پاورپوینت خلاصه کتاب رفتار سازمانی کتاب دانشگاهی ویرایش جدید نوشته استيفن پي رابينز تعداد اسلاید ها :205

صفحه 1:


صفحه 2:


صفحه 3:
کم رنگ ترین جوهرها بهتر از قوي ترین حافظه هاست ‎Gea tly a) 5‏ 

صفحه 4:
رفن ۲ - ادراک و تصمیم کیری فردی ۳ -ارزشهاء نکرشها و رضایت شغلی - مفاهيم اصلى اذكيزش ۵ - انگیزش, از مفاهيم نا كاريره بخش ينوم : ‎oat‏ ‏۱ حي رار ‎oa‏ - قدرت و سياست ۶- تعارض؛ قذاکره و رف لاف بخش چهارم : سیستم ) - مباتى ساغتار سازناني' ۲ - تکنولوژی» طراحى شغل و تنش كارى - منابع انسانى: سياستها و رويه ها بخش پنجم :پویایی سازمانی ‎١‏ - تغيير و تحول سازمانی ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 5:
رفن ۲ - ادراک و تصمیم کیری فردی ۳ -ارزشهاء نکرشها و رضایت شغلی - مفاهيم اصلى اذكيزش ۵ - انگیزش, از مفاهيم نا كاريره بخش ينوم : ‎oat‏ ‏۱ حي رار ‎oa‏ - قدرت و سياست ۶- تعارض؛ قذاکره و رف لاف بخش چهارم : سیستم ) - مباتى ساغتار سازناني' ۲ - تکنولوژی» طراحى شغل و تنش كارى - منابع انسانى: سياستها و رويه ها بخش پنجم :پویایی سازمانی ‎١‏ - تغيير و تحول سازمانی ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 6:
برضر چه همی لزری می دان که همان ارزی زین روی دل عاشق از عرش گزون باشد ‎Liga‏ 

صفحه 7:
خلاصه ای از کتاب: رفتار سازمانی نوشته: استیفن پی رابینز بفش امل: فرد 

صفحه 8:
الف - تفامت کشورهای ثروتمند و فقیر, تفاوت قدمت آنها نیست: ‎woo *‏ بیش از ۳۰۰۰ سال تاریخ مکتوب دارد. اما فقیر است. * کاناداء نیوزلند و استرالیا تاریخشان به ۱۵۰ سال هم نمی رسد. اما اکنون توسعه یافته و ثروتمند هستند. ‎ ‏ب - تفاوت در میزان منابع طبیعی قابل استمصال هم نیست. ۰ ۸۰۸ کشور ژاپن کوه است و مناسب کشاورزی و دامداری نیست. مواد خام هم درون خود ندارد اما دومین اقتصاد قدرتمند جهان است. ‏9 - تفادت در سطم هوش افراد کشورهای مختلف هم وجود ندارد. * تعامل کارشناسان و دانشمندان کشورهای ثروتمند و فقیر با هم. تفاوتی در میزان هوش و 16 ‎ST‏ ‏نشان نداده است. ‏د - نژاد و رنگ پوست نیز مهم نیستند . * مهامرانی که در کشور خود برچسب تنبلی می گيرند. در کشورهای ثر‌تمند به نیروهای مجلد تبدیل میشوند. 

صفحه 9:
تفاوت در رفتارهایی است که در طول سالها « فرهنگ » نام گرفته است 

صفحه 10:
‎٠‏ سازمانها (در معنای وسیع کلمه) رکن, اصلی جامعه کنونی اند و مدیریت. مهمترين عامل در حيات رشدو بالندكى و يا مرك سازمانهاست. ‏* مدیر روند حركت از « وضع موجود» به سوى « وضعيت مطلوب» را هدايت می کند و در هر لحظه. برای آینده اى بهتر در تكايوست. ‏* ما باید سهم فرزندان این سرزمین را از اینده جهان معلوم کنیم و برای این منظور به «عزم ملی» نیاز داریم. عزم جامعه را مجموعه مدیریت کشور هدایت می کند. لذا « مدیریت » مهمترین مقوله ای است که باید برای رشد و تعالی فرهنگی. اقتصادی و سیاسی جامعه مورد توجه قرار گیرد. 

صفحه 11:
بنیان گذار شرکت سونی «آکیوموریتا» در کتاب خود با نام «ترقی ژاپن. تلاش آگاهانه يا معجزه » می نویسد: ‎gro‏ عامل پنهانی یا طلسم یا رمزی مایه پیروزی بهترین شرکتهای ژآپنی در کارشان نشده است. هیچ نظریه یا طرم یا سیاستی از سوی دولت. کسب و کاری (۱ پیروز نمی سازد. ‏این کار تنها از مردم ساخته است. ‏مهمترين. کار و مسئولیت مدير راينىء برقرار كردن روابط سالم با کارگران و کارمندانش و ایجاد امساس و فضایی مانند محیط خانواده در شرکت است. اهساس این که کارگران و کارمندان و مدیران شرکت سرنوشتی مشترک دارند. 

صفحه 12:
رسول خدا (ص) : من از فقر امتم بیمی ندارم آنچه من از آن می ترسم « سوء تدبیر » است. 

صفحه 13:
مشخصات ماکم بر جهان هماهنگ شده فعلی (دهکده جهانی ): استاندارد سازی تخصص (دايى واسطه زدایی بین المللی شدن جهانی شدن سبد خدمات مالی آزاد سازی مالی و اقتصادی تبدیل کردن دارائیها به اوراق بهادار تنوع و تعدد فعالیتهای اقتصادی Or speviizdod -O 9- وحم لح حا 1( 6 تلهم سوه 6- مصمخلماط©) 6- الوص © لماص ) ع- مجن هجام ححا را لاه ) ‎Growtizacs -O‏ 

صفحه 14:
تعریف کسب و کار الکترونیکی کسب و کار الکترونیکی عبارت است از تفییر فرآیندهای اصلی کسب و کار بمنظور استفاده از تکنولویی اینترنت برای بهبود ارائه خدمات به مشتریان . 

صفحه 15:
مدلهای تجارت الکترونیک مصرف کننده Oowurer 90 مثال : اطلاعات 0 مثال: تجارت الکترونیک ‎ceo‏ ‏مثال: بازار مرامی کسب و کار ‎Outess‏ ‏90 ‏مثال: اطلاعات 4 مگال : تجارت الکترونیک 08 مثال: مقایسه قیمت دولت سم صوظ eee ‏مثال : هماهنکی‎ 906 مثال : تدارکات Cee ‏مثال : پردافت مالیات‎ دولت کسب و کار مصرف کننده 

صفحه 16:
آنهه ۱ که مدیران انجام می دهند موضوع را با ارائه تعريفى از وابّهُ مدير و محل كار او يعنى سازمان شروع مى کنیم. آنگاه به وظيفة مديران يرداخته. دربارة آنهه كه آنان انجام مى دهند. ‎Cray‏ خواهیم کرد. مدیران ترتیبی می دهند که کارها به وسیلهٌ دیگران انجام شجد. انان تصمیم می گیرند. منابع را تفصیص می دهند و کارهای دیگران را «هبری می کنند تا هدفهای سازمان تامین, گردد. مدیران کارهای خود را در سازمان انجام می دهند. سازمان. یک واهد هماهنگ اجتماعی است که از دو یا چند نفر تشکیل می شود. تا برای تامین یک یا مجموعه ای از هدفها . به گونه ای مستمر یا مداوم کار کنند. با توبه به این تعریف. می توان موسسات تولیدی و خدماتی و همچنین مدرسه. بیمارستان. کلیسا. واهدهای ارتش. خرده فروشیها. نیروهای انتظامی و نهادهای دولتی را سازمان نامید. مدیران بر فعالیتهای دیگران نظارت می کنند و مسئول تامین هدفهای این سازمانها هستند. 

صفحه 17:
تحقیقی که بر روی ‎۱٩۱‏ نفر از مقامات ارشد اجرایی ۷ شرکت بزرگ (از جمله ۵۰۰ شرکتی که مجله معروف خورچون ‎LEST‏ را فهرست میکند) انجام شد. توانست برای این پرسش كه هرا مديران ناكام می مانند. پاسفی بیابد. بزرگترین دلیل شكست يا ناكام ماندن مدیران (از دیدگاه این مقامات ارشد اجرایی) نداشتن مهارتهای لازم در زمینه روابط انسانی است. 

صفحه 18:
وظایف مدیران : در نفستین سالهای این قرن یک صنعتگر فرانسوی به نام هنرى فايل هنين اظهار داشت كه همه مدیران پنج وظیفه یا کار انمام مى دهند: برنامه ریزی. سازماندهی. رهبری. هماهنگی و کنترل. امروزه اين كارها را به صورت چهار وظیفه : برنامه ریزی» سازماندهی. رهبری و کنترل بیان میکنند. 

صفحه 19:
برنامه ریزی : ‎oj) Coby‏ شامل ارائه تعریفی از هدفهای سازمان؛ تعیین یک استراتژی کلی برای رسیدن به این هدفها و اراته سلسله مراتبی جامع از برنامه ها برای یکپارچه نمودن و هماهنگ ساختن فعالیتها می شود. 

صفحه 20:
سازماندهی : همچنین مدیران. مسئول طرامی و تعیین ساختار سازمانی هستند. این وظیفه را سازماندهی می نامند. که شامل وظایف زیر است: كارهايى كه بايد انجام شود. تعیین کسانی که باید آنها | انجام دهند. شیوهٌ دسته بندی این کارها. هریک از افراد گزارش خود را به جه كسانى بايد بدهند و در نهايت محل تصميم كيريها. 

صفحه 21:
(هبرى : سازمان از افراد تشکیل می شود و وظيفةً مدير.ء هدایت و هماهنگ ساختن این افراد است. این وظیفه را رهبری می نامند. هنگامی که مدیران زیردستان را بر می انگیزند. کارها و فعالیتهای آنان را رهبری و هدایت می کنند. و موثرترین کانالهای ارتباطی را مشخص مى نمايند. يا تضاد بين اعضاء را از بین می برند. در مال انجام دادن این وظیفه ( رهبری) هستند. 

صفحه 22:
کنترل : آخرین وظیفه ای که بر عهدهٌ مدیر است کنترل نامیده ميشود. پس از تعیین هدفهاء برنامه ها تنظیم میشمند. ساختار سازمانی ترسیم و مشخص می شود افراد استخدام می گردند. به آنان |موزش داده میشود و در نهایت وسایل تشويق و انكيزةً آنان فراهم می گردد. جلی باز هم امکان آن هست که هدف تامین نشود. برای مطمن شدن از این که امور طبق برنامه انجام شده است؛ مدیریت سازمان باید عملکرد ها را زیر نظر داشته باشد. عملکرد واقعی باید با هدفهایی که از پیش تعیین شده. مقایسه شود. اگر انمراف زیادی از این بابت. به وجود آمده باشد. وظيفهٌ مدیر این است که مجددا" امور را در مسیر اصلی خود قرار دهد. این نظارت و مقایسه عملکردها با هدفهای از پیش تعیین شده (ا که در نهایت منجر به رفع انمرافها می شجد. کنترل می نامند. 

صفحه 23:
‎T‏ ین سالهای دهه 19۰ در انسیتو تکنولوژی ماساهوست (077) یکی از بیان کارشناسی ارشد به_نام هنری مینتزبرگ درباره پنج مدير اجرايى تمقیق کردتا دریاید که آنان در ‎ol‏ مقام چه کارهایی انمام می دهند. با توجه اهداتی که او از این مدیران داشت» به این نتیجه رسید كه لن ينج مدير ده نقش متفاوت و بسیار مرتب و همزمان (مجموعه اي از رفتارهای مربوط به مشاغل خود) انجام می دهند. در جدول ۱-۱ این ده نقش زیر عنون سه نقش کلی ارتباطی. اطلاعاتی و تصمیم گیری نشان داده شده است. ‏رابرت کتز مهارتهای لازم برای مدیران را به سه گروه تقسیم کرده است: فنی. انسانی و نظری یا تئوریک. ‏مهارت فنی. مهارت ‎Gis‏ عبارت است از توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصصهای ویژه. ‏مهارتهای انسانی . مهارت انسانی. یعنی. توانایی در کارکردن. درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد يا كروه. ‎ ‎ ‎ 

صفحه 24:
مهارتهای نظری یا تحلیلی : مدیران باید بتوانند از نظر فکری مسائل و مشکلات پیچیده را تجزیه و تملیل کنند و آنها را شناسایی نمایند. برای مثال. مدیران به هنگام تصمیم گیری باید متوجه مسائل شده. راه ملهای مختلف را مشخص و ارزیابی کنند و در نهایت بهترین راه حل ممكن را انتخاب نمایند. 

صفحه 25:
oe VeouneR kn BA ABA 0 ماع بده ۸۸ vo sin BAG » Aa aoe اقم إفبردر هه ۰2 2522.75 .۰25 220 ‎Apoteay & ZY > |» ¥ Bt‏ ها احلا 0 سفتوتم0 همع عق ]. ) كا مخمجة ا قاصو هع م هر ‎Ao aan‏ )گر ماه هرن 2ه أجل ‎ten AM AB‏ مقع تا ميد ۵ ۵ ۱ ۹ 2 IME oleae ‏معتفا.‎ ‏ممع مهم‎ »6 Ye 9 Azeno ‏راعذ سسا ريق‎ JAE»e Bo Ae wie 24z 0m XE >Z AK | Aas AL ANGER + AG AL ۵ ۷80 Z > Yo¥ ‎Teel «A»‏ تيح ايلا متا مدا مايه | ماد که هار ده یه حو« محر جر ‎ ‏۱ ‏مر میا ‏دس 2 0/ع 2۱ «کا اعد ‏مخ ‎Ab 2K 220۵‏ ‎AUB ID clon w 8‏ صقگرد 00 هه مر ‎B yal ecumit a» Jo rm), vannéeeen Anon > {8 rézem zi ‏۲2 فصو عف ها 8 خر ‎En‏ درومجهه ‎Azer‏ ‏« و9 ‎«٩۱۰۵‏ عم ‎(atti _‏ بو مرقهها مک 0 ‎fan‏ ‏مخ وذ مدع تفا ۷ ماع ‎Z ANEBAZ» LAAE| Ar‏ سه ‎sa‏ ‎Oy Ane ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 26:
لوتانز و همکارانش بر ری یش از ۴۵۰ مد! مدیران ‎ay‏ چهار دسته از فعالیتهای زیر مشغول اند. کردند. آنها به این نتیجه رسیدند که همه ۱ - مدیریت سنتی : تصمیم گیری . برنامه ریزی و کنترل. ۲ - ارتباطات: مبادله اطلاعات و اتجام کارهای ارتباطی. ۳ - مدیریت منابع انسانی؛ ایجاد انگیزه در دیگران. اجرای مقررات اتضباطی, هل مساله تعارض, تامین نیروی انسانی و آموزش دادن به کارکنان. ۴ - ایجاد شبکه: جامعه پذیری (توجیه کارکنان). سیاست بازی و ایجاد رابطه متقابل با افراد و نهادهای خارج از سازمان. بطور کلی, متوسط مدیران ۳۲ وقت خود را صرف فعالیتهای سنتی, 7/۲۹ را صرف ارتباطات. ۲۰ (۱ صرف فعالیتهای مربوط به منابع انسانی و ‎1٩‏ (۱ صرف آمور مربوط به شبکه های کاری می نمایند. ولی مقدار زمان و کوششی که مدیر صرف این چهار نوع فعالیت می کند تا هد زیادی در سازمانهای مختلف. فرق مى كند. مدير موفق در مقایسه با مدیر آثر بفش (یعنی مدیری که عملکرد او از نظر کیفی و کمی خوب بوده و از نظر تامين رضايت شغلى كاركنان و ايجاد تعهد در انان به نتايج ملموسى دست يافته است) به شيوه اى متفاوت عمل ميكند. مديرى كه وقت و نيروى بيشترى در زمينه ايجاد شبكه به مصرف می رساند موق تر است و مدیری که وقت و نیروی زیادی صرف مدیریت منابع انسانی می نماید چندان موفق نخواهد بود. اگر مدیری وقت زیادی را صرف امور ارتباطات کند و کمترین وقت و نیرو ر| براک آمور شبکه های کاری صرف نماید اثر بخش تر خواهد بود. 

صفحه 27:
(فتار سازمانی : رفتار سازمانی یک رشته پژوهشی و علمی است که در آن اثراتی بررسی می شود که افراد. گروهها و سیستمهای سازمان بر رفتار خرد در درون سازمان دارد با اين هدف كه چنین دانشی در راه بهبود و اثر بخشی سازمان مورد استفاده قرار گیرد. در این رشته چه چیز مورد پژههش قرار می گیرد؟ در این رشته علمی, اصولا" بر روی سه ‎alow‏ رفتاری در سازمان تحقیق می شود : فرده گروه و سازمان. 

صفحه 28:
« توقعات از یک مدیر » _امنيت مان توقع مابع انسان شرکت آمتزبه کرامت افراد اسه هق سود ووتاه مدت توقعات سهامداران اس ‎cues 7‏ هفاظك مميط زيست. توقعات ‎aly‏ 9 تمستمر ممصولات ‎onli‏ در مجموع مى توان كفت مدير مستول « رونق اجتماعى » است. 

صفحه 29:
مقالات ارائه شده یا حکایت از استفاده از تجربیات مجفق دیگران پس از انطباق با محیط و فرهنگ حاضر دارند یا داستان نوآوریها و نبوغ مدیران شرکتهای موفق را بازگو افق برانگیزاننده و یکدل کننده و... کارتیمی - تفویض اختیار- کار شدید و پشتکار. 

صفحه 30:
فق اين هند. در هر صورت همه مدیران موفق این پیام را می د «یا تغییر کن یا بمیر » 

صفحه 31:
تعمیم دادن رفتار ۱ - کارگرانی که خوشمال و سرمال باشند بازده بیشتری دارند. ۲ - اگر رئیسی رفتاری دوستانه داشته باشد. مورد اعتماد کارکنان باشد و در اتاق وی به روک زیردستان باز باشد. بازدهی به بالاترین مد خواهد رسید. ۳ - از طریق مصاهبه, مى توان داوطلبان یک شغل را انتغاب کرد و کسانی را که عملکرد بالایی دارند از کسانی که عملکرد پائینی دارند. تفکیک نمود. ۴ - هرکس در پی شغلی است که بتواند توانایی بالقوه خود را نشان دهد (افراد هماورد طلب هستند). ۵ - باید افراد را اندکی ترسانید تا آنان وظایف محوله را انجام دهند. > - پول برای همه کس ایجاد انگیزه می کند. ۷ - بیشتر مردم به میزان حقوق خود ( و نه مقدار مقوق دیگران) توجه می کنند. - موثرترین گروههای کاری خالی از تضادند. 

صفحه 32:
(فتار سازمالی : رفتار سازمانی یک رشتهٌ پژوهشی و علمی است که در آن اثراتی بررسی می شود که افراد. گروهها و سیستم های سازمان بر رفتار فرد در درون سازمان دارد. با این هدف که چنین دانشی در راه بهبود و اثر بخشی سازمان مورد استفاده قرار گیرد. دراین رشته چه چیز مورد پژوهش قرار می گیرد؟در این رشته علمی. اصولا" بر روی سه سطع (فتاری در سازمان تحقیق می شود: فرد. گروه و سازمان. 

صفحه 33:
تخاو‌تهای فردی و ثبات رویه در رفتار کسب دانش دربارةُ رفتار انسان. چه به صورت تصادفی باشد و چه مبتنی بر عقل سلیم. اگر چه لازم است ولی کافی نیست. با روش سیستماتیک می توان واقعیتها و روابط مهم راء بطور آشکار مشخص ساخت و مبنایی را تعیین نمود که بتوان براساس آن رفتارها | به صجرتی دقیق پیش بینی کرد. روش سیستماتیک برمبنای این باور قراردارد که رفتار امری تصادفی نیست. بلکه معلول است و در جهتی میل می کند که فرد (درست یا نادرست براساس منافعش ) آن را باور دارد. 

صفحه 34:
بدیهی است که افراد با هم متفاوت اند. افرادی که در وضعیت یکسانی قرار گیرند کارهای مشابهی نخواهند کرد. ولی, ثبات رویه» منشاء رفتار همه افراد است که می توان این اصول یا مبانی مستمر را تشخیص داد و بدان وسیله تفاوتها را برشمرد. ثبات رویه در رفتار. اهمیت بسیار زیادی دارد. چرا؟ زیراء می توان براساس آن 

صفحه 35:
تمقیق سیستماتیک در«تحقیق سیستماتیک» ما روابط را مورد توجه قرار می دهیم و می کوشیم رابطه های علت و معلولی را مشخص کنیم و نتیجه گیریهای خود را براساس نتایج تحقیقات علمی بگذاریم. یعنی داده هایی که تحت شرایط کنترل شده جمع آوری می شوند و به یک روش بسیار معقول و منطقی, تفسیر و اندازه گیری می گردند. تحقیق سیستماتیک جایگزین قضاوتهای شهودی یا اهساسات خام دربارةٌ « علت انجام آمور» و «علت رفتار دیگران» می شود. بدیهی است که یک روش غیرسیستماتیک ‎gly‏ معنی نیست که آنچه را فرد از طریق غیرسیستماتیک به آن رسیده. آنها را باور دار در واقع یکی از مسائلی که در محتوای موضوع رختار سازمانی آموفته میشود. رد همان پنداشت یا استنباطی اسح که به باور بسیاری از مردم « عقل سلیم» است. انسان در می یابد که دیدگاه به اصطلاح عقل سلیم دربارْ رفتار انسانی چندان درست نیست. فراتر این 05 آنچه از نظر یک نفر عقل سلیم است از دیدگاه دیگری « عقل سلیم » ممسوب نمی شود. 

صفحه 36:
الكو الکو مالت تمریدی یا انتاعی از یک واقعیت است. يديده اى است ساده ازيك دنياى واقعى. يك مجسمة جوبى (مانکن) در فروشكاه يك الكو (مدل) است. فرمول اصلى حسابدارى (يعنى دارائيها - بدهيها + حقوق صاحبان سهام) يك الكو است. در نمودار زیر چارچوبی اصلی را که الکوی رفتار سازمانی بر آن گذارده شده است. نشان داده ایم. درآن. سه سطع تجزیه و تملیل رفتار سازمانی مشاهده می شود. چون از سطع فردی به سطع سیستم های سازماین برسیم درک بیشتری از رفتار در سازمان خواهیم داشت. این سه سطع همانند پایه ها یا استوانه هایی هستند که هر یک سافتار سطح بعدی را بوجود می آورد. کروه بر پایه فرد كذاشته ش رسم کرده ایم تا بتوان از فرد به گروه و سپس به سیستم سازمان رسید. استه به يكديكر 

صفحه 37:
متغیر وابسته متفیر «ابسته عامل اصلی است که ما در صدد توجیه یا پیش بینی آن بر می آتّیم. در رفتار سازمانی متغیرهای وابسته اصلی کدام اند؟ اندیشمندان براین نکته تاکید دارند که بهره وری. میزآن غیبت. جابه جابی کارنکان و رضایت شغلی از جمله متغیرهای اصلی وابسته (در رفتار سازمانی) به حساب می آیند. اخير نواوری نیز به این لیست افزوده شده است. به سیب کاریرد فزاینده و اتفاق نظرى كه دراين باره وجود دارد ما اين متغيرها را به عنوان عامل تعيين کننده اثر بخشی منابع انسانی در سازمان به حساب می آوریم. ولی باید اذعان نمود كه هيج کدام از این متغیرهای وابسته معجزه نمی کنند و تنها بیانگر این مطلب هستند که تحقیقاتی که در این. زمینه انجام شده به این نتیجه رسیده که افراد و جامعه به این عوامل توجه زیادی کرده اند. 

صفحه 38:
متغیرهای مستقل : کدام دسته از عوامل مهم تعیین کننده بهره وری. غیبت. جابجایی و رضایت شغلی کارکنان اند؟ پاسخ به این پرسش ما را به متغیرهای مستقل رهنمون میسازد. ما براین باوریم که برای درک رفتار سازمانی باید آن را به عنوان ساختمانی پیچیده در نظر آمریم که پایه یا سطم نفستین آن بر روى الكويى ارائه شده قرار دارد که بر آن اساس می توانیم رفتار فردی (ا درک کنیم. نوآوری هم بعنوان یک متغیر وایسته علاوه بر ۴ متفیر ذکر شده میتوان در نظر گرفت. 

صفحه 39:
تغیرهای مستق 0 مستقل را مى توان به سه تقسيم سید ) دسته له ا متشیرهای در سطع هرد . لالس سيل ۱ 1 = متغیرهای در ‎Alow‏ ۱ 3 سیستم سازمان 

صفحه 40:
الگوی اقتضایی : در این الگو چهار متغیر اصلی و وابسته و نیز تعدادی متفیرهای مستقل نشان می دهیم. ما بدینوسیله می خواهیم رفتار افراد را در سازمان توصیف یا پیش بینی تمائيم. و رابطه بين متغیرهای مستقل و وابسته (در الگوی رفتار سازمانی خود) را توجیه ذ لازم به یادآوری است که در نمودار صفحه بعد به پديدة تغییر و بهبود سازمانی هم توجه داشته ایم. زیرا به پمیایی رفتار توجه کرده ایم و خوب می دانیم هنگامی که عامل تغییر یا مدیر متوجه اثرات منفی متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته شود. می تواند در آن دسته از متفیرها (متفیرهای مستقل) تغییراتی بدهد یا اصلاماتی را به عمل آورد. همانگونه که در نمودار مشاهده میشود بین سه سطع تجزیه و تحلیل رابطه ای 2999 دارد. براک مثال ساختار سازمانی به رهبری مرتبط می شود. این بدان معنی است که افتیارات و رهبری به هم مرتبط اند (مدیریت با توجه به تخصصی که دارد. بر رفتار گروه اعمال نفوذ می کند). ‎ay‏ ‏همین گونه ارتباطات وسیله ای است که فرد. اطلاعات را منتقل می نماید. بنابراین بین فرد و رفتار گروه ارتباط برقرار می شود. 

صفحه 41:
۳ ملس ‎al ae)‏ ‎sel gad 2‏ ‎ats‏ ۱ ‎oe ۱ 2‏ ‎cual Al‏ ب ‎tl,‏ تت ا زيميبي كاري 4 ييض ‎er‏ ۱۳ ۳ در سعلح کروه وتا زد اي = سس 2 سم ‎ies ay ۳‏ (oon) 

صفحه 42:
روانشناسی جامعه شناسی آروانشناسی اجتماعی: مردم شناسیٍ علوم سياسى نقش علوم رفتاری در رفتار سازمانی 3 aa oA ‏كيزن 0 اتقصيت‎ ee, en A eek) widest ‏سیم‎ اجب نی نی ‎Baie‏ ‎ahaa‏ تا ری ‎ous |‏ وفتوی وهی وی ان ری ‏سس سر ری وروی ‎ole gates‏ ‎eae‏ ‎es‏ ‎ ‎ ‎ee, ‎ed ie Jasin ‎۳-7 ‎hae‏ مرت ‎ ‏نش کار ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ay ‏گروه ‎ ‎ ‎ ‏مطالعه ‏رفتار ‏سازمانی ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 43:
مدلهاى ارائه شده در حل مشكلات ازطريق بد /حح8) بسيار مفيدند بشرط اينكه مدل بومى كردد. در صورت توجه به موارد فوق و با توجه به رقابت سهمكين موجود در بازار مصرف و جامعه و يا مفيد نبودن مدلهاء ملاك برترى رقباء نواورى است. 

صفحه 44:
ناهمگونی نیروی کار این فصل را با بررسی دو سطح متفامت از نیروی کار آغاز می کنیم. نخست ما اساس فکر خود را براین می گذاريم که افراد متعلق به کشورهای مختلف (هریک ) دارای ویژگیهایی هستند که آنها را از ملت و مردم کشورهای دیگر متمایز می نماید. اگر ازاين دیدگاه به مجضوع نگاه کنیم. آن را سطع تجزيه و تحليل بين الملل مى نامیم. سپس از دیدگاهی دیگر به موضوع نگاه می کنیم و تفاوتهای افراد درون یک کشور را مورد بررسی قرار می دهیم. ما این تفاهتهای ملی (درون مرزی) می نامیم. 

صفحه 45:
تفاوتهاى بين المللى ملتها و کشورما متفاوت اند. و این یک واقعیت محض است. مدیرانی كه بتوانند اين مطلب را درك ايند. به هنكام كار با مزدم کشورهای دیگر می توانند شیوةٌ مدیریت خود را داده, تعدیل نمایند تا به صورتى اثر بخش تر انجام وظیفه کنند . برای مثلل, آنها خوب می دانند که بریتانیانی ها به هریم شفصی اهميت مى دهند. ينابراين سعى مى کنند دبارة مسائل شفصی افرادپرسشی مطرع نسازند و به اصطلاح وارد مریم شخصی آنها نشوند. برعکس اگر در یونان درباره مسائل شخصی افراد پرسش بشود یک امر عادی به نظر می آيد و دلیلی است بر این که فردبه دیگری اهمیت می دهد در ژاپن همه معاملات و دادوستدهای بازرگانی و تجاری با مبادله رسمی کارت شروع می شود ولی مدیر آگاه می داند که در ایتالیا چنین انتظاری از فرد ندارد. ایتالیایی ها به کارت تجاری اهمیت نمی دهند. اوتهای درون مرزی مترادف عبارت «تاهمگونی نیروی کار» است که در درون بسیاری از کشورها (از جملهء ایالات متمدة امریکل کاناداء آفریقای جنوبی و بیشتر کشورهای اروپای غربی) نیروی کلر به صورت فراینده ای گوناگون و متنوع می شود. در ایران نیز وجود قومیت های مختلف موجب « ناهمگونی نیروی کار» است. تیروی کار دارای شکلهای مختلف» اندازه ها و طبقه های گوناگون است. اکر مدیر بخواهد اثربخش باشد باید به ارزشهایی که هر یک از این گروههای نیری کاری ‎ay‏ سازمان می آورد. توجه کند و شیوه مدیریت خود را به گونه ای تعدیل و اصلام نماید که بتواند این تفاوت یا ناهمکوتی را به خوبی درک و اداره تماید. 

صفحه 46:
به دهکده جهانی خوش آمدید تعداد زیادی از مسامب نظران در امور جهانی. بیش از ده سال است که می گویند جهان به صورت یک دهکده جهانی در آمده است. برای مثال. حمل و نقل و ارتباطات. هواپیماهای مافوق صوت. شبکه های کامپیو‌تری و تلفن بین الملل و سفن پراکنی هایی که از ماهواره ها استفاده می کنند. این وضع را پیش آوردند که افراد بتوانند به راهتی و با سرعت از قاره های دیگر بازدید به عمل آورند. فاصله ها از بین می رود. مرزهای ملی ناپدید می گردد و موانع عمده بر سر راه داد و ستد از میان برداشته می شود. چون به اثرات فرایندةٌ شرکتمای چند ملیتی و مشارکتهای خصوصی که بین کشورهای مختلف تشکیل می شود. توجه کنیم به واقعیت دهکده جهانی پی خواهیم برد. 

صفحه 47:
شرکتهای چند ملیتی + در مجله های معتبر مالی, تجاری و بازرگانی امریکا (مثل فورچون) فهرستی از شرکتهای چند ملیتی ارائه می شود. اين شركتهاء به صورت همزمان در دو یا چند کشور فعالیت می کنند. شرکتهای چند ملیتی برای عرضه و اجرای استراتژی های جهانی. دست به اقدامات پردامنه و بین المللی زده اند. بجای اینکه فعالیتهای خود را در درون مرزهای کشور محدود کننده همه کشورها را مورد تافت و تاز قرار داده و در پی مزایا و منافعى برآمده اند كه محصول يديدة (قابت است. 

صفحه 48:
مدیران شرکتهای چند ملیتی با انبوهی از مسائل و مشکلات مواجه هستند. آذ با سیستم های سیاسی . قوانین و عادات و رسوم مختلف رو به (و می شوند. ولى اين وجوه اختلاف. هم موجب يديد آمدن مساله مى شود و هم اين که فرصتها و موقعیتهایی پدید می آورد. بديهى است مديريت شركت يا سازمانی که واهدهایش در یک محدوده یا مساحت ۲۰ هزار کیلومتری پراکنده اند و کارکنانش به پنج زبان مختلف صحبت می کنند در مقایسه با اداره وامدی که در زیر یک سقف قرار دارد و تنها یک زبان در آن صهبت می شود) مشکل تر است. 

صفحه 49:
اتمادیه های همکاری منطقه ای پیدایش اتمادیه های همکاری منطقه ای نیز باعث شده است که مرزهای ملی تا هدی کم رنگ شود. مشهورترین این اتمادیه ها . جامعه اروپاست که از ‎۲٩‏ کشور اروپای غربی تشکیل شده است. 

صفحه 50:
رویارویی با مسائل بین المللی اسيستم اقتصاد جهانى. براى مديران مسائل و مشکلاتی به وجود مى آورد که آنها در واحدهاى موجود و در درون مرزهاى يك كشور هركز با آن مشكلات روبه (9 نمی شوند. مديران با سيستم هاى سياسى. حقوقى و قانونى متفاوت رو به )9 نمی شجند. از نظر سیاستهای مالیاتی و جو یا محیط اقتصادی باید با شرایم جدیدی دست و پنجه نرم کنند. همچنین آنها باید با فرهنگهای ملی متفاوت رو به رو شوند (یعنی ارزشهای اصولی و روشهایی كه از وجوه مشخصه هر کشوری است) که با بسیاری از آنها 9 ‎st‏ 1 که آنان یک عمر بدان عادت کرده اند. تفاودت فاهش دارد. 

صفحه 51:
آیا فرهنگهای ملی همکرا می شوند ؟ می توان چنین استدلال کرد که پیدایش یک دهکده جهانی واقعی می تواند مساله تفام‌تهای ۱۴ فرهنگی را موضوعی بی ربط جلوه دهد. امروز که شبکهٌ اخبار جهانی (سی.ان.ان) در بیش ۱۱ کشور مشاهده می شو. شلوار لى به همان اندازه در مسکو شهرت دارد که در دالاس مورد 5 است و درصد بالایی از دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی که در آمریکا به تمصیل مشغول اند پس از پایان دوره به وطن خود بر میگردند و از آموفته های خود استفاده فواهند کرد. از این رو ساده لومی است که فکر کنیم تفاوتهای فرهنگی از اهمیت بالایی برخوردارند. در بلند مدت. دهکده جهانی می تواند یک فرهنگ واحد و همكرا (متجانس ) (! در جهان رواج دهد. 

صفحه 52:
]یا این استدلال درست است؟ آیا فرهنگهای ملی روز به روز همگون و همسان تر می شوند. 

صفحه 53:
در واقع از يك ديدكاه اين استدلال درست است. تحقيقى كه در اين زمينه انجام شده بیانگر این است که سازمانهاء از نظراستراتزى. ساختار و تكنولوثى همسان و همائند مى شوند. ولی باز هم افرادی که در کشورهای در اين سازمانها كار مى كنند. فرهنكى متفاوت اند. به بیان دیگر فرهنگ ملی کماکان به صورت یک نیروی بالقوه توانمند توجیه کننده بخش بزرگی از رفتار سازمانی است. برای تاکید این دیدگاه تحقیقی بر روی سازمانهای ۴۰ کشور که دارای فرهنگهای ملی مختلف بودند انجام شد که در نتیجه توانستند هدود 1۸۵۰ تفاوت فرهنگی را به حساب نگرشها و رفتارهای متفاوت اجزای این سازمانها بگذارند. 

صفحه 54:
درک فرهنگ ملی یک کشور از همان روزهای نفستین زندگی, به بچه هی امریکایی درس فردگرایی یا اصالت. فرد داده ميشود. برعکس. خانواده های ‎ll‏ به بچه های خود درس « گروه گرایی» می آموز همکاری با گروه, سازش و کنارآمدن با دیگران را به آنها یاد می دهند. سیستم آموزشی امریکایی بخش مهمی از فعالیت خود را صرف این امور می کند تا به دانش آموزان بیاموزد که چگونه فکر کنند. مسائل )51 یه و تملیل نمایند و در هر مورد پرسشهایی را مطرح سازند. ولی در سیستم آموزشی ژاپن, دانش آموزی موفق است که بتواند آموفته ها و واقعیتها را بازگو کند. این شیوه های متفاوت آموزش (و آماده سازی کودکان برای ورود به اجتماع) بازتاب تفاهتهای فرهنگی است و جای هیچ گونه شگفتی نیست که نیروهای کار (یا مدیران) متفاوتى تحويل جامعه شود. يك كاركز نمونه امریکایی. در مقایسه با ژاپنی. بیشتر رقابتی اسح و به خود می کند. اگر کارگران امریکایی مجبور شوند که به صورت گرومی کار کنند (همانند شرایط کاری که برای ژاپنی ها وجود دارد) نمى توائند موثر واقع شوند. آنان ترجيم می دهند كه عضو كروه نباشند و كارهاى استاندارد شده انجام ندهند (در حاليكه تصميمات به صورت كروهى كرفته مى شوند و از نتايج حاصل همكى بهره مند مى شوند). می توانید در مورد نیرهی کار ایرانی, ویژگیهای خاصی مطرم کنید ؟ 

صفحه 55:
چارچوب کلاکهان و استرادیک از متداول ترین چارچوبهایی که برای تفکیک و تشخیص فرهنگها از یکدیگر به کار برده می شود. ملاکی با شش بعد است. انسان و طبیعت. فرهنگ و زمان. فرهنگ و فضا. در این بخش به این مطالب می پردازيم . 

صفحه 56:
رابطه انسان با طبیعت : آیا انسان مقهور طبیعت و عوامل محطیی اطراف خود است و با آن کنار می آید و سازش ميكند. يا اين كه حاكم بر آن استدر بسیاری از کشورهای خاور میانه. مردم چنین می پندارند که سرنوشت زندگی از پیش تعیین شده است. هر كه بيفتد. آن را خواست خدا میدانند . برعکس. امریکایی ها و کانادایی ها بر اين باورند که آنان می توانند طبیعت را کنترل کنند. 

