شهری فن آوران ،سازمان های جمعی کشاورزی در روستا و حتی در واحدهای بازرگانی و تجاری ،کار به عنوان ارزشی فی نفسه تلقی می شده و مبنای ارتقا و رشد قرار می گرفته است .در این واحدها – که سازمان های عمده کار در جامعه بوده اند – معیارهای کاری رعایت شده است ؛ افراد کار را به عنوان جلوه و بروز جوهرۀ خویش تلقی کرده ،وجود خویش را در کار متجلی می ساخته اند [ موسی رضا ، 1372 ، ، ] 147 – 148چنانکه در سازمان علمی ،در میان اهل علم و هنرمندان – که آن را هم می توان نوعی سازمان کار دانست – شواهد متعددی وجود دارد که علما و اهل دانش و هنر وجود خود را در کار خویش نهاده و از صرف نیرو و وقت برای ارایه .کاری در حد کمال دریغ نکرده اند برای نمونه می توان به گزارش های مربوط به حیات اجتماعی ایران در دوره صوفیه وآنچه سفرنامه نویسان درباره بازار ،حرفه ها ،کارگاه های سلطنتی در شهر و نیز عمل کشاورزان در روستا نوشته اند ،مراجعه کرد .همچنین آثار به جامانده از آن دوره ،حالی از قوت وجدان کاری در سازمان های کار در گذشته بوده است .در سازمان های سنتی کار هم که هنوز بقایای آن وجود دارد ،نشانه های قوت وجدان کاری قابل شناسایی است ( از جمله کارگاه های قالی باقی و صنایع دستی ،واحدهای .کشاورزی در روستا و [ ) ...فرهادی ] 1375 ، در مقابل در ساختار کلی وسطح کالن جامعه ،بخصوص ارزش های مربوط به نظام سیاسی ،ارزش های غالب بطور عمده « انتسابی » بوده است و ارزش های اکتسابی ، که تقویت کننده کار به عنوان ارزشی فی نفسه است ،جایی نداشته یا جایگاهی محدود را به خود اختصاص داده است .اهمیت « نسبت » در اشغال مناصب و تخصیص منابع ،اصل وراثت خاندانی سمت ها و بهره مندی از منابع کمیاب [ رجب زاده ، ، ] 1374غلبه ارزش « وابستگی و وفاداری شخصی » بر لیاقت و کاردانی ،که جوهره نظام سیاسی موروثی در ایران را تشکیل می دهد [ اشرف . ] 1359 ،و مبنای ارتقاء افراد در نظام سیاسی – اداری بوده است ،و نیز اهمیت « قدرت » در تصرف و تملک منابع کمیاب [ رجب زاده ] ،از عواملی است که در سطح کالن جامعه و فرهنگ با کار به عنوان ارزشی فی نفسه در تعارض بوده و اخالق کار را تضعیف کرده است .با وجود این دوگانگی در سطح سازمان کار و نظام اجتماعی کل ،جامعه ایران . .در برخورد با غرب ،فرایند « توسعه برونزای » خود را تحت تأثیر غرب آغاز می کند برونزایی توسعه موجب شده است ،در اقدامات توسعه ای و گسترش سازمانی ،ارزش های نظام اجتماعی کل ،بویژه نظام سیاسی ،گسترش یابد تا ارزش های سازمان های کار سنتی .زیرا اقدامات توسعه ای بطور عمده توسط کارگزاران سیاسی و اداری و در بستر همان فرهنگ انجام شده است ( نمونه برجسته آن اقدامات نوسازی رضاشاه .است ) [ رجب زاده ] توسعه در خارج از بستر اصلی سازمان های کار سنتی نه تنها موجب عدم تداوم اخالق کار این سازمان ها شده ،بلکه عرصه را بر این سازمان ها و به تبع آن اخالق کار سنتی تنگ کرده است .زوال رویه های استاد – شاگردی در دهه های گذشته – که رویه معمول میان اصناف بود و در آن ارزش های سنتی کار به شاگردان انتقال می یافت -نشانه ضعف و حتی قطع سنت های کاری گذشته است .