صفحه 57:
فرهنک و (مان : آیا در فرهنگ مورد بمث. به گذشته, مال یا آیذ توجه می شود؟‌جوامع . از دیدگاه ارزشی که برای زمان قائل می شوند. با هم متفاوت اند. برای مثال, در جوامع غربی, زمان به عنوان یکی از منابع می شود. ۱۲ باورند که « وقت طلاست» بنابراین؛ بايد از آن کمال استفاده را نمود. 

صفحه 58:
ماهیت مردم : آیا از دیدگاه فرهنگ مورد نظر, مردم آن دیار خوب. بد یا ترکیبی از هر دو هستند؟ در بسیاری از کشورهای جهان سوم. اصولا" مردم خود را امین. صادق و قابل اعتماد می دانند. از سوی دیگر, در اتحاد جماهیر شوروی پنداشته می شود که اصولا" شرور و بدذات هستند. دیدگاه فرهنگ امریکای شمالی درباره مردم آن دیا در وسط اين طیف قرار دارد. در آن جوامع تصور یا پنداشت بر این است که اصولا" مردم خوب هستند. ولی اعضای آن جامعه فکر می کنند که باید همواره مواظب باشند تا دیگران از خوبی آنان سوء استفاده نکنند. 

صفحه 59:
توجه به کار یا فعالیت : در هر جامعه ای بسیاری از مردم اهل کار و به اصطلام مرد عمل هستند و همواره بر انجام کارها تاکید می کنند. در برفی از جامعه ها به زمان و خوش گذرانیدن توجه می نمایند و همواره می کوشند از همه لحظه ها لذت ببرند و باز این که مردم بعضی از جوامع می کوشند که بر هوای نفس غالب آیند و به اصطلام قدر «لذت ترک لذت» را می دانند. 

صفحه 60:
رابطه افراد با یکدیکر : می توان فرهنگها را براساس این که جه کسی مستئولیت ‎Gold)‏ ‏مردم را بر عهده : دارد, طبقه بندی کرد. برای مثال. امریکایی ها بسیار فردكرا هستند. آنها برای معرفی خود از شخصیت فردی و دستاوردهايشانٍ استفاده مى كنند. آنان براين باورند كه هر كس مسئولیت خویش را بر عهده دارد. در کشورهایی مثل مالزی ۱ به كروه توجه میشود. در این کشورها در گردهماییهای مذهبی و در آهنگهای مذهبی. به مساله اتهاد. وفاداری و جامعه و کشور (به اصطلاح, همگی به صورت ید واهده در آمدن) تاكيد زياد ميشود. در کشورهایی چون خرانسه و بریتانیا بهت گیری به گونةٌ دیگری است. آنوها به طبقات اجتماعی و پست های سازمانی توجه می کنند. در این کشورهاء افراد در سلسله مراتب اداری قرار می گیرند. 

صفحه 61:
مفهوم مكان يا فضا : مالكيت مكان آخرين موضوعى است كه مورد توجه قرار مى كيرد. بعضی از فرهنگها بسیار باز هستند و کارها را در محیطی باز و در حضور همکاران اتجام می دهند. نکته مهابل آن فرهنگهایی هستند كه اصرار دارند امور به صورت خصوصی صورت گیرد و به همه چیز جنبه سر و رمز و راز می دهند. جوامعی هم هستند که دارای ترکیبی از اين دو روش مى باشند. و بين اين دو قطب قرار مى كيرند. 

صفحه 62:
A : ‏خلاطه‎ در جدول زير شش بعد فرهنكى و هالتهايى كه احتمالا” براى هر يك از آنها ومود خواهد داشت ارائه شده است. برای مثال. خط شكستة جدول نشان دهندة محلی است که ایالات متمده امریکا در این ابعاد فرهنگی قرار می گیرد. متغیرهای ابعاد ارزشی بعد ارزش متغیرها رابطه مردم با طبيعت ‎ay‏ 1535 هماهنكى سلطه پذیری زمان از دیدگاه فرهنی کذشته 5 مر هال آینده ماهیت مردم توجه كردن به كار رابطه مردم با يكديكر مفهوم فضا 

صفحه 63:
رفتار در فرهنگها - دستاوردهای هاف استد پژومشگری بنام كيرت هاف استد در رابطه با اختلافهای فرهنگی, تمقیق جامعی انجام داد و بر عکس تمقیقات پیشین که معموملا" روی تعداد اندکی از کشورها انجام می شد یا تعداد اندکی از شرکتهای موجود در کشورهای مختلف مورد تحقیق قرار می گرفتنده این محقق تحقیق خود را بر روی ۱۱۶ هزار کارمند. در ۱۴ کشور که همه آنها در یک شرکت چند ملیتی کار می کردند. انجام داد. این مبنای اطلاعاتی و شیوه جمع آوری داده ها توانست مساله اختلافهايى را که در رابطه با سیساتها و رویه های مختلف» در شرکتهای مختلف به وجود می آمد. هل کند. بنابراین, اگر او در این تحقیق متوجه وجود اختلاف بین دو کشور می شد. می توانست آن را به هساب فرهنگ ملی کشور مزیور بگذاره و نوع قضاوت هم کاملا" متغیر بود. 

صفحه 64:
بانک اطلاعاتی وی موید این بودکه فرهنگ ملی بر ارزشها و نگرشهای کارگر و کارمند اثر شدیدی دارد. در وآقع فرهنگ ملی می توانست بیش از مساله سن. جنس, هرفه و تخصص یا مقام سازمانی توجیه کنندهٌ تفاوت کارکنان (در ممیط کار) باشد. نکته مهم تر این که. این محقق در تحقیق خود دریافت که مدیران و کارکنان. از چهار بعد فرهنگ ملی با یکدیگر تفاوت دارد: ۱ - فرد گرایی در برابر جمع گرایی ۲ - نابرابری در ثروت و قدرت ۳ - داشتن اطمینان نسبی یا اجتناب از عدم اطمینان ۴ - کمیت در برابر کیفیت. 

صفحه 65:
فردگرایی در ‎wa ply‏ گرایی : در جوامع فرد گرا تصور براین است که هر فرد. مسئول خود و افراد درجه اول خانواده خود می باشد. از آنجا که در این جوامع به افراد آزادیهای زیادی داده میشود. چنین شیوه ای در زندگی امکان پذیر است. جامعه ای که گرایش جمعی دارد (جمع 5ا) دارای چارچوبی مستمکم است و اعضای ‎QT‏ انتظار دارند گروه حافظا منافعشان باشد و به هنگام بروز مساله یا مشگل آنها را یاری دهد. هاف استد دریافت که درجه فردگرایی در یک کشور با روت آن کشور رابطه تنگاتنگی دارد. کشورهای ثروتمندی مثل ایالات متمده آمریکا. بریتانیای کبیر و هلند به شدت طرفدار فرهنگ اصالت فرد هستند. اما کشورهای فقیر مثل کلمبیاء پاکستان و تایوان طرفدار فرهنگ جمع گرا می باشند. 

صفحه 66:
نابرابرى در ثروت و قدرت : اين يك امر طبيعى است كه افراد از نظر تواناییهای هوشی و فيزيكى (جسمى با هم متفاوت اند. اين ويزكى به نوبه خود. باعث اختلاف در ثروت و قدرت می شود. حال این پرسش مطرم است كه ‎ul‏ جامعه در مقابل این نابرابریها چگونه عمل میکند؟هاف استد از عبارت اختلاف قدرت استفاده کرد و ‎ol‏ )| معیاری به هساب آورد که جامه برآن اساس هی پذیرد که قدرت در سازمانها و موسسات. به صورتى نابرابرء توزیع شود. جامعه ای که در آن اختلاف قدرت بسیار زیاد است این موضوع را می پذیرد که افراد درون سازمانهایش هم. از نظر قدرت اختلاف زیادی داشته باشند. کارکنان به مقامات بالاتر سازمان اهترام بسیار زیادی می گذارند. عنوان. رتبه و پایه در سازمان بار یا وزن زیادی دارد. 

صفحه 67:
داشتن اطمینان نسبی : ما در یک دنیای متزلزل و نامطمئن زندکی می کنیم. آینده بسیار مبهم و ناشنافته است و همیشه چنین خواهد بود. جوامع در برابر این عدم اطمینان واکنش متفاوتی از خود نشان میدهند. در برفی از جوامع, افراد با این عدم اطمینان سازش می کنند. مدرم این جوامع کم و بیش خطرپذیرند. آنان معمولا" در برابر رفتارها یا عقیده هایی که با دیدگاه خودشان متفاوت است بردباری و شکیبایی نشان می دهند. زيرا آنها را ماية تهدید خود نمی پندارند. هاف استد آنها را « جوامع دارای اطمینان نسبی» نامید که از پدیده عدم اطمینان فرار نمی کنند. یعنی مردم به صورت نسبی, اهساس امنيت مى کنند. کشورهایی چون سنگاپور و دانمارک در این کروه قرار می گیرند. جامعه ای که به شدت از پدیده عدم اطمینان اجتناب می کند. مردمش در اضطراب بسیار شديد به سر مى برند. و اين عدم اطمينان به صورت عصبانیت, فشار روانی و پرفاشکری ظاهر می شود. در این کشورها مقررات بسیار رسمی بر سازمانها هاکم است. به هیچ وجه نظرات و رفتارهای مفالف را تحمل نمی کنند و اعضای سازمانها با تمام توا میکوشند تا به مقایق مطلق ایمان برسند. 

صفحه 68:
مقایسه کیفیت با کمیت در زندگی : چهارمین بعد هم (مثل فردگرایی و جمع گرایی ) مسیر دو طرفه یا جنبه های دوگانه دارد. در برفی از فرهنگها به کمیت. زندگی, ارزشهای ابزاری. کسب پول و ثروت توجه میشود. در ‎GAY‏ ‏ديكر به ت زندگی یعنی بر وجود روابط و نشان دادن حساسیت به بهبود و رفاه دیگران تاكيد مى شود. هاف استد مشاهده کرد که در ژاپن + اتریش به کمیت زندگی و در نروژ؛ سوند. دانمارک و فنلاند به کمیت زندگی توجه می کنند. 

صفحه 69:
مدت زمان (برحسب ماه) در فزهنگ خاوج 

صفحه 70:
درون سازمان: نیروی کار ناهمگون اينك به تفاوتهاى كسانى كه درون سازمان مشغول ان توجه ميكنيم. يعنى به موضوع ناهمكونى نيروى كار مى يردازيم. سازمانهايى كه بتوانند از نيروهاى كار كوناكون و نامتجانس استفاده كنند (يعنى افراد از نظر جنس. نزاد. قوميت. سن. توانایی و از این قبیل متفاوت باشند) می توانند در صهنه رقابت افرادی را به کار بگیرند که تفاوتهای زیادی با هم دارند. 

صفحه 71:
مرامل تکاملی : در ظرف ۳۰ سال گذشته سازمانها شاهد سیر تکاملی کارکنان خود بوده آند. سیر تکاملی و زاویه ای که سازمانها به نیروی کار نگاه کرده اند 

صفحه 72:
برنامه کار اتعطاف پذیر سازمانی که بخواهد به صورتی موفقیت آمیز امور کارکنان ناهمگون را اداره نماید. باید بر میزان اتعطاف پذیری خود بیفراید. 

صفحه 73:
آموزش به نیروی کار ناهمگون در اجرای برنامه هایی در زمینه آموزش نیروهای کار ناهمگون(که به فرهنگهاء نژادها و اقليتهاى مختلف تعلق دارند) از بيشترين اهميت برخوردار است. معمول" " آموزش اين افراد به عنوان محملی جهت افزا آگاهی وارائه نمونه یا الگو در می آید. مشارکت دادن افراد که دارای ارزشهای فردی مختلف هستند. در امور سازمانی مستلزم درک متقابل افراد از یکدیگر و ارائه الگو یا دیدگاههایی است که به اصطلام به صورت قالبی می انديشند. 

صفحه 74:
میانی (فتار فردی 

صفحه 75:
ویژگیهای زندگینامه اک 

صفحه 76:
رابطه بين سن و عملكرد از جمله مسائلى است که در دو دهه گذشته مورد توجه بوده است. جراك دست كم در اين باره سه دليل وجود دارد. اول اينكه باور همگان بر اين است که با بالارفتن سن. میزان عملکرد کاهش می یابد. صرف نظر از درستی یا نادرستی این گفتار, تعداد زیادی این را باور دارند و بدین گونه عمل می کنند. دوم اینکه. واقعیت. این است که به تدریج نیروی کار سالخورده تر می شود. ینک در این زمینه به موضوع دیگری می پردازيم و مدرک دیگری را ارائه می کنیم. آیا واقعا" سن افراد بر جابه جایی, غیبت. بهره وری و رضایت شغلی کارکنان اثراتی دارد؟ قدر سن کارمند بالاتر رود. اعتمال کمتری هست که او شغل یا کار خود را ترک کند. این چشمگیری است که در تمقیقات مربوط به رابطهٌ بین سن و جابجائی افراد به دست ‎unl ore‏ آخرین مطلب رابطه بین سن و رضایت شغلی است. مدارک بسیار زیادی وجود دار مبنی بر اينكه بين سن 9 شغلی فرد یک رابطهٌ مثبت برقرار است که تا هدود ۰ سالكى حفظ ميشود. 

صفحه 77:
جنس : یکی از موضوعهایی که بیشترین مبامث را پیرامون خود برانگیخته است, مساله مقایسه عملکرد زنان و مردان است. تاکنون در این خصوص نظرهایی ابراز و حتی افسانه هایی هم نقل 2 ات به عمل آمده در این باره را مورد بررسی شده است. در اي قرار دهيم. مدارك بدست آمده نشان مى دهد كه بين مرد و زن هيج تفاوت مهمى وجود ندارد كه بر عملكرد آنان اثر كذارد.براى مثال بين زن و مرد از نظر توان فردى. انكيزش. رهبرى. يادكيرى يا سازش با ديكران هيج تفاوت فاحش و ايستايى وجود ندارد. توجیه منطقی آن هم روشن است. چون از گذشته های دور مسئوليت خانه و خانواده بر عهده زنان بوده است. 

صفحه 78:
‎yes .‏ = ع وضع زناشوکی تحقيقات زيادى در زمينة اثرات وضع زناشویی افراد بر میزان بازدهی انجام گرفته است. بررسیها نشان میدهد که افراد متاهل در مقایسه با کارمندان مجرد. غیبت کمتری دارند. جابجایی آنان کمتر است و رضایت شغلی ‏ازدوام. باعث افزایش مسئولیت فرد می شود و شاید به همین سبب است که داشتن شغل قطعی عاملی با اهمیت. ارزشمند به مساب می آید. بدیهی ‎cul‏ که این نتایع نشان دهندة ‎ ‎ ‎ 

صفحه 79:
وابستگان : باز هم در رابطه با بازدهی کارکنان اطلاعات 486 نداریم. ولى دربارة رابطه بین تعداد خانوار یا وابستگان کارمند و غیبت. جابه جایی و رضایت شغلی وی تحقیق هایی انمام شده است. اسناد زیادی وجود دارد مینی بر اینکه تعداد فرزندان یک کارمند با میزان غیبت وی ‎doy!)‏ مستقیم دارد (به ویژه اگر آن کارمند زن باشد). به همین شیوه. نتیجه تحقیقات نشان میدهد که بین تعداد وابستگان کارمند و رضایت شغلی. رابطه ای مستقیم وجود دارد. 

صفحه 80:
سابقه خدمت : سابقه خدمت (رسمی و قطعهی بودن فرد) آخرین ویژگی زندگینامه ای استه که مورد بمث قرار مى دهيم. به استثناى مساله اى كه در رابطه با تفاوت بين مرد و زن وجود دارد شايد هيم مساله دیگری به اندازه موضوع ارشدیت و سابقهٌ كار دستخوش بحث و كاظهار نظر قرار نكرفته باشد. دربارة بازدهى و سابقه كار افراد در سازمان. تمقیقات کتابفانه ای بسیار زیادی انجام شده است. در مالیکه عملکرد گذشته فرد با بازدهی وی در پست جدید رابطه زیادی دارد ولی سا خدمت به خودی خود نمی تواند نشانة بازدهى باشد. به بیان دیگر در صورت شرایط مساوی. دلیلی ندارد تا چنین پنداشت که افراد با سابقه در یک شغل خاص, از كسانى كه سابقةٌ خدمت کمتری در آن شفل دارند. بازدهی بیشتری داشته باشند. اما این که غیبت. کارکنان, با سابقهٌ خدمت آنها رابطه داره موضوع ثابت شده ای است. و نتیجه تمقیقات هم این موضوع را تائید می کند. تحقیقات نشان می دهد که سابقهٌ کار با ميزان غيبت رابطهً معکوس دارد. مدارک و شواهد نشان می دهد که سابقهٌ خدمت (رسمی و قطعی بودن) با رضایت شغلی رابطه ای مستقیم دارد. 

صفحه 81:
توانایی : برخلاف آتچه در مدرسه و کلاس درس به ما یاد داده اند ‎aw‏ افراد بشر به صورت برابر خلق نشده اند. کر در منحنی توزیع عادی, توانایی ‎ov)‏ شود. بیشتر در بفش میانی این منمنی قرار ه ای است یا چگونه میتوان او را تمریک کرد. تردیدی نیست ولی این واقعیت نمی تواند بدان معنی باشد که برفی از افراد نسبت به دیگران برتری دارند. نکته ای را که می خواهیم یادآور شویم. این است که افراده از از توا دارای نقاط قوت و ضسعف هستند. در نتیجه. از نظر انجام برفی از کارها یا خعالیتها بهتر یا بدتر از دیگران عمل خواهند کرد. از دیدگاه مدیریت. مساله این نیست که افراد از نظر توانایی با یکدیگر متفاوت هستند یا خیر, البته تردیدی نیست که آنها متفاوت اند. ولى مساله اين که مدیر باید بتواند به تفاوت تواناییهای افراد پی ببرد و با استفاده از این اطلاعات اهتمال بازدهی کارمند را در کارش بالا ببرد. توانایی چیست ؟ بدان گونه که در کتاب حاضر این واژه را به کار می بریم. توانایی یعنی توان فرد در انجام کارهایی که در یک است سازمانی باید انجام شود. به عبارت دیگر توانایی. ارزیابی کار یا عملی است که فرد می تواند انجام دهد. تواناییهای فرد شامل دو مهارت است هوشی و جسمی (فیزیکی) . 

صفحه 82:
توانائیهای ذهنی : توانائیهای هوشی عبارت است از آنچه که فرد برای کارهای فکری به آنها نیاز دارد. برای مثال. در آزمایشهایی که با استفاده از آنها بهره هوشی افراد را تعیین می کنند. توان هوشی فرد مشخص می شود. نوع شغل تعیین کننده میزان تواناییهای هوشی داوطلبی است که متقاضی اهراز پست مزبور است. به طور کلی, هر قدر کارمند در سلسله مراتب اداری مقام یا پست بالاتری را اهراز کند. باید از نظر تمانایی کلامی و میزان هوش در سطع بالاتری باشد. تا بتواند آن کار را به صورت موفقیت آمیزی انجام دهد. 

صفحه 83:
ابعاد تواناییهای ذهنلی بعد شرح نمونه شغل استمداد عددی توانايى در مل مسائل رياضى و داشتن سرعت در این ۰ مسابدار. محاسبه ماليات بر بروش اقلام. نوع عملیات مورد معامله ‎(alls Gp‏ توانایی در درک مطالبی که فرد میخواند یا می شنود و مدیر شرکت , کنترل سیاستهای شرکت درک بط واژگان با يكديكر توانايى در تشفیص سریع و وجوه مشابه و متفاوت چیزهایی | که می بیلد سرعت ادراکی توانایی در تشفیص سریع و دقیق وجوه مشابه و بازرس آتش نشانی با تومه به آثار متفاوت جيزمايى را كه می بیند باقیمانده د پی عامل آتش سوزی بر می آید. استدلال قیاسی توانایی در تشفیص یک رابطه منطقی در یک مساله و محقق بازاه تقاضای کالای خاصی را برای سيس مل آن توانايى در استدلال و ازاثه دليل. دوره آینده بینی میکند. استدلال استقرایی توانایی در استدلال و ارائه دليل سرپرست: انتغاب یکی از دو پیشنهاد که به وسيلة کارکنن ارائه می شود. تصور قضایی توان فرد در به تصور در آوردن يك شيى در فضاء البته اكر متخصص در تزئین داغلی سافتمان فاصله آن تفییر کند. ‎cla‏ تجانیی در مفط كردن و به ياد آوردن تهرم های گذشته .۰ فروشتده كه بايد نام مشتريان را به فاطر آورد. ‎ ‎ 

صفحه 84:
توانائیهای جسمی : بدیهی است که تواناییهای هوشی, در صهنه « عملکرد فرد و به هنگام ارتقای مقام و اهراز پستهای بالای سازمانی. نقش مهمی را ایفا می کنند.» درست به همین صورت. در صهنةٌ کارهایی که به مهارت و تخصص چندان زیادی نیاز ندارند. يعنى امور در سطوح پائین سازمان و به صورت استاندارد انجام می شوند و تواناییهای جسمی و بدنی میتوانند نقش هیاتی ایفا کنند. در مواردى كه نوع کار به گونه ای است که تنها آن عده از افراد که مهارت دست. قدرت کار و استعدادهای مشابهی دارند از عهده انجام دادن آن بر می آیند مدیریت سازمان باید افرادی را به آن مشاغل بکمارد که از تواناییهای ‎SVL‏ فیزیکی و جسمی برفوردار باشند. تحقیقات انجام شده در خصوص شرایط لازم برای صدها شغل, نشان داد که برای انجام کارهای فیزیکی. کارگر باید نه شرط لازم یا ویژگی اساسی داشته باشد. 

صفحه 85:
9 4965195 فیزیکی. (مسمی ) انا من ‎oa‏ عفش لیخد دب کی ‎inn ox Sng gcse ops‏ ‎som‏ تین ره کاکیی ‎(est cae hye) tic om‏ ‎dan yy 8 ca as 55 0 9 es olen 8‏ 8 عد نيم بآ تج خر ده کین يوتري ميقن تیک سل بر سا 1 انعطاف ‎een eo‏ ای فد کت ده عفله ای شکم و يشت ‎ol eat cm sche‏ عركات سريع و ملريق سایر تواتاییها عماملكن بدن ای رد ام رات ما قستمی منت بو ۸ هفظا تعادل توانایی فرد در حفظا تعادل (با همودی ایح که نیروهای دیگر آن تعادل را بر هم می زنند ) توااییفرد در بهکاگیری مداکثر یرو در بلند مدت. 

صفحه 86:
تناسب بین تواناییهای فرد و شغل پیش بینی و تعیین نوع رفتار کارگر یا کارمند یکی از مسائلی است که مدیریت سازمان با آن رو به رو می شود. با توجه به نیاز پست ‎slo‏ متفامت سازمانی باید افرادی را که دارای تواناییهای متناسب با آن مشاغل هستند استفدام کرد و نیز گفتیم افراد تواناییها و استعدادهای متفاوتی دارند. بنابراین اکر فرد توانایی بسیار بالایی داشته باشد (یعنی نه تنها شرایط لازم را دارد بلکه تواناییهای بیشتری هم دارد) عملکرد ولی بسیار عالی خواهد بود. نوع پست سازمانی یا کاری که باید انجام شود تعیین کننده شرایطی است که داوطلب (از نظر هوشی یا جسمی) باید داشته باشد. 

صفحه 87:
این پرسش مطرم است كه هرا برخی از افراد آرام و سازشکارند. در حالی که عده ای پر سر و صدا و پرخاشکر هستند؟ آیا برخی از شخصیتها بهتر می توانند خود را با انواع خاصی از کارها وفق دهند؟ 

صفحه 88:
هنگامی که دربارةٌ شخصیت صحبت می کنیم مقصود ما این است که یک نفر شخصیتی گیرا و نافذ دارد. نگرشی مثبت ‎ay‏ زندگی دارد. صورتی باز و فندان دارد. یا اینکه در انتفاب دفتر شایستهٌ امریکا به عنوان «شادترین» و با «احساس ترین» فرد شناخته شده است. هنگامی که ‎ol)‏ شناسان دربارةٌ شخصیت صحبت می کنند مقصودشان مفهومی پویاست که بیانگر رشد و تکامل کل سیستم روانی شخص است. زمانی که مساله شخصیت مطرم است. به جای توجه به اجزای مختلف تشکیل دهنده شخص. به کل مجموعه. که چیزی بیش از مجموع اجزای تشکیل دهنده شخص, به کل مجموعه. که چیزی بیش از مجموع اجزای تشکیل دهنده شخص میباشد. توجه می شود. تعریفی که کوردن آل پرت هدود ۵۰ سال پیش برای شخصیت ارائه کرد هنوز زبانزد همگان است. او گفت: شخصیت. همان شخصیت پویا در درون فرد است. که از سیستم های روانی و فیزیکی تشکیل شده و تنها عاملی است که تعیین کننده سازش فرد با ممیطش می باشد. با توجه به هدفی که ما داریم باید شخصیت را به عنوان جمع کل راههایی بدانیم که یک نفر بدان وسیله در برابر دیگران از خود واکنش نشان می دهد. یا بدان وسیله روابط متقابل ایجاد می کند. 

صفحه 89:
عوامل تعیین ‎S555‏ شخصیت : ابتدايى ترين بحثى كه در تحقيق مربوط به شخصيت مطرم شد. اين شخصيت فرد موروثى است يا اكتسابى (محيطى)؟ يعنى آيا اساسا“ شخصيت هر فرد به هنكام تولد وى تعيين مى شود. يا نتيجة روابط متقابلى است كه فرد با محيط خود دارد؟ بديهى است كه در اين زمينه هيج ياسخ ساده يا قطعى وجود ندارد. چنین بنظر مى رسد كه شخصيت. در نتيجةً هر دو عامل مذكور )3999 می آید. 

صفحه 90:
ورائت : مقصود از ورائت عواملی است که به هنگام تشکیل جنین وجود دارند. شکل فیزیکی انسان. جذابیت صورت. جنس, خلق و خوی. ترکیب ماهیچه هاء میزان انرژی و سلامت جسمی از جمله خصوصیاتی است که معمولا" بخش یا تمامی آنها را تحت تاثير وجود پدر و مادر بوده و براساس آن شکل می گیرند. در بمث مربوط به نقش ارث در تشکیل شخصیت. ‎oat‏ توجيهى كه در اين زمينه می شود. این است که شخصیت فرد عبارت است از ساختار مولکولی ژنها که در کروموزوم قرار دارند. اگر قرار بود همه خصوصيات فردى بوسيلة و شود.درآن صورت این ويزكيها به هنكام تولد كاملا“مشخص مى شد و هيج نوع آموزش و تجربه اى نميتوانست انها را تغيير دهد. 

صفحه 91:
مميط : از جمله عواملى كه در تشكيل شخصیت موثرند عبارت اند از :فرهنكى كه شخص در آن بزرك مى شود. نفستين شرايط يا وضعيتى كه براى او به وجود مى أيد. هنجارهاى بين افراد خانواده. دوستان و كروههاى اجتماعى. ساير عوامل ذى نفوذى كه وى أنها را تجربه مى كند و محيطى كه افراد در ان قرار مى كيرند. همه اينها در تشكيل شخصيت انسانها نقش بسيار مهمى ايفا مى كنند. 

صفحه 92:
موفعیت : مجقعیت یا وضعیت عامل دیگری است که در خصوص شکل گیری شخصیت به دو عامل ارث و ممیط اضافه شده است. شخصیت فرد, در مالی که ‎hls‏ ‏ثبت رویه و پایدار است. ولی. در موقعیت های مختلف تغییر می کلد. خواستها. تمنیات و میلهای گوناگون. در موقعیت های مختلف» باعث می شوند که شخص در هر موقعیتی جنبه خاصی از شخصیت خود را ایراز کند. 

صفحه 93:
اولین اقداماتی که در زمینةٌ اقداماتی می چرخد که در [ است و نشان دهندهٌ رفتار او میباشد. این ویژگیها عبارت اند از کمرویی. پرخاشگری. حجب و حیاء تنبلی . بلند پروازی, وفاداری یا بزدلی و ترسویی هنگامی که این خصوصیت ها در موارد متعددی ‎Jip!‏ گرد آنها را خصوصیت یا ویژگی می نامند. اين ويزكى هر قدر پابرجا تر و تکرار آن بیشتر باشد بهتر میتواند معرف فرد یا صاهب آن خصوصیت باشد. ت ساختار شخصیت صورت میگیرد بر مهور 

صفحه 94:
یک ‎«bins‏ توانست ۱۶ عامل شخصیت را شناسایی کند. این موضوع ثابت شده است که این ۱۶ عامل شخصيتى. عموما* پایدار هستند و در زمره منابع ثابت رفتار فرد قرار می گیرند و میتوان با اتکای بر آنهاء رفتار فرد راء در موقعیت های خاص پیش بینی کرد. 

صفحه 95:
کم قوش تر م مت ی ماس تس 9 قابل اعتماد ۰ -اهل عمل لين غل و عش ده ۷ متكن يه نفس ا معافظة كثر ۵ مهام تشحد ن ايان پر دی هیام ‎Soe‏ all ‏تن‎ با مدا یه ‎nt‏ yb cts shad as ‘beet oly pela it 

صفحه 96:
شاخص مایرز - بریکز شاخص مایرز - بریکز یکی از متداول ترین شاخصهایی است که بدان وسیله ویژگیهای شخصى افراد را تعیین می کنند. در این پرسشنامه ۱۰۰ سئوال گنجانده شده است که از شخص میخواهد با توجه به نوع احساس يا اقدامی که در موقعیت های ویژه بعمل می ورد به آنها پاسخ دهد. با توجه به پاسفهایی که فرد به آنها می دهد. می توان او را برونگرا یا درونگرا (۶) یا شاخص مایرز - بریکز یکی از متداول ترین شاخصهایی است که بدان وسیله ویژگیهای شخصی افراد را تعیین می کنند. در این پرسشنامه ۱۰۰ سئوال گنجانده شده است که از شخص میخواهد با توجه به نوع احساس يا اقدامی که در موقعیت های ویژه بعمل می آورد به آنها پاسخ دهد. با توجه به پاسفهایی که فرد به آنها می دهد. می توان او را برونگرا یا درونگرا (2) یا 1), اهل استدلال یا شهودی (8) یا ۰۲60 اهل فکر یا امساس (۳" یا ۴)) و با اراده یا بی ارائه (۶) یا ) نامید . و سپس برآن اساس با توجه به ۱۶ نوع شخصیت. ویژگیهای شخصیتی او را مشخص نمود. 

صفحه 97:
الکوی مبتنی بر ۵ ویژگی مهم اکر چه آ[مون شخصیتی مایرز- بریکز خاقد اسناد و مدارکی مبنی بر تایید آن است. ولی در مورد الکوی مبتنی بر ۵ عامل اصلى. شخصيتى نمى توان نين هنين ادعايى نمود. اصولا” اين الكو را به نام «0 ويزكى عمده» مى شناسند. درسالهاى اقير ت دربرف این ۵ بعد اصلی شخصیتی انجام شده و نتیجه تمقیقات هم آنراتائید کرده است. این ۵ عامل اصلى شقصیتی عبارت اند اء *پرهیاهو : سمیمی و کرم. پرمرف که پیوسته ابا «جود می کند. ** سازشکار : فوش طینت. دارای روم تعاون و قابل اعتماد. ** باوجدان : مسنوليت يذير. قابل اتكاء موثر و بيوسته در ين كسب موفقيت. 1( نظر عاطفى با ثبات: آرام. يرشور. در برایر تنش اهساس امتیت می کند. عصبی. مضطرب و در مواردی امساس تاامنی می کند. * تجریه اندوزءتفلیلی, از نظر هثر با امساس و اهل تفکر وشعور . علاوه بر اراثه یک چهارپوب شخصیتی. تحقیقاتی که بر روی این پنج بعد اصلی شخصیت صورت كرفت. به اين تتيجه منجر شد كه بين ابعاد شخصيتى و عملكرد شغلى رابطه اى مستقيم وجود دارد. بدين ترتيب ينع نوع شغل يا كار مورد توجه قرار كرفت. ‎)١‏ كارهاى حرفه اى يا تخصصى (مهندسى. معماری. هسابداری و وكالت). ‎)١‏ نيروى انتظامى "«)مديريت. عا) فروشتدكى و 6) كارهايى كه نياز به مهارت کامل یا مهارت اندک دارد. عملکرد را هم برمسب مقیاس ستجش. میزان آموزش و داده های متعلق به شفص, مثل میزان مقوق. تعیین کردند. تمقیق نشان داد. افرادی که در گروه با مجدان قرار بگیرند در هر ۵ شفل یاد شدة بلا دارای عملکرد خوبی فواهند بود. در مورد ساير ابعاد شخصيتى. بيش بينى به معيار ستجش عملكرد و كروه كارى مربوطه بستكى دارد. براى مثال می توان گفت, افراد به امطلاح پرمیاهو برای انجام مشاغل مديريتى و فروشندكى مناسب هستند و اين شيو استدلال معقول بنظر میرسد. زیرا کسی كه به چنین کارهایی مشفول شود باید از نظرایجادروابط امتماعی در سطع بالیی باشد. به همین گونه کسانی که با آغوش بازپذیرای تمربه باشند. می توانند در مین انجام وظیفه آموزشهای لازم را ببينند و اين نيز معقول و منطقی خواهد بود. 

صفحه 98:
ویژگیهای عمده شخصیتی که بر رفتار سازمانی اثر می گذارد تعدادی از ویژگیهای شخصیتی خاص که می توانند تعیین کننده رفتار فرد درسازمان باشند. در قالب یک گروه خاص و متمایز مشفص شده اند. این ویژگیها را به صورتی خلاصه اراته میکنیم و نقش آنها را در توجیه و پیش بینی (فتار کارمند بیان می نمائیم. 

صفحه 99:
کانون کنترل : بعضی از افراد بر این باورند که حاکم بر سرنوشت خویش هستند. عده ای هم خود را ‎Ag‏ دست سرنوشت می دانند و بر این باورند که هر چه در ‎aS)‏ ‏برايشان ييش مى آيد به دليل شانس و اقبال آنهاست. اولین گروه راء بعنی کسانی که بر این باورند سرنوشت خود را کنترل می کنند. افراد درونگرا و دسته دوم یعنی کسانی که زندگی خود را تمت کنترل نیروهای خارجی می دانند افراد برونگرا می نامند. تحقیقات زیادی در زمینه مقایسه افراد برونگرا با درونگرا انجام شده است و نشان می دهد. افرادی که از نظر برونگرایی نمره بالایی می گیرند رضایت شغلى شان يايين است. نرخ غ آنها بالاست. نسبت به محيط كار بيشتر احساس بيكانكى مى كنند و در مقايسه با افراد درون كرا كمتر خود را در كير امور شغلى خويش مى نمايند. 

صفحه 100:
یک درونگرای ناراضی, شغلی را که موجب نارضایی وی شده است. ترک خواهد کرد. اثر کانون کنترل بر غیبت کارکنان موضوع جالبی است. درونگرایان بر این بارند که از طریق (عایت اصول بهداشتی میتوانند سلامت خود را تضمین کنند. بنابراین. در رابطه با حفظ سلامتی خود مسئولیتهای بیشتری را می پذیرند و بیشتر مراقت سلامت خود هستند. این امر باعث می شود که تصادفات و بیماری کمتر شود و در نتیمه میزان غیبت آنان پائین تر می آید. نباید انتظار داشت که بین کانون کنترل و جابجایی کارکنان رابطهٌ مشخصی وجود داشته باشد. چرا که نیروهای مخالف همیشه در کارند. معمولا" درونگرایان به هنگام انجام وظیفه امساس مسئولیت بیشتری می کننند و کارهای بهتری را انجام می دهند. ولی با توجه به نوع شغل و کارهای متفاوت. نمی توان این نتیجه گیری را تعمیم داد. در رابطه با کارهای تخصمی (یعنی آنهایی که به مهارتها و توان مدیریت بالایی نیاز دارند و برای انجام آنها باید به شیوه های پیچیده تری. اطلاعات موردنیاز را جمع آوری و پردازش کرد) برونگرایان موفق تر هستند. فراتر این که درونگرایان بیشتر مناسب مشاغلی هستند که به ابتکار و استقلال عمل نیاز دارد. برعکس, درونگرایان کارهایی را به نهو عالی انجام می دهند که تکراری و منظم بوده و موفقیت در آنها در گروه رعلیت مقررات و سازش با سایر همکاران باشد. 

صفحه 101:
ماکیاول گرایی : ماکیامل گرایی با قدرت طلبی رابطه ای تنگاتنگ دارد. شخصی به نام نیکولو ماکیاولی در قرن شانزدهم دربارة کسب قدرت و استفاده از آن نظریات و عقاید ویژه ای داشت و مطالبی را هم نوشت. فردی که این ویژگیها را دارد امل عمل (عمل گرا) است. امساساتی نیست و بر این باور است که هدف. وسیله را توجیه می کند. دیدگاه تند طرفداران ماکیاولی و آنان که از نظر شخصیتی چنین خصیصه ای دارند اين است که : «اگر نتیجه می دهد امانش نده » کسانی که از نظر شخصیتی. به مقدار زیادی این ویژگی را دارند (در مقایسه با کسانی كه اين ویژگی در آنها شدت زیادی ندارد) موفق تر هستند. کمتر غایب می شوند و بیشتر دیگران را ترغیب می کنند. ولی بازدهی اين افراد تمت عوامل موقعیتی تعدیل می شود. 

صفحه 102:
مناعت طبع يا عزت نفس : میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند ( يا دوسحه ندارند) اين ويزكى شخصيتى را مناعت طبع یا عزت نفس می نامند. تمقیقاتی که در فصوص مناعت طبع يا عزت نفس شده به جنبه های دقیقی از رفتار سازمانی رسیده است. برای مثال. عزت نفس با انتظارات فرد از موقعیت. رابطهٌ مستقیم دارد. کسانی که اين ویژگی شخصیتی در آنها شدید است بر این باورند که توانایی بیش از مقداری است که برای موفقیت در کار لازم است. آنان دست. به کارهایی می زنند که خطر زیادی دارد و (در مقایسه با کسانی که مقدار کمتری از اين ویژگی دارند) کارهایی را می پذیرند که نامتعارف تر باشد. 

صفحه 103:
سازکاری با موقعیت : ویژگی شخصیتی دیگری را که به تازگی بسیار مورد توجه قرار گرفته سازش با موقعیت می نامند. مقصود از آن. توانایی فرد در هم سود کردن رفتار خود با عامل خارجی و موقعیتی است. کسانی که چنین خصوصیتی دارند. می توانند رفتار خود را با عوامل ممیطی و موقعیتی «فق دهند. آنان نسبت به علائم و نشانه های خارمی حساسیت زیادی نشان می دهند و در موقعیت های گوناگون (رفتار متفاوتی دارند. کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است می توانند در جمع و در خلوت رفتارهای بسیار متفاوتی داشته باشند. 

صفحه 104:
خطر پذیری: انسانها از نظر گرایش به خطر پذیری متفامت اند. این میل که مبتنی بر پذیرش یا اجتناب از خطر است (ثابت شده است) که بر موارد زیر اثرات شدیدی می گذارد: مدت زمانی که طول می کشد تا مدیر تصمیمی بگیرد و مقدار اطلاعاتى را كه وى برای گرفتن تصمیم به آن نیاز دارد. مدیرانی که خطر پذیری بالایی داشتند. سریعتر تصمیم گرفتند و (در مقایسه با مدیرانی که خطر پذیری کمتری داشتند). از اطلاعات کمتری استفاده کردند. نکته جالب توجه اين است كه صحت. و دقت. تصمیم گیری در مورد هر دو گروه یکسان بود. 

صفحه 105:
آیا کسی را می شناسید که بسیار امل رقایت بوده و همواره سراسیمه باشد؟ اگر چنین است ‎Lo‏ او )1 نمونه اى خوب از شخصیت 0) می دانیم. کسی که از نظر شخصیت. نوع ۵ باشد. سعی دارد با سرعت و تپاهگی در کوتاه ترین زمان. به شرفت دست یابد و هرگاه ایماب کند. در برابر گروههای مخالف و هر چیزی که سد راهش باشد به شدت مقاومت و مخالفت خواهد کرد. شخصیت نوع 6 دارای ویژگیهای زیر است : ۱- هميشه در حال هرکت. جنب و جوش و قدم زدن است و غذا را به سرعت می خورد. ۲ به سرعتی که کارها انمام می شود, اهساس بی صبری می کند. ۳ - هميشه می خواهد دو یا چند کار | به صورت همزمان انجام دهد. ۴ - نمی تواند از تفریم هیم استفاده ای ببرد. ۵ - همیشه با عدد و رقم سرو کاردارد و دائم در حال مهاسبه میزان کارهایی است که انجام داده است. 

صفحه 106:
ت. ویژگی هایی دارد که درست برعکس با شخصیت نوع است. چنین فردی هیج گاه سراسیمه نیست. نمی خواهد دست به کارهایی بزند که پایان ندارد. امساس نوعی آرامش می کند و نباید دائم محاسباتی را انجام دهد. شخصیت نوع ) دارای ویژگیهای زیر است: ۱ - هرگز سراسیمه نیست و شاهد نتایج حاصل از سراسیمگی هم نخواهد بود. ۲ - در خود هیع گونه امساس نیاز به بحث دربارة موفقیتها نمی کند مگر اینکه شرایط با اوضاع ایجاب کند که در این باره مرفی بزند. ۳ - به جای به رغ کشیدن مدیریت. و مفام خود. ترجیح می دهد که با دوستان خود خوش بگذراند. عا - هميشه در آرامش به سر مى برد و احساس هيج نوع کوتاهی یا غفلت نمی کند. 

صفحه 107:
آیا کروه ) یا ظ) کدام یک در سازمان موفق ترند؟با توجه به سفت کوشی كروه 68» معمولا" کسی که از نظر شخصیتی در گروه ظ) قرار گیرد. به راس هرم سازمان می رسد. بیشتر فروشندگان دارای شخصیت از نمع 2) هستند. گروه 2) پست های مدیریت ارشد اجرایی را امراز می کنند. چرا؟ در پاسخ بايد گفت که کسانی که از نظر شخصیت در 09)5 ‎D‏ قرار می گیرند کیفیت را فدای کمیت میکنند. معمولا" کسانی می توانند در سازمان ارتقای مقام یابند که در کارها عجله کمتری به خرج داده و امور را به صورت استادانه انجام دهند. خلاق باشند و تنها به رقابت و کارهای باعجله اکتفا نکنند. 

صفحه 108:
شخصیت و فرهنگ ملی : شاید تتوان همه افراد یک کشور را در یک گروه شخصیتی خاص قرار داد. برای مثال در هر فرهنگی» برخی از افراد فطرپذیر و تعدادی قطرگریز هستند. ولی فرهنک ملی بر ویژگیهای شخصیتی مردم آن کشور اثر می گذارد. برای بیان اين مطلب به دو ویژگی شخصیتی توجه می کنیم: کانون یا مرکز کنترل و شخصیت نوع ©. شاید بتوان گفت که فرهنک ملی بر افراد اثر می كذارد و آنها داراى شخصيت نوع ©) ميشوند . در هر کشوری, افرادی با شخصیت نوع 2) وجود دارند ولى در كشورهاى سرمايه دارى كه موفقيتها و پیشرفتهای مادی از ارزش بالایی برخوردار است. این کروه بیشتر دیده میشوند. برای مثال. تضمین زده میشود که مدود ۵۰ از جمعیت کشورهای امریکای شمالی دارای شفصیت از نوع 2 هستند. این وضع نباید موجب شگفتی شود. در ایالات متمده امریکا و کانادا بر مدیریت (مان و کارآین تاکید (یادی می شود. در هر دو کشور به « انجام کار» تاکید میشود و در آين امر بايد به نتيجه رسيد كه در اين دو كشور بر کمیت زندگی نیز تاکید می شود و در این راه مساله کسب پول و پاداش مادی از نظر دور نمی ماند. 

صفحه 109:
تناسب شغل با شخصیت با توجه به آنچه دربارة ویژگیهای شخصیتی گفتیم. اغلب نتیجه های به دست آمده بدین گونه بود که بین داشتن یک ویژگی شخصیتی و عملکرد انسان. شرايط لازم برای انجام آن کار, صورت یک عامل تعدیل کننده در می امد. این موضوع یعتی تطبیق شرایط لازم برای آنجام یک کار و ویژگیهای شخصیتی. به تازگی مورد توجه [یاد قرار گرفته است. در نظریه معروف جان هالند درباره تناسب شغل با شضصیت این موضوع به بهترین طریق بیان شده است. نظریه مزبور بر اين تصور قرار دارد كه رغبت يا علاقة فرد (با فزض اينكه آن نشان دهنده شخصيت فرد باشد) با محيط كارش متناسب است. اين محقق شش نوع شخصيت ارائه ميكند و ييشنهاد مى نمايد كه رضايت شغلى و ميل يه ترك شغل به درجه اى بستكى دارد كه فرد مى تواند به صورت موفقيت آميز شخصیت خود را با يك ‎bans‏ شغلى وفق دهد. 

صفحه 110:
تناسب شغل با شخصیت نوع شخصيت ویژگیهای شخصیتی شغل مناسب واقع كرا. كارهايي را ترميع مى دهد كه به مهارت كم رو با غراست. با ثبات. سازشكار و مر عمل مكانيك, متصدى دستكاد مفارى كاركر قط مونقال. قدرت بضی و هماهنگ ‎“ea US‏ كشاورز كاوشكر: كارهايى را ترميع من دهد که تملیگ. کنمکاه. مستقل اقتصاد دان. زيست شتاس. رياف دان. كزارشكر فكركردن. سازماندمى و درك موضوع نيا دارقد ‎casi le olay‏ اجتماعن: كارهاين را ترميع م دهدكه يتوان بك صمصمص. كرم. دوستائه. داراى روميه همكارى ‏ مددكار اجتماعي. روان شتاس بالين, معلم. دگران کمک کرد. مشور سنت كرا. كارهاين را ترجيع مى دهد که مستلام .۰ سازشگا, کر مرحمل. بدون قدرت تفیل. ۰۰۰ مسادا. مدیر شركت, مسنول حايره دريافت و ‎ous chal‏ بدون ابهام ‎٠‏ منظم باشد اتعطاف يذير يردافت بانك. مسئول بايكانن. سوداكر: كارهاين را ترجيع م دهدكه جنب حرف حاراى اعتماديه نفس .جاه طلب و يلئد يرواز ‏ وكيل (حقوق دان). مستول بنكاه معاماتى, زدن و كفتارى داشته باشد تا بتوان با قدرت بيان ‏ پانژی. سلمطه جو متخصص رواب عمومى. مدير سازمان 5995 غود ديكران را تمت كاثير قرار دهد. مترمند كارهايى ‎١‏ ترميع م دمد كه مبهم ‎٠‏ غيال يردا درهم ريفته. آرمان كرا برامساس. 2 نقاش. موسيقى دان . تويستده؛ ‎SUBS‏ نامنظم باشد كه براى انام آتها بايد حاراى ابتکار اهل هرف ( ونه عمل). عمل و فلاقيت يود 

صفحه 111:
یادکیری 

صفحه 112:
تعریف یادگیری : یادگیری چیست؟ تعریفی که یک روان شناس از یادگیری ارائه می دهد بسیار وسیع تر از دیدگاهی است که یک شخص غیرمرفه ای از این واژه دارد. از دیدگاه یک فرد غیرمرفه ای یادگیری: « همان میزی است که انسان در مدرسه انجام میدهد» . واقعیت این است که همهٌ مردم به صورت مرتب « به مدرسه» می روند. یادگیری همیشگی است. بنابراین تعریفی که عموما" قابل قبول است به صورت زیر میباشد: هرنوع تغییر در رفتار ( به صورت نسبتا" دائمی) در نتیجه تجربه رخ می دهد. می توان كفت که تغییر در رفتار نشان می دهد که یادگیری انجام شده و بدین ترتیب تغییری صورت گرفته است. 

صفحه 113:
تعریف ‎i aly)‏ شده از جندین جزء تشکیل شده که ‎sab‏ آنها | توضیح داد. نفست ل از دیدگاه سازمانی. امکان دارد كه اين تغيير انسانها ميتوانند رفتارهاى شايسته و يا ايست را ياد ن نوعى تعصب يا محدود كردن توليد). دوم. تغيير بايد . بنابراين. اين شرط تعصيب يا محدود كردن توليد). دوم. تغيير بايد نسبتا“ دائمى باشد. بنابراين. اين شرط باعث می شود که مساله به تغييرات رفتارى كه در سايةً خستكى يا سازكارى موقتى رخ مى دهد. منتهى كردد. سومء تعريفى را كه ما ارائه كرده ايم با رفتار سر و كاردارد. يادكيرى در جایی صورت می گیرد که عمل یا کنش تغییر کند. تغییر در فرایند فکری یا نگرش فرد (اکر با تغییر در رفتار همراه نباشد) یادگیری نخواهد بود. سرانجام اینکه. برای یادگیری نوعی تجربه لازم است. 

صفحه 114:
نظریه های یادگیری : ما چگونه یاد می گیریم؟ سه تئوری برای توجیه فرایندی که به وسيلة آن الكوهاى رفتارى را فرا می گیریم ارائه شده است. این تتّوری ها عبارت اند از ءشرطی سازی کلاسیک. شرطی ساختن عامل و یادگیری اجتماعی. 

صفحه 115:
شرطی سازی کلاسیک: اين نظريه به وسيله يك روان شناسى روسى. به نام ايوان ياولوف ارام شد. پیدایش این تئوری به هایی بود که ۱ روان شناس به سكها ياد داد. ب كه در واكنش به صدای یک زنگ, بزاق دهان آنها مترشع می شد. می توان با استفاده از شرطی سازی کلاسیک این موضوع را توجیه کرد که جرا اغلب. سرودهای عيد ميلاد مسيح (کریسمس) یادآور خاطره های خوش دوران کودکی است. این سرودها با روم شادی آفرین کریسمس همراه است و در خاطره ها و اهساسات مسرت بخش را زنده میکند. دریک محیط سازمانی نیز می توان شاهد الگوی رفتار مبتنی بر شرطی سازی کلاسیک بود. برای مثال. در یک کارفانة تولیدی این آزمایش انجام شد. هر كاه رئيس هيات مديرة شرکت. قصدبازدید از آن وامد را داشت. مسئول واهد دستور می داد که بخش اداری, کارگاه و شيشه درها و پنجره ها به طور کامل تمیز شود. برای چند سال این کار ادامه یافت. سرانجام 5 نوع نظافت به بازدید مقامات عالی سازمان هم و سعی می کردند که بهترین نوع رفتار را داشته باشند. کارگران یاد گرفته بودند که تمیزی پنجره ها به معنی بازدید مقامات ارشد سازمان است. 

صفحه 116:
شرطی شدن عامل : در الگوی رفتاری مبتنی بر شرطی شدن عامل چنین استدلال میشود که (فتار تابع پی آمدهایش است. مردم یاد می گیرند که برای به دست آوردن خواسته ها و دوری از ‎agit‏ که نمی خواهند. چگونه رفتار كنند. رفتار عامل (يا رفتارى كه برحسب ثيرش در محيط شناخته ميشود) به معنى رفتار راختيارى است وان همان نقطةً مقابل رفتار بازتابی یا رفتار نا آموخته است. تكرار آن رفتار بستكى به این دارد که ایا پی امد رفتار مزبور آن را تقویت می کند یا ‎Bd‏ ‏بنابراین. تقویت رفتار باعث تشدید آن شده و اهتمال تکرارش بیشتر میشود. نچه که پاولوف در خصوص شرطی سازی کلاسیک انجام داد روان شناس معروف دانشگاه هاروارد. بی - اف - اکسینر نیز در رابطه با شرطی سازی عامل انجام داد 

صفحه 117:
تصور براین است که عوامل بیروتی تعیین کنندةٌ نوع رفتار مى باشند. نه عوامل درونی یعنی رفتار آموخته می وشد و غیراکتسابی یا بازتابی نیست). اسکینر چنین استدلال می کند که ایجاد بازتابهای خوشایند. در رعایت شکلهای خاصی از رفتا, باعث خواهد شد که تکرار آن رفتار افزایش پیدا کند. اگر افراد برای انجام کاری به صورت مثبت تقویت شوند به اهتمال بسیارزیاد آن رفتار مطلوب را تکرار خواهند کرد. برای مثال, اگر پاداش بلافاصله بعد از بروز یک پاسخ مطلوب داده شود. بیشترین اثر را خواهد داشت. فراتر این که اگر به رفتاری پاداش داده نشود یا این که نوعی تنبیه در پی داشته باشد. اهتمال تکرار آن بسیار کم خواهد بود. 

صفحه 118:
یادگیری اجتماعی : افراد می توانند به روشهای ز دیگران اتفاق می افتد. از طریق براى مثال. بیشتر آموخته های ما از طریق الگوهای مشاهده ای بوده است (پدر 9 ماد آموزگاران. دوستان. فیلم و تلویزیون. روسا و از اين قبيل الكوها). این دیدگاه را که ما می توانیم از طریق مشاهده و تجربه مستقیم یاد بگیریم. نظریه یادگیری اجتماعی می نامند. 

صفحه 119:
يادكيرى اجتماعى بر محور اعمال نفوذ الكو مى چرخد. برای تعیین اثراتی که یک الگو بر فرد می گذارد. جهار فرایند شنافته شده است. کنمانیدن این چهار فرایند (منگامی که دستگاه مديريت برثامه هاى 1موزشى كاركنان را تدوين ميكند) مى تواند درجة اهتمال موفقیت برنامه را به مقدار زیادی بالا ببرند. ۱ - فرایند مبتنی بر توجه. مردم تنها از الكو اين مطلب را ياد مى كيرند كه در هه زمانى بايد ویژگیهای مهم آن را تشخیص دمند و به آنهاً توجه دقیق کنند. افراد بیشتر تمت تاثیر الکومایی قرار می گیرند که جذاب تربوده و بیشتر شاهد تکرار آنها باشند. همچنین فکر کنند که آن رفتار ها مهم اند و مشابه رفتار خودشان هستند. ۲ - فرایند نگه دارنده. اثر یک الکو تنها بستگی ‎ay‏ اين دارد که فرد تا چه اندازه بتواند اعمال یک الگو را به یاد آورد (متی پس از آن که آن الکو دیگر در دسترس نبًشد). ۳ - فرایند هرکتی و با(آفريلن, پس از این که کسی با مشاهدة الگو. رفتار جدیدی را ببیند. این مشاهده بايد به عمل تبدیل شود. کسی که در اين فرایند قرار می گیرد کارهای الكوى مورد نظر خود را آنجام می دهد. ۳- فرایند تقویتی : افراد تمریک می شوند تا اگر انکیزه های مثبت یا پاداشی به آنها داده ميشود همانئد الكو رفتار کنند. رفتارهایی که ‎igi‏ مورد تمه قرار می گيرند. آنها را می آموزند و به دفعات بيشترى 

صفحه 120:
شکل دادن به رفتار : یک ابزار مدیریت از آنجا که افراد به هنگام انجام وظيفه و همجنين بيش ا( آن.در جریان یادگیری قرار می گیرند مدیریت به شیوه ای توجه می کند که باید به کارکنان یاد دهد تا به گونه اک رفتار کنند که بیشترین سود به سازمان برسد. آن گاه که در فرایند آموزش گام به گام سعی می شود تا رفتار افراد تعدیل کردد و به آنها شکل مورد نظر داده شود روشی به اجرا در مى آید که آن را شکل دادن به رفتار می نامند. 

صفحه 121:
روشهای شکل دادن به رفتار برای شکل دادن ‎ay‏ رفتار به چهار طریق عمل میشود: تقویت رفتارهای مثبت. تقویت (فتارهای منفی, تنبیه و منسوخ کردن رفتار. تقویت مثبت آن است که پاسغ فوشایندی >) پی داشته كردن يا از بين بردن نوعى رفتار. یعنی تقویت نکردن رفتاری که در یک من دارد. تقویت مثبت و منفي رفتار منجر به یادگیری شده و پاسفهای مطلوب و مورد نظر را تایید کند و امتمال تکرار آنها را بالا می بر ‎eS‏ ‏تقویت رفتار. چه مثبت و هه منفى. از ابزارهای موثر شکل دادن به رفتار افراد است 1 ما به تقویت رفتار (و نه به تنبیه یا از بین بردن رفتار) توجه می کنیم. دستاوردهای تحقیقات بر روی موضوع اثر تقویت رفتار در سازمان چنین است : ۱ - برای ایجاد تغییر در رفتار نوعی تقویت ضروری است. ۲ - در سازمان برفی از پاداشها موثرتر از بقیه است. - زمان تقویت رفتار تعیین کننده سرعت یادگیری و حفظ و رعایت رفتار می شود. 

صفحه 122:
برنامه تقویت : دو برنامه عمدة تقویت عبارت اند از : تقویت دائمی و تقویت متناوب در اجرای برنامهٌ تقویت دائمی. هر زمان که رفتار مطلوب یا مورد نظر انمام گیرد. آن را تقویت می کنند. برنامه تقویت متتاوب : به دو گونه است : نسبی و خاصله ای. برنامه نسبی در گروه پاسفهایی است که موضوع مورد آزمایش (شخص) می دهد. در اجرای این برنامه پس از ارائه گونه های خاصی از رفتاره شخص تقویت می شود. اجرای برنامه های تقویت رفتار فاصله ای به مدت زمانی بستگی دارد که پس از آخرین تقویت رفتار منقضی شده باشد. در اجرای این برنامه پس از گذشت مدت زمانی " معين. رفتار شخص مورد آزمايش. يس از نفستین اقدام مورد نظر تقویت می شود. رفتار را میتوان به دو گروه ثابت و متفیر طبقه بندی کرد. بنابراین. در اجرای روشهای متناوب تقویت. رفتار. شیوه پاداش دادن را می توان به چهار طبقه تقسیم بندی نمود . 

صفحه 123:
برنامه تقویت فاصله ای فاصله ای ثابت فاصله ای متغیر Gus نسبی تابت 

صفحه 124:
برفی از کاربردهای ویژه رفتار در سازمان پنج مورد از کاربرد نظریه یادگیری, در سازمان می پردازیم. 

صفحه 125:
کاهش غیبت کارکنان با قرعه کشی مدیریت سازمان می تواند با بهره گیری از نظریه یادگیریریال برای کاهش غیبت کارکنان برنامه هایی را به اجرا در آورد. برای مثال . شرکت بیمة عمر نیویورک یک برنامه قرعه کشی برگزار نمود که بنایرآن به حضور کارمندان پاداش داده می شد. در پایان هر خصل از سال. تام کارکنانی که در طول آن دوره غیبتی نداشتند بر روی تکه کاغذی نوشته می شد و آنها را در داخل یک جعبه می انداختند. 

صفحه 126:
پرداخت بابت مرخصی استعلاجی : بیشتر سازمانها به کارکنان حقوق بگیر خود بابت مرخصی استعلامی حقوق پرداخت می کنند. نکته جالب توجه در اجرای برنامه مزيور اين است كه سازمانهایی که چنین برنامه هایی را به اجرا در می آورند غیبت کارکنانشان دو برابر سازمانهایی است که منین برنامه ای را اجرا نمی کنند. سازمانها بايد برنامه هایی را به اجرا در آورند که حضور بیشتر کارکنان را تقویت کند. آنها نباید به غیبتهای غیرضروری پاداش دهند. برای نمونه. سازمان میدوست (امریکا) برنامه پرداخت حقوق بابت حضور کارکنان را به اجرا » آورد. بر طبق آن. به هر کارگر یا کارمندی که ۱۴ هفته پیاپی ‎gua‏ غيبت نداش شت. یک جایزه میداد و تنها پس از نفستین هشت ساعت غیبت. حقوق استعلامی پرداخت میکرد. 

صفحه 127:
اجرای آئّین نامه های انضباطی : هر مدیر در برفی مواقع با این مساله روبه رو ميشود که باید دربارة افراد خطا کار که مثلا* مرتب تاخير دارند. سرقت یا دزدی می کنند یا خطاهای دیگری از اين قبیل مرتکب ميشوند. مدیران در چنین مواردی آیین نامه های انضباطی سازمان را اجرا می خ یا به صورت موقت. منتظر خدمت. تحقیقاتی که بر روی نتیجة امرای آیین جاطی به عمل آمده . نشان می دهد که مدیران باید برای اصلام انمرافهای رفتاری اقدامی فوری به عمل آورند. و مجازاتها نیز با نوع خطا یا گناه مناسب باشد و به کارمندان بفهماند که بین تنبیه و رفتار نامطلوب رابطه ای مستقیم وجود دارد. 

صفحه 128:
اجرای برنامه های آموزشی بیش از ‎٩۰‏ درصد شرکتهای بزرگ خصوصی این برنامه ها را به اجرا در می آورند و در سال بیش از ۱۲ میلیارد دلار از اين بابت هزینه می کنند. تردیدی نیست که این سازمانها با اجرای چنین برنامه هایی به نتایجی اثر بفش خواهند رسید. در نظریه های یادگیری اجتماعی یک چنین دستورالعملی ارائه میشود. نظریه مزبو بیانگر این است که آ موز بايد دارای الگویی باشد که بتواند توجه کارآموز را به خود جلب نماید. ویژگیهای انگیزشی داشته باشد و کارآموز ا وادار كند كه هنان ترتيب دهد تا را كه ياد مى كيرد. در آینده به کار برد و در نهایت فرمتهایی را ایجاد کند تا کارآموز تواند رفتارهاى جديد را به اجرا در آورد. سازمان باید برای انجام این کارهاء ياداشهاى مثبت بدهد و اكر اجراى برنامه به گونه ای است که شخص در خارج از سازمان کارآموزی کرده باشد. می تواند آنچه را که یاد گرفته است به محل کار خود انتقال دهد. 

صفحه 129:
اجرای برنامه های کارآموزی : به ندرت امکان دارد با مدیری مواجه شویم که در شروع کار. مسئول یا سرپرست مستقیمی نداشته است كه سن وی از او بیشتر نبوده و در آن سازمان تجرییات بیشتری كسب نكرده باشد. اين مدير كارآ موز زير نظر مدير مسئول و سريرست خود قرارداشته و با راهنمائيهاى او كار خود را در سازمان ادامه می داده است. بدیهی است كه مساله کارآموزی تنها به مدیران محدود نمی شجد. 

صفحه 130:
ادراک و تصمیم گیری فردی 

صفحه 131:
ادراک و اهمیت آن ادراك را ميتوان به طریق زیر تعریف کرد: فرایندی است که به وسیله آن, افراد پنداشتها و برداشتهایی را که از محیط خود دارند تنظیم و تفسیر می کنند و بدین وسیله به آن معنا میدهند. ولی. همانگونه که یادآور شدیم. ادرای یک نفر میتواند با ماقعیت عینی, بسیار متفاوت باشد. لازم به یادآوری است که غالبا" افراد از یک چیز ماهد برداشتهای متفاوتی دارند. 

صفحه 132:
عواملی که بر ادرای اثر می گذارند افراد به چیزی واهد نگاه می کنند ولی برداشتهایی متفاوت از آن دارند. این موضوع را چگونه میتوان توجیه کرد؟ برای شکل دادن و گاهی ارائه تعریفی از ادراک» عوامل متعددی دست اندر کارند. این عوامل می توانند در شخص ادرای کننده. موضوع مورد ادراک و یا در ممتوای موقعیت مورد بحث وجود داشته باشند. 

صفحه 133:
شخص ادرای کننده هنگامی که فردی به چیزی می نگرد و می کوشد تا آنچه را که می بیند تفسیر نماید آن تفسیر شدیدا" تمت تایر ویژگیهای شخصی فرد مزبور قرار می گیرد. معمولا" کسی که یک اتومبیل نو می خرد ناگهان متوجه می شود که تعداد [یادی اتومبیل همانند اتومبیل وی در خیابانها مرکت می کنند. امتمال بسیار کمی وجود دارد كه تعداد این نوع اتومبیل ها به صورت ناگهانی افزآیش ‎BL‏ ‏باشد. واقعیت این است که خرید اتومبیل مزبور بر نوع پنداشت (و ادراك) صامب آن اثر گذاشته و به امتمال بسا زیاه وی به صورت ناگهانی متوجه وجود این توجه این تعداد اتومبیل, از آن نوع. در خیابانها شده است. ۱ نمونه ای است از شیوه ای که عوامل مربوط به شخص ادراک کننده بر آنچه که وی ادراک می کند. اثر می گذارد. برفی از ویژگیهای شخصی, یعنی نگرش. انگیزش, علاقه. تجربه گذشته و انتظارهای شخص بر نوع پنداشت یا ادرای او اثر می گذارند. 

صفحه 134:
تجربیات گذشته هرشخص می تواند همانند علاقه ها و رغبتهای اوه کانون توجه وی ‎I)‏ 39204 نماید. انسان چیزهایی را درک می کند که میتواند با آنها ارتباط برقرار کند. ولی در بسیاری از موارده تجربیات گذشته به گونه ای عمل می کنند که رغبت شخص به آن چیز کم ميشود يا از بين مى رود. آن جيزها يا (ويدادهايى كه فرد هركز تجربه نكرده است (در مقايسه با تجربه هاى جديد) بيشتر جلب توجه مى كنند. در نتيجه اكر كسى ماشين تحريرى را ببیند که هرگز آن را ندیده ( در مقایسه با یک ماشین تمریر که هزاران نمونه از آن را دیده است) بیشتر به آن توجه خواهد کرد. همچنین کسی که برای اولین بار به یک کارفانهٌ مونتاژ اتومبیل وارد می شود به عملیات خط تولید توجه و دقت (یادی می کند. 

صفحه 135:
سرانجام این که انتظارات از آن نظر می توانند نوع ادراک» پنداشت یا برداشت شخص را تغییر دهند که هر کس همان چیزی ا خواهد دید که انتظار دیدن آن را دارد. اگر شخص انتظار داشته باشد که ماموران انتظامی افرادی خودکامه و قدرت طلب. جوانان 3566 هرگونه ‎ols‏ طلبی و بلندپروازی و مدیران افرادی انسان دوست و مردم دار باشند. یا اینکه انتظار داشته باشد متصدیان مور عمومی « تشنه قدرت » باشند. در آن صورت (صرف نظر از ویژگیهای واقعی آن افراد) او آنها را بدان گونه خواهد دید. 

صفحه 136:
‎anil‏ مشاهده می شود ‏از آنجا که هیج کس چیزی را به صورت انفرادی و جدا از بقیه چیزها مورد توجه قرار نمی دهد (یعنی بدان گونه به ‎OT‏ خبر نگاه نمی کند) بنابراین. رابطةً بین چیز مورد مشاهده و زمينة آنء بر نوع ادراك فرد اثر مى كذارد. معمولا“ افراد تمايل دارند تا جيزهايى را كه در كنار هم قرار دارند و آنهايى را كه مشابه هم هستند در يك كروه قرار دهند. آنجه را كه ما مى بينيم بستكى به اين دارد كه يىك شكل را يكونه از زمينه اش جدا كنيم. 

صفحه 137:


صفحه 138:
موقعیت : زمینه ای که ما رویدادها را در آن می بینیم اهمیت زیادی دارد. اجزای محیط اطراف بر پنداشت و برداشت (ادراکهای) ما اثر می گذارند. شاید یک نفر در باشگاه شبانه متوجه خانم ۲۵ ساله ای که لباس گرانبهایی بر تن دارد تشود. ولی ممکن است همین آقا صبح روز بعد. متوجه آن خانم شود که به عنوان استاد در کلاس درس حاضر شده است (شاید بقیه کلاس هم. در این خصوص. همین وضع را داشته باشند). درک کننده و آنچه درک می شود. در این مدت کوتاه تغيير نكرده اند. ولی موقعیت ها متفاوت است. 

صفحه 139:
ادرای و قضاوت اینک به « ادراک شخصی« می پردازیم. یعنی همان چیزی که در رفتار سازمانی بیشترین کاربرد را دارد. 

صفحه 140:
نظریه اسنادی درک مااز مردم در مقایسه با درک ما از اشیای بی جان (مثل میز ماشین یا ساختمان) متفاوت است. زیرا ما از کارهای افراد (و براساس نتایج دیکر) نتیمه کیری می کنیم. در مالی که. دربارة چیزهای بی روم این گونه قضامت نمی کنیم. اشیای بی روم تابع قوانین طبیعت اند و نه تابع نوع باور, انگیزه یا قصد مشخص در حالی که انسان چنین نیست. نتیجه این می شود که چون ما افراد را مشاهده می کنیم. می کوشیم در پی علت رفتارهای خاص آنان براییم و آنها را تومیه کنیم. بنابراین. ادراک و داوری ما دربارة کارهای یک نفر می تواند تحت تاثیر فرضهاى ما دربارةً مالت درونی ‎of‏ شخص قرار گیرد. 

صفحه 141:
عواملی که بر ادرای اثر می گذارند عجامل موجود در شقص ادراك كتقدة تس یلها ‎nant‏ عوامل موبود در موقعیت | oly) + ممید كار رح ‎ist‏ + معیه اجتمایٍ 

صفحه 142:
نظریه اسنادی : با توجه به نوع تعبیر یا تفسیر خاصی که از نوع رفتار به عمل می, آوریم و معنی خاصی که به آن می دهیم و با استفاده از نظریه اسنادی, شیوهٌ قضاوت خود را توجیه می کنیم. ‎“Dol‏ » با توجه به .اين نظريه هنكام مشاهدة رفتار يك فرد. درصدد بر می آییم مشخص کنیم که ‎ot‏ این رفتار علت درونی دارد یا بيرونى؟ ولى این کار تا هد زیادی در گروه سه عامل است ‎)١:‏ تفاوت قائل. شدن ۲)همانند سازی و ۳) ثبات رویه در رفتار. نفست. تفاوت بین علت بیرونی و درونی را به اختصار بیان می کنیم و سپس این سه عامل تعیین کننده را توضیح می دهیم. رفتارهایی که علت درونی دارند آنهایی هستند که تحت کنترل شخصی فرد می باشند. رفتارهايى ‎١‏ که علت بیرونی دارند آنهایی هستند كه در نتيجة علتهاى خارجی پدید می آیند یعنی. در یک مجقعیت ویژه از انسان چنین رفتاری سر میزند. 

صفحه 143:
تفاوت قائل شدن : به این مربوط می شود که آیا فرد در موقعیت های مختلف (فتارهای متفامت خواهد داشت یا خیر؟آیا کارگری که امروز با تافیر وارد می شود (در بین همکاران) به داشتن اين صفت شهرت یافته است؟ آنهه ما در پی دانستن آن هستیم. این است. آیا این رفتار عادی است یا غیر؟ اگر رفتار عادی باشد. اهتمالا. مشاهده کننده آن رفتار (۱ به یک عامل خارجی نسبت خواهد داد. اگر آن رفتار عادی نباشد و جنبهٌ اتفاقی داشته باشد. وی اهتمالا" آن را به حساب عامل درونی خواهد گذاشت. 

صفحه 144:
اگر همه 8 افرادی که با موقعیت مشایهی رو به رو می شوند پاسخهای همانندی دهند. در آن صورت می توان گفت که نوعی تواخق عمومی یا اجماع در آن (فتار وجود دارد. در رابطه با مثال بالاه اگر همه کسانی که از یک مسیر مشخص به شرکت می آیند با تاغیر وارد شوند. در آن صورت در رفتار مزبور نوعى توافق عمومی یا اجماع وجود دارد. از دیدگاه نسبت دادن رفتار به فرد و قضاوت در اين باره. اكر توافق عمومى بسيار بالا باشد. مى توان تاخير را به حساب عامل خارجى كذاشت. در حالی که. اگر سایر کارکنانی که از همان مسير مى آيند. بدون تاخیر وارد شوند. در آن صورت باید تاغیر فرد را به حساب يك علت درونی گذاشت. 

صفحه 145:
سرانجام شخص ناظر. در چی آن است که شاهد نوعی ثبات رویه در کارها و رفتار شخص مورد مشاهده باشد. یک رئیس شاهد تاخیر دو کارمندش در یک روز کاری است. هر دو دقیقه تاخیر دارند. اولى معمولا" هر روز با تاخیر به سازمان می رسد. و دومی در طی ب ماه گذشته هرگز تاخیر نداشته است. رئیس سازمان که شاهد این تاخیرهاست با توجه به این که آیا تاخیر عادی یا استثنایی است. قضاوتهاى متفاوتى خواهد كرد. هر قدر در نوع رفتار ثبات رويد مشاهده شود. شخص مشاهده کننده تمایل بیشتری دارد تا آن 0" به حساب عوامل دروتی بگذارد. 

صفحه 146:
مشاهده )108 فيد له تفاوت عمومی يا اجماع نظریه اسنادی تفسیر تفاوت قائل شدن ۳ ‎a‏ ثبات رویه در رفتار ی ow ‏كم‎ om 

صفحه 147:
‎gs‏ محقق به نامهای دی یر - یورن و سایمون دربارة موضوع ادراک تحقیقی انجام داده اند. در اجرای این تحقیق ۲۳ مدیر اجرایی شرم کامل کارها و فعالیت های یک شرکت بزرگ تولید فولاد را خواندند. از این ۲امدیر ۷ نفر در بخش فروش, ۵ نفر در بخش تولید. ۴ نفر در حسایداری و ۸ نفر در بخش های ديكرى كار مى كردند. از هر مدير خواسته شد كه مهم ترين مساله آن شركت را بیان نماید. ۸۳ درصد مدیران فروش. فروش را در درجه اول اهميت قرار دادند. در حاليكه تنها ‎١9‏ درصد بقيه. فروش را در رده .اول قرار دادند. این نتیجه با نتيجه هاى ديكرى كه از اين تحقيق به دست آمد باعث شد تا محققان منين نتيجه بكيرند كه كسانى كه در اين تحقيق مشاركت كرده اند. از زا خاص يا دايره کار خو به کل شرکت نگریسته اند. برداشت یا پندا گروه از سازمان دارد به گونه ای انتخاب شده است که با تمایلات ريشه ای آن گروه هماهنگ و همنواست. ‎ ‎ 

صفحه 148:
اثر هاله ای : هنگامی این پدیده متجلی میشود که ما تمت تاثیر یک ویژگی خاص (مثل هوش. گرم و صمیمی بودن. يا وضع ظاهری) فرد قرار گیریم. و یک نظر کلی درباره وی ارائه کنیم. غالبا" هنگامی که دانشجویان, از استاد فود تمسین و ستایش می کنند. اين پدیده ظاهر می شود. معمولا" دانشجویان به یکی از ویژگیهای شخصیتی استاد (مثل اشتیاق وی به درس و کلاس) توجه نموده و سپس یک نظر کلی دربارْ وی ابراز می نمایند. از این )19 امکان دارد که یک استاد شخصی آرام. مطمئن. باسواد و با کفایت باشد ولی با وجود همه آين ویژکیها اکر اخمو و عبوس باشد. دانشجویان در ارزیابی که در پایان دوره ا[ وق خواهند کرد امتمالا" نمرهُ بالایی به وی نفواهند داد. 

صفحه 149:
اثر مقایسه ای : یک ضرب المثل قدیمی که بین گروههای خلاق 9 موسسان. کارآفرینان و بنیانگذارن شرکتهای عمده رايع است. چنین میکوید: هرگز در کاری که بچه ها یا میوانات در آن ومود دارند مشاركت نکنید. چرا؟ باور همگان بر این است که مردم چنان شیفته ‎a‏ 015395 و میوانات می شوند که کار شما در مقایسه با ‎Galo gue QUT‏ توجه نفواهد کرد. )95 داوطلبی که مورد مصامبه قرار می گیرد بعد از کسی قرار کیرد که ضعیف بوده است. نسبتا" می درفشد و اکر بعد از یک داوطلب قوی قرار گرفته باشد نمی تواند درفشش چندان زیادی داشته باشد. 