در مقابل رشد کارگاه ها و کارخانجاتی که ابتدا توسط دولت ،وابستگان به آن و یا بعضی از تجار تأسیس و راه اندازی شد [ منصور بخت ] 1370 ،و استخدام کارگر و کارمند به عنوان مزد بگیر دولت و بخش خصوصی [ رودنسون ] 170 ، 1358 ،و عدم پیوند آن با سازمان های سنتی کار از یکسو و تلقی افراد از شغل خود به عنوان شغل دولتی ،فرهنگی را .توسعه بخشید که کار در آن جایگاهی فروتر از سازمان های سنتی کار دارد همچنین وجود ارزش هایی چون اشرافیگری و ارزش های وابسته به آن چون تجمل گرایی و رفاه طلبی در فرهنگ مرتبط با نظام سیاسی وغلبه آن در سطح کالن جامعه [ رجب زاده ] از عواملی است که در نظام فرهنگی تداوم یافته است و درجهت .تضعیف ارزش فی نفسه کار عمل می کند از سوی دیگر ،توسعه برونزای ایران ،ارزش هایی را در جامعه اشاعه داده که الزمه توسعه سرمایه داری در پیرامون خویش بوده و مهم ترین آن « مصرف گرایی» و « تنوع گرایی در مصرف » است که از لوازم بقا و تداوم نظام سرمایه داری به شمار می رود [ اسکلیر ]1374 ،این ارزش ها که با پشتوانه قرار دادن ارزش های درونی اشرافیگری ،تجمل گرایی و رفاه طلبی ،هرچند بیشتر تقویت می شوند ،در فرهنگ جامعه گرهی راتشکیل می دهند که در جهت تضعیف اخالق کار عمل می کند [ .کالنتری ] 34 ، 1372 ، در دهه گذشته و در جریان اجرای برنامه های توسعه ،که از لحاظ نظری از الگوی نوسازی و توسعه اقتصادی مبتنی بر رشد مصرف تبعیت می کرد ،این ارزش ها باز .هم تقویت شد از سوی دیگر گرایش مذکور به تبعیت از الگوی نظری نوسازی موجب قوت یافت روندهای توسعه ای سرمایه داری و به تبع آن پذیرفت « پول » به عنوان ارزشی اساسی در فرهنگ بالفعل و موجود جامعه شد ،چنانکه در یک نظر خواهی در سال 3/77 ، 1374درصد جمعیت بر اهمیت پول گرایی در جامعه تأکید داشتند [ محسنی ] 310 ، 1375 ،مالزم با این جریان ،نوسانات اقتصادی دو دهه گذشته و دست یافتن افراد به پول های بادآورده در جریان این تغییرات موجب شد ،پول – که در مباحث اقتصادی به عنوان « کار تبلور یافته » شناخته می شود – بصورت کاال و غنیمتی در آید که دستیابی به آن لزوما ً با انجام کار همراه نیست ؛ بلکه زرنگی ، ..اطالع از اوضاع و مهم تر از همه « شانس و اقبال » بیشتر از کار در آن سهم دارد این عوامل به همراه عامل سومی به عنوان « درآمد نفت » که عمده آن را سود تشکیل می دهد ( به نسبت هزینه ای که برای استخراج آن صرف می شود ) [ فرهادی ] و توسط دولت به مصرف می رسد ،موجب شد ،پول به عنوان ارزشی فی نفسه و تا حدی « مستقل از کار » و بیشتر وابسته به « شانس و اقبال » و « وابسته به حکومت » .در جهت تضعیف کار به عنوان ارزشی فی نفسه عمل کند بر اساس این تحلیل می توان گفت ،حداقل یکی از ابعادی که در ریشه یابی ضعف وجدان کاری باید به آن توجه بیشتری نشان داد ،ارزش هایی است که گر چه در نظر و فرهنگ آرمانی مذموم شناخته می شوند ،اما در نظام فرهنگی بالفعل جامعه وجود دارند .این ارزش ها که در مراتبی باالتر از ارزش کار قرار می گیرند ،در جهت .