صفحه 150:
فرافکنی : اگر ما بپذیریم یا خر کنیم که دیگران مشابه ما هستند. در آن صورت. داوری دربارةٌ آن چندان مشكل نخواهد بود. براى ‎«JLo‏ اكر کسی در بی گرفتن پست اداری و پذیرفتن دردسر در واهد خود باشد. فرض را بر آين می گذارد که دیگران همچنین چيزي می فواهند و در پی امراز این مقام هستند. تمایلی که انسان در آن می کوشد تا ویژگیهای خود را به دیگران نسبت دهد. فرافکنی پا برون فکنی نامیده می شود و فرد ‎GYD‏ گونه در صدد بر می آید تا برداشتها یا پنداشتهایی كه دربارة دیگران دارد. تمریف نماید. مدیری که ‎ONO‏ ‏(فتاری داشته باشد می کوشد تا در آینه وجود خود به تماشای رفتار دیگران بنشیند. در واقع. او سعی می کند تا دیگران را همانند خود ببيند. در حاليكه واقعيت غير از اين است و أنان با وى تفاوتهاى زيادى دارند. 

صفحه 151:
قالبی اندیشیدن قالبی اندیشیدن. یعنی فرد مورد نظر به گروه خاصی تعلق داشته باشد و ما با توجه به درک یا پنداشتی که از گروه مزیور داریم. وی را مورد قضاوت و داوری قرار دهیم. برای مثال. ‎ee‏ که ویلیام فاکنر در مصاحبه ای که با ارنست همينكوى داشت هنين كفت : « ثروتمندان با من و تو فرق دارند.» اين نوع قضاوت را قالبی اندیشیدن می نامند. ولی همینگوی پاسخ داد : « آری. آنها بیشتر پول دارند.» 

صفحه 152:
کاربرد ویژه در سازمان : اعضای سازمان به صورت مرتب دربارة یکدیگر قضاوت میکنند. مدیران باید عملکرد زیردستان را ارزیابی کنند. یک عضو سازمان دربارة مقدار کاری که همکارش انجام میدهد قضاوت می کند. هنگامی که تازه واردى به يك سازمان می آید. بلافاصله سایر اعضا دربارة وی اظهار نظر می کنند. در بسیاری از موارده این قضاوتها پی آمدهای مهمی برای سازمان دارد. به اختصار دربارةً برفی از این کاربردها مطالبی ارائه می کنیم. مصاهبه + مصامبهدر قبولی یا رد یک داوطلب استخدام. نقش اصلی را ایفا می کند. شاید بیان این مطلب که « به ندرت امکان دارد کسی بدون مصاهبه استخدام شده باشد». گفتار نامعقولی نباشد. ولی مدارک مججود نشان میدهد که مصاهبه کنندگان معمولا" به هنگام قضاوت برداشتهایی از دامطلبان دارند که چندان درست نیست. فراتر این که بین قضاوتها و ارزیابیهایی که از داوطلبان مینمایند و نمراتی که از اين بابت به افراد می دهند. رابطهٌ معقولی ومود ندارد. یعنی مصاهبه کنندگان مختلف از زاویه های متمفاوتی به فرد وامد نگاه می کنند و در نتیجه چیزهای متفاوتی می بیینند و نظرات مختلفی ارائه می نمایند. 

صفحه 153:
انتظار از عملکرد : مدارک و شواهد زیادی در دست است مبنی بر این که افراد سعی می کنند تا به ادراک خود رنگ واقعیت بزنند. حتی اگر این ادراکها بی پایه و اساس باشد. اين پدیده زمانی مشاهده میشود که به موضوع انتظار از عملکرد توجه شود. معمولا" انتظاری که فرد از عملکرد خود دارد. نوع رفتار او را تعيين می کند. به بیان دیگر, اگر مدیری از کارکنان خود اتتظارات زیادی داشته باشد. اهتمالا" آنان روی او را به زمین نفواهند انداخت. به همین شیوه. اگر مدیر انتظار چندان زیادی از کارکنان اعضای سازمان نداشته باشد. آنها هم به همان گونه (طبق انتظارات )9( عمل خواهند کرد. بنابراین. انتظارات رنگ واقعیت به خود می گیرد. 

صفحه 154:
ارزیابی عملکرد : به صورت کامل دربارةٌ اثرات ارزیابی عملکرد بر رفتار بمث خواهیم کرد ولی در اینجا لازم به یادآوری است که ارزیابی عملکرد کارکنان تا هد زیادی به فرایند ادرای (پنداشت. برداشت و قضاوت رئیس از کارمند ) بستگی دارد. آینده کارکنان (ارتقاء» افزایش حقوق و ادامهٌ کار در سازمان) در گروه این ارزیابی است. مدیرانی که به صورت ذهنی دربارة افراد قضاوت می کنند. آزادی عمل بیشتری دارند. بیشتر می توانند تبعیض قائل شوند و نیز این که در بسیاری از موارد نمی توانند یک قضاوت عینی بکنند. در مواردی که مدیر باید به صورت ذهنی قضاوت کند. معیارهای ارزیابی اش را خودش تعیین می کند. 

صفحه 155:
فعالیت کارمند معمولا" در یک سازمان آینده فرد تنها در گرو عملکرد وی نیست. در بسیاری از سازمانها. به سطح کار یا فعالیت کارمند یا کارگر اهمیت زیادی می دهند. درست همان گونه که معلم همواره کار کلاسی دانش آموزان را مورد توجه و ارزیابی قرار می دهد. و در پایان دوره. نمرةٌ کار کلاسی را هم منظور می کند. مدیران هم به همان گونه عمل می کنند. ارزیابی نوع کار یا قضامت دربارة فعالیت روزمرةٌ کارکنان جنبهٌ ذهنی دارد و مدیر يا مسئولی که می خواهد چنین قضاوتی بکند نمی تواند بدون تعصب و از روی بی نظری (برداشت یا پنداشتی که از فرد دارد) قضاوت کند. شاید گفتار زیر چندان نادرست نباشد: «بیشتر کارگران و کارمندان به سبب نگرش ضعیف و عدم رعایت نظم و مقررات از سازمان اخراج می شوند نه به سبب عدم توانایی ». در چنین صورتی ارزیابی نوع کار و فعالیت روزانهٌ کارگر یا کارمند . برآيندة وی در سازمان اثر بسیار زیادی خواهد داشت. 

صفحه 156:
وفاداری کارمند : وفاداری کارکنان به سازمان. موضوع دیگری است که مدیران به هنگام قضاوت دربارة افراد آن را مورد توجه قرار می دهند. به ندرت امکان دارد که مسئول وامد یا رئیس سازمانی برای کارگر يا کارمندی که به سازمان بی اهترآمی میکند. ارزش قائل شود. خراتر این که. در برفی ‎(١‏ سازمانها اكر اين شايعه رواج يابد که فلان کارمند در جاهای دیگری به دنبال کار است, به آن کارمند بريسب بی وفایی نسبت به سازمان زده می شود و تمام فرصتها و موقعیتهایی که امکان دارد در آینده برای وی وجود داشته باشد از او دریغ خواهد شد. 

صفحه 157:
الگوی بهینه سازی تصمیم گیری مى فواهيم ببينيم كه اكر كسى بخواهد بازده کار را به مداكثر برساند مكونه بايد رفتار كند؟ ما اين را تصميم كيرى ؟ تعيين الكوى بهينه سازى مى ناميم. 

صفحه 158:
کامهایی را که باید در االگوی بهینه سازی برداشت در جدول ذیل شش گام ارائه شده که شخص باید به هنگام تصمیم گیری . آگاهانه یا ناآگاهانه این کامها را بردارد. گامهایی که باید برای الگوی بهینه سازی برداشت ۱. اطمینان داشتن به ضرورت یک تصمیم ۲. شناسایی معیارهای تصمیم ها. تعيين ضريب هر معيار عا. ارائه راهها يا مالتها (زاه هلها ) ۵ . ارزیابی راهها یا مالتها (راه ملها) + انتخاب بهترین راه هل 

صفحه 159:
الگوهای مختلف تصمیم گیری 

صفحه 160:
الگوی رضایتبخش هنگامی که شخص با مسائل پیچیده رو به رو ميشود. پاسفی که در ‎ply‏ آنها می دهد به صورتی است که آن مسائل را به گونه ای محدود می کند که به راهتی, قابل درک باشند. و این اساس الگوی رضایتبخش است. از آن جهت از اين الگو استفاده می شود که توان فرد در پردازش اطلاعات مهدود است. و نمی تواند برای همه اطلاعات لازم همانند سازی کند و آنها را درک نماید. 

صفحه 161:
الگوی مطلوب تلویهی برای حل مسائل پیچیده. و تصمیم گیری در موارد غیرعادی از الگوی دیگری به نام الگوی مطلوب تلویحی استفاده می کنند. در استفاده از این الگو (همانند الگوی رضایتبخش) شخص تصمیم گیرنده می کوشد با ساده کردن فرایند تصمیم گیری مسائل پیچیده را حل کند. تسهیل فرایند (در اجرای الگوی مزبور)بدان معنی نیست که شخص تصمیم گیرنده مجیور باشد راه حلهای مشکل را مورد ارزیابی قرار دهد. تا به راه هلی برسد که واقعا" « مطلوب » باشد. به بیان دیگر, تصمیم گیرنده نه منطقی عمل می کند و نه قضاو‌تش عینی است. بلکه. از همان نفست. با توجه به نوع سلیقه و اعمال نظر شخصی. یک راه حل بهتر را انتخاب می کند. 

صفحه 162:
الگوی شهودی : مقصود ما از تصمیم گیری شهودی چیست؟ موضوع شهودی را میتوان به روشهای مختلف به تصور در آورد. برای مثال. برخی آن را قدرت برتر یا هس ششّم می نامند و برخی بر این باورند که آن نوعى ويزكى شخصی است و تعداد انگشت شماری از افراد با اين ویژگی به دنبال می آیند. با توجه به هدفی که ما ‎sens‏ تصمیم گیری شهودی را بدین گونه تعریف می کنیم: فرایندی ناخوداگاه که در سايةٌ تجربه های استنتاج شده به دست می آید. الزاما" این پدیده مستقل از تجزیه و تملیل بخردانه و معقول عمل نمی کند. بلکه این دو مکمل یکدیگرند. 

صفحه 163:
مسائل نوین در تصمیم گیری 

صفحه 164:
(عایت اصول افلاقی در تصمیم گیری اگر تصمیماتی که در زمان کنونی گرفته می شود به مسائل اخلاقی توجه نکنند. این تصمیمات ناقص خواهند بود چرا؟ زیرا در تصمیم گیریهای سازمانى ملاحظات اخلاقى نقش بسيار مهمى ايفا ‏ مى كنند. در اين بخش برآنيم براى تصميم كيرى. سه روش ارائه كنيم و به عواملى توجه نماييم كه به هنكام رعايت اصول اخلاقى (در تصميم كيرى) بر رفتار تصميم كيرنده اثر مى كذارند. 

صفحه 165:
سه معیار برای تصمیم گیری اخلاهی : فرد به هنكام تصمیم گیری, با تومه به اصول اغلاقی, می تواند از سه معیار استفاده کند. نفستین آنها معیار مبتنی برنفع جامعه است که در ‎oT‏ تنها با توجه به نتايج یا ره آورد تصمیمات اقدام به اتفلذ آنها می گردد. هدف این است که ب تعداد افراد جامعه را به بیشترین نفع رسانید. معیار دیگر در رابطه با کاربرد اصول اخلاقی. توجه و تاکید بر حقوق افراد جامعه است. اين امر ایجاب می کند که تصمیمات به گونه ای اتخاذ گردد که با اصول اساسی جامعه مثل. حق آزادیهای فردی سازگار باشد. تاكيد بر مقوق افراد جامعه در تصمیم گیری, به معنی (عایت حقوق اساسی افراد و امترام گذاردن به آنهاء مثل حفظ حریم شخصی, آزادی بیان و «علیت سایر مقوقهایی است. که قانون اساسی کشور برای افراد قائل است. سومین معیار که باید مورد توجه قرار گیرد رعایت عدل و انصاف است. این امر ایجاب می کند که افراد قوانین را به صورت منصفانه و بدون اعمال نظر شخصی به اجرا در آمرند تا نوع منفعت. یا هزینه مورد بمث به صورت مساوی به همگان (به صورت یکسان ) برسد. 

صفحه 166:
عوامل موثر در تصمیم گیری اخلاقی و غیر اخلاقی مرمله تقویت. اصبل ‎BIBI‏ تصمیم گیری افلاقی و ممیط_سازمانی غير اخلاقی رد کانون کنترل 

صفحه 167:
ارزشها. نگرشها و رضایت شغلی 

صفحه 168:
اعدام کاری درست. یا نادرست است؟ آيا داشتن روابط جنسبى قبل از ازدوا (امریکا) درست یا نادرست است؟ کسی را در نظر | ورید که قدرت را دوست دارد. آیا این کار خوب است یا بد؟پاسخهایی که به این پرسشها داده می شود. بار ارزشی دارد. ارزشها نمایانگر عقاید اصولی هستند که از نظر فردی یا اجتماعی نوعی (فتار (نسبت به مخالف) برتر شمرده می شود. آنها نمایانگر ایمان و اعتقاد راسخ هستند مبنى بر اين كه « از نظر شخص يا از ديد اجدما ‎٠‏ يك شيوه خاص رفتارى يا حالت غايى وجود. نسبت به شيوة آن رفتار يا حالت غايى وجود ديكرى. برترى دارد. ارزشها بیانگر داوریهای بنیادی درباره ترجیم فردی یا اجتماعی یک رفتار یا هالت وجودی نسبت به رفتار یا حالت وجودی مخالف می باشد. اشد. آنها هادی یک عنصر قضاوتی درباره آنهه درست. خوب و مطلوب است. می باشند. ارزشها هم دارای ویژگیهای محتوایی و هم تراکم (شدت و قلت) می باشند. 

صفحه 169:
اهمیت ارزشها : بدیهی است که این تصورها یا دیدگاهها عاری از ارزش نیستند. برعکس, هاوی تعبیرها و تفسیرهایی از درستی یا نادرستی می باشند. فراتر اینکه. آنها به اين مفهوم )35 که رفتارها یا پی آمدهای خامی. نسبت ‎ay‏ بقیه برتری دارند. در نتیجه» ارزشها بر منطق و عینیت سایه می افکنند و انها را تحت الشعاع قرار می دهند. معمولا" ارزشها بر نگرشها و رفتار اثر می گذارند. 

صفحه 170:
منابع سیستم های ارزشی منشاء ارزشها در کجا قرار دارد؟ بخش مهمی از آن موروثی است و بقیه به سبب ومود عواملی چون فرهنگ ملی. آموزشهای پدر و مادر. معلمان, دوستان و سایر عوامل محیطی است. تحقیقی که بر روی دوقلوها انجام شد (آنها در محیطهای متفاوت بزرگ شدند) نشان داد که حدود »۲۴ درصد از تغییراتی که در ارزشهای مورد باور آنها پدید می آید ريشه ارثی دارد. بنابراين پدر و مادر در نوع ارزشهای فرد نقش مهمی دارند و عومل محیطی اثرات شدیدی بر نوع ارزشهای فرد می گذارند. ارزشهای فردی اصولا" در نخستین سالهای زندگی به وجود می آیند و از پدر ومادر, معلم. دوست و دیگران کسب می شوند. عقیده فرد درباره این كه هه جیز درست یا نادرست است احتمالا" ريشه در دیدگاهی دارد که به وسیله پدر و مادر وی ایراز شده است. 

صفحه 171:
انواع ارزش شاید در اینجا کار درست این باشد که انواع یا گونه هایی از ارزش را معرفی کنیم. مهمترین کاری که در زمینه طبقه بندی ارزشها انجام شد به وسیله ال پرت و همکارانش صورت گرفت. آنان شش نوع ارزش را شناسایی کردند + ‎.١‏ نظرى . صاحبان اين ارزش به مساله کشف مقیقت (از طریق روش منطقی) اهمیت زیادی می دهند. ‏۲. اقتصادی . دارندگان این ارزش بر مساله مفید بودن و عملی بودن تاکید می کنند. ‏ایی. دارنده این امساس به شکل و هماهنگی ارزش زیادی می دهد. ‏۴ اجتماعی. کسی که چنین ارزشی دارد. عشق ورزیدن به مردم را مهم می شمارد. ‏۵. سیاسی. دارندگان این ارزش به مساله کسب قدرت و اعمال نفوذ توجه زیادی می کنند. دینی. صاهب این ارزش به ومدت تجربه و درک همه عالم خلقت به عنوان یک کل توجه می کند. ‎ ‎ 

صفحه 172:
تمقیق ارزشی راکیم میلتون راکیچ تحقيقى از نوع پیمایشی یا زمینه یابی دربارةٌ ارزشها انجام داد. در اين تحقيق دو مجموعة ار مورد توجه قرار كرفت كه هر يك از انها از 18 نوع ارزش تشکیل می شد. اين يزوهشكر يك دسته را ارزشهاى نهايى ناميد و مقصود از ان هدف غايى و نهايى است كه انسان در يى دستيابى به ان است (هدف غایی : هستی یا بودن). ‎٠‏ اینها عبارت اند از هدفهایی که انسان در طول زندگی خود آرزوی رسیدن به آنها | می کند. گروه دیگری که او آنها را ارتشهای ابزاری یا مسیله ای نام نهاد عبارت اند از شیوه های برتر رفتاری یا وسیله ای برای رسیدن به هدفهای نهایی. 

صفحه 173:
ارزشهای ابزاری و غایی. از تحقیق ارزشی راکیم ارزشهای نهایی (ey a یک ال ررمیمان زک پمک امس کنیس ماه هيات صطع آميز ينون ملك و بشو ياب بدا ايان ‎(Sa‏ میت واه مت تن (Tay aaa oT .) ‏طقن تا مر‎ al (anomie نش ره ری پرت) Tome ote) ay ‎on‏ متا ‎al ea at‏ یش «وستن واقص ‎a)‏ برتحاشتن ا( دوست ) ‎(a) ie ‎ ‏ارزشهای ایزاری جاه هين سنت ‎(ais‏ ‏تجاه ‎(i ag‏ ‎(Oates aa obi‏ تمير يون بنش ) با مسرت ان دس کشت ابا زو و کشت اکن لا ره ری کر ‎(eat cased ae‏ مین مق وب شیمت) ‎ca ine‏ که ‎aa oad‏ ‎(oan gis dal‏ نوست ‎la cb‏ سیم ‎(oa on‏ 7 ‎i il eine 4‏ تما ‏قود ‎lO‏ قوس ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 174:
نگرشها : نگرش نظری است که درباره افراد. چیزها یا رویدادها ابراز میگردد. و منعکس کننده نوع امساس فرد درباره آن است. هنگامی که من می گویم :«من کارم را دوست دارم»» نگرش خود را درباره کارم ایراز می کنم. نگرش درست همانند ارزش نیست. در مقایسه با نگرش. ارزش وسیع تر و پردامنه تر است و مفهوم جامع تری دارد. بنابراین. نگرش (در مقایسه با ارزش ) خصوصی تر است. ارزش در خود یک نوع بار مثبت دارد و وجهه حقانیت یا كنيد «تبعيض بد است. این عبارت منعکس کننده ارزشهای یک نفر است. ولی جمله دیگری مثل :« من طرفدار امرای یک برنامه مثبت در مهت گزینش, استخدام و آموزش زبان هستم. که در سازمانم به اجرا در آید. یک نگرش می باشد. در حالی که ارزش و نگرش با هم تفاوت دارند. ملی رابطهٌ بین آنها بسیار نزدیک است. در تحقیق جامعی كه دريارة رابطهٌ متقابل مسائل ارزشی ناهمگون (که در برگيرنده مقوق سیاهان و فقراء امنیت خانوادگی, رسيدكى به فقراء پاکیزگی. خیال پرداری و فرمانبرداری بود) انمام پذیرفت. مشخص شد ارزش و نگرش همبستگی معنی داری با هم دارند. محقق طرم مزبور چنین نتیجه گرفت که هر نگرش با یک مجموعه ارزشی. رابطه تنگاتنگ دارد. براساس این دستاورد می توان نگرش افراد و در بسیاری از مجارد رفتار آنان را توجیه کرد ولی متاسفانه هنوز نمی توان گفت که کدام ارزش زمینه کدام نگرش و کدام رفتار | فراهم می آورد. 

صفحه 175:
نگرش هم چون ارزش از پدر و مادرء معلم و اعضای گروه (که فرد به آن بستگی دارد) كسب میشود . فرد در نفستین سالهای زندگی ايش با توجه به آنچه آن را ستایش می کند. به آن احترام مى كذارد. يا حتى از آن می ترسد. شروع به الگوسازی می نماید. انسان شیوة رفتار خانواده و دوستان خود را مشاهده کرده و نگرشها و رفتار خود را با آنان هماهنگ می کند. مردم نگرش افراد مشهور یا نگرش کسانی را که مورد تحسین و ستایش قرار می دهند. برعکس ارزش, نگرش ثبات کمتری دارد و به آن اندازه پایدار نیست. براث مثال, در پیامهای تبلیغاتی سعی می شود تا نگرش افراد نسبت به نوعى كالا يا خدمات تغييركند. نگرش در سازمان, از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار فرد اثر بگذارد. 

صفحه 176:
‎aby!)‏ بین نگرش و رفتار ‏همواره گفته ایم که نگرش بر رفتار اثر می گذارد. در نفستین تحقیقی که بر روی نگرش انجام شد. فرض بر اين گذاشته شد که نگرش با رفتار یک رابطه علت و معلولی دارد. یعنی نگرش افراد تعیین کننده نوع کردار آنهاست. عقل سلیم هم ومود چنین رابطه ای را تایید می کند. این امر غیرمعقول نیست که افراد به آن دسته از برنامه های تلویزیونی نگاه کنند که می گویند آنها | دوست دارند یا کارکنان شرکت از انجام کارهایی که دوست ندارند. شانه خالی کنند. با توجه به ارزیابی تعدادی از تمقیقاتی که روی موضوع « رابطه بین نگرش و رفتار» انجام شده بود. این نتیجه بدست آمد که نگرش با رفتا, رابطه مستمکمی ندارد. تحقيقى كه به تازكى انجام شده نشان داد که با به مساب آوردن متفیرهای تعدیل کننده. رابطه بین نگرش و رفتار بهیود می یاید. ‎ ‎ 

صفحه 177:
متغیرهای تعدیل کننده : برای تعیین رابطه بین نگرش و رفتار بهتر است که از نگرشهای خاص و رفتارهای ویژه استفاده كرد. كفت و كو دربارة نكرش يك نفر مبنى بر اين كه «بايد در حفظ محيط زيست ‎oe‏ ‏نكرش فرد ديكرى مبنى بر «بازيافت مواد» دو موضوع متفاوت است. براى ان داد که بین نگرش و رفتار رابطه مستحکمی وجود دارد باید نگرشهای خاصی را اندازه گیری ‎o‏ 9 به رفتارهای خاصی (در آن رابطه ) توجه نمجد. از دیگر عوامل تعدیل کنذ ای اجتماعی بر رفتار است. تفاوت بین نگرش و رفتار فرد ممکن است از آن جهت به وجود آید که فشارهای اجتماعی او را وادار کند نوع ویژه اک از (فتار را پیش گیرد. ربه ای که فرد در رابطه با نگرش مورد بمثر به دست می آورد یکی دیگر از متفیرهای تعدیل کننده به حساب می آید. اگر نگرش مورد بمش چیزی باشد که فرد در آن باره تجربه ای داشته باشد. احتمالا" بین نگرش و رفتار رابطه مستمکم تری به وجود خواهد آورد. 

صفحه 178:
نظریه ادراک خویشتن : اکر چه نتیجغ بیشتر تمقیقات نشان می دمد که بین نگرش و رفتار فرد یک رابطه مثبت وجود دارد. یعتی نگرش بر رفتار اثر می کذارد. ولی پیش از این که متغیرهای تعدیل کننده اثرات فود را نشان دهند. این رابطه نمی تواند چندان مستمکم باشد. این امر باعث شده است که برفی از پژوهشکران جهت دیکری را در پیش کيرند. یعنی در پی آن برآمده که آیا رفتار برنکرش اثر می كذارد يا خير. اين ديدكاه ر! نظرية ادراك خويشتن مى نامند و نتايج چشکگیری از آن به دست آمده است. اين نظريه (! به صورت مختصر بررسی می کنیم. هنكامى كه يرسشى در زمينة نكرش فرد دربارة موضوع یا چیز خاصی مطرح شود. فرد رفتاری را به یاد می آورد که با آن چیز یا موضوع خاص مربوط می شود و سپس درباره نگرش خود. از رفتار گذشته ‎ay‏ نتیجه خاصی می رسد. بنابراین. اکر درباره امساس و نگرش یک نفر نسبت به وجود نامش در فهرست کارکنان شرکت عظیم نفتی اکسان. سئوال شود احتمالا" چنین فکر میکند . «بیش از ۱۰ سال در ‎OT‏ شرکت کار می کردم. پس باید آن را دوست بدارم»۲ سيس در نظرية. ادراك فويشتن اين كونه استدلال ميشود كه يس از يك واقعيت. براى معنى بخشيدن به اقدامى كه قبلا" انجام شده از يديده نكرش استفاده مى شود (و نه به عنوان وسيله اى كه بيش از يك عمل قرار مى كيرد و راهنماى عملياتى می كردد). نظريه ادراك خويشتن به شدت مورد تاييد قرار كرفته است در حالی که از کذشته های دور. معمولا" بین نگرش و رفتار رابطه مثبتی وجود داشته. ولی هیچگاه این رابطه مستهکم نبوده است. برعکس, رابطه بین رفتار و نگرش بسیار مستمکم است. چه نتیجه ای می توانیم بگیریم؟چنین به نظر می رسد که افراد درباره توجیه آنچه انجام داده اند بسیار خوب عمل می کنند. ولی برای انجام آنچه می توان آن را توجیه کرد ( و دلایلی ارائه نمود) خوب عمل نمی کنند. 

صفحه 179:
نگرش و نیروی کار ناهمگون : مدیران سازمانها به صورت فزاینده ای نگران نوع نگرش کا/رکنانی هستند که به نژادها و قومیتهای مختلف تعلق دارند و از نظر جنسیت هم متفاوت اند. نگرش یک کارمند مرد به کارمند زن فرق کرده است. بنابراین سازمانها دست به کار اجرای برنامه هایی شده اند تا بتوانند نگرش کارکنان را تفییر دهند. 

صفحه 180:
رضایت. شغلی رضایت شغلی را چگونه اندازه می گیرند؟ آیا در حال حاضر بیشتر کارکنان از کار خود راضی هستند؟ چه چیزی رضایت شغلی را تعیین می کند؟ رضایت شغلی بر بازدهی. غیبت و جابه جایی کارکنان ‎ag‏ اثراتی دارد؟ در این بخش می کوشیم تا به این پرسش ها پاسخ دهیم . 

صفحه 181:
تعیین رضايت شغا 0 ييش ازاين. رضايت شغلى را اين كونه تعریف کردیم: نگرش کلی فرد نسبت به شغلش. بدیهی است که تعریف مزبور بسیار کلی است ولى در بطن مفهوم اين وازه قرار دارد. شغل فرد ايجاب مى كند كه او با همکاران. سرپرستان و روسا رابطهٌ متقابل داشته باشد. مقررات و سیاستهای سازمان را رعایت. و اجرا نمایده عملکردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد. در شرایط کاری, که معمولا" چندان هم مطلوب نیست. کار بکند. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار, یک نتيجهٌ کلی از مجموعه ای ارکان متفاهتی است (که در مجموع ) شغل وی را تشکیل می دهند. بنابراین. چگونه ما می توانیم چنین مفهومی از رضایت شغلی را اندازه گیری نماییم. 

صفحه 182:
عوامل تعیین کننده رضایت. شغلی کارهایی که هماورد طلب هستند: افراد مشاغل یا پست هایی را ترمیم می دهند. که بتوانند با توجه به فرصت هایی که در آنجا پیش می آید از توانایی ها و مهارتهای خود استفاده کنند و در نهایت دستاوردهای موفقیت آمیز فود ۱ آزادانه به نمایش بکذارند. این ویژکی شغلی را هماورد طلبی ‏ انديشه ای یا چالشکری فکری می نامند. یکسانی حقوق و مزايا : افراد دوست دارند كه سیستم پرداغت و سیاست ارتقاء عادلنه. بدون ابهام و مطابق با انتضاراتشان باشد. با تومه به نوع شغل, و سطم مهارت فرد ( و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداغت میشود) اکر میزان مقوق و مزایا معقول و عادلنه باشد. شغلی به بار فواهد آورد. شرایط مناسب کاری : از نظر راعتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها. محیط کار نقش و اهميت زيادى دارد. نتايج تمقیقات نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیم می دهند که خالی از فطر و بدون تارامتی باشد. همکاران مساعد : ره آورد فرد از کاری که انمام می دهد چیزی بیش از مقداری پول یا سایر دستاوردهای ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان محیط بايد نيازهاى اجتماعى فرد را تامين كند. بنابراين» هيج جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود. تناسب شغل با فرد را نباید فرآموش کرد: وجود تناسب زياد بين شخصيت وشغل موجب افزايش رضاء شغلی فرد می کردد. اکر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا مرفه ای باشتد که انجام مى دهند. متوجه خواهند شد که برای انجام وظیقه ای که به آنها محول شده. از استعدادها و توانایی های لازم برقوردارند و از این روء آنها موفق تر خواهند بود و به سبب همین موفقیت. رضایت شغلی آنان بیشتر خواهد شد. 

صفحه 183:
آثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان : نفستین دیدگاهی را که دربارة رابطةٌ بين رضايت شغلى و عملكرد وجود دارد. میتوان در اين جمله خلاصه كرد : « بازدهى كاركر يا كارمند شاد و سرحال زياد است.» رضايت شغلى و غيبت : بين رضايت شغلى و غيبت كاركنان يك رابطهٌ معكوس وجود دارد. ولی همبستگی آن چندان زیاد نیست. رضايت شغلی و جابجایی کارکنان : «ضایت شغلی با بجابجایی کارکنان رابطةً معکوس دارد ولی ضریب. همبستگی آن بدان هد نیست. که در رابطه با غیبت کارکنان به دست آمد. 

صفحه 184:
شیوه ابراز نارضایی کارکنان و اعضای سازمان. نارضایی خود را از راههای گوناگون ابراز می کنند. ۱ چهار واکنش (که در رابطه با نارضایی ) کارکنان از خود نشان میدمند ارائه شده است. که هر یک از آنها دو بعد دارند. این واکنشها چنین عبارتند از : * ترک سازمان . کارگر یا کارمند در صدد بر می آید که شرکت یا سازمان را ترک نماید. از اين رو استعفا می دهد و در پی شغل جدیدی بر می آید. * اعتراض . به صورتی فعال و با اقداماتی سازنده در صدد بهبود شرایط برمیآید. عضو سازمان با مقامات بالا دربارةٌ این مسائل بمث می کند. پیشنهادهای سازنده ارائه می کند و درصدد نوعی اقدام دسته جمعی بر می آید. ۱ * وفاداری . کارگر یا کارمند. اگرچه برای بهبود وضع سازمان اقدامی نمی کند ولی خوشبینانه در انتظار بهبود شرایط می نشیند. در برایر انتقادهای خارجی, به نفع سازمان جبهه می گیرد. و اعتماد راسخ دارد که مدیریت دلسوز سازمان از هیم کوششی فروگذار نمی کند و هی رود. * اقدام منفی . عضو سازمان با اقدامات منفی خود مومب بدتر شدن شرایط می شود. با غیبت های طولانی و تاخیرهای زیاد. کم کاری و اشتباه کاریها, باعث بدتر شدن وضع سازمان میگردد. باور است که محیریت «راه درست» 

صفحه 185:
مفاهیم اصلی انگیزش 

صفحه 186:
انگیزش چیست ؟ شايد راه درست براى بحث در اين زمينه اين باشد كه بكوييم جه يز موجب انکیزش نیست. بسیاری از مردم. به اشتباه انگیزش 4 یکی از ویژگیهای شخصیتی می دانند. یعنی چنین می پندارند که برخی آن را دارند و برخى آن را ندارند. هنگام عملء برخی از مدیران بر افرادی که به نظر می رسد انگیزه نداشته باشند برچسب تنبلی می زنند. کسی که چنین برچسبی به او خورده است. تصور می شود که همیشه تنبل است يا انگیزه ندارد. دانشی که ما از انگیزه داریم به ما می گوید که چنین چیزی نادرست است و واقعیت ندارد. ما میدانیم که انگیزش عبارت است از نتيجةٌ رابهٌ متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می گیرد. بدیهی است که افراد. از نظر پویایی انگیزشی, با هم متفاوت اند. 

صفحه 187:
ما انگیزه را این گونه تعریف می کنیم: میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برفی از نیازهای فردی سوق داده شود. با مجود آن که انگیزةٌ کلی به انجام اقداماتی برای تامین یک هدف مربوط می شود ولی ما آن را به هدفهای سازمانی محدود می کنیم تا بتوانیم چیزی ۱ كه مورد نظرمان است. یعنی رفتار فرد در سازمان (به هنگام کار) بررسی نماییم. این تعریف از سه جزء تشکیل شده است: تلاش, هدفهای سازمانی و نیازها. 

صفحه 188:
‎Leena |‏ تن ‏نمودار انگیزش ‎ ‎ ‎ ‏۳ مت ]| رتش ]| ‎ ‎[ai i ts ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 189:
نفستین نظریه های انگیزش 

صفحه 190:
نظریه سلسله مراتب نیازها شايد اين مطلب درست باشد که بگوییم نظریه سلسله مراتب نیازها که به وسیلةٌ ابراهام مزلو ارائه شد. از مشهورترین نظریه های انگیزش است. او اساس فرض خود را که در درون هر انسان پنج دسته ازء ۱. فیزیولوژیکی : شامل گرسنگی, تشنگی. پناهگاه و سایر نیازهای فیزیکی. ۲. ایمنی . شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی, . اجتماعی. شامل عاطفه. تعلق خاطر و دوستی. ۴. امترام. اين نیاز به ده بخش تقسیم ميشود. درونی و برونی. اهترام درونی شامل هرمت. نفس, خودمختاری و پیشرفت می شود و اهترام برونی شامل پایگاه. مقام. شهرت و جلب توجه. ۵. خودشکوفایی . در این نیا شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد به صورت بالقوه استعداد رسیدن به آنها را دارد و به اصطلام خود شکوفا می شود. 

صفحه 191:
نمودار سلسله مراتب نیازها (مزلو) 

صفحه 192:
نظریه 2 و نظرية ۲۲ داکلاس مک کرکور, دو دیدگاه متمایز از انسان ارئهکرده یکی که در اصل منفى است و آن را نظريه )< نامید و دیگری که در اصل مثبت است. و او آن را نظرية “' نام نهاد. او يس از مشاهدة رتار مديران با كاركنان. به اين نتيجه رسيد كه ديدكاه مديران دربازه ماهيت انسان بر يك دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و آنان ميل دارند كه رفتارشان نسبت به زيردستان طبق اين. مقروضات باشد. با توجه به نظرية ۱ مدیران رفتار فود را بر يايه چهارفرقیه می کذارن: ٠.كاركران‏ به ورت ذاتى و فطرى كار را دوست ندارند. و از هر فرصتى كه بيش ميآيد استفاده مى كنند تا از زير بار كار شانه غالى کنند. «.از آنجا که کارکنان از کار بدشان می آید. پس باید آنها را مجبور کرد. کنترل کرد یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان به هدفهای سازمان دست یافت. ۲ کارکنان از زیر بر مسئولیت شانه الى می کنند و هرگاه امکان پذیر باشد. دستورات و رامنماییهای مستقیم درفواست مى نمايند. ۴. بیشترکارگران به مساله امتیت بیش از هر چیز دیگری اهميت مى دهند و هيج نوع جاه طلبى و بلنديروازى تدارئد. مك كركور ههار فرض مثيت ييشنهاد كرد و آنها را نظريه ۷ نامید. به ماهیت و فطرت انسان دارند آتها عبارتتد ازء ااكاركران مى توانند كار را همانند تفريع . سركرمى يا بازى بيندارئد. «. اكر كسى خود را به تامین هدفى متعهد بداند هيج نیازی به راهنمایی و کنترل نفواهد داشت. و او خود را (اهنمايى و کنترل می کند. . عموم مردم می تمانند مسئبلیت پذیری را ید بگیند. و متی در پی پذیرش آن پرآیند. عا. تواناييهاى مربوط به نوآورى و خلاقيت در تصميم كيرى. در تمام جامعه توزيع و پرکنده شده است و الما" انمصار مقامات بالاى سازمان ‎cams‏ اين جهار فرض ديدكاهى 

صفحه 193:
نظرية ای - آر - جی یکی از استادان دانشگاه بیل روی نظريهٌ مزلو (سلسله مراتب نیازها) مطالعه کرد تا آن را به صورتی دقيق تر با تحقیقات تجربی ارتباط دهد. وی این نظریه راء نظرية اى - آر - جی نامید. نام این استاد کلینتن آلدرفر بود. استاد نیازهای اصلی را به سه دسته تقسیم کرد: هستی یا وجود. داشتن ارتباط و رشد. نیازهای هستی همانهایی است که برای ادامه هیات به مواد اوليه مربوط می شوند. اینها همان نیازهای فیزیولوژیکی و امنیتی هستند. داشتن ارتباط با دیگران از نوع نیازی است که در دستهٌ دوم قرار مى كيرد. یعتی فرد می کوشد با افراد ارتباط بر قرار کرده و آن )| ‎Bis‏ نماید. اين نیازها اجتماعی است و داشتن مقام یا پایگاه در امتماع مستلزم داشتن رابطه شخصی با دیگران است. اینها تقریبا" همان نیازهایی هستند که مزلو آنها | در گروه اجتماعی و در زمره نیاز به امترام قلمداد کرد. سرانجام آلدرفر نیاز به رشد را تفکیک کرد. یعنی رغبت یا علاقه درونی فرد برای رشد و نمو. این نیازها هم همان چیزهایی هستند که مزلو آنها را تمت عنوان خود شکوفایی قرار داد. 

صفحه 194:
نظرية نیازهای سه گانه مک ‎MUS‏ این نظریه در محیط سازمانی برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت زیادی دارد. این سه عبارت اند از به كسب مجفقیت. نیاز به کسب قدرت. نیاز به داشتن ارتباط با دیگران. این سه نیاز را به اختصار بیان می کنیم: * نیاز به کسب موفقیت : کوشش و پویایی برای درخشیدن و کسب موفقیت (البته با رعایت معیارها و استانداردهای تعیین شده). *نیاز به کسب قدرت . یعنی دیگران را وادار کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشکی خود رفتار کنند (که اگر غیر از این بود بدان گونه رفتار نمی گردند). *نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران. تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل و دوستانه با دیگران. 

صفحه 195:
نظرية ارزشیابی شناخت : در آخرین سالهای دهه ۱۹۷۰ یک پژوهشگر گفت که پاداشهای برونی (مثل حقوق و دستمزد) موبب کاهش سطع کلی انگیزش می شوند پیش از آن چنین پنداشته می شد که ماهیت کار موجب مسرت فرد می شود. این شیوه انديشه یا اد را نظریه ارزشیابی شنافت. مینامند که مورد تمقیق و تائید بسیار قرار گرفته است. ولی نمی توان درباره اهمیت این نظریه اغراق کرد. زیرا کاربرد آن در گروه شیوه پرداخت حقوق و دستمزد به فرد است. در این نظریه چنین استدلال می شود که اگر سازمان از پاداشهای برونی به عنوان جبران عملکردهای برتر استفاده کند. پاداشهای درونی (که منشاء آنها افرادی هستند که کارهای مورد علاقةٌ خود را انجام می دهند) کاهش می یابد. به بیان دیگر, اگر به فردی در ازای انجام کار مورد علاقه اش پاداش داده شود. باعث می شود که علاقه ذاتی یا درونی فرد به آن کار کاهش یابد. 

صفحه 196:
که در این زمینه انجام شده. نظريهٌ فوق را تایید می کند. در اصل, در نظريهٌ انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص. در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتيجهٌ مزبور مورد علاههٌ عامل یا فاعل است. این نظریه. شامل سه یا رابطه می شود. آنها از این قرارند: رابطه بین تلاش و عملکرد فرد. درجه با میزانی که پاداشهای سازمانی میتوانند نیازها یا هدفهای شخصی فرد را تامین کنند و همچنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداشها. ۲.رابطه بین عملکرد و پاداش. میزان یا هدود باور فرد. مبنی بر اینکه سطم معینی از کار به نتیجه. دستاورد یا پاداش مورد نظر می انجامد. ۲.رابطه بین پاداش و اهداف شخصی. از دیدگاه یا نظر فرد. مقدار کوشش یا تلاشی که امتمالا" به عملکرد معینی بینجامد. 

صفحه 197:
انگیزش : از مفاهیم تا کاربردها 

صفحه 198:
مدیریت مبتنی بر هدف مدیریت مبتنی بر هدف به مشارکت در هدفهایی تاکید می کند که قابل لمس, تایید و سنجش باشد. این موضوع يك انديشه یا دیدگاه جدید نیست. در واقع ۲۵ سال پیش شخصی که به نام پیتر دراکر این شیوهٌ مدیریت را ارائه كرد. آن را به عنوان راه یا مسیله ای می پنداشت که در اجرای آن بجای کنترل افراد. با استفاده از هدفهای سازمان افراد را تهریک و بدان وسیله در آنان انكيزه ایجاد کرد. 

صفحه 199:
برنامه مدیریت مبتنی بر هدف دارای چهار رکن اصلی است : ۱ تعیین هدف ۲. تصمیم گیری مشارکتی ۳. تعیین زمان مشخص ۴. بازفور نمودن نتیجهٌ عملکرد 

صفحه 200:


صفحه 201:
مشارکت کارکنان : در تعریف این عبارت می گوییم که این امر نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغيب كاركنان و اعضاى سازمان به دادن تعهد و مشاركت هرجه بيشتر دز امر موفقيت بدین وسیله موجبات انگیزش هر چه بیشتر آنان ر۱ فراهم مى آورد. افراد تعهد بیشتری به سازمان پیدا می کنند. بازدهی, تولید و بهره وری در سازمان افزایش می یابد و سرانجام اين که آنان نسبت. به کار خود. بیشتر ابراز رضایت می کنند. 

صفحه 202:
نمونه هایی از برنامه های مشارکت کارکنان مدیریت مشارکتی .مدیریت مشارکتی دارای ویژگیهای خاصی است که در اجرای ن افراد در تصمیم گیری مشارکت می کنند. یعنی, زیردستان در تصمیم گیری سهم به سزایی دارند و در این زمینه با رئیس مستقیم خود در قدرت سهیم هستند. لازم به یادآوری است که مدیریت مشارکتی برای هر واهد و در هر سطمی از سازمان مناسب نیست. برای اینکه اين روش کارساز واقع شود. باید افراد مناسب برای مشارکت داشته باشند و مسائلی را که کارکنان در آن سهیم می شوند. مربوط به آنان باشد. کارکنان باید از توانایی لازم (هوش, دانش فنی و روابط انسانی) برفوردار باشند تا بتوانند مشارکت موثر نمایند و فرهنگ سازمانی باید به گونه ای باشد که این نوع مشارکت را تایید کند. 

صفحه 203:
مشارکت نمایندگان کارکنان : تقریبا" در هر کشوری, در اروپای غربی. قوانیتی به تصویب رسیده که به موجب آن شرکتها باید نمایندگانی را از خود به مجامع تصمیم گیری اعزام نمایند. يعنى به جاى اين كه همه کارکنان به صورت مستقیم در تصمیم گیریها مشارکت کنند یک گروه کوک به عنوان نماینده اعزام می کنند تا در تصمیم گیریها مشارکت کند. این شیوه مشارکت دادن کارکنان در بیشتر کشورها در سراسر دنیا رایج است. هدف از اعزام نمایندگانی از جانب کارکنان. توزیع قدرت در سازمان است و سازمان می کوشد بدین وسیله حقوقی برابر به نیروی کار بدهد تا آن نیرو همسنگ مدیریت و سهامداران شود. 

صفحه 204:
دایره کیفیت : دايرة کیفیت از مطالب یا مبامثی است که بیش از بقیه مورد بمث است و برای مشارکت دادن کارکتان ازشیوة رسمی استفاده میشود. اصولا دایره کیفیت از جمله روشهایی است که شرکتهای [اپنی آن را بکار می برند و بدین وسیله با هیلٌ بسیار پائین محصولاتی با کیفیتی بسیار بالا تولید و عرضه می کنند. در اصل, این شیوه در ایالات متمده امریکا ارائم شد و در دهة ۰ به ژآپن صادر گردید. در طول دهه ۱۹۸۰ دایره کیفیت در امریکا و اروپا شهرت به سرآیی يافت. دایره کیفیت جيست؟ دايرةً کیفیت یک گروه کاری هشت تا ده نفره است که از کارکنان و سرپرستان تشکیل می شود و افراد گروه مسئولیت مشترک می پذیرند. افراد گروه به صورت مرتب کرد هم می آیند (معمولا" هفته ای یک بار) و دربارغ مسائل كيفيت صمبت مى كتند به دنبال علتهای مسائل مومود برمیآیند. راه ملهایی را توصیه می نمایند و اقدامات اصلامی بعمل میاورند. آنها مسئولیت مل مسائل مربوط به کیفیت ممصول را برعهده می کیرند و نتايج کار را مورد ارزیابی قرار می دهند. ولی در مورد اجرای راه ملهای نهایی که توصیه شده است مسئولیت بر عهده مدیریت است. 

صفحه 205:
سهیم کردن کارکنان در شرکت : آخرین روشی را که در مورد مشارکت دادن کارکنان در امور شرکت ارائه می کنیم. برنامه ای است که به موجب آن کارکنان مالک سهام شرکت . در اين شیوه شرکت سهام خود را به کارکنان عرضه می کند تا آنان بتوانند در مزایای حاصل از فعالیتهای شرکت سهیم شوند. برای مثال, تقریبا* ۰( درصد سهام. شرکت پولاروید به کارکنان تعلق دارد. ۵۵ درصد سهام شرکت هواپیمایی یونایتد متعلق به کارکنان است. ۱۰۰ درصد سهام شرکتهای آویس و ذوب فلزات و یرتان به کارکنان تعلق دارد. 

صفحه 206:
زندگی صهنه زیبای هنرمندی ماست Sh eB Sona ae ‏نه ييوسته به جاست‎ اى فوش آن نغمه كه مردم بسيارند به ياد 