تضعیف آن عمل می کنند و « مکانیسم های بازتولید» آنها بسیار فعال است  :مصاحبه با تعدادی از Hکارکنان اداره بهداشت و درمان چناران این اداره در شهر چناران -بلوار طالقانی -خیابان معلم واقع شده است و بالغ بر .چهارصد کارمند را در استخدام خود دارد ذکر یک نکته در اینجا الزم است که به دلیل اینکه مدیران معموالً همه چیز را خوب ، مثبت و بدون عیب و نقص بیان می کنند گروه ما تصمیم به انجام مصاحبه با تعدادی از .کارمندان جزء سازمان گرفت که ماحصل آن را در ذیل مشاهده می فرمایید در ابتدا وقتی از ایشان در مورد وجدان کاری در بین کارمندان و توجه مدیران نسبت به این مسئله پرسش کردیم ایشان پاسخ دادند که مدیریت تا کنون در این زمینه هیچ برنامه ای نداشته است ولی وقتی با ایشان راه های تقویت وجدان کاری را در میان .گذاشتیم متوجه شدیم که مدیران سازمان در این زمینه اصالً بی توجه نیستند ابتدا در مورد ارزیابی عملکرد کارکنان که مهمترین عامل افزایش وجدان کاری در کارمندان اداری می باشد پرسیدیم و متوجه شدیم که این نظام به طور جدی در سازمان دنبال می شود و همه کارکنان از آبدارچی گرفته تا مسئوالن اداره همه از سوی دانشگاه علوم پزشکی مورد ارزشیابی قرار می گیرند و سیستم ارزشیابی منسجمی در این سازمان برقرار است به طوری که پس از پایان ارزشیابی نتایج ارزشیابی به اطالع کارمند می رسد و در صورت راضی نبودن وی نماینده ای از دانشگاه علوم پزشکی به .اداره مراجعه می کند تا به این موضوع رسیدگی کند و حقی از کسی تضییع نشود همین طور در مورد راه های دیگر عملی تقویت وجدان کاری نیز در اکثر موارد این عوامل و راه ها رعایت میشود از قبیل احترام بسیار باالیی که در این سازمان به کارمند گذاشته میشود ،نگاه مثبت به کارمند و اعمال او و همچنین مشارکت کارمند .در زمینه تصمیم گیری در بعضی از مسائل سازمان البته متا ًسفانه مواردی هم وجود دارد از قبیل تبعیض در زمینه قوانین برای بعضی از کارمندان و همچنین عدم ایجاد امنیت شغلی برای یکسری از کارمندان که بر روی .وجدان کاری تاثیر منفی می گذارند در نهایت با توجه به بررسی های انجام شده در این سازمان نتیجه می گیریم که درست است که مدیران به صورت مستقیم وبا برگذاری همایش ها و کالس های توجیهی به تقویت وجان کاری در سازمان نمی پردازند ولی با رعایت یکسری از نکات انگیزشی .سعی در تقویت وجدان کاری به صورت غیر مستقیم در سازمان را دارند مHنابع مقاالت نHHقشوجداHنکHHHاریدر رسیدنبHHHه HاHهداHفسHHازمانینHHوشته Hمحمد محبی- تHHHاًثیر وجداHنکHHHاریبHHHر بHHHهHره Hوریو تHHHوسعه HپHHHایدار نHHوشته HدکHتر حسینعلیبHHHهHراHم- H زاده Hو صHHغHریخHدمتگذار بHHHاغبان نHHگرشیبHHHر مفهHوم HوجداHنکHHHاریو بHHHرخیعHواHملموثر بHHHر آHننHHوشته HدکHتر صHHادق- بHHHختیاری عHواHمل ً موثر در تHHHقویتوجداHنکHHHارینHHوشته HاHعظم HاHHلساداHتحسینی- کHHHار و وجداHنکHHHاری( نHHویسنده HنHHامشخص) - عHواHملموثر بHHHر وجداHنکHHHاریکHHHارکHنانسHHازمانهHا ( نHHویسنده HنHHا مشخص) -