پاورپوینت خالصه کتاب رفتار سازمانی کتاب دانشگاهی نوشته :استيفن پي رابينز تعداد اسالید ها 205: كم رنگ ترين جوهرها بهتر از قوي ترين حافظه هاست چيني رب لمثل ( )ض ا سرفصل مطالب تفاوت فرهنگ ها بخش اول : – 1رفتار سازماني چيست ؟ – 2واكنش در برابر تفاوت فرهنگها در جهان بخش دوم :فرد – 1مباني رفتار فردي – 2ادراك و تصميم گيري فردي – 3ارزشها ،نگرشها و رضايت شغلي – 4مفاهيم اصلي انگيزش – 5انگيزش ،از مفاهيم تا كاربرد بخش سوم :گروه – 1مباني رفتار گروهي – 2درك تيم – 3ارتباطات – 4رهبري – 5قدرت و سياست – 6تعارض ،مذاكره و رفتار بين گروهي بخش چهارم :سيستم سازماني – 1مباني ساختار سازماني – 2تكنولوژي ،طراحي شغل و تنش كاري – 3منابع انساني ،سياستها و رويه ها بخش پنجم :پويايي سازماني – 1تغيير و تحول سازماني سرفصل مطالب تفاوت فرهنگ ها بخش اول : – 1رفتار سازماني چيست ؟ – 2واكنش در برابر تفاوت فرهنگها در جهان بخش دوم :فرد – 1مباني رفتار فردي – 2ادراك و تصميم گيري فردي – 3ارزشها ،نگرشها و رضايت شغلي – 4مفاهيم اصلي انگيزش – 5انگيزش ،از مفاهيم تا كاربرد بخش سوم :گروه – 1مباني رفتار گروهي – 2درك تيم – 3ارتباطات – 4رهبري – 5قدرت و سياست – 6تعارض ،مذاكره و رفتار بين گروهي بخش چهارم :سيستم سازماني – 1مباني ساختار سازماني – 2تكنولوژي ،طراحي شغل و تنش كاري – 3منابع انساني ،سياستها و رويه ها بخش پنجم :پويايي سازماني – 1تغيير و تحول سازماني به آموزش بدبین نیستم برهر چه همي لزري مي دان كه همان ارزي زين روي دل عاشق از عرش فزون باشد موالنا خالصه اي از كتاب: رفتار سازماني نوشته :استيفن پي رابينز بخش اول: فرد الف – تفاوت كشورهاي ثروتمند و فقير ،تفاوت قدمت آنها نيست:# • مصر بيش از 3000سال تاريخ مكتوب دارد .اما فقير است. • كانادا ،نيوزلن#د و اس#تراليا تاريخشان ب#ه 150س#ال ه#م نم#ي رس#د ،ام#ا اكنون توس#عه يافت#ه و ثروتمند هستند. ب – تفاوت در ميزان منابع طبيعي قابل استحصال هم نيست. • 80%كشور ژاپ#ن كوه اس#ت و مناس#ب كشاورزي و دامداري نيس#ت .مواد خام ه#م درون خود ندارد ،اما دومين اقتصاد قدرتمند جهان است. ج – تفاوت در سطح هوش افراد كشورهاي مختلف هم وجود ندارد. • تعام#ل كارشناس#ان و دانشمندان كشورهاي ثروتمن#د و فقي#ر ب#ا ه#م ،تفاوت#ي در ميزان هوش و IQآنها نشان نداده است. د – نژاد و رنگ پوست نيز مهم نيستند . • مهاجران#ي ك#ه در كشور خود برچس#ب تنبل#ي م#ي گيرن#د ،در كشورهاي ثروتمن#د ب#ه نيروهاي مول#د تبديل ميشوند. تفاوت در رفتارهايي است كه در طول سالها « فرهنگ » نام گرفته است . • س#ازمانها (در معناي وس#يع كلم#ه) رك#ن #اص#لي جامع#ه كنون#ي ان#د و مديريت، مهمترين عامل در حيات رشدو بالندگي و يا مرگ سازمانهاست. • مدي#ر ،رون#د حرك#ت از « وض#ع موجود» ب#ه س#وي « وضعي#ت مطلوب» را هدايت مي كند و در هر لحظه ،براي آينده اي بهتر در تكاپوست. • ما باي#د س#هم فرزندان اي#ن سرزمين را از آينده جهان معلوم كنيم و براي اين منظور ب#ه «عزم مل#ي» نياز داريم .عزم جامع#ه را مجموع#ه مديريت كشور هداي#ت م#ي كند .لذا « مديري#ت » مهمتري#ن مقول#ه اي اس#ت ك#ه بايد براي رشد و تعالي فرهنگي ،اقتصادي و سياسي جامعه مورد توجه قرار گيرد. بنيان گذار شرك#ت س#وني «آكيوموريت#ا» در كتاب خود ب#ا نام «ترق#ي ژاپن ،تالش آگاهانه يا معجزه » مي نويسد: هي#چ عام#ل پنهان#ي ي#ا طلس#م ي#ا رمزي ماي#ه پيروزي بهتري#ن #شركتهاي ژاپني در كارشان نشده اس#ت .هي#ج نظري#ه ي#ا طرح ي#ا س#ياستي از س#وي دول#ت ،كسب و كاري را پيروز نمي سازد. اين كار تنها از مردم ساخته است. مهمتري#ن #كار و مس#ئوليت مدي#ر ژاپن#ي ،برقرار كردن رواب#ط س#الم با كارگران و كارمندان#ش و ايجاد احس#اس و فضاي#ي مانن#د محي#ط خانواده در شرك#ت است. احساس اين كه كارگران و كارمندان و مديران شركت سرنوشتي مشترك دارند. رسول خدا (ص) : من از فقر امتم بيمي ندارم آنچه من از آن مي ترسم « سوء تدبير » است. مشخصات حاكم بر جهان هماهنگ شده فعلي (دهكده جهاني )‌: استاندارد سازي تخصص زدايي واسطه زدايي بين المللي شدن جهاني شدن سبد خدمات مالي آزاد سازي مالي و اقتصادي تبديل كردن دارائيها به اوراق بهادار تنوع و تعدد فعاليتهاي اقتصادي ‏Standardization -1 ‏De specialization -2 ‏Dis intermediation -3 ‏Internationalization -4 ‏Globalization -5 ‏Finacial Supermarket -6 ‏Financial Liberalization -7 ‏Securitization -8 ‏Conglomeration -9 تعريف كسب و كار الكترونيكي كس#ب و كار الكترونيك#ي عبارت اس#ت از تغيير فرآيندهاي اص#لي كس#ب و كار بمنظور اس#تفاده از تكنولوژ#ي اينترنت براي بهبود ارائه خدمات به مشتريان . مدلهاي تجارت الكترونيك مصرف كننده ‍ onsumer ‏C كسب و كار ‏Business ‏Government ‏G2C ‏G2B ‏G2G دولت مثال :اطالعات مثال :اطالعات مثال :هماهنگي ‏Covernment ‏B2C ‏B2B ‏B2G كسب و كار ‏Business مثال :تجارت الكترونيك ‏C2C مثال :بازار حراجي مثال :تجارت الكترونيك ‏C2B مثال :مقايسه قيمت دولت مثال :تداركات ‏C2G مثال :پرداخت ماليات مصرف كننده ‏Consumer آنچه را كه مديران انجام مي دهند موضوع را ب#ا ارائ#ه تعريف#ي از واژ#ة مدي#ر و مح#ل كار او يعن#ي س#ازمان شروع مي كنيم .آنگاه ب#ه وظيف#ة مديران پرداخت#ه ،دربارة آنچ#ه ك#ه آنان انجام م#ي دهند، بح#ث خواهي#م كرد .مديران ترتي#بي م#ي دهن#د ك#ه كاره#ا ب#ه وسيلة ديگران انجام شود .انان تص#ميم م#ي گيرن#د ،مناب#ع را تخص#يص م#ي دهند و كارهاي ديگران را ره#بري م#ي كنن#د ت#ا هدفهاي س#ازمان تامين #گردد .مديران كارهاي خود را در س#ازمان انجام م#ي دهند .س#ازمان ،ي#ك واح#د هماهن#گ اجتماع#ي اس#ت كه از دو ي#ا چن#د نف#ر تشكي#ل م#ي شود ،ت#ا براي تامي#ن ي#ك ي#ا مجموع#ه اي از هدفه#ا ،به گون#ه اي مس#تمر ي#ا مداوم كار كنند .ب#ا توج#ه ب#ه اي#ن تعري#ف ،مي توان موس#سات توليدي و خدمات#ي و همچني#ن مدرس#ه ،بيمارس#تان ،كليسا ،واحدهاي ارت#ش ،خرده فروشيه#ا ،نيروهاي انتظام#ي و نهادهاي دولت#ي را سازمان ناميد. مديران بر فعاليتهاي ديگران نظارت م#ي كنن#د و مس#ئول تامي#ن هدفهاي اين سازمانها هستند. تحقيق#ي ك#ه بر روي 191نف#ر از مقامات ارش#د اجراي#ي 6شركت بزرگ (از جمل#ه 500شركت#ي ك#ه مجل#ه معروف فورچون آنه#ا را فهرست ميكن#د) انجام ش#د ،توانس#ت براي اي#ن پرس#ش كه چرا مديران ناكام م#ي مانن#د ،پاس#خي بيابد .بزرگتري#ن دلي#ل شكس#ت يا ناكام ماندن مديران (از ديدگاه اي#ن مقامات ارش#د اجراي#ي) نداشتن مهارتهاي الزم در زمينه روابط انساني است. وظايف مديران : در نخس#تين س#الهاي اي#ن قرن ي#ك ص#نعتگر فرانسوي ب#ه نام هنري فاي#ل چني#ن اظهار داش#ت ك#ه همة مديران پن#ج وظيف#ه ي#ا كار ان#جام م#ي دهن#د :برنامه ريزي ،س#ازماندهي ،ره#بري ،هماهنگي و كنترل .امروزه اي#ن كاره#ا را ب#ه ص#ورت چهار وظيف#ه :برنامه ريزي، سازماندهي ،رهبري و كنترل بيان ميكنند. برنامه ريزي : برنام#ه ريزي شام#ل ارائ#ه تعريف#ي از هدفهاي س#ازمان ،تعيي#ن يك اس#تراتژي كل#ي براي رس#يدن ب#ه اي#ن هدفه#ا و ارائ#ه س#لسله مراتبي جام#ع از برنام#ه ه#ا براي يكپارچ#ه نمودن و هماهن#گ س#اختن فعاليتها مي شود. سازماندهي : همچني#ن مديران ،مس#ئول طراح#ي و تعيي#ن س#اختار س#ازماني هستند. اين وظيفه را سازماندهي مي نامند .كه شامل وظايف زير است: كارهاي#ي ك#ه باي#د انجام شود ،تعيي#ن كس#اني ك#ه باي#د آنها را انجام دهن#د ،شيوة دس#ته بندي اي#ن كاره#ا ،هري#ك از افراد گزارش خود را به چه كساني بايد بدهند و در نهايت محل تصميم گيريها. رهبري : س#ازمان از افراد تشكي#ل م#ي شود و وظيف#ة مدي#ر ،هداي#ت و هماهنگ س#اختن اي#ن افراد اس#ت .اي#ن وظيف#ه را ره#بري م#ي نامند .هنگام#ي كه مديران زيردس#تان را بر م#ي انگيزن#د ،كاره#ا و فعاليتهاي آنان را رهبري و هداي#ت م#ي كنند .و موثرتري#ن كانالهاي ارتباط#ي را مشخص مي نمايند ،يا تضاد بين اعضاء را از بين مي برند ،در حال انجام دادن اين وظيفه ( رهبري) هستند. كنترل : آخري#ن وظيف#ه اي ك#ه بر عهدة مدي#ر اس#ت كنترل ناميده ميشود .پ#س از تعيين هدفه#ا ،برنام#ه ه#ا تنظي#م ميشون#د ،س#اختار س#ازماني ترس#يم و مشخ#ص مي شود، افراد اس#تخدام م#ي گردن#د ،ب#ه آنان آموزش داده ميشود و در نهاي#ت وسايل تشوي#ق و انگيزة آنان فراه#م م#ي گردد ،ول#ي باز ه#م امكان آ#ن هس#ت كه هدف تامي#ن نشود .براي مطمئ#ن شدن از اي#ن ك#ه امور طب#ق برنام#ه انجام شده است، مديري#ت س#ازمان باي#د عملكرد ه#ا را زي#ر نظ#ر داشت#ه باشد .عملكرد واقع#ي باي#د با هدفهاي#ي كه از پي#ش تعيي#ن شده ،مقايسه شود .اگر انحراف زيادي از اي#ن بابت، ب#ه وجود آمده باش#د ،وظيف#ة مدي#ر اي#ن اس#ت ك#ه مجددا“ امور را در مس#ير اصلي خود قرار دهد .اي#ن نظارت و مقايس#ه عملكرده#ا ب#ا هدفهاي از پي#ش تعيين شده را كه در نهايت منجر به رفع انحرافها مي شود ،كنترل مي نامند. نقش مدير : در آخري#ن س#الهاي ده#ه ،1960در انس#يتو تكنولوژ#ي ماس#اچوست ( )MITيكي از دانشجويان كارشناس#ي ارش#د ب#ه نام هنري مينتزبرگ درباره پن#ج مدي#ر اجرايي تحقي#ق كردت#ا درياب#د ك#ه آنان در آ#ن مقام چ#ه كارهاي#ي انجام م#ي دهند .ب#ا توجه ب#ه مشاهدات#ي ك#ه او از اي#ن مديران داش#ت ،ب#ه اي#ن نتيج#ه رس#يد ك#ه آ#ن پن#ج مدير ده نق#ش متفاوت و بس#يار مرت#ب و همزمان (مجموع#ه اي از رفتارهاي مربوط به مشاغ#ل خود) انجام #م#ي دهند .در جدول 1-1اي#ن ده نق#ش زي#ر عنون س#ه نقش كلي ارتباطي ،اطالعاتي و تصميم گيري نشان داده شده است. رابرت كت#ز مهارتهاي الزم براي مديران را ب#ه س#ه گروه تقس#يم كرده اس#ت :فني، انساني و نظري يا تئوريك. مهارت فني .مهارت فن#ي عبارت اس#ت از تواناي#ي مدي#ر در كاربرد دان#ش تخصصي يا تخصصهاي ويژه. مهارتهاي انس#اني .مهارت انس#اني ،يعن#ي ،توانايي در كاركردن ،درك نمودن و ايجاد انگيزش در فرد يا گروه. مهارتهاي نظري يا تحليلي : مديران بايد بتوانند از نظر فكري مسائل و مشكالت پيچيده را تجزيه و تحليل كنند و آنها را شناسايي نمايند .براي مثال ،مديران به هنگام تصميم گيري بايد متوجه مسائل شده ،راه حلهاي مختلف را مشخص و ارزيابي كنند و در نهايت بهترين راه حل ممكن را انتخاب نمايند. ±€]‚fÀ Ì » ÃZ ³| Ë{Y ½ € Y Ë |¬ »Š Ŀ¼ ¿ .À Ë|c» Z ÌÅ ¿ : 1-1µÁ| mÄ ·Z ^ ¿{ s€‹ Z]ĸ ˆm¶ Ì°e Œ e Á{ Y €§Y Ä Â ]• c]€» Z ÔYŸ ½ —Y ½ {Y{ ½ Z» ‡ Z Y k Z yÉZ Æ Å€ Á ³ ³ Š ÁZ Æ fÌ ·Z §, Z Æ fZ ‡ ÌZ‡ , Å Ä »Z ¿€]ÃZ Z]{ ¬ ¿ ½ Z» ‡ Z É´À z‡ Z ËÃ| À Ë Z ¼ ¿ Ä ]Y ¹ÓcZ Ô Ÿ Y —c ZY , » |« Y l Ë Z f¿ Ê »½ Z» ‡ Z Y kZ y ÉZ Æ ÅZ ´f ‡ {Á{ Y €§Y §Y Á Ž  zf» ® Ë|À ¿Z ¼Å,ž «Y Á  { .| Å{ Z̄ )½ Z » ‡ Z ÉY €](Êf À  Z À ‹ Z̄ Z¯ ½ Z» ‡ Z É´À z‡ ÁÃ| À ËZ ¼ ¿Á| À À °Ì » .d Y ‡Y É̳ € ºÌ¼ ee – y¾ÌÌ e, c Z̧m ˆ  d { ¯ZŒ » Ę ]Y {, ½ Z » ‡ Z Ée „Y fY Á €Z ‡ Å Ê ZÅÊ Œ » .| Ë |m ÉZ Æ u€— Z] ½ Z» ‡ Z {, µÂveÁ € Ì̤e{ Z nËY ÉY € ] Êa {Á{Y {€aÊ » ʇ Áª € ] ̬ve  ÁM ¿Z Ë© Ôy Ä] Z e| ËMÊ » € ]ÊeZ ¿Z ° »Y ÁZ Æ f§  €§ .| À̄ÄW Y Y Y »ÊuÔYs  s€— «É {Y | e º ÅZ Æ u €— Y Êy € ]ÄW Y Y¾  {ÌÀ r¼ Å .| À̄Ê » c  Z œ¿¿ ÊËZ Æ ÌW Z ¼Å{€³ Ác Z̧m ˆ  d {¯  Z Œ » ÁZ Æ §ÔfyY¶u ÁZ € Æ ¿Y v§]ž  ÉY € ]į .{‹ Ê » ¶Ì°e Œ ¶ W Zˆ » Ác Z nÀ Œe Z ½Z ] » ‡ Z į Ê » Ź À Å ½ Y € v §]ž µÂ  Xˆ » Ê »Á  Ä]Á  Ê¿Z Æ ³Z ¿Áº Æ» ¶W Zˆ » ÁZ Æ̧u à Y  ÄW Y  YµÂ ˆ X »Á Y,{  ‹ .d YÊ ‡ uÔY cZ » Y | «Y ÃZ m \¯ Y ˆ ÉY€ ]Z Æ fY ‡Ây ½  {Y {Y{ :ÉË ‚ Ä Z » Z€ ¿] Y  ½Z» ‡ Z ž ]Z À » Y  ¿Y ½ {Y {Ž Ìze  dÌ ·  ˆ X » Z]Ę ]Y   {į Ê » Y | «Y  ¿ € Å . »Y ¹Z n¿YÉY € ] º Æ» c Z ¼Ì¼e  ¹Z ¼e Á Y,ž «Y Á  { .{ Yà { |Æ Ÿ€ ] d ¯€‹ ½ Z À̄  Z̄  » Y ÉËÄ ‚  Z » ¿ €]ÁÉ| ÀÄ ] m { ] .| À °Ì » | ÌW Z eY ½ Z» ‡ Z ž ]Z À » Ã| À Å {Ž Ìze  ze .| Z ‹ Z] ½ {Ä¿Z q Á€ Ã̄Y ¯Y~ ~ » ʳ |À ËZ ¼¿ , Z ÅY {{Y €«¾fˆ ]¹ Ź À ÅÁc €ȲY  ~»  { .{ Yà { |Æ Ÿ€ ]Y  ½Z» ‡ Z Ã| À À̄ € à ¯Y ¯Y ~ ~» لوتانز و همكارانش بر روي يش از 450مدير تحقيق كردند .آنها به اين نتيجه رسيدند كه همه مديران به چهار دسته از فعاليتهاي زير مشغول اند. – 1مديريت سنتي :تصميم گيري ،برنامه ريزي و كنترل. – 2ارتباطات :مبادله اطالعات و انجام كارهاي ارتباطي. – 3مديريت منابع انساني :ايجاد انگيزه در ديگران ،اجراي مقررات انضباطي ،حل مساله تعارض ،تامين نيروي انساني و آموزش دادن به كاركنان. – 4ايجاد شبكه :جامعه پذيري (توجيه كاركنان) ،سياست بازي و ايجاد رابطه متقابل با افراد و نهادهاي خارج از سازمان. بطور كلي ،متوسط مديران %32وقت خود را صرف فعاليتهاي سنتي %29 ،را صرف ارتباطات %20 ،را صرف فعاليتهاي مربوط به منابع انساني و %19را صرف امور مربوط به شبكه هاي كاري مي نمايند .ولي مقدار زمان و كوششي كه مدير صرف اين چهار نوع فعاليت مي كند تا حد زيادي در سازمانهاي مختلف، فرق مي كند .مدير موفق در مقايسه با مدير اثر بخش (يعني مديري كه عملكرد او ،از نظر كيفي و كمي خوب بوده و از نظر تامين رضايت شغلي كاركنان و ايجاد تعهد در آنان به نتايج ملموسي دست يافته است) به شيوه اي متفاوت عمل ميكند .مديري كه وقت و نيروي بيشتري در زمينه ايجاد شبكه به مصرف مي رساند موق تر است و مديري كه وقت و نيروي زيادي صرف مديريت منابع انساني مي نمايد چندان موفق نخواهد بود .اگر مديري وقت زيادي را صرف امور ارتباطات كند و كمترين وقت و نيرو را براي امور شبكه هاي كاري صرف نمايد اثر بخش تر خواهد بود. رفتار سازماني : رفتار سازماني يك رشته پژوهشي و علمي است كه در آن اثراتي بررسي مي شود كه افراد ،گروهها و سيستمهاي سازمان بر رفتار فرد در درون سازمان دارد ،با اين هدف كه چنين دانشي در راه بهبود و اثر بخشي سازمان مورد استفاده قرار گيرد. در اين رشته چه چيز مورد پژوهش قرار مي گيرد؟ در اين رشته علمي ،اصوال“ بر روي سه سطح رفتاري در سازمان تحقيق مي شود :فرد ،گروه و سازمان. « توقعات از يك مدير » امنيت مالي • توقع منابع انساني شركت • توقعات مشتريان • توقعات سهامداران • توقعات جامعه امنيت شغلي احترام به كرامت افراد كيفيت قيمت زمان سود كوتاه مدت سود بلند مدت حفاظت محيط زيست بهبود مستمر محص#والت نوآوري در مجموع مي توان گفت مدير مستول « رونق اجتماعي » است. مقاالت ارائه شده يا حكايت #از استفاده از تجربيات موفق ديگران پس از انطباق با محيط و فرهنگ حاضر دارند يا داستان نوآوريها و نبوغ مديران شركتهاي موفق را بازگو ميكنند. افق برانگيزاننده و يكدل كننده و ...كارتيمي – تفويض اختيار -كار شديد و پشتكار. در هر صورت همه مديران موفق اين پيام را مي دهند، « يا تغيير كن يا بمير » تعميم دادن رفتار - 1ك#ارگراني كه خوشحال و سرحال باشند بازده بيشتري دارند. - 2اگر رئيسي رفتاري دوستانه داشته باشد ،مورد اعتماد كاركنان باشد و در اتاق وي به روي زيردستان باز باشد ،بازدهي به باالترين حد خواهد رسيد. - 3از طريق مصاحبه ،مي توان داوط#لبان يك شغل را انت#خاب كرد و كساني را كه عملكرد بااليي دارند از كساني كه عملكرد پائيني دارند ،تفكيك نمود. - 4هركس در پي شغلي است كه بتواند توانايي بالقوه خود را نشان دهد (افراد هماورد ط#لب هستند). - 5بايد افراد را اندكي ترسانيد تا آنان وظايف محوله را انجام دهند. - 6پول براي همه كس ايجاد انگيزه مي كند. - 7بيشتر مردم به ميزان حقوق خود ( و نه مقدار حقوق ديگران) توجه مي كنند. - 8موثرترين گ#روههاي كاري خالي از تضادند. رفتار سازماني ‌: رفتار سازماني يك رشتة پژوهشي و علمي است #كه در آن اثراتي بررسي مي شود كه افراد، گروهها و سيستم هاي سازمان بر رفتار فرد در درون سازمان دارد ،با اين هدف كه چنين دانشي در راه بهبود و اثر بخشي سازمان مورد استفاده قرار گيرد. دراين رشته چه چيز مورد پژوهش قرار مي گيرد؟‌در اين رشته علمي ،اصوال“ بر روي سه سطح رفتاري در سازمان تحقيق مي شود :فرد ،گروه و سازمان. تفاوتهاي فردي و ثبات رويه در رفتار كسب دانش دربارة رفتار انسان ،چه به صورت تصادفي باشد و چه مبتني بر عقل سليم ،اگر چه الزم است ولي كافي نيست .با روش سيستماتيك مي توان واقعيتها و روابط مهم را ،بطور آشكار مشخص ساخت و مبنايي را تعيين نمود كه بتوان براساس آن رفتارها را به صورتي دقيق پيش بيني كرد. روش سيستماتيك برمبناي اين باور قراردارد كه رفتار امري تصادفي نيست ،بلكه معلول است و در جهتي ميل مي كند كه فرد (درست يا نادرست براساس منافعش ) آن را باور دارد. بديهي است كه افراد با هم متفاوت اند .افرادي كه در وضعيت يكساني قرار گيرند كارهاي مشابهي نخواهند كرد .ولي ،ثبات رويه ،منشاء رفتار همه افراد است كه مي توان اين اصول يا مباني مستمر را تشخيص داد و بدان وسيله تفاوتها را برشمرد. ثبات رويه در رفتار ،اهميت بسيار زيادي دارد .چرا؟ زيرا ،مي توان براساس آن پيش بيني كرد. تحقيق سيستماتيك در«تحقيق سيستماتيك» ما روابط را مورد توجه قرار مي دهيم و مي كوشيم رابطه هاي علت و معلولي را مشخص كنيم و نتيجه گي#ريهاي خود را براساس نتايج تحقيقات علمي بگذاريم. يعني داده هايي كه تحت شرايط كنترل شده جمع آوري مي شوند و به يك روش بسيار معقول و منطقي ،تفسير و اندازه گيري مي گردند. تحقيق سيستماتيك جايگزين قضاوتهاي شهودي يا احساسات خام دربارة « علت #انجام امور» و « علت رفتار ديگران» مي شود .بديهي است ك#ه يك روش غيرسيستماتيك بدان معني نيست كه آنچه را فرد از طريق غيرسيستماتيك به آن رسيده ،آنها را باور دارد ،در واقع يكي از مسائلي كه در محتواي موضوع رفتار سازماني آموخته ميشود ،رد همان پنداشت يا استنباطي است #كه به باور بسياري از مردم « عقل سليم» است .انسان در مي يابد كه ديدگاه به اصطالح عقل سليم دربارة رفتار انساني چندان درست نيست .فراتر اين كه ،آنچه از نظر يك نفر عقل سليم است از ديدگاه ديگري « عقل سليم » محسوب نمي شود. الگو الگو حالت تجريدي يا انتزاعي از يك واقعيت است ،پديده اي است ساده از يك دنياي واقعي .يك مجسمة چوبي (مانكن) در فروشگاه يك الگو (مدل) است ،فرمول اصلي حسابداري (يعني دارائيها = بدهيها +حقوق صاحبان سهام) يك الگو است .در نمودار زير چارچوبي اصلي را كه الگوي رفتار سازماني بر آن گذارده شده است ،نشان داده ايم .درآن، سه سطح تجزيه و تحليل رفتار سازماني مشاهده مي شود .چون از سطح فردي به سطح سيستم هاي سازماين برسيم درك بيشتري از رفتار در سازمان خواهيم داشت .اين سه سطح همانند پايه ها يا استوانه هايي هستند كه هر يك ساختار سطح بعدي را بوجود مي آورد .گروه بر پايه فرد گذاشته شده است .بنابراين ما اين سطح را پيوسته به يكديگر رسم كرده ايم تا بتوان از فرد به گروه و سپس به سيستم سازمان رسيد. سطح سيستمهاي سازماني سطح گروهي سطح فردي متغير وابسته متغير وابسته عامل اصلي است كه ما در صدد توجيه يا پيش بيني آن بر مي آئيم .در رفتار سازماني متغيرهاي وابسته اصلي كدام اند؟ انديشمندان براين نكته تاكيد دارند كه بهره وري ،ميزان غيبت ،جابه جايي كارنكان و رضايت شغلي از جمله متغيرهاي اصلي وابسته (در رفتار سازماني) به حساب مي آيند. اخيرا“ نوآوري نيز به اين ليست افزوده شده است .به سبب كاربرد فزاينده و اتفاق نظري كه دراين باره وجود دارد ما اين متغيرها را به عنوان عامل تعيين كننده اثر بخشي منابع انساني در سازمان به حساب مي آوريم ،ولي بايد اذعان نمود كه هيچ كدام #از اين متغيرهاي وابسته معجزه نمي كنند و تنها بيانگر اين مطلب هستند كه تحقيقاتي كه در اين #زمينه انجام شده به اين نتيجه رسيده كه افراد و جامعه به اين عوامل توجه زيادي كرده اند. متغيرهاي مستقل ‌: كدام دسته از عوامل مهم تعيين كننده بهره وري ،غيبت ،جابجايي و رضايت شغلي كاركنان اند ‌؟ پاسخ به اين پرسش ما را به متغيرهاي مستقل #رهنمون ميسازد .ما براين باوريم كه براي درك رفتار سازماني بايد آن را به عنوان ساختماني پيچيده در نظر آوريم كه پايه يا سطح نخستين آن بر روي الگويي ارائه شده قرار دارد كه بر آن اساس مي توانيم رفتار فردي را درك كنيم. نوآوري هم بعنوان يك متغير وابسته عالوه بر 4متغير ذكر شده ميتوان در نظر گرفت. متغيرهاي مستقل را مي توان به سه دسته تقسيم نمود: ‌ - 1متغيرهاي در سطح فرد - 2متغيرهاي در سطح گروه #- 3متغيرهاي در سطح سيستم سازمان الگوي اقتضايي : در اين الگو چهار متغير اصلي و وابسته و نيز تعدادي متغيرهاي مستقل نشان مي دهيم .ما بدينوسيله مي خواهيم رفتار افراد را در سازمان توصيف يا پيش بيني نمائيم .و رابطه بين متغيرهاي مستقل و وابسته (در الگوي رفتار سازماني خود) را توجيه نمائيم. الزم به يادآوري است كه در نمودار صفحه بعد به پديدة تغيير و بهبود سازماني هم توجه داشته ايم ،زيرا به پويايي رفتار توجه كرده ايم و خوب مي دانيم هنگامي كه عامل تغيير يا مدير متوجه اثرات منفي متغيرهاي مستقل بر متغيرهاي وابسته شود ،مي تواند در آن دسته از متغيرها (متغيرهاي مستقل) تغييراتي بدهد يا اصالحاتي را به عمل آورد. همانگونه كه در نمودار مشاهده ميشود بين سه سطح تجزيه و تحليل رابطه اي وجود دارد .براي مثال ساختار سازماني به رهبري مرتبط مي شود .اين بدان معني است كه اختيارات و رهبري به هم مرتبط اند (مديريت #با توجه به تخصصي كه دارد ،بر رفتار گروه اعمال نفوذ مي كند) .به همين گونه ارتباطات وسيله اي است كه فرد ،اط#العات را منتقل مي نمايد ،بنابراين بين فرد و رفتار گروه ارتباط برقرار مي شود. بهره وري انسان غيبت (خروجي) جابه جايي رضايت شغلي نيروي انساني و سياستها و رويه ها طراحي ساختار سازماني فرهنگ سازماني تكنولوزي ،طراحي شغل و تنش كاري در سطح سازمان رهبري تصميم گيري گروهي تغيير و تحول ارتباطات ساير گروهها ساختار گروه روابط بين گروهها تعارض تيمهاي كاري قدرت و سياست در سطح گروه ويژگيهاي زندگينامه اي شخصيت ارزش و نگرش انسان (ورودي) توانائي ادراك انگيزش يادگيري فردي تصميم گيري فردي نقش علوم رفتاري در رفتار سازماني روانشناسي يادگيري انگيزش آموزش اثربخشي رهبري رضايت شغلي تصميم گيري فردي ارزيابي عملكرد سنجش نگرش انتخاب نيروي انساني طراحي شغل تنش كاري پويايي گروه تيمهاي كاري ارتباطات قدرت تعارض جامعه شناسي شخصيت ادراك فرد رفتار بين گروهي تئوري سازمان رسمي سلسله مراتب اداري (بوروكراسي) تكنولوزي سازماني تحول سازماني فرهنگ سازماني گروه تغيير رفتار روانشناسي اجتماعي تغيير در حالت (رفتار) فرايندهاي گروهي ارتباطات تصميم گيريهاي گروهي ارزشهاي قياسي رفتارهاي قياسي تجزيه و تحليل متقابل فرهنگها سيستم سازمان مردم شناسي فرهنگ سازماني علوم سياسي تعارض محيط سازماني سياستهاي درون سازماني قدرت مطالعه رفتار سازماني  مدلهاي ارائه شده در حل مشكالت ازطريق Benchmarkبسيار مفيدندبشرط اينكه مدل بومي گردد. در صورت توجه به موارد فوق و با توجه به رقابت سهمگين موجود در بازارمصرف و جامعه و يا مفيد نبودن مدلها ،مالك برتري رقبا ،نوآوري است. ناهمگوني نيروي كار اين فصل را با بررسي دو سطح متفاوت از نيروي كار آغاز مي كنيم. نخست ما اساس فكر خود را براين مي گذاريم كه افراد متعلق به كشورهاي مختلف (هريك ) داراي ويژگيهايي هستند كه آنها را از ملت و مردم كشورهاي ديگر متمايز مي نمايد .اگر ازاين ديدگاه به موضوع نگاه كنيم ،آن را سطح تجزيه و تحليل بين الملل مي ناميم .سپس از ديدگاهي ديگر به موضوع نگاه مي كنيم و تفاوتهاي افراد درون يك كشور را مورد بررسي قرار مي دهيم .ما اين را تفاوتهاي ملي (درون مرزي) مي ناميم. تفاوتهاي بين المللي ملتها و كشورها #متفاوت اند ،و اين يك واقعيت محض است .مديراني كه بتوانند اين مطلب را درك نمايند ،به هنگام كار با مردم كشورهاي ديگر مي توانند شيوة مديريت خود را تغيير داده ،تعديل نمايند تا به صورتي #اثر بخش تر انجام وظيفه كنند .براي مثا#ل ،آنها خوب مي دانند كه بريتانيائي #ها به حفظ حريم شخصي اهميت مي #ده#ند ،بنابراين سعي مي كنند دربارة مسائل شخصي #افراد پرسشي مطرح نسازند و به اصطالح وارد حريم شخصي آنها نشوند .برعكس اگر در يونان درباره مسائل شخصي افراد پرسش بشود يك امر عادي به نظر مي #آيد و دليلي است بر اين كه فرد به ديگري اهميت مي دهد .در ژاپن همة معامالت و دادوستده#اي بازرگاني و تجاري با م#بادله رسمي #كارت شروع مي شود ،ولي مدير آگاه م#ي داند كه در ايتاليا چنين انتظاري از فرد ندارد .ايتاليايي ه#ا به كارت تجاري اهميت نمي دهند. تفاوتهاي درون مرزي مترادف عبارت «ناهمگوني نيروي كار» است كه در درون بسياري از كشورها (از جمله، اياالت متحدة امريكا ،#كانادا ،آفريقاي جنوبي و بيشتر كشورهاي اروپاي غربي) نيروي كا#ر به صورت فراينده اي گوناگون و متنوع مي #شود. در ايران نيز وجود قوميت هاي مختلف موجب « ناهمگوني نيروي كار» است. نيروي كار داراي شكلهاي مختلف ،اندازه ها و طبقه هاي گوناگون است .اگر مدير بخواهد اثربخش باشد بايد به ارزشهايي كه ه#ر يك از اين گروههاي نيروي كاري به سازم#ان مي آورد ،توجه كند و شيوه مديريت خود را به گونه اي تعديل و اصالح نمايد كه بتواند اين تفاوت يا ناهمگوني را به خوبي درك و اداره نمايد. به دهكده جهاني خوش آمديد تعداد زيادي از صاحب نظران در امور جهاني ،بيش از ده سال است #كه مي گويند جهان به صورت يك دهكده جهاني در آمده است .براي مثال ،حمل و نقل و ارتباطات ،هواپيماهاي مافوق صوت ،شبكه هاي كامپيوتري و تلفن بين الملل و سخن پراك#ني هايي كه از ماهواره ها استفاده مي كنند ،اين وضع را پيش آوردند كه افراد بتوانند به راحتي و با سرعت از قاره هاي ديگر بازديد به عمل آورند .فاصله ها از بين مي رود ،مرزهاي ملي ناپديد مي گردد و موانع عمده بر سر راه داد و ستد از ميان برداشته مي شود. چون به اثرات فرايندة شركتهاي چند مليتي و مشاركتهاي خصوصي كه بين كشورهاي مختلف تشكيل مي شود ،توجه ك#نيم به واقعيت #دهكده جهاني پي خواهيم برد. شركتهاي چند مليتي ‌: در مجله هاي معتبر مالي ،تجاري و بازرگاني امريكا (مثل فورچون) فهرستي از شركتهاي چند مليتي ارائه مي شود .اين شركتها ،به صورت همزمان در دو يا چند كشور فعاليت مي كنند. شركتهاي چند مليتي براي عرضه و اجراي استراتژي هاي جهاني ،دست به اقدامات پردامنه و بين المللي زده اند .بجاي اينكه فعاليتهاي خود را در درون مرزهاي كشور محدود كنند ،همة كشورها را مورد تاخت #و تاز قرار داده و در پي مزايا و منافعي برآمده اند كه محصول پديدة رقابت #است. مديران شركتهاي چند مليتي با انبوهي از مسائل #و مشكالت مواجه هستند. آنها با سيستم هاي سياسي ،قوانين و عادات و رسوم مختلف رو به رو مي شوند ،ولي اين وجوه اختالف ،هم موجب پديد آمدن مساله مي شود و هم اين كه فرصتها و موقعيتهايي پديد مي آورد .بديهي است مديريت شركت يا سازماني كه واحدهايش در يك محدوده يا مساحت 20هزار كيلومتري پراكنده اند و كاركنانش به پنج زبان مختلف صحبت مي كنند در مقايسه با اداره واحدي كه در زير يك سقف قرار دارد و تنها يك زبان در آن صحبت مي شود) مشكل تر است. اتحاديه هاي همكاري منطقه اي پيدايش اتحاديه هاي همكاري منطقه اي نيز باعث شده است كه مرزهاي ملي تا حدي كم رنگ شود .مشهورترين اين اتحاديه ها ،جامعه اروپاست كه از 29كشور اروپاي غربي تشكيل شده است. رويارويي با مسائل بين المللي سيستم اقتصاد جهاني ،براي مديران مسائل و مشكالتي به وجود مي آورد كه آنها در واحدهاي موجود و در درون مرزهاي يك كشور هركز با آن مشكالت روبه رو نمي شوند .مديران با سيستم هاي سياسي ،حقوقي و قانوني متفاوت رو به رو نمي شوند .از نظر سياستهاي مالياتي و جو يا محيط اقتصادي بايد با شرايط جديدي دست و پنجه نرم كنند .همچنين آنها بايد با فرهنگهاي ملي متفاوت رو به رو شوند (يعني ارزشهاي اصولي و روشهايي كه از وجوه مشخصه هر كشوري است) كه با بسياري از آنها و آنچه را كه آنان يك عمر بدان عادت كرده اند، تفاوت فاحش دارد. آيا فرهنگهاي ملي همگرا مي شوند ؟ مي توان چنين استدالل كرد ك#ه پيدايش يك دهكده جهاني واقعي مي تواند مساله تفاوتهاي فرهنگي را موضوعي بي ربط جلوه دهد .امروز كه شبكة اخبار جهاني (سي.ان.ان) در بيش از 140 كشور مشاهده مي شو ،شلوار لي به همان اندازه در مسكو شهرت دارد كه در داالس مورد توجه است و درصد بااليي از دانشجويان ك#ارشناسي ارشد مديريت بازرگاني كه در آمريكا به تحصيل مشغول اند پس از پايان دوره به وطن خود بر ميگردند و از آموخته هاي خود استفاده خواهند كرد ،از اين رو ساده لوحي است كه فكر كنيم تفاوتهاي فرهنگي از اهمي#ت بااليي برخوردارند .در بلند مدت ،دهكده جهاني مي تواند يك فرهنگ واحد و همگرا (مت#جانس ) را در جهان رواج دهد. آيا اين استدالل درست است؟‌ آيا فرهنگهاي ملي روز به روز همگون و همسان تر مي شوند. در واقع از يك ديدگاه اين استدالل درست #است .نتيجة تحقيقي كه در اين زمينه انجام شده بيانگر اين است كه سازمانها ،از نظراستراتژي ،ساختار و تكنولوژي همسان و همانند مي شوند، ولي باز هم افرادي كه در كشورهاي مختلف در اين سازمانها كار مي كنند ،از نظر فرهنگي متفاوت اند .به بيان ديگر فرهنگ ملي كماكان به صورت يك ني#روي بالقوه توانمند توجيه كننده بخش بزرگي از رفتار سازماني است .#براي تاكيد اين ديدگاه تحقيقي بر روي سازمانهاي 40كشور كه داراي فرهنگهاي ملي مختلف بودند انجام شد كه در نتيجه توانستند حدود %50 تفاوت فرهنگي را به حساب نگرشها و رفتارهاي متفاوت اجزاي اين سازمانها بگذارند. درك فرهنگ ملي يك كشور از همان روزهاي نخستين زندگي ،به بچه هي امريكايي درس فردگرايي يا اصالت #فرد داده ميشود .برعكس ،خانواده هاي ژاپني به بچه هاي خود درس « #گروه گرايي» مي آموزند .و همكاري با گروه ،سازش و كنارآمدن با ديگران را به آنها ياد مي دهند .سيستم آموزشي امريكايي بخش مهمي از فعاليت #خود را صرف اين امور مي كند تا به دانش آموزان بياموزد كه چگونه فكر كنند ،مسائل را تجزيه و تحليل نمايند و در هر مورد پرسشهايي را مطرح سازند. ولي در سيستم آموزشي ژاپن ،دانش آموزي موفق است كه بتواند آموخته ها و واقعيتها را بازگو كند .اين شيوه هاي متفاوت آموزش (و آماده سازي كودكان براي ورود به اجتماع) بازتاب تفاوتهاي فرهنگي است و جاي هيچ گونه شگفتي نيست كه نيروهاي كار (يا مديران) متفاوتي تحويل جامعه شود .يك ك#ارگز نمونه امريكايي ،در مقايسه با ژاپني ،بيشتر رقابتي است #و به خود تكيه مي كند .اگر ك#ارگران امريكايي مجبور شوند كه به صورت گروهي كار كنند (همانند شرايط كاري كه براي ژاپني ها وجود دارد) نمي توانند موثر واقع شوند .آنان ترجيح مي دهند كه عضو گروه نباشند و كارهاي استاندارد شده انجام ندهند (در حاليكه تصميمات به صورت گروهي گرفته مي شوند و از نتايج حاصل همگي بهره مند مي شوند). مي توانيد در مورد نيروي كار ايراني ،ويژگيهاي خاصي مطرح كنيد ؟‌ چارچوب كالكهان و استرادبك از متداول ترين چارچوبهايي كه براي تفكيك و تشخيص فرهنگها از يكديگر به كار برده مي شود ،مالكي با شش بعد است ،انسان و طبيعت ،فرهنگ و زمان، فرهنگ و فضا .در اين بخش به اين مطالب مي پردازيم . رابطه انسان با طبيعت : آيا انسان مقهور ط#بيعت و عوامل محطيي اطراف خود است و با آن كنار مي آيد و سازش ميكند ،يا اين كه حاكم بر آن است#؟‌در بسياري از كشورهاي خاور ميانه ،مردم چنين مي پندارند كه سرنوشت #زندگي از پيش تعيين شده است .هر چيزي كه اتفاق بيفتد ،آن را خواست خدا ميدانند .برعكس ،امريكايي ها و كانادايي ها بر اين باورند كه آنان مي توانند طبي#عت #را كنترل كنند. فرهنگ و زمان ‌: آيا در فرهنگ مورد بحث ،به گذشته ،حال يا آينده بيشتر توجه مي شود؟‌جوامع ،از ديدگاه ارزشي كه براي زمان قائل مي شوند ،با هم متفاوت اند .براي مثال ،در جوامع غربي ،زمان به عنوان يكي از منابع ناياب تلقي مي شود .آنان براين باورند كه « وقت طالست» بنابراين ،بايد از آن ك#مال استفاده را نمود. ماهيت مردم ‌: آيا از ديدگاه فرهنگ مورد نظر ،مردم آن ديار خوب ،بد يا تركيبي از هر دو هستند؟ در بسياري از كشورهاي جهان سوم ،اصوال“ مردم خود را امين ،صادق و قابل اعتماد مي دانند. از سوي ديگر ،در اتحاد جماهير شوروي چنين پنداشته مي شود كه اصوال“ شرور و بدذات هستند .ديدگاه فرهنگ امريكاي شمالي درباره مردم آن ديار ،در وسط اين طيف قرار دارد .در آن جوامع تصور يا پنداشت بر اين است كه اصوال“ مردم خوب هستند ،ولي اعضاي آن جامعه فكر مي كنند كه بايد همواره مواظب باشند تا ديگران از خوبي آنان سوء استفاده نكنند. توجه به كار يا فعاليت ‌: در هر جامعه اي بسياري از مردم اهل كار و به اصطالح مرد عمل هستند و همواره بر انجام كارها تاكيد مي كنند .در برخي از جامعه ها به زمان و خوش گذرانيدن توجه مي نمايند و همواره مي كوشند از همة لحظه ها لذت ببرند و باز اين كه مردم بعضي از جوامع مي كوشند كه بر هواي نفس غالب آيند و به اصطالح قدر «لذت ترك لذت» را مي دانند. رابطه افراد با يكديگر ‌: مي توان فرهنگها را براساس اين كه چه كسي مسئوليت رفاهي مردم را بر عهده دارد ،طبقه بندي كرد .براي مثال ،امريكايي ها بسيار فردگرا هستند .آنها براي معرفي خود از شخصيت فردي و دستاوردهايشان استفاده مي كنند .آنان براين باورند كه هر كس مسئوليت خويش را بر عهده دارد .در كشورهايي مثل مالزي به گروه توجه ميشود .در اين كشورها در گردهماييهاي مذهبي و در آهنگهاي مذهبي ،به مساله اتحاد ،وفاداري و جامعه و كشور (به اصطالح، همگي به صورت يد واحده در آمدن) تاكيد زياد ميشود .در كشورهايي چون فرانسه و بريتانيا جهت گيري به گونة ديگري است. آنوها به طبقات اجتماعي و پست هاي سازماني توجه مي كنند .در اين كشورها ،افراد در سلسله مراتب اداري قرار مي گيرند. مفهوم مكان يا فضا : مالكيت مكان آخرين موضوعي است كه مورد توجه قرار مي گيرد. بعضي از فرهنگها بسيار باز هستند و كارها را در محيطي باز و در حضور همكاران انجام مي دهند .نكته مقابل آن فرهنگهايي هستند كه اصرار دارند امور به صورت خصوصي صورت گيرد و به همه چيز جنبه سر و رمز و راز مي دهند .جوامعي هم هستند كه داراي تركيبي از اين دو روش مي باشند ،و بين اين دو قطب قرار مي گيرند. خالصه ‌: در جدول زير شش بعد فرهنگي و حالتهايي كه احتماال“ براي هر يك از آنها وجود خواهد داشت ارائه شده است .براي مثال ،خط شكستة جدول نشان دهندة محلي است كه اياالت متحده امريكا در اين ابعاد فرهنگي قرار مي گيرد. متغيرهاي ابعاد ارزشي متغيرها بعد ارزش رابطه مردم با طبيعت سلطه گري هماهنگي سلطه پذيري زمان از ديدگاه فرهنگ گذشته حال آينده ماهيت مردم خوب مختلط بد بودن يا هستي كنترل كردن انجام دادن رابطه مردم با يكديگر فرد گرايي گروه طبقاتي مفهوم فضا خصوصي مختلط عمومي توجه كردن به كار رفتار در فرهنگها – دستاوردهاي هاف استد پژوهشگري بنام گيرت هاف استد در رابطه با اختالفهاي فرهنگي ،تحقيق جامعي انجام داد و بر عكس تحقيقات پيشين كه معمومال“ روي تعداد اندك#ي از كشورها انجام مي شد يا تعداد اندكي از شركتهاي موجود در كشورهاي مختلف مورد تحقيق قرار مي گرفتند ،اين محقق تحقيق خود را بر روي 116هزار ك#ارمند ،در 40كشور كه همة آنها در يك شركت چند ملي#تي كار مي كردند ،انجام داد .اين مبناي اطالعاتي و شيوه جمع آوري داده ها توانست مساله اختالفهايي را كه در رابطه با سيساتها و رويه هاي مختلف ،در شركتهاي مختلف به وجود مي آمد ،حل كند. بنابراين ،اگر او در اين تحقيق متوجه وجود اختالف بين دو كشور مي شد ،مي توانست آن را به حساب فرهنگ ملي كشور مزبور بگذارد ،و نوع قضاوت هم كامال“ متغير بود. بانك اطالعاتي وي مويد اين بودكه فرهنگ ملي بر ارزشها و نگرشهاي كارگر و كارمند اثر شديدي دارد .در واقع فرهنگ ملي مي توانست بيش از مساله سن ،جنس ،حرفه و تخصص يا مقام سازماني توجيه كنندة تفاوت كاركنان (در محيط كار) باشد .نكته مهم تر اين كه ،اين محقق در تحقيق خود دريافت كه مديران و كاركنان ،از چهار بعد فرهنگ ملي با يكديگر تفاوت دارد: - 1فرد گرايي در برابر جمع گرايي - 2نابرابري در ثروت و قدرت - 3داشتن اطمينان نسبي يا اجتناب از عدم اطمينان - 4كميت در برابر كيفيت. فردگرايي در برابر جمع گرايي : در جوامع فرد گرا تصور براين است كه هر فرد ،مسئول خود و افراد درجه اول خانواده خود مي باشد .از آنجا كه در اين جوامع به افراد آزاديهاي زيادي داده ميشود ،چنين شيوه اي در زندگي امكان پذير است .جامعه اي كه گرايش جمعي دارد (جمع گرا) داراي چارچوبي مستحكم است و اعضاي آن انتظار دارند گروه حافظ منافعشان باشد و به هنگام بروز مساله يا مشگل آنها را ياري دهد. هاف استد دريافت كه درجه فردگ#رايي در يك كشور با ثروت آن كشور رابطه تنگاتنگي دارد. كشورهاي ثروتمندي مثل اياالت متحده آمريكا ،بريتانياي كبي#ر و هلند به شدت طرفدار فرهنگ اصالت فرد هستند ،اما ك#شورهاي فقير مثل كلمبيا ،پاكست#ان و تايوان طرفدار فرهنگ جمع گرا مي باشند. نابرابري در ثروت و قدرت : اين يك امر طبيعي است كه افراد از نظر تواناييهاي هوشي و فيزيكي (جسمي با هم متفاوت اند .اين ويژگي به نوبه خود ،باعث اختالف در ثروت و قدرت مي شود .حال اين پرسش مطرح است كه آيا جامعه در مقابل اين نابرابريها چگونه عمل ميكند؟‌هاف استد از عبارت اختالف قدرت استفاده كرد و آن را معياري به حساب آورد كه جامه برآن اساس مي پذيرد كه قدرت در سازمانها و موسسات، به صورتي نابرابر ،توزيع شود .جامعه اي كه در آن اختالف قدرت بسيار زياد است اين موضوع را مي پذيرد كه افراد درون سازمانهايش هم ،از نظر قدرت اختالف زيادي داشته باشند .كاركنان به مقامات باالتر سازمان احترام بسيار زيادي مي گذارند .عنوان، رتبه و پايه در سازمان بار يا وزن زيادي دارد. داشتن اطمينان نسبي ‌: ما در يك دنياي متزلزل و نامطمئن زندگي مي كنيم .آينده بسيار مبهم و ناشناخته است و هميشه چنين خواهد بود. جوامع در برابر اين عدم اطمينان واكنش متفاوتي از خود نشان ميدهند .در برخي از جوامع ،افراد با اين عدم اطمينان سازش مي كنند .مدرم اين جوامع كم و بيش خطرپذيرند .آنان معموال“ در برابر رفتارها يا عقيده هايي كه با ديدگاه خودشان متفاوت است بردباري و شكيبايي نشان مي دهند ،زيرا آنها را ماية تهديد خود نمي پندارند .هاف استد آنها را « جوامع داراي اطمينان نسبي» ناميد كه از پديده عدم اطمينان فرار نمي كنند ،يعني مردم به صورت نسبي ،احساس امنيت مي كنند .كشورهايي چون سنگاپور و دانمارك در اين گروه قرار مي گيرند. جامعه اي كه به شدت از پديده عدم اطمينان اجتناب مي كند ،مردمش در اضطراب بسيار شديد به سر مي برند ،و اين عدم اطمينان به صورت عصبانيت ،فشار رواني و پرخاشگري ظاهر مي شود .در اين كشورها مقررات بسيار رسمي بر سازمانها حاكم است ،به هيچ وجه نظرات و رفتارهاي مخالف را تحمل نمي كنند و اعضاي سازمانها با تمام توان ميكوشند تا به حقايق مطلق ايمان برسند. مقايسه كيفيت با كميت در زندگي ‌: چهارمين بعد هم (مثل فردگرايي و جمع گرايي ) مسير دو طرفه يا جنبه هاي دوگانه دارد .در برخي از فرهنگها به كميت #زندگي ،ارزشهاي ابزاري ،كسب پول و ثروت توجه ميشود .در برخي ديگر به كيفيت زندگي يعني بر وجود روابط و نشان دادن حساسيت #به بهبود و رفاه ديگران تاكيد مي شود. هاف استد مشاهده كرد كه در ژاپن و اتريش به كميت زندگي و در نروژ ،سوئد ،دانمارك و فنالند به كميت زندگ#ي توجه مي كنند. واقعيت ضربة فرهنگي نقل و انتقال از كشوري به كشور ديگر موجب به وجود آمدن سردرگمي ،گيجي و هيجانات شديد مي شود .كه ما آن را ضربه فرهنگي مي ناميم. طبق تحقيقات انجام شده نمودار سازش در يك كشور خارجي (با توجه به چهار مرحله مشخص) به صورت حرف Uمي باشد .اين را در نمودار زير نشان داده ايم . درون سازمان :نيروي كار ناهمگون اينك به تفاوتهاي كساني كه درون سازمان مشغول اند ،توجه ميكنيم .يعني به موضوع ناهمگوني نيروي كار مي پردازيم. سازمانهايي كه بتوانند از نيروهاي كار گوناگون و نامتجانس استفاده كنند (يعني افراد از نظر جنس ،نژاد ،قوميت ،سن ،توانايي و از اين قبيل متفاوت باشند) مي توانند در صحنه رقابت افرادي را به كار بگيرند كه تفاوتهاي زيادي با هم دارند. مراحل تكاملي ‌: در ظرف 30س#ال گذشت#ه س#ازمانها شاه#د س#ير تكاملي كاركنان خود بوده اند. سير تكاملي و زاويه اي كه سازمانها به نيروي كار نگاه كرده اند متفاوت بودن خوب است نيروي كار متفاوت است هر كس مثل ديگري است برنامه كار انعطاف پذير سازماني كه بخواهد به صورتي موفقيت آميز امور كاركنان ناهمگون را اداره نمايد ،بايد بر ميزان انعطاف پذيري خود بيفرايد. آموزش به نيروي كار ناهمگون در اجراي برنامه هايي در زمينه آموزش نيروهاي كار ناهمگون(كه به فرهنگها، نژادها و اقليتهاي مختلف تعلق دارند) از بيشترين اهميت برخوردار است. معموال“ آموزش اين افراد به عنوان محملي جهت افزايش آگاهي و ارائه نمونه يا الگو در مي آيد .مشاركت دادن افراد كه داراي ارزشهاي فردي مختلف هستند ،در امور سازماني مستلزم درك متقابل افراد از يكديگر و ارائه الگو يا ديدگاههايي است كه به اصطالح به صورت قالبي مي انديشند. مباني رفتار فردي ويژگيهاي زندگينامه اي سن : رابطه بين سن و عملكرد از جمله مسائلي است كه در دو دهه گذشته مورد توجه بوده است. چرا؟ دست كم در اين باره سه دليل وجود دارد .اول اينكه باور همگان بر اين است #كه با باالرفتن سن ،ميزان عملكرد كاهش مي يابد .صرف نظر از درستي يا نادرستي اين گفتار ،تعداد زيادي اين را باور دارند و بدين گونه عمل مي كنند .دوم اينكه ،واقعيت #اين است كه به تدريج نيروي كار سالخورده تر مي شود. اينك ،در اين زمينه به موضوع ديگري مي پردازيم و مدرك ديگري را ارائه مي كنيم .آيا واقعا“ سن افراد بر جابه جايي ،غيبت ،بهره وري و رضايت شغلي كاركنان اثراتي دارد؟ هر قدر سن كارمند باالتر رود ،احتمال كمتري هست ك#ه او شغل يا كار خود را ترك كند .اين نتيجة چشمگيري است كه در تحقيقات مربوط به رابطة بين سن و جابجائي افراد به دست آمده است.# آخرين مطلب رابطه بين سن و رضايت شغلي است .مدارك بسيار زيادي وجود دارد ،مبني بر اينكه بين سن و رضايت شغلي فرد يك رابطة مثبت برقرار است ك#ه تا حدود 60سالگي حفظ ميشود. جنس ‌: يكي از موضوعهايي كه بيشترين مباحث را پيرامون خود برانگيخته است ،مساله مقايسه عملكرد زنان و مردان است .تاكنون در اين خصوص نظرهايي ابراز و حتي افسانه هايي هم نقل شده است .#در اين بخش برآني#م تا حاصل تحقيقات به عمل آمده در اين باره را مورد بررسي قرار دهيم. مدارك بدست آمده نشان مي دهد كه بين مرد و زن هيچ تفاوت مهمي وجود ندارد كه بر عملكرد آنان اثر گذارد.براي مثال بين زن و مرد از نظر توان فردي ،انگي#زش ،رهبري ،يادگيري يا سازش با ديگران هي#چ تفاوت فاحش و ايستايي وجود ندارد. توجيه منطقي آن هم روشن است .چون از گذشت#ه هاي دور ،مسئولي#ت خانه و خانواده بر عهده زنان بوده است. وضع زناشوئي تحقيقات زيادي در زمي#نة اثرات وضع زناشويي افراد بر ميزان بازدهي انجام گرفته است، بررسيها نشان ميدهد كه افراد متاهل در مقايسه با كارمندان مجرد ،غيبت كمتري دارند، جابجايي آنان كمتر است و رضايت شغلي بيشتري هم دارند. ازدواج ،باعث افزايش مسئوليت فرد مي شود و شايد به همين سبب است كه داشتن شغل قطعي عاملي با اهميت #و ارزشمند به حساب مي آيد .بديهي است #كه اين نتايج نشان دهندة همبستگي بين نتيجه تحقيقات است ،ولي رابطة علت #و معلولي آن چندان روشن نيست.# وابستگان ‌: باز هم در رابط#ه با بازدهي كاركنان اطالعات كافي #نداريم، ولي دربارة رابطه بين تعداد خانوار يا وابستگان كارمند و غيبت ،جابه جايي و رضايت شغلي وي تحقيق هايي انجام شده است. اسناد زيادي وجود دارد مبني بر اينكه تعداد فرزندان يك كارمند با ميزان غيبت وي رابطة مستقيم دارد (به ويژه اگر آن كارمند زن باشد) .به همين شيوه ،نتيجه تحقيقات نشان ميدهد كه بين تعداد وابستگان كارمند و رضايت شغلي ،رابطه اي مستقيم وجود دارد. سابقه خدمت : سابقه خدمت (رسمي و قطعهي بودن فرد) آخرين ويژگي زندگينامه اي است #كه مورد بحث قرار مي دهيم .به استثناي مساله اي كه در رابطه با تفاوت بين مرد و زن وجود دارد شايد هيچ مساله ديگري به اندازه موضوع ارشديت و سابقة كار دستخوش بحث #و كاظهار نظر قرار نگرفته باشد. دربارة بازدهي و سابقه كار افراد در سازمان ،تحقيقات كتابخانه اي بسيار زيادي انجام شده است .در حاليكه عملكرد گذشته فرد با بازدهي وي در پست جديد رابطه زيادي دارد ولي سابقة خدمت #به خودي خود نمي تواند نشانة بازدهي باشد .به بيان ديگر در صورت شرايط مساوي، دليلي ندارد تا چنين پنداشت كه افراد با سابقه در يك شغل خاص ،از كساني كه سابقة خدمت كمتري در آن شغل دارند ،بازدهي بيشتري داشته باشند. اما اين كه غيبت #كاركنان ،با سابقة خدمت آنها رابطه دارد ،موضوع ثابت شده اي است .و نتيجه تحقيقات هم اين موضوع را تائيد مي كند .تحقيقات نشان مي دهد كه سابقة كار با ميزان غيبت رابطة معكوس دارد. مدارك و شواهد نشان مي دهد كه سابقة خدمت (رسمي و قطعي بودن) با رضايت #شغلي رابطه اي مستقيم دارد. توانايي : برخالف آنچه در مدرسه و كالس درس به ما ياد داده اند ،همة افراد بشر به صورت برابر خلق نشده اند .اگر در منحني توزيع عادي ،توانايي رسم شود ،بيشتر در بخش مياني اين منحني قرار خواهد گرفت .بدون توجه به اينكه فرد داراي چه انگيزه اي است يا چگونه ميتوان او را تحريك كرد ،ترديدي نيست ولي اين واقعيت نمي تواند بدان معني باشد ك#ه برخي از افراد نسبت به ديگران برتري دارند .نكته اي را كه مي خواهيم يادآور شويم ،اين است كه افراد ،از از توانائي، داراي نقاط قوت و ضعف هستند .در نتيجه ،از نظر انجام برخي از كارها يا فعاليتها بهتر يا بدتر از ديگران عمل خواهند كرد .از ديدگاه مديريت ،مساله اين نيست #كه افراد از نظر توانايي با يكديگر متفاوت هستند يا خير ،البت#ه ترديدي نيست كه آنها مت#فاوت اند ،ولي مساله اين است كه مدير بايد بتواند به تفاوت تواناييهاي افراد پي ببرد و با استفاده از اين اطالعات ،احتمال بازدهي كارمند را در كارش باال ببرد. توانايي چيست #؟ بدان گونه كه در كتاب حاضر اين واژه را به كار مي بريم ،توانايي يعني توان فرد در انجام كارهايي كه در يك 1ست سازماني بايد انجام شود .به عبارت ديگر توانايي ،ارزيابي كار يا عملي است كه فرد مي تواند انجام دهد .تواناييهاي فرد شامل دو مهارت است #هوشي و جسمي (فيزيكي) . توانائيهاي ذهني : توانائيهاي هوشي عبارت است از آنچه كه فرد براي كارهاي فكري به آنها نياز دارد .براي مثال، در آزمايشهايي كه با استفاده از آنها بهره هوشي افراد را تعيين مي كنند .توان هوشي فرد مشخص مي شود. نوع شغل تعيين كننده ميزان تواناييهاي هوشي داوطلبي است #كه متقاضي احراز پست مزبور است .#به طور كلي ،هر قدر كارمند در سلسله مراتب اداري مقام يا پست باالتري را احراز كند، بايد از نظر توانايي كالمي و ميزان هوش در سطح باالتري باشد ،تا بتواند آن كار را به صورت موفقيت آميزي انجام دهد. ابعاد تواناييهاي ذهني بعد شرح نمونه شغل استعداد عددي توانايي در ح#ل مسائل رياضي و داشتن سرعت در اين نوع عمليات حسابدار ،محاسبه ماليات بر بروش اقالم مورد معامله درك كالمي توانايي در درك مطالبي كه فرد ميخواند يا مي شنود و درك رابطه واژگان با يكديگر توانايي در تشخيص سريع و دقيق وجوه مشابه و متفاوت چيزهايي را كه مي بيند مدير شركت ،كنترل سياستهاي شركت سرعت ادراكي توانايي در تشخيص سريع و دقيق وجوه مشابه و متفاوت چيزهايي را كه مي بيند بازرس آتش نشاني با توج#ه به آثار باقيمانده در پي عامل آتش سوزي بر مي آيد. استدالل قياسي توانايي در تشخيص يك رابطه منطقي در يك مساله و سپس ح#ل آن توانايي در استدالل و ارائه دليل محقق بازار :تقاضاي كاالي خاصي را براي دوره آينده پيش بيني ميكند. استدالل استقرايي توانايي در استدالل و ارائه دليل سرپرست :انتخاب يكي از دو پيشنهاد كه به وسيلة كاركنان ارائه مي شود. تصور فضايي توان فرد در به تص#ور در آوردن يك شيي در فض#ا ،البته اگر فاصله آن تغيير كند. متخص#ص در تزئين داخ#لي ساختمان حافظه توانايي در ح#فظ كردن و به ياد آوردن تجربه هاي گذشته فروشنده كه بايد نام مشتريان را به خاطر آورد. توانائيهاي جسمي : بديهي است كه تواناييهاي هوشي ،در صحنه « عملكرد فرد و به هنگام ارتقاي مقام و احراز پستهاي باالي سازماني ،نقش مهمي را ايفا مي كنند ».درست به همين صورت ،در صحنة كارهايي كه به مهارت و تخصص چندان زيادي نياز ندارند، مي شوند يعني امور در سطوح پائين سازمان و به صورت استاندارد انجام و تواناييهاي جسمي و بدني ميتوانند نقش حياتي ايفا كنند .در مواردي كه نوع كار به گونه اي است كه تنها آن عده از افراد كه مهارت دست ،قدرت كار و استعدادهاي مشابهي دارند از عهده انجام دادن آن بر مي آيند ،مديريت سازمان بايد افرادي را به آن مشاغل بگمارد كه از تواناييهاي باالي فيزيكي و جسمي برخوردار باشند. تحقيقات انجام شده در خصوص شرايط الزم براي صدها شغل ،نشان داد كه براي انجام كارهاي فيزيكي ،كارگر بايد نه شرط الزم يا ويژگي اساسي داشته باشد.  9توانايي #فيزيكي( #جسمي ) تواناييهاي جسماني (نيرومندي ) .1نيروي عضالني توانايي فرد در به كارگيزي نيروي عضالني ،به صورت تكراري و براي مدت طوالني .2نيروي بدني توانايي فرد در به كارگيري نيروي عضالني (به ويژه عضالت شكم) .3زورمندي توانايي فرد در به كارگيري نيروهاي جسمي خود در برابر عوامل خارجي .4نيروي برق آسا توانايي فرد در به كارگيري بيشترين ميزان نيرو در يك عمل برق آسا تواناييهاي انعطاف پذير .5توانايي در حركت توانايي فرد در حركت دادن عضله هاي شكم و پشت .6توانايي در سرعت توانايي فرد در انجام حركات سريع و مارپيچ ساير تواناييها .7هماهنگي بدني توانايي فرد در انجام حركات (همزمان)قسمتهاي مختلف بدن .8حفظ تعادل توانايي فرد در حفظ تعادل (با وجودي اين كه نيروهاي ديگر آن تعادل را بر هم مي زنند ) .9استقامت توانايي فرد در به كارگيري حداكثر نيرو ،در بلند مدت. تناسب #بين تواناييهاي فرد و شغل پيش بيني و تعيين نوع رفتار كارگر يا كارمند يكي از مسائلي است كه مديريت سازمان با آن رو به رو مي شود .با توجه به نياز پست هاي متفاوت سازماني بايد افرادي را كه داراي تواناييهاي متناسب با آن مشاغل هستند ،استخدام كرد و نيز گفتيم افراد تواناييها و استعدادهاي متفاوتي دارند .بنابراين ،اگر فرد توانايي بسيار بااليي داشته باشد (يعني نه تنها شرايط الزم را دارد بلكه تواناييهاي بيشتري هم دارد) عملكرد ولي بسيار عالي خواهد بود .نوع پست سازماني يا كاري كه بايد انجام شود تعيين كننده شرايطي است كه داوطلب (از نظر هوشي يا جسمي) بايد داشته باشد. شخصيت ‌: اين پرسش مطرح است كه چرا برخي از افراد آرام و سازشكارند ،در حالي كه عده اي پر سر و صدا و پرخاشگر هستند؟ آيا برخي از شخصيتها بهتر مي توانند خود را با انواع خاصي از كارها وفق دهند ‌؟ شخصيت چيست ‌؟ هنگامي كه دربارة شخصيت صحبت مي كنيم مقصود ما اين است كه يك نفر شخصيتي گيرا و نافذ دارد ،نگرشي مثبت به زندگي دارد ،صورتي باز و خندان دارد ،يا اينكه در انتخاب دختر شايستة امريكا به عنوان «#شادترين» و با «احساس ترين» فرد شناخته شده است .#هنگامي كه روان شناسان دربارة شخصيت صحبت مي كنند مقصودشان مفهومي پوياست كه بيانگر رشد و تكامل كل سيستم رواني شخص است .زماني ك#ه مساله شخصيت مطرح است ،به جاي توجه به اجزاي مختلف تشكيل دهنده شخص ،به كل مجموعه ،كه چيزي بيش از مجموع اجزاي تشكيل دهنده شخص ،به كل مجموعه ،كه چيزي بيش از مجموع اجزاي تشكيل دهنده شخص ميباشد ،توجه مي شود. تعريفي كه گوردن آل پرت حدود 50سال پيش براي شخصيت #ارائه كرد هنوز زبانزد همگان است .او گ#فت :شخصيت ،همان شخصيت پويا در درون فرد است #كه از سيستم هاي رواني و فيزيكي تشكيل شده و تنها عاملي است ك#ه تعيي#ن كننده سازش فرد با محيطش مي باشد .با توجه به هدفي كه ما داريم بايد شخصيت را به عنوان جمع كل راههايي بدانيم كه يك نفر بدان وسيله در برابر ديگران از خود واكنش نشان مي دهد ،يا بدان وسيله روابط متقابل ايجاد مي كند. عوامل تعيين كنندة شخصيت ‌: ابتدايي ترين بحثي كه در تحقيق مربوط به شخصيت مطرح شد ،اين بود كه آيا شخصيت فرد موروثي است يا اكتسابي (محيطي)؟ يعني آيا اساسا“ شخصيت هر فرد به هنگام تولد وي تعيين مي شود ،يا نتيجة روابط متقابلي است كه فرد با محيط خود دارد؟ بديهي است كه در اين زمينه هيچ پاسخ ساده يا قطعي وجود ندارد .چنين بنظر مي رسد كه شخصيت ،در نتيجة هر دو عامل مذكور بوجود مي آيد. وراثت : مقصود از وراثت عواملي است كه به هنگام تشكيل جنين وجود دارند .شكل فيزيكي انسان ،جذابيت صورت ،جنس ،خلق و خوي ،تركيب ماهيچه ها ،ميزان انرژي و سالمت جسمي از جمله خصوصياتي است كه معموال“ بخش يا تمامي آنها را تحت تاثير وجود پدر و مادر بوده و براساس آن شكل مي گيرند .در بحث مربوط به نقش ارث در تشكيل #شخصيت ،آخرين #توجيهي كه در اين زمينه مي شود .اين است كه شخصيت فرد عبارت است از ساختار مولكولي ژنها كه در كروموزوم قرار دارند. اگر قرار بود همة خصوصيات فردي بوسيلة وراثت تعيين شود‌،درآن صورت اين ويژگيها به هنگام تولد كامال“‌مشخص مي شد و هيچ نوع آموزش و تجربه اي نميتوانست آنها را تغيير دهد. محيط ‌: از جمله عواملي كه در تشكيل شخصيت موثرند عبارت اند از ‌:فرهنگي كه شخص در آن بزرگ مي شود ،نخستين شرايط يا وضعيتي كه براي او به وجود مي آيد ،هنجارهاي بين افراد خانواده، دوستان و گروههاي اجتماعي ،ساير عوامل ذي نفوذي كه وي آنها را تجربه مي كند و محيطي كه افراد در آن قرار مي گيرند .همه اينها در تشكيل شخصيت انسانها نقش بسيار مهمي ايفا مي كنند. موقعيت : موقعيت يا وضعيت عامل ديگري است كه در خصوص شكل گيري شخصيت به دو عامل ارث و محيط اضافه شده است .شخصيت فرد ،در حالي كه داراي ثبت رويه و پايدار است ،ولي ،در موقعيت هاي مختلف تغيير مي كند. خواستها ،تمنيات و ميلهاي گوناگون ،در موقعيت هاي مختلف ،باعث مي شوند كه شخص در هر موقعيتي جنبه خاصي از شخصيت خود را ابراز كند. ويژگيهاي شخصيتي ‌: اولين اقداماتي كه در زمينة شناخت ساختار شخصيت صورت ميگيرد بر محور اقداماتي مي چرخد كه در زمينة شناسايي و تشخيص خصوصيات هميشگي است و نشان دهندة رفتار او ميباشد .اين ويژگيها عبارت اند از كمرويي، پرخاشگري ،حجب و حيا ،تنبلي ،بلند پروازي ،وفاداري يا بزدلي و ترسويي. هنگامي كه اين خصوصيت ها در موارد متعددي ابراز گردد ،آنها را خصوصيت يا ويژگي مي نامند .اين ويژگي هر قدر پابرجا تر و تكرار آن بيشتر باشد بهتر ميتواند معرف فرد يا صاحب آن خصوصيت باشد. يك محقق ،توانست 16عامل شخصيت را شناسايي كند. اين موضوع ثابت شده است #كه اين 16عامل شخصيتي، عموما“ پايدار هستند و در زمره منابع ثابت رفتار فرد قرار مي گيرند و ميتوان با اتكاي بر آنها ،رفتار فرد را ،در موقعيت هاي خاص پيش بيني كرد. .1خوددار درمقايسه با متجاوز .2كم خوش تر در مقايسه با پرهوش تر .3تحت تاثير احساس درمقايسه با پادار در برابر هيجان .4سلطه پذير درمقايسه با سلطه گر .5جدي در مقايسه با تن آسان ،بيمار .6مصلحت بين ،خود غرض درمقايسه با با وجدان ،وظيفه شناس .7ترسو در مقايسه با متهور .8يكدنده در مقايسه با حساس .9قابل اعتماد در مقايسه با بدگمان – 10اهل عمل در مقايسه با تخيلي ،خيال پرداز .11بي غل و غش ،ساده در مقايسه با زيرك ،موذي .12متكي به نفس در مقايسه با بيمناك .13محافظه كار درمقايسه با آبديده – مجرب .14وابسته به گروه در مقايسه با خود بسنده .15مهار نشده ،بي اراده در مقايسه با كنترل شده ،با اراده .16تحت فشار رواني در مقايسه با آرام – مسلط بر روان و اعصاب شاخص مايرز – بريكز شاخص مايرز – بريكز يكي از متداول ترين شاخصهايي است كه بدان وسيله ويژگيهاي شخصي افراد را تعيين مي كنند .در اين پرسشنامه 100سئوال گنجانده شده است كه از شخص ميخواهد با توجه به نوع احساس يا اقدامي كه در موقعيت هاي ويژه بعمل مي آورد به آنها پاسخ دهد. با توجه به پاسخهايي كه فرد به آنها مي دهد ،مي توان او را برونگرا يا درونگرا ( Eيا Iشاخص مايرز – بريكز يكي از متداول ترين شاخصهايي است كه بدان وسيله ويژگيهاي شخصي افراد را تعيين مي كنند .در اين پرسشنامه 100سئوال گنجانده شده است كه از شخص ميخواهد با توجه به نوع احساس يا اقدامي كه در موقعيت هاي ويژه بعمل مي آورد به آنها پاسخ دهد. با توجه به پاسخهايي كه فرد به آنها مي دهد ،مي توان او را برونگرا يا درونگرا ( Eيا ،)Iاهل استدالل يا شهودي ( Sيا ، Nاهل فكر يا احساس ( Tيا )Fو با اراده يا بي ارائه ( Gيا )Pناميد ،و سپس برآن اساس با توجه به 16نوع شخصيت ،ويژگيهاي شخصيتي او را مشخص نمود. الگوي مبتني بر 5ويژگي مهم اگر چه آزمون شخصيتي مايرز -بريكز فاقد اسناد و مداركي مبني بر تاييد آن است ،ولي در مورد الگوي مبتني بر 5عامل اصلي شخصيتي نمي توان چنين چنين ادعايي نمود .اصوال“ اين الگو را به نام « 5ويژگي عمده» مي شناسند .درسالهاي اخير تحقيقات زيادي دربارة اين 5بعد اصلي شخصيتي انجام شده و نتيجه تحقيقات هم آنرا تائيد كرده است .اين 5عامل اصلي شخصيتي عبارت اند از : ‏پرهياهو :صميمي و گرم ،پرحرف كه پيوسته ابراز وجود مي كند. سازشكار :خ#وش طينت ،داراي روح تعاون و قابل اعتماد. ‏باوجدان :مسئوليت پذير ،قابل اتكا ،موثر و پيوسته در پي كسب موفقيت. از نظر عاطفي با ثبات :آرام ،پرشور ،در برابر تنش احساس امنيت مي كند ،عصبي ،مضطرب و در مواردي احساس ناامني مي كند. تجربه اندوز ،تخليلي ،از نظر هنر با احساس و اهل تفكر وشعور . عالوه بر ارائه يك چهارچوب شخصيتي ،تحقيقاتي كه بر روي اين پنج بعد اصلي شخصيت صورت گرفت ،به اين نتيجه منجر شد كه بين ابعاد شخصيتي و عملكرد شغلي رابطه اي مستقيم وجود دارد .بدين ترتيب پنج نوع شغل يا كار مورد توج#ه قرار گرفت )1 .كارهاي حرفه اي يا تخصصي (مهندسي ،معماري ،ح#سابداري و وكالت) )2 .نيروي انتظامي )3مديريت )4 ،فروشندگي و )5كارهايي كه نياز به مهارت كامل يا مهارت اندك دارد .عملكرد را هم برحسب مقياس سنجش ،ميزان آموزش و داده هاي متعلق به شخص ،مثل ميزان حقوق، تعيين كردند .نتيجة تحقيق نشان داد ،افرادي كه در گروه با وجدان قرار بگيرند در هر 5شغل ياد شدة باال داراي عملكرد خوبي خواهند بود .در مورد ساير ابعاد شخصيتي ،پيش بيني به معيار سنجش عملكرد و گروه كاري مربوطه بستگي دارد .براي مثال مي توان گفت، افراد به اصطالح پرهياهو براي انجام مشاغل مديريتي و فروشندگي مناسب هستند و اين شيوة استدالل معقول بنظر ميرسد ،زيرا كسي كه به چنين كارهايي مشغول شود بايد از نظر ايجاد روابط اجتماعي در سطح بااليي باشد .به همين گونه كساني كه با آغوش باز پذيراي تجربه باشند ،مي توانند در حين انجام وظيفه آموزشهاي الزم را ببينند و اين نيز معقول و منطقي خواهد بود. ويژگيهاي عمده شخصيتي كه بر رفتار سازماني اثر مي گذارد تعدادي از ويژگيهاي شخصيتي خاص كه مي توانند تعيين كننده رفتار فرد درسازمان باشند ،در قالب #يك گروه خاص و متمايز از بقيه مشخص شده اند .اين ويژگيها را به صورتي خالصه ارائه ميكنيم و نقش آنها را در توجيه و پيش بيني رفتار كارمند بيان مي نمائيم. كانون كنترل : بعضي از افراد بر اين باورند كه حاكم بر سرنوشت خويش هستند .عده اي هم خود را بازيچة دست سرنوشت مي دانند و بر اين باورند كه هر چه در زندگي برايشان پيش مي آيد به دليل شانس و اقبال آنهاست .اولين گروه را ،يعني كساني كه بر اين باورند سرنوشت خود را كنترل مي كنند ،افراد درونگرا و دسته دوم يعني كساني كه زندگي خود را تحت كنترل نيروهاي خارجي مي دانند افراد برونگرا مي نامند. تحقيقات زيادي در زمينه مقايسه افراد برونگرا با درونگرا انجام شده است و نشان مي دهد ،افرادي كه از نظر برونگرايي نمره بااليي مي گيرند رضايت شغلي شان پايين است ،نرخ غيبت آنها باالست ،نسبت به محيط كار بيشتر احساس بيگانگي مي كنند و در مقايسه با افراد درون گرا كمتر خود را در گير امور شغلي خويش مي نمايند. يك درونگراي ناراضي ،شغلي را كه موجب نارضايي وي شده است #ترك خواهد كرد. اثر كانون كنترل بر غيبت كاركنان موضوع جالبي است .درونگرايان بر اين باورند كه از ط#ريق رعايت اصول بهداشتي ميتوانند سالمت #خود را تضمين كنند .بنابراين ،در رابطه با حفظ سالمتي خود مسئوليت#هاي بيشتري را مي پذيرند و بيشتر مراقت سالمت خود هستند .اين امر باعث مي شود كه تصادفات و بيماري كمتر شود و در نتيجه ميزان غيبت آنان پائين تر مي آيد. نبايد انتظار داشت كه بين كانون كنترل و جابجايي كاركنان رابطة مشخصي وجود داشته باشد، چرا كه نيروهاي مخالف هميشه در كارند .معموال“ درونگرايان به هنگام انجام وظيفه احساس مسئوليت بيشتري مي كننند و كارهاي بهتري را انجام مي دهند ،ولي با توجه به نوع شغل و كارهاي متفاوت ،نمي توان اين نتيجه گيري را تعميم داد .در رابطه با كارهاي تخصصي (يعني آنهايي كه به مهارتها و توان مديريت بااليي نياز دارند و براي انجام آنها بايد به شيوه هاي پيچيده تري ،اطالعات موردنياز را جمع آوري و پردازش كرد) برونگرايان موفق تر هستند .فراتر اين كه درونگرايان بيشتر مناسب مشاغلي هستند كه به ابتكار و است#قالل عمل نياز دارد. برعكس ،درونگرايان كارهايي را به نحو عالي انجام مي دهند كه تكراري و منظم بوده و موفقيت #در آنها در گروه رعايت مقررات و سازش با ساير همكاران باشد. ماكياول گرايي : ماكياول گرايي با قدرت ط#لبي رابطه اي تنگاتنگ دارد .شخصي به نام نيكولو ماكياولي در قرن شانزدهم دربارة كسب قدرت و استفاده از آن نظريات و عقايد ويژه اي داشت #و مطالبي را هم نوشت .#فردي كه اين ويژگيها را دارد اهل عمل (عمل گرا) است ،احساساتي نيست و بر اين باور است كه هدف ،وسيله را توجيه مي كند .ديدگ#اه تند ط#رفداران ماكياولي و آنان كه از نظر شخصيتي چنين خصيصه اي دارند اين است كه « :اگر نتيجه مي دهد ،امانش نده »‌ كساني كه از نظر شخصيتي ،به مقدار زيادي اين ويژگي را دارند (در مقايسه با كساني ك#ه اين ويژگي در آنها شدت زيادي ندارد) موفق تر هستند ،كمتر غايب مي شوند و بيشتر ديگران را ترغيب مي كنند .ولي بازدهي اين افراد تحت عوامل موقعيتي تعديل مي شود. مناعت طبع يا عزت نفس : ميزان يا درجه اي كه افراد خود را دوست دارند ( يا دوست #ندارند) اين ويژگي شخصيتي را مناعت طبع يا عزت نفس مي نامند. تحقيقاتي كه در خصوص مناعت #طبع يا عزت نفس شده به جنبه هاي دقيقي از رفتار سازماني رسيده است .#براي مثال ،عزت نفس با انتظارات فرد از موقعيت ،رابطة مستقيم دارد .كساني كه اين ويژگي شخصيتي در آنها شديد است بر اين باورند كه توانايي بيش از مقداري است كه براي موفقيت #در كار الزم است .آنان دست #به كارهايي مي زنند كه خطر زيادي دارد و (در مقايسه با كساني كه مقدار كمتري از اين ويژگي دارند) كارهايي را مي پذيرند كه نامتعارف تر باشد. سازگاري با موقعيت ‌: ويژگي شخصيتي ديگري را كه به تازگي بسيار مورد توجه قرار گرفته سازش با موقعيت مي نامند .مقصود از آن ،توانايي فرد در هم سود كردن رفتار خود با عامل خارجي و موقعيتي است. كساني كه چنين خصوصيتي دارند ،مي توانند رفتار خود را با عوامل محيطي و موقعيتي وفق دهند .آنان نسبت به عالئم و نشانه هاي خارجي حساسيت زيادي نشان مي دهند و در موقعيت هاي گوناگون رفتار متفاوتي دارند .كساني كه اين ويژگي شخصيتي در آنها شديد است مي توانند در جمع و در خلوت رفتارهاي بسيار متفاوتي داشته باشند. خطر پذيري: انسانها از نظر گرايش به خطر پذيري متفاوت اند .اين ميل كه مبتني بر پذيرش يا اجتناب از خطر است (ثابت شده است) كه بر موارد زير اثرات شديدي مي گذارد :مدت زماني كه طول مي كشد تا مدير تصميمي بگيرد و مقدار اطالعاتي را كه وي براي گرفتن تصميم به آن نياز دارد. مديراني كه خطر پذيري بااليي داشتند ،سريعتر تصميم گرفتند و (در مقايسه با مديراني كه خطر پذيري كمتري داشتند) ،از اطالعات كمتري استفاده كردند .نكته جالب توجه اين است #كه صحت #و دقت #تصميم گيري در مورد هر دو گروه يكسان بود. شخصيت نوع : A آيا كسي را مي شناسيد كه بسيار اهل رقابت بوده و همواره سراسيمه باشد؟ اگر چنين است ما او را نمونه اي خوب از شخصيت Aمي دانيم .كسي كه از نظر شخصيت ،نوع Aباشد ،سعي دارد با سرعت و دستپاچگي در كوتاه ترين زمان ،به بيشترين پيشرفت دست يابد و هرگاه ايجاب كند ،در برابر گروههاي مخالف و هر چيزي كه سد راهش باشد به شدت مقاومت و مخالفت خواهد كرد. شخصيت نوع Aداراي ويژگيهاي زير است : - 1هميشه در حال حركت ،جنب و جوش و قدم زدن است و غذا را به سرعت مي خورد. - 2نسبت به سرعتي كه كارها انجام مي شود ،احساس بي صبري مي كند. - 3هميشه مي خواهد دو يا چند كار را به صورت همزمان انجام دهد. - 4نمي تواند از تفريح هيچ استفاده اي ببرد. - 5هميشه با عدد و رقم سرو كاردارد و دائم در حال محاسبه ميزان كارهايي است كه انجام داده است. شخصي كه داراي شخصيت نوع Bاست ،ويژگي هايي دارد كه درست برعكس با شخصيت نوع Aاست .چنين فردي هيچ گاه سراسيمه نيست ،نمي خواهد دست به كارهايي بزند كه پايان ندارد ،احساس نوعي آرامش مي كند و نبايد دائم محاسباتي را انجام دهد. شخصيت نوع Bداراي ويژگيهاي زير است: - 1هرگز سراسيمه نيست و شاهد نتايج حاصل از سراسي#مگي هم نخواهد بود. - 2در خود هيچ گونه احساس نياز به بحث دربارة موفقيتها نمي كند مگر اينكه شرايط با اوضاع ايجاب كند كه در اين باره حرفي بزند. - 3به جاي به رخ كشيدن مديريت #و مفام خود ،ترجيح مي دهد كه با دوستان خود خوش بگذراند. - 4هميشه در آرامش به سر مي برد و احساس هيچ نوع #كوتاهي يا غفلت نمي كند. آيا گروه Aيا B گروه ،Aمعموال“ كسي كه از نظر شخصيتي در گروه Bقرار گيرد ،به راس كدام يك در سازمان موفق ترند؟با توجه به سخت كوشي هرم سازمان مي رسد .بيشتر فروشندگان داراي شخصيت از نوع Aهستند. گروه Bپست هاي مديريت ارشد اجرايي را احراز مي كنند .چرا؟ در پاسخ بايد گفت كه كساني كه از نظر شخصيت در گروه Aقرار مي گيرند كيفيت را فداي كميت ميكنند .معموال“ كساني مي توانند در سازمان ارتقاي مقام يابند كه در كارها عجله كمتري به خرج داده و امور را به صورت استادانه انجام دهند ،خالق باشند و تنها به رقابت و كارهاي باعجله اكتفا نكنند. شخصيت و فرهنگ ملي : شايد نتوان همة افراد يك كشور را در يك گروه شخصيتي خاص قرار داد .براي مثال در هر فرهنگي ،برخي از افراد خطرپذير و تعدادي خطرگريز هستند .ولي فرهنگ ملي بر ويژگيهاي شخصيتي مردم آن كشور اثر مي گذارد .براي بيان اين مطلب به دو ويژگي شخصيتي توجه مي كنيم :كانون يا مركز كنترل و شخصيت نوع .A شايد بتوان گفت كه فرهنگ ملي بر افراد اثر مي گذارد و آنها داراي شخصيت نوع Aميشوند .در هر كشوري ،افرادي با شخصيت نوع Aوجود دارند ،ولي در كشورهاي سرمايه داري كه موفقيتها و پيشرفتهاي مادي از ارزش بااليي برخوردار است ،اين گروه بيشتر ديده ميشوند .براي مثال، تخمين زده ميشود كه حدود %50از جمعيت كشورهاي امريكاي شمالي داراي شخصيت از نوع Aهستند .اين وضع نبايد موجب شگفتي شود .در اياالت مت#حده امريكا و كانادا بر مديريت زمان و كارآيي تاكيد زيادي مي شود .در هر دو كشور به « انجام كار» تاكيد ميشود و در اين امر بايد به نتيجه رسيد كه در اين دو كشور بر كميت زندگي نيز تاكيد مي شود و در اين راه مساله كسب پول و پاداش مادي از نظر دور نمي ماند. تناسب شغل با شخصيت : با توجه به آنچه دربارة ويژگيهاي شخصيتي گفتيم ،اغلب نتيجه هاي به دست آمده بدين گونه بود كه بين داشتن يك ويژگي شخصيتي و عملكرد انسان، شرايط الزم براي انجام آن كار ،صورت يك عامل تعديل كننده در مي امد .اين موضوع يعني تطبيق شرايط الزم براي انجام يك كار و ويژگيهاي شخصيتي ،به تازگي مورد توجه زياد قرار گرفته است .در نظريه معروف جان هالند درباره تناسب شغل با شخصيت اين موضوع به بهترين طريق بيان شده است .نظريه مزبور بر اين تصور قرار دارد كه رغبت يا عالقة فرد (با فرض اينكه آن نشان دهنده شخصيت فرد باشد) با محيط كارش متناسب است .اين محقق شش نوع شخصيت ارائه ميكند و پيشنهاد مي نمايد كه رضايت شغلي و ميل به ترك شغل به درجه اي بستگي دارد كه فرد مي تواند به صورت موفقيت آميز شخصيت خود را با يك محيط شغلي وفق دهد. تناسب شغل با شخصيت نوع شخصيت ويژگيهاي شخصيتي شغل مناسب واقع گرا .كارهايي را ترجيح مي دهد كه به مهارت، قدرت بدني و هماهنگي نياز دارند. كم رو ،با فراست ،با ثبات ،سازشكار و مرد عمل است. مكانيك ،متصدي دستگاه حفاري كارگر خط مونتاژ، كشاورز كاوشگر :كارهايي را ترجيح مي دهد كه به فكركردن ،سازماندهي و درك موضوع نياز دارند تحليگر ،كنجكاو ،مستقل اقتصاد دان ،زيست شناس ،رياضي دان ،گزارشگر رسانه هاي گروهي اجتماعي :كارهايي را ترجيح مي دهد كه بتوان به ديگران كمك كرد. صمصمص ،گرم ،دوستانه ،داراي روحيه همكاري مددكار اجتماعي ،روان شناس باليني ،معلم، مشاور سنت گرا .كارهايي را ترجيح مي دهد كه مستلزم اجراي قوانين ،بدون ابهام و منظم باشد. سازشكار ،كارآ ،مردعمل ،بدون قدرت تخيل، انعطاف پذير حسابدار ،مدير شركت ،مسئول دايره دريافت و پرداخت بانك ،مسئول بايگاني سوداگر :كارهايي را ترجيح مي دهدكه جنبه حرف زدن و گفتاري داشته باشد تا بتوان با قدرت بيان خود ديگران را تحت تاثير قرار دهد. داراي اعتماد به نفس ،جاه طلب و بلند پرواز، پرانرژي ،سلطه جو وكيل (حقوق دان) ،مسئول بنگاه معامالتي، متخصص روابط عمومي ،مدير سازمان كوچك هنرمند :كارهايي را ترجيح مي دهد كه مبهم و نامنظم باشد كه براي انجام آنها بايد داراي ابتكار عمل و خالقيت بود. خيال پرداز ،درهم ريخته ،آرمان گرا ،پراحساس، اهل حرف ( و نه عمل) نقاش ،موسيقي دان ،نويسنده ،تزئيناتي. يادگيري تعريف يادگيري : يادگيري چيست؟ تعريفي كه يك روان شناس از يادگيري ارائه مي دهد بسيار وسيع تر از ديدگاهي است كه يك شخص غيرحرفه اي از اين واژه دارد .از ديدگاه يك فرد غيرحرفه اي ،يادگيري « :همان چيزي است كه انسان در مدرسه انجام ميدهد» .واقعيت اين است كه همة مردم به صورت مرتب « به مدرسه» مي روند .يادگيري هميشگي است .بنابراين تعريفي كه عموما“ قابل قبول است به صورت زير ميباشد :هرنوع تغيير در رفتار ( به صورت نسبتا“ دائمي) در نتيجه تجربه رخ مي دهد .مي توان گفت كه تغيير در رفتار نشان مي دهد كه يادگيري انجام شده و بدين ترتيب تغييري صورت گرفته است. تعريف ارائه شده از چندين جزء تشكيل شده كه بايد آنها را توضيح داد .نخست يادگيري مستلزم تغيير است .از ديدگاه سازماني ،امكان دارد كه اين تغيير خوب يا بد باشد .انسانها ميتوانند رفتارهاي شايسته و يا ناشايست را ياد گيرند (يعني داشتن نوعي تعصب يا محدود كردن توليد) .دوم ،تغيير بايد نسبتا“ دائمي باشد .بنابراين ،اين شرط تعصيب يا محدود كردن توليد) .دوم، تغيير بايد نسبتا“ دائمي باشد .بنابراين ،اين شرط باعث مي شود كه مساله به تغييرات رفتاري كه در ساية خستگي يا سازگاري موقتي رخ مي دهد ،منتهي گردد .سوم ،تعريفي را كه ما ارائه كرده ايم با رفتار سر و كاردارد .يادگيري در جايي صورت مي گيرد كه عمل يا كنش تغيير كند .تغيير در فرايند فكري يا نگرش فرد (اگر با تغيير در رفتار همراه نباشد) يادگيري نخواهد بود .سرانجام اينكه ،براي يادگيري نوعي تجربه الزم است. نظريه هاي يادگيري ‌: ما چگونه ياد مي گيريم؟ سه تئوري براي توجيه فرايندي كه به وسيلة آن الگوهاي رفتاري را فرا مي گيريم ارائه شده است .#اين تئوري ها عبارت اند از ‌:شرطي سازي كالسيك، شرطي ساختن عامل و يادگيري اجتماعي. شرطي سازي كالسيك: اين نظريه به وسيلة يك روان شناسي روسي ،به نام ايوان پاولوف ارائه شد .پيدايش اين تئوري به سبب تجربه هايي بود كه اين روان شناس به سگها ياد داد .بدين ترتيب كه در واكنش به صداي يك زنگ ،بزاق دهان آنها مترشح مي شد. مي توان با است#فاده از شرطي سازي كالسيك اين موضوع را توجيه كرد كه جرا اغلب #سرودهاي عيد ميالد مسيح (كريسمس) يادآور خاطره هاي خوش دوران كودكي است .اين سرودها با روح شادي آفرين كريسمس همراه است و در نتيجه خاطره ها و احساسات مسرت بخش را زنده ميكند .دريك محيط سازماني نيز مي توان شاهد الگوي رفتار مبتني بر شرطي سازي كالسيك بود .براي مثال ،در يك كارخانة توليدي اين آزمايش انجام شد ،هر گاه رئيس هيات مديرة شركت ،قصدبازديد از آن واحد را داشت ،#مسئول واحد دستور مي داد كه بخش اداري ،كارگاه و شيشه درها و پنجره ها به طور كامل تميز شود .براي چند سال اين كار ادامه يافت .سرانجام هرگاه پنجره ها تميز مي شد (حتي اگر اين نوع نظافت #به بازديد مقامات عالي سازمان هم مربوط نبود) ك#ارگران تغير رفتار مي دادند و سعي مي كردند كه بهترين نوع رفتار را داشته باشند .كارگران ياد گرفته بودند كه تميزي پنجره ها به معني بازديد مقامات ارشد سازمان است. شرطي شدن عامل ‌: در الگوي رفتاري مبتني بر شرطي شدن عامل چنين استدالل ميشود كه رفتار ،تابع پي آمدهايش است .مردم ياد مي گيرند كه براي به دست آوردن خواسته ها و دوري از آنچه كه نمي خواهند ،چگونه رفتار كنند .رفتار عامل (يا رفتاري كه برحسب تاثيرش در محيط شناخته ميشود) به معني رفتار اختياري است و آن همان نقطة مقابل رفتار بازتابي يا رفتار نا آموخته است .تكرار آن رفتار بستگي به اين دارد كه آيا پي آمد رفتار مزبور آن را تقويت مي كند يا خير. بنابراين ،تقويت رفتار باعث تشديد آن شده و احتمال تكرارش بيشتر ميشود .آنچه كه پاولوف در خصوص شرطي سازي كالسيك انجام داد ،روان شناس معروف دانشگاه هاروارد ،بي -اف -اكسينر نيز در رابطه با شرطي سازي عامل انجام داد. تصور براين است كه عوامل بيروني تعيين كنندة نوع رفتار مي باشند ،نه عوامل دروني يعني رفتار آموخته مي وشد و غيراكتسابي يا بازتابي نيست). اسكينر چنين استدالل مي كند كه ايجاد بازتابهاي خوشايند ،در رعايت شكلهاي خاصي از رفتار ،باعث خواهد شد كه تكرار آن رفتار افزايش پيدا كند .اگر افراد براي انجام كاري به صورت مثبت تقويت شوند به احتمال بسيارزياد آن رفتار مطلوب را تكرار خواهند كرد .براي مثال ،اگر پاداش بالفاصله بعد از بروز يك پاسخ مطلوب داده شود ،بيشترين اثر را خواهد داشت .فراتر اين كه ،اگر به رفتاري پاداش داده نشود يا اين كه نوعي تنبيه در پي داشته باشد ،احتمال تكرار ان بسيار كم خواهد بود. يادگيري اجتماعي : افراد مي توانند به روشهاي زير چيزهايي را بياموزند :با مشاهده آنچه براي ديگران اتفاق مي افتد ،از طريق شنيدن چيزهايي از ديگران و با تجربة مستقيم. براي مثال ،بيشتر آموخته هاي ما از طريق الگوهاي مشاهده اي بوده است (پدر و مادر ،آموزگاران ،دوستان ،فيلم و تلويزيون ،روسا و از اين قبيل الگوها). اين ديدگاه را كه ما مي توانيم از طريق مشاهده و تجربه مستقيم ياد بگيريم، نظريه يادگيري اجتماعي مي نامند. يادگيري اجتماعي بر محور اعمال نفوذ الگو مي چرخد .براي تعيين اثراتي كه يك الگو بر فرد مي گ#ذارد ،چهار فرايند شناخته شده است .گنجانيدن اين چهار فرايند (هنگامي كه دستگاه مديريت برنامه هاي آموزشي كاركنان را تدوين ميكند) مي تواند درجة احتمال موفقيت برنامه را به مقدار زيادي باال ببرند. - 1فرايند مبتني بر توجه .مردم تنها از الگو اين مطلب را ياد مي گيرند كه در چه زماني بايد ويژگيهاي مهم آن را تشخيص دهند و به آنها توجه دقيق كنند .افراد بي#شتر تحت #تاثير الگوهايي قرار مي گ#يرند كه جذاب تر بوده و بيشتر شاهد تكرار آنها باشند .همچنين فكر كنند كه آن رفتار ها مهم اند و مشابه رفتار خودشان هستند. - 2فرايند نگه دارنده .اثر يك الگو تنها بستگي به اين دارد كه فرد تا چه اندازه بت#واند اعمال يك الگو را به ياد آورد (حتي پس از آن كه آن الگو ديگر در دسترس نباشد). - 3فرايند حركتي و بازآفريني .پس از اين كه كسي با مشاهدة الگو ،رفتار جديدي را ببيند ،اين مشاهده بايد به عمل تبديل شود .كسي كه در اين فرايند قرار مي گيرد كارهاي الگوي مورد نظر خود را انجام مي دهد. -4فرايند تقويتي :افراد تحريك مي شوند تا اگر انگيزه هاي مثبت يا پاداشي به آنها داده ميشود همانند الگو رفتار كنند .رفتارهايي كه تقويت شوند بيشتر مورد توجه قرار مي گيرند، بيشتر آنها را مي آموزند و به دفعات بي#شتري تكرار مي شوند. شكل دادن به رفتار :يك ابزار مديريت از آنجا كه افراد به هنگام انجام وظيفه و همچنين پيش از آن،در جريان يادگيري قرار مي گيرند ،مديريت به شيوه اي توجه مي كند كه بايد به كاركنان ياد دهد تا به گونه اي رفتار كنند كه بيشترين سود به سازمان برسد .آن گاه كه در فرايند آموزش گام به گام سعي مي شود تا رفتار افراد تعديل گردد و به آنها شكل مورد نظر داده شود ،روشي به اجرا در مي آيد كه آن را شكل دادن به رفتار مي نامند. روشهاي شكل دادن به رفتار براي شكل دادن به رفتار به چهار طريق عمل ميشود :تقويت رفتارهاي مثبت ،تقويت رفتارهاي منفي ،تنبي#ه و منسوخ كردن رفتار .تقويت #مثبت آن است كه پاسخ خوشايندي در پي داشته باشد .حال اگر پاسخ رفتاري رئيس قطع يا حذف تقدير باشد ،آن را تقويت منفي مي نامند. تنبيه باعث ايجاد وضعي نامطلوب در جهت حذف رفتاري مي شود كه مورد نظر نيست .منسوخ كردن يا از بين بردن نوعي رفتار ،يعني تقويت نكردن رفتاري كه در يك سازمان وجود دارد. تقويت مثبت و منفي رفتار منجر به يادگيري شده و پاسخهاي مطلوب و مورد نظر را تاييد مي كند و احتمال تكرار آنها را باال مي برد. تقويت #رفتار ،چه مثبت #و چه منفي ،از ابزارهاي موثر شكل دادن به رفتار افراد است .#از اين رو، ما به تقويت #رفتار (و نه به تنبيه يا از بين بردن رفتار) توجه مي كنيم .دستاوردهاي تحقيقات بر روي موضوع اثر تقويت رفتار در سازمان چنين است: # - 1براي ايجاد تغي#ير در رفتار نوعي تقويت ضروري است. - 2در سازمان برخي از پاداشها موثرتر از بقيه است. - 3زمان تقويت رفت#ار تعيين كننده سرعت يادگيري و حفظ و رعايت رفتار مي شود. برنامه تقويت ‌: دو برنامه عمدة تقويت عبارت اند از :تقويت دائمي و تقويت متناوب در اجراي برنامة تقويت دائمي .هر زمان كه رفتار مطلوب يا مورد نظر انجام گيرد ،آن را تقويت مي كنند. برنامه تقويت متناوب : به دو گونه است :نسبي و فاصله اي .برنامه نسبي در گروه پاسخهايي است كه موضوع مورد آزمايش (شخص) مي دهد .در اجراي اين برنامه پس از ارائه گونه هاي خاصي از رفتار ،شخص تقويت مي شود .اجراي برنامه هاي تقويت رفتار فاصله اي به مدت زماني بستگي دارد ك#ه پس از آخرين تقويت رفتار منقضي شده باشد .در اجراي اين برنامه پس از گذشت مدت زماني معين ،رفتار شخص مورد آزمايش ،پس از نخستين اقدام مورد نظر تقويت مي شود .تقويت رفتار را ميتوان به دو گروه ثابت و متغير ط#بقه بندي ك#رد .بنابراين ،در اجراي روشهاي متناوب تقويت #رفتار ،شيوه پاداش دادن را مي توان به چهار طبقه تقسيم بندي نمود . برنامه تقويت فاصله اي نسبي ثابت فاصله اي ثابت نسبي ثابت متغير فاصله اي متغير نسبي متغير برخي از كاربردهاي ويژه رفتار در سازمان پنج مورد از كاربرد نظريه يادگيري ،در سازمان مي پردازيم. كاهش غيبت كاركنان با قرعه كشي مديريت #سازمان مي تواند با بهره گيري از نظريه يادگيريريال براي كاهش غيبت كاركنان برنامه هايي را به اجرا در آورد .براي مثال ،شركت بيمة عمر نيويورك يك برنامه قرعه كشي برگزار نمود كه بنابرآن به حضور كارمندان پاداش داده مي شد .در پايان هر فصل از سال، نام كاركناني كه در طول آن دوره غيبتي نداشتند بر روي تكه كاغذي نوشته مي شد و آنها را در داخل يك جعبه مي انداختند. پرداخت بابت #مرخصي استعالجي ‌: بيشتر سازمانها به كاركنان حقوق بگير خود بابت مرخصي استعالجي حقوق پرداخت مي كنند .نكته جالب توجه در اجراي برنامه مزبور اين است كه سازمانهايي كه چنين برنامه هايي را به اجرا در مي آورند غيبت كاركنانشان دو برابر سازمانهايي است كه چنين برنامه اي را اجرا نمي كنند .سازمانها بايد برنامه هايي را به اجرا در آورند كه حضور بيشتر كاركنان را تقويت كند .آنها نبايد به غيبتهاي غيرضروري پاداش دهند .براي نمونه ،سازمان ميدوست (امريكا) برنامه پرداخت حقوق بابت حضور كاركنان را به اجرا در آورد .بر طبق آن ،به هر كارگر يا كارمندي كه 4هفته پياپي هيچ غيبت نداشت ،يك جايزه ميداد و تنها پس از نخستين هشت ساعت غيبت ،حقوق استعالجي پرداخت ميكرد. اجراي آئين نامه هاي انضباطي : هر مدير در برخي مواقع با اين مساله روبه رو ميشود كه بايد دربارة افراد خطا كار كه مثال“ مرتب تاخير دارند ،سرقت يا دزدي مي كنند يا خطاهاي ديگري از اين قبيل مرتكب ميشوند، اقدامي كند .اين مديران در چنين مواردي آيين نامه هاي انضباطي سازمان را اجرا مي كنند، مثل تذكر ،توبيخ يا به صورت موقت ،منتظر خدمت .تحقيقاتي كه بر روي نتيجة اجراي آيين نامه هاي انضباطي به عمل آمده ،نشان مي دهد كه مديران بايد براي اصالح انحرافهاي رفت#اري اقدامي فوري به عمل آورند ،و مجازاتها نيز با نوع خطا يا گناه مناسب #باشد و به كارمندان بفهماند كه بين تنبيه و رفتار نامطلوب رابطه اي مستقيم وجود دارد. اجراي برنامه هاي آموزشي بيش از 90درصد شركتهاي بزرگ خصوصي اين برنامه ها را به اجرا در مي آورند و در سال بيش از 44ميليارد دالر از اين بابت هزينه مي كنند .ترديدي نيست كه اين سازمانها با اجراي چنين برنامه هايي به نتايجي اثر بخش خواهند رسيد. در نظريه هاي يادگيري اجتماعي يك چنين دستورالعملي ارائه ميشود .نظريه مزبور بيانگر اين است كه آموزش بايد داراي الگويي باشد كه بتواند توجه كارآموز را به خود جلب نمايد ،ويژگيهاي انگيزشي داشته باشد و كارآموز را وادار كند كه چنان ترتيب دهد تا آنچه را كه ياد مي گيرد ،در آينده به كار برد و در نهايت فرصتهايي را ايجاد كند تا كارآموز بتواند رفتارهاي جديد را به اجرا در آورد .سازمان بايد براي انجام اين كارها ،پاداشهاي مثبت بدهد و اگر اجراي برنامه به گونه اي است كه شخص در خارج از سازمان كارآموزي كرده باشد، مي تواند آنچه را كه ياد گرفته است به محل كار خود انتقال دهد. اجراي برنامه هاي كارآموزي : به ندرت امكان دارد با مديري مواجه شويم كه در شروع كار ،مسئول يا سرپرست مستقيمي #نداشته است كه سن وي از او بيشتر نبوده و در آن سازمان تجربيات بيشتري كسب نكرده باشد .اين مدير كارآموز زير نظر مدير مسئول و سرپرست #خود قرارداشته و با راهنمائيهاي او كار خود را در سازمان ادامه مي داده است .#بديهي #است كه مساله كارآموزي تنها به مديران محدود نمي شود. ادراك و تصميم گيري فردي ادراك و اهميت آن ادراك را ميتوان به طريق زير تعريف كرد :فرايندي است كه به وسيله آن ،افراد پنداشتها و برداشتهايي را كه از محيط خود دارند تنظيم و تفسير مي كنند و بدين وسيله به آن معنا ميدهند .ولي ،همانگونه كه يادآور شديم ،ادراك يك نفر ميتواند با واقعيت عيني #بسيار متفاوت باشد .الزم به يادآوري است كه غالبا“ افراد از يك چيز واحد برداشتهاي متفاوتي دارند. عواملي كه بر ادراك اثر مي گذارند افراد به چيزي واحد نگاه مي كنند ولي برداشتهايي متفاوت از آن دارند .اين موضوع را چگونه ميتوان توجيه كرد؟ براي شكل دادن و گاهي ارائه تعريفي از ادراك ،عوامل متعددي دست اندر كارند .اين عوامل مي توانند در شخص ادراك كننده ،موضوع مورد ادراك و يا در محتواي موقعيت #مورد بحث وجود داشته باشند. شخص ادراك كننده هنگامي كه فردي به چيزي مي نگرد و مي كوشد تا آنچه را كه مي بيند تفسير نمايد آن تفسير شديدا“ تحت تاير ويژگيهاي شخصي فرد مزبور قرار مي گيرد. معموال“ كسي كه يك اتومبيل نو مي خرد ناگهان متوجه مي شود كه تعداد زيادي اتومبيل همانند اتومبيل وي در خيابانها حركت مي كنند .احتمال بسيار كمي وجود دارد كه تعداد اين نوع اتومبيل ها به صورت ناگهاني افزايش يافته باشد .واقعيت اين است كه خريد اتومبيل مزبور بر نوع پنداشت (و ادراك) صاحب آن اثر گذاشته و به احتمال بسيار زياد ،وي به صورت ناگهاني متوجه وجود اين توجه اين تعداد اتومبيل ،از آن نوع ،در خيابانها شده است .اين نمونه اي است از شيوه اي كه عوامل مربوط به شخص ادراك كننده بر آنچه كه وي ادراك مي كند ،اثر مي گذارد .برخي از ويژگيهاي شخصي ،يعني نگرش، انگيزش ،عالقه ،تجربه گذشته و انتظارهاي شخص بر نوع پنداشت يا ادراك او اثر مي گذارند. تجربيات گذشته هرشخص مي تواند همانند عالقه ها و رغبتهاي او ،كانون توجه وي را محدود نمايد .انسان چيزهايي را درك مي كند كه ميتواند با آنها ارتباط برقرار كند .ولي در بسياري از موارد ،تجربيات گذشته به گونه اي عمل مي كنند كه رغبت شخص به آن چيز كم ميشود ،يا از بين مي رود. آن چيزها يا رويدادهايي كه فرد هرگز تجربه نكرده است (در مقايسه با تجربه هاي جديد) بيشتر جلب توجه مي كنند .در نتيجه اگر كسي ماشين تحريري را ببيند كه هرگز آن را نديده ( در مقايسه با يك ماشين تحرير كه هزاران نمونه از آن را ديده است) بيشتر به آن توجه خواهد كرد .همچنين كسي كه براي اولين بار به يك كارخانة مونتاژ اتومبيل وارد مي شود به عمليات خط توليد توجه و دقت زيادي مي كند. سرانجام اين كه انتظارات از آن نظر مي توانند نوع ادراك، پنداشت يا برداشت #شخص را تغيير دهند كه هر كس همان چيزي را خواهد ديد كه انتظار ديدن آن را دارد .اگر شخص انتظار داشته باشد كه ماموران انتظامي افرادي خودكامه و قدرت طلب ،جوانان فاقد هرگونه جاه طلبي و بلندپروازي و مديران افرادي انسان دوست و مردم دار باشند ،يا اينكه انتظار داشته باشد متصديان امور عمومي « تشنه قدرت » باشند ،در آن صورت (صرف نظر از ويژگيهاي واقعي آن افراد) او آنها را بدان گونه خواهد ديد. آنچه مشاهده مي شود از آنجا كه هيچ كس چيزي را به صورت انفرادي و جدا از بقيه چيزها مورد توجه قرار نمي دهد (يعني بدان گونه به آن خبر نگاه نمي كند) بنابراين ،رابطة بين چيز مورد مشاهده و زمينة آن ،بر نوع ادراك فرد اثر مي گذارد. معموال“ افراد تمايل دارند تا چيزهايي را كه در كنار هم قرار دارند و آنهايي را كه مشابه هم هستند در يك گروه قرار دهند .آنچه را كه ما مي بينيم بستگي به اين دارد كه يك شكل را چگونه از زمينه اش جدا كنيم. موقعيت ‌: زمينه اي كه ما رويدادها را در آن مي بينيم اهميت زيادي دارد. اجزاي محيط اطراف بر پنداشت و برداشت (ادراكهاي) ما اثر مي گذارند. شايد يك نفر در باشگاه شبانه متوجه خانم 25ساله اي كه لباس گرانبهايي بر تن دارد نشود ،ولي ممكن است همين آقا صبح روز بعد ،متوجه آن خانم شود كه به عنوان استاد در كالس درس حاضر شده است (شايد بقيه كالس هم ،در اين خصوص ،همين وضع را داشته باشند) .درك كننده و آنچه درك مي شود ،در اين مدت كوتاه تغيير نكرده اند ،ولي موقعيت ها متفاوت است. ادراك و قضاوت اينك به « ادراك شخصي« مي پردازيم ،يعني همان چيزي كه در رفتار سازماني بيشترين كاربرد را دارد. نظريه اسنادي درك مااز مردم در مقايسه با درك ما از اشياي بي جان (مثل ميز، ماشين يا ساختمان) متفاوت است ،زيرا ما از كارهاي افراد (و براساس نتايج ديگر) نتيجه گيري مي كنيم ،در حالي كه ،دربارة چيزهاي بي روح اين گونه قضاوت نمي كنيم .اشياي بي روح تابع قوانين طبيعت اند ،و نه تابع نوع باور ،انگيزه يا قصد مشخص در حالي كه انسان چنين نيست .نتيجه اين مي شود كه چون ما افراد را مشاهده مي كنيم ،مي كوشيم در پي علت رفتارهاي خاص آنان برآييم و آنها را توجيه كنيم .بنابراين ،ادراك و داوري ما دربارة كارهاي يك نفر مي تواند تحت تاثير فرضهاي ما دربارة حالت دروني آن شخص قرار گيرد. عواملي كه بر ادراك اثر مي گذارند عوامل موجود در شخص ادراك كننده * نگرشها * انگيزه ها * عالقه ها * تجربه ها * انتظارات عوامل موجود در موقعيت * زمان ادراك * محيط كار * محيط اجتماعي عوامل موجود در هدف * تازگي * حركت * صدا * اندازه * زمينه * نزديكي نظريه اسنادي : با توجه به نوع تعبير يا تفسير خاصي كه از نوع رفتار به عمل مي آوريم و معني خاصي كه به آن مي دهيم و با استفاده از نظريه اسنادي ،شيوة قضاوت خود را توجيه مي كنيم .اصوال“ ،با توجه به اين نظريه هنگام #مشاهدة رفتار يك فرد ،درصدد بر مي آييم مشخص كنيم كه آيا اين رفتار علت دروني دارد يا بيروني؟ ولي اين كار تا حد زيادي در گروه سه عامل است )‌1:تفاوت قائل #شدن )2همانند سازي و )3ثبات رويه در رفتار .نخست ،تفاوت بين علت بيروني و دروني را به اختصار بيان مي كنيم و سپس اين سه عامل تعيين كننده را توضيح مي دهيم. رفتارهايي كه علت دروني دارند آنهايي هستند كه تحت كنترل شخصي فرد مي باشند .رفتارهايي كه علت بيروني دارند آنهايي هستند كه در نتيجة علتهاي خارجي پديد مي آيند ،يعني ،در يك موقعيت ويژه از انسان چنين رفتاري سر ميزند. تفاوت قائل شدن ‌: به اين مربوط مي شود كه آيا فرد در موقعيت هاي مختلف رفتارهاي متفاوت خواهد داشت يا خير؟‌آيا كارگري كه امروز با تاخير وارد مي شود (در بين همكاران) به داشتن اين صفت شهرت يافته است؟ آنچه ما در پي دانستن آن هستيم ،اين است ،آيا اين رفتار عادي است يا خير؟‌ اگر رفتار عادي باشد ،احتماال ،مشاهده كننده آن رفتار را به يك عامل خارجي نسبت خواهد داد .اگر آن رفتار عادي نباشد و جنبة اتفاقي داشته باشد ،وي احتماال“ آن را به حساب عامل دروني خواهد گذاشت. اگر همة افرادي كه با موقعيت مشابهي رو به رو مي شوند پاسخهاي همانندي دهند ،در آن صورت مي توان گفت كه نوعي توافق عمومي يا اجماع در آن رفتار وجود دارد .در رابطه با مثال باال ،اگر همه كساني كه از يك مسير مشخص به شركت مي آيند با تاخير وارد شوند ،در آن صورت در رفتار مزبور نوعي توافق عمومي يا اجماع وجود دارد .از ديدگاه نسبت دادن رفتار به فرد و قضاوت در اين باره ،اگر توافق عمومي بسيار باال باشد ،مي توان تاخير را به حساب عامل خارجي گذاشت .در حالي كه ،اگر ساير كاركناني كه از همان مسير مي آيند ، بدون تاخير وارد شوند ،در آن صورت بايد تاخير فرد را به حساب يك علت دروني گذاشت. سرانجام شخص ناظر ،در پي آن است كه شاهد نوعي ثبات رويه در كارها و رفتار شخص مورد مشاهده باشد .يك رئيس شاهد تاخير دو كارمندش در يك روز كاري است ،هر دو دقيقه تاخير دارند ،اولي معموال“ هر روز با تاخير به سازمان مي رسد ،و دومي در طي 6ماه گذشته هرگز تاخير نداشته است .رئيس سازمان كه شاهد اين تاخيرهاست با توجه به اين كه آيا تاخير عادي يا استثنايي است، قضاوتهاي متفاوتي خواهد كرد .هر قدر در نوع رفتار ثبات رويه مشاهده شود ،شخص مشاهده كننده تمايل بيشتري دارد تا آن را به حساب عوامل دروني بگذارد. نظريه اسنادي مشاهده تفسير نسبت دادن علت زياد تفاوت قائل شدن كم بروني دروني زياد بروني رفتار فرد تفاوت عمومي يا اجماع كم زياد دروني بروني ثبات رويه در رفتار كم دروني دو محقق به نامهاي دي ير – بورن و سايمون دربارة موضوع ادراك تحقيقي انجام داده اند .در اجراي اين تحقيق 23مدير اجرايي شرح كامل كارها و فعاليت هاي يك شركت بزرگ توليد فوالد را خواندند .از اين23 #مدير 6 ،نفر در بخش فروش 5 ،نفر در بخش توليد 4 ،نفر در حسابداري و 8نفر در بخش هاي ديگري كار مي كردند .از هر مدير خواسته شد كه مهم ترين مساله آن شركت را بيان نمايد 83 .درصد مديران فروش ،فروش را در درجه اول اهميت قرار دادند، در حاليكه تنها 29درصد بقيه ،فروش را در رده اول قرار دادند .اين نتيجه با نتيجه هاي ديگري كه از اين تحقيق به دست آمد باعث شد تا محققان چنين نتيجه بگيرند كه كساني كه در اين تحقيق مشاركت كرده اند ،از زاويه يا ديدگاه خاص يا دايره كار خو به كل شركت نگريسته اند .برداشت يا پنداشتي كه يك گروه از سازمان دارد به گونه اي انتخاب شده است كه با تمايالت ريشه اي آن گروه هماهنگ و همنواست. اثر هاله اي ‌: هنگامي اين پديده متجلي ميشود كه ما تحت تاثير يك ويژگي خاص (مثل هوش ،گرم و صميمي بودن ،يا وضع ظاهري) فرد قرار گيريم ،و يك نظر كلي درباره وي ارائه كنيم .غالبا“ هنگامي كه دانشجويان ،از استاد خود تحسين و ستايش مي كنند ،اين پديده ظاهر مي شود .معموال“ دانشجويان به يكي از ويژگيهاي شخصيتي استاد (مثل اشتياق وي به درس و كالس) توجه نموده و سپس يك نظر كلي دربارة وي ابراز مي نمايند .از اين رو ،امكان دارد كه يك استاد شخصي آرام ،مطمئن ،باسواد و با كفايت باشد ولي با وجود همة اين ويژگيها اگر اخمو و عبوس باشد ،دانشجويان در ارزيابي كه در پايان دوره از وي خواهند كرد احتماال“ نمرة بااليي به وي نخواهند داد. اثر مقايسه اي : يك ضرب المثل قديمي كه بين گروههاي خالق و موسسان ،كارآفرينان و بنيانگذارن شركتهاي عمده رايج است ،چنين ميگويد :هرگز در كاري كه بچه ها يا حيوانات در آن وجود دارند ،مشاركت #نكنيد .چرا؟ باور همگان بر اين است كه مردم چنان شيفته كودكان و حيوانات مي شوند كه كار شما در مقايسه با آنان هيچ جلب توجه نخواهد كرد. اگر داوطلبي كه مورد مصاحبه قرار مي گيرد بعد از كسي قرار گيرد كه ضعيف بوده است ،نسبتا“ مي درخشد و اگر بعد از يك داوطلب قوي قرار گرفته باشد ،نمي تواند درخشش چندان زيادي داشته باشد. فرافكني : اگر ما بپذيريم يا فرض كنيم كه ديگران مشابه ما هستند ،در آن صورت ،داوري دربارة آن چندان مشكل نخواهد بود .براي مثال ،اگر كسي در پي گرفتن پست اداري و پذيرفتن دردسر در واحد خود باشد، فرض را بر اين مي گذارد كه ديگران همچنين چيزي مي خواهند و در پي احراز اين مقام هستند .تمايلي كه انسان در آن مي كوشد تا ويژگيهاي خود را به ديگران نسبت دهد .فرافكني يا برون فكني ناميده مي شود و فرد بدين گونه در صدد بر مي آيد تا برداشتها يا پنداشتهايي كه دربارة ديگران دارد ،تحريف نمايد .مديري كه چنين رفتاري داشته باشد مي كوشد تا در آينه وجود خود به تماشاي رفتار ديگران بنشيند .در واقع ،او سعي مي كند تا ديگران را همانند خود ببيند ،در حاليكه واقعيت غير از اين است و آنان با وي تفاوتهاي زيادي دارند. قالبي انديشيدن قالبي #انديشيدن ،يعني فرد مورد نظر به گروه خاصي تعلق داشته باشد و ما با توجه به درك يا پنداشتي كه از گروه مزبور داريم ،وي را مورد قضاوت و داوري قرار دهيم .براي مثال ،هنگامي كه ويليام فاكنر در مصاحبه اي كه با ارنست همينگوي داشت ،#چنين گفت « :ثروتمندان با من و تو فرق دارند ».اين نوع قضاوت را قالبي انديشيدن مي نامند. ولي همينگوي پاسخ داد « :آري ،آنها بيشتر پول دارند». كاربرد ويژه در سازمان : اعضاي سازمان به صورت مرتب دربارة يكديگر قضاوت ميكنند .مديران بايد عملكرد زيردستان را ارزيابي كنند .يك عضو سازمان دربارة مقدار ك#اري كه همكارش انجام مي#دهد قضاوت مي ك#ند .هنگامي كه تازه واردي به يك سازمان مي آيد ،بالفاصله ساير اعضا دربارة وي اظهار نظر مي كنند .در بسياري از موارد ،اين قضاوتها پي آمدهاي مهمي براي سازمان دارد .به اختصار دربارة برخي از اين كاربردها مطالبي ارائه مي كنيم. مصاحبه ‌: مصاحبهدر قبولي يا رد يك داوطلب است#خدام ،نقش اصلي را ايفا مي كند .شايد بيان اين مطلب #كه « به ندرت امكان دارد كسي بدون مصاحبه استخدام شده باشد» ،گفتار نامعقولي نباشد .ولي مدارك موجود نشان ميدهد كه مصاحبه كنندگان معموال“ به هنگام قضاوت برداشتهايي از داوطلبان دارند كه چندان درست نيست .#فراتر اين كه بين قضاوتها و ارزيابيهايي كه از داوط#لبان مي#نمايند و نمراتي كه از اين بابت #به افراد مي دهند ،رابطة معقولي وجود ندارد ،يعني مصاحبه كنندگان مختلف از زاويه هاي متمفاوتي به فرد واحد نگاه مي كنند و در نتيجه چيزهاي متفاوتي مي بيينند و نظرات مختلفي ارائه مي نمايند. انتظار از عملكرد : مدارك و شواهد زيادي در دست است مبني بر اين كه افراد سعي مي كنند تا به ادراك خود رنگ واقعيت بزنند ،حتي اگر اين ادراكها بي پايه و اساس باشد .اين پديده زماني مشاهده ميشود كه به موضوع انتظار از عملكرد توجه شود. معموال“ انتظاري كه فرد از عملكرد خود دارد ،نوع رفتار او را تعيين مي كند .به بيان ديگر ،اگر مديري از كاركنان خود انتظارات زيادي داشته باشد ،احتماال“ آنان روي او را به زمين نخواهند انداخت .به همين شيوه ،اگر مدير انتظار چندان زيادي از كاركنان اعضاي سازمان نداشته باشد ،آنها هم به همان گونه (طبق انتظارات او) عمل خواهند كرد .بنابراين ،انتظارات رنگ واقعيت به خود مي گيرد. ارزيابي عملكرد : به صورت كامل دربارة‌ اثرات ارزيابي عملكرد بر رفتار بحث خواهيم كرد ،ولي در اينجا الزم به يادآوري است كه ارزيابي عملكرد كاركنان تا حد زيادي به فرايند ادراك (پنداشت ،برداشت و قضاوت رئيس از كارمند ) بستگي دارد .آينده كاركنان (ارتقاء ،افزايش حقوق و ادامة كار در سازمان) در گروه اين ارزيابي است .مديراني كه به صورت ذهني دربارة افراد قضاوت مي كنند ،آزادي عمل بيشتري دارند ،بيشتر مي توانند تبعيض قائل شوند و نيز اين كه در بسياري از موارد نمي توانند يك قضاوت عيني بكنند .در مواردي كه مدير بايد به صورت ذهني قضاوت كند ،معيارهاي ارزيابي اش را خودش تعيين مي كند. فعاليت كارمند معموال“ در يك سازمان آينده فرد تنها در گرو عملكرد وي نيست .در بسياري از سازمانها ،به سطح كار يا فعاليت كارمند يا كارگر اهميت زيادي مي دهند. درست همان گونه كه معلم همواره كار كالسي دانش آموزان را مورد توجه و ارزيابي قرار مي دهد ،و در پايان دوره ،نمرة كار كالسي را هم منظور مي كند، مديران هم به همان گونه عمل مي كنند .ارزيابي نوع كار يا قضاوت دربارة فعاليت روزمرة كاركنان جنبة ذهني دارد و مدير يا مسئولي كه مي خواهد چنين قضاوتي بكند نمي تواند بدون تعصب و از روي بي نظري (برداشت يا پنداشتي كه از فرد دارد) قضاوت كند .شايد گفتار زير چندان نادرست نباشد« :بيشتر كارگران و كارمندان به سبب نگرش ضعيف و عدم رعايت نظم و مقررات از سازمان اخراج مي شوند نه به سبب عدم توانايي » .در چنين صورتي ارزيابي نوع كار و فعاليت روزانة كارگر يا كارمند ،برآيندة وي در سازمان اثر بسيار زيادي خواهد داشت. وفاداري كارمند ‌: وفاداري كاركنان به سازمان ،موضوع ديگري است كه مديران به هنگام قضاوت دربارة افراد آن را مورد توجه قرار مي دهند .به ندرت امكان دارد كه مسئول واحد يا رئيس سازماني ،براي كارگر يا كارمندي كه به سازمان بي احترامي ميكند ،ارزش قائل شود .فراتر اين كه ،در برخي از سازمانها اگر اين شايعه رواج يابد كه فالن كارمند در جاهاي ديگري به دنبال كار است ،به آن كارمند برچسب بي وفايي نسبت به سازمان زده مي شود و تمام فرصتها و موقعيتهايي كه امكان دارد در آينده براي وي وجود داشته باشد ،از او دريغ خواهد شد. الگوي بهينه سازي تصميم گيري مي خواهيم ببينيم كه اگر كسي بخواهد بازده كار را به حداكثر برساند چگونه بايد رفتار كند؟ ما اين را تصميم گيري و تعيين الگوي بهينه سازي مي ناميم. گامهايي را كه بايد در االگوي بهينه سازي برداشت در جدول ذيل شش گام ارائه شده كه شخص بايد به هنگام تصميم گيري ،آگاهانه يا ناآگاهانه اين گامها را بردارد. گامهايي كه بايد براي الگوي بهينه سازي برداشت .1اطمينان داشتن به ضرورت يك تصميم .2شناسايي معيارهاي تصميم .3تعيين ضريب هر معيار .4ارائه راهها يا حالتها (راه حلها ) . 5ارزيابي راهها يا حالتها (راه حلها) .6انتخاب بهترين راه حل الگوهاي مختلف تصميم گيري الگوي رضايتبخش هنگامي كه شخص با مسائل پيچيده رو به رو ميشود، پاسخي كه در برابر آنها مي دهد به صورتي است كه آن مسائل را به گونه اي محدود مي #كند كه به راحتي #قابل درك باشند ،و اين اساس الگوي رضايتبخش است .از آن جهت از اين الگو استفاده مي شود كه توان فرد در پردازش اطالعات محدود است .#و نمي تواند براي همة اطالعات الزم همانند سازي كند و آنها را درك نمايد. الگوي مطلوب تلويحي براي حل مسائل پيچيده ،و تصميم گيري در موارد غيرعادي ،از الگوي ديگري به نام الگوي مطلوب تلويحي استفاده مي كنند .در استفاده از اين الگو (همانند الگوي رضايتبخش) شخص تصميم گيرنده مي كوشد با ساده كردن فرايند تصميم گيري مسائل پيچيده را حل كند .تسهيل فرايند (در اجراي الگوي مزبور)بدان معني نيست كه شخص تصميم گيرنده مجبور باشد راه حلهاي مشكل را مورد ارزيابي قرار دهد ،تا به راه حلي برسد كه واقعا“ « مطلوب » باشد. به بيان ديگر ،تصميم گيرنده نه منطقي عمل مي كند و نه قضاوتش عيني است .بلكه ،از همان نخست ،با توجه به نوع سليقه و اعمال نظر شخصي ،يك راه حل بهتر را انتخاب مي كند. الگوي شهودي : مقصود ما از تصميم گيري شهودي چيست؟ موضوع شهودي را ميتوان به روشهاي مختلف به تصور در آورد .براي مثال ،برخي آن را قدرت برتر يا حس ششم مي نامند و برخي بر اين #باورند كه آن نوعي ويژگي شخصي است و تعداد انگشت شماري از افراد با اين ويژگي به دنبال مي آيند .با توجه به هدفي كه ما داريم ،تصميم گيري شهودي را بدين گونه تعريف مي كنيم :فرايندي ناخودآگاه كه در ساية تجربه هاي استنتاج شده به دست مي آيد .الزاما“ اين پديده مستقل از تجزيه و تحليل بخردانه و معقول عمل نمي كند ،بلكه اين دو مكمل يكديگرند. مسائل نوين در تصميم گيري رعايت اصول اخالقي در تصميم گيري اگر تصميماتي كه در زمان كنوني گرفته مي شود به مسائل اخالقي توجه نكنند ،اين تصميمات ناقص خواهند بود چرا؟ زيرا در تصميم مي گيريهاي سازماني مالحظات اخالقي نقش بسيار مهمي ايفا كنند .در اين بخش برآنيم براي تصميم گيري ،سه روش ارائه كنيم و به عواملي توجه نماييم كه به هنگام رعايت اصول اخالقي (در تصميم گيري) بر رفتار تصميم گيرنده اثر مي گذارند. سه معيار براي تصميم گيري اخالقي ‌: فرد به هنگام تصميم گيري ،با توجه به اصول اخالقي ،مي تواند از سه معيار استفاده كند. نخستين آنها معيار مبتني برنفع جامعه است كه در آن #تنها با توجه به نتايج يا ره آورد تصميمات اقدام به اتخاذ آنها مي گردد .هدف اين است كه بيشترين تعداد افراد جامعه را به بيشترين نفع رسانيد. معيار ديگر در رابطه با كاربرد اصول اخالقي ،توجه و تاكيد بر حقوق افراد جامعه است .اين امر ايجاب مي كند كه تصميمات به گونه اي اتخاذ گردد كه با اصول اساسي جامعه مثل ،حق آزاديهاي فردي سازگار باشد .تاكيد بر حقوق افراد جامعه در تصميم گيري ،به معني رعايت حقوق اساسي افراد و احترام گذاردن به آنها ،مث#ل حفظ حريم شخصي ،آزادي بيان و رعايت ساير حقوقهايي است #كه قانون اساسي كشور براي افراد قائل است. سومين معيار كه بايد مورد توجه قرار گيرد رعايت عدل و انصاف است .اين امر ايجاب مي كند كه افراد قوانين را به صورت منصفانه و بدون اعمال نظر شخصي به اجرا در آورند تا نوع منفعت #يا هزينه مورد بحث به صورت مساوي به همگان (به صورت يكسان ) برسد. عوامل موثر در تصميم گيري اخالقي و غير اخالقي مرحله تقويت اصول اخالقي تص#ميم گيري اخ#القي و محيط سازماني كانون كنترل غير اخ#القي فرد ارزشها ،نگرشها و رضايت شغلي ارزشها : اعدام كاري درست ،يا نادرست است؟ آيا داشتن روابط جنسبي قبل از ازدواج (امريكا) درست يا نادرست است؟ كسي را در نظر آوريد كه قدرت را دوست دارد ،آيا اين كار خوب است يا بد؟‌پاسخهايي كه به اين پرسشها داده مي شود، بار ارزشي دارد. ارزشها نمايانگر عقايد اصولي هستند كه از نظر فردي يا اجتماعي نوعي رفتار (نسبت به مخالف) برتر شمرده مي شود .آنها نمايانگر ايمان و اعتقاد راسخ هستند مبني بر اين كه « از نظر شخص يا از ديد اجتماع ،يك شيوه خاص رفتاري يا حالت غايي وجود ،نسبت به شيوة آن رفتار يا حالت غايي وجود ديگري ،برتري دارد. ارزشها بيانگر داوريهاي بنيادي درباره ترجيح فردي يا اجتماعي يك رفتار يا حالت وجودي نسبت به رفتار يا حالت وجودي مخالف مي باشد .آنها حاوي يك عنصر قضاوتي درباره آنچه درست ،خوب و مطلوب است ،مي باشند .ارزشها هم داراي ويژگيهاي محتوايي و هم تراكم (شدت و قلت) مي باشند. اهميت ارزشها : بديهي است كه اين تصورها يا ديدگاهها عاري از ارزش نيستند. برعكس ،حاوي تعبيرها و تفسيرهايي از درستي يا نادرستي مي باشند .فراتر اينكه ،آنها به اين مفهوم اند كه رفتارها يا پي آمدهاي خاصي ،نسبت به بقيه برتري دارند ،در نتيجه ،ارزشها بر منطق و عينيت سايه مي افكنند و انها را تحت الشعاع قرار مي دهند .معموال“ ارزشها بر نگرشها و رفتار اثر مي گذارند. منابع سيستم هاي ارزشي منشاء ارزشها در كجا قرار دارد؟ بخش مهمي از آن موروثي است و بقيه به سبب وجود عواملي چون فرهنگ ملي ،آموزشهاي پدر و مادر ،معلمان ،دوستان و ساير عوامل ،#محيطي است. تحقيقي كه بر روي دوقلوها انجام شد (آنها در محيطهاي متفاوت بزرگ شدند) نشان داد كه حدود 40درصد از تغييراتي كه در ارزشهاي مورد باور آنها پديد مي آيد ،ريشه ارثي دارد .بنابراين #پدر و مادر در نوع ارزشهاي فرد نقش مهمي دارند و عومل #محيطي اثرات شديدي بر نوع ارزشهاي فرد مي گذارند. ارزشهاي فردي اصوال“ در نخستين سالهاي زندگي به وجود مي آيند و از پدر ومادر ،معلم ،دوست و ديگران كسب مي شوند .عقيده فرد درباره اين #كه چه جيز درست يا نادرست است احتماال“ ريشه در ديدگاهي دارد كه به وسيله پدر و مادر وي ابراز شده است. انواع ارزش شايد در اينجا كار درست اين باشد كه انواع يا گونه هايي از ارزش را معرفي كنيم .مهمترين كاري كه در زمينه طبقه بندي ارزشها انجام شد به وسيله ال پرت و همكارانش صورت گرفت. آنان شش نوع ارزش را شناسايي كردند : .1نظري .صاحبان اين ارزش به مساله كشف حقيقت (از طريق روش منطقي) اهميت زيادي مي دهند. . 2اقتصادي .دارندگان اين ارزش بر مساله مفيد بودن و عملي بودن تاكيد مي كنند. .3زيبايي .دارنده اين احساس به شكل و هماهنگي ارزش زيادي مي دهد. .4اجتماعي .كسي كه چنين ارزشي دارد ،عشق ورزيدن به مردم را مهم مي شمارد. .5سياسي .دارندگان اين ارزش به مساله كسب #قدرت و اعمال نفوذ توجه زيادي مي ك#نند. .6ديني .صاحب اين ارزش به وحدت تجربه و درك همه عالم خلقت به عنوان يك كل توجه مي ك#ند. تحقيق ارزشي راكيچ ميلتون راكيچ تحقيقي از نوع پيمايشي يا زمينه يابي دربارة‌ ارزشها انجام داد .در اين تحقيق دو مجموعة ارزشي مورد توجه قرار گرفت كه هر يك از آنها از 18 نوع ارزش تشكيل مي شد .اين پژوهشگر يك دسته را ارزشهاي نهايي ناميد و مقصود از آن هدف غايي و نهايي است كه انسان در پي دستيابي به آن است (هدف غايي هستي يا بودن) .اينها عبارت اند از هدفهايي كه انسان در طول زندگي خود آرزوي رسيدن به آنها را مي كند .گروه ديگري كه او آنها را ارزشهاي ابزاري يا وسيله اي نام نهاد عبارت اند از شيوه هاي برتر رفتاري يا وسيله اي براي رسيدن به هدفهاي نهايي. ارزشهاي ابزاري و غايي ،از تحقيق ارزشي راكيج ارزشهاي ابزاري ارزشهاي نهايي يك زندگي راحت (يك زندگي پرنعمت ) جاه طلبي (سخت كوشي ) يك زندگي پر هيجان (زندگي پرتحرك ) ديد باز (ديدگاه وسيع ) احساس كمبود نكردن (جاودانه ) توانا (شايسته ،اثر بخش ) دنياي صلح آميز (بدون جنگ و برخورد) شاد (با مسرت ،خوشحال ) دنيايي پر از زيبايي (طبيعت زيبا ) تميز (بدون آلودگي ) مساوات و برابري (فرصت برابر براي همه ) با جسارت (داشتن اعتقاد راسخ ) امنيت خانواده (مراقبت از نزديكان ) گذشت و ايثار (عفو و گذشت ) آزادي (استقالل و انتخاب آزاد) ياري كردن (براي رفاه ديگران كاركردن) سعادت (احساس رضايت كردن ) با صداقت (صميمي و راستگو ) آرامش خاطر (نداشتن تضاد دروني ) خيال پرداز (خالق و با شهامت ) وارسته (روحيه صميمي ) مستقل (متكي به نفس ،خود كفا ) امنيت ملي (مصون از حمله ) هوشمند ( با فراست ،اهل فكر ) با نشاط (داشتن زندگي پر لزت ) اهل منطق (معقول ) رستگاري (حيات جاودان ) دوست داشتني (مهربان و صميمي احترام به خود فرمانبردار (وظيفه شناس ) شهرت اجتماعي (كسب احترام و تحسين و ستايش ) مودب (خوش مرام ) دوستي واقعي (دست برنداشتن از دوست ) با مسئوليت (وابسته ،قابل اعتماد) عاقل (كامل ) خود كنترل (خوددار ،خودمدار) نگرشها ‌: نگرش نظري است كه درباره افراد ،چيزها يا رويدادها ابراز ميگردد .و منعكس كننده نوع احساس فرد درباره آن است .هنگامي كه من مي گويم «‌:من كارم را دوست دارم» ،نگرش خود را درباره كارم ابراز مي كنم. نگرش درست همانند ارزش نيست .در مقايسه با نگرش ،ارزش وسيع تر و پردامنه تر است و مفهوم جامع تري دارد .بنابراين ،نگرش (در مقايسه با ارزش ) خصوصي تر است. ارزش در خود يك نوع بار مثبت دارد و وجهه حقانيت يا مطلوبيت به خود مي گيرد .به اين جمله توجه كنيد «تبعيض بد است ،اين عبارت منعكس كننده ارزشهاي يك نفر است ،ولي جمله ديگري مثل «:من طرفدار اجراي يك برنامه مثبت در جهت گزينش ،استخدام و آموزش زبان هستم ،كه در سازمانم به اجرا در آيد ،يك نگرش مي باشد. در حالي كه ارزش و نگرش با هم تفاوت دارند ،ولي رابطة بين آنها بسيار نزديك است .در تحقيق جامعي كه دربارة رابطة متقابل مسائل ارزشي ناهمگون (كه در برگيرنده حقوق سياهان و فقرا ،امنيت خانوادگي، رسيدگي به فقرا ،پاكيزگي ،خيال پرداري و فرمانبرداري بود) انجام پذيرفت ،مشخص شد ارزش و نگرش همبستگي معني داري با هم دارند .محقق طرح مزبور چنين نتيجه گرفت كه هر نگرش با يك مجموعه ارزشي ،رابطه تنگاتنگ دارد .براساس اين دستاورد مي توان نگرش افراد و در بسياري از موارد رفتار آنان را توجيه كرد ولي متاسفانه هنوز نمي توان گفت كه كدام ارزش زمينه كدام نگرش و كدام رفتار را فراهم مي آورد. منابع نگرش : نگرش هم چون ارزش از پدر و مادر ،معلم و اعضاي گروه (كه فرد به آن بستگي دارد) كسب ميشود .فرد در نخستي#ن سالهاي زندگي ايش با توجه به آنچه آن را ستايش مي كند ،به آن احترام مي گذارد ،يا حتي از آن مي ترسد ،شروع به الگوسازي مي نمايد .انسان شيوة رفتار خانواده و دوستان خود را مشاهده كرده و نگرشها و رفتار خود را با آنان هماهنگ مي كند. مردم نگرش افراد مشهور يا نگرش كساني را ك#ه مورد تحسين و ستايش قرار مي دهند، برعكس ارزش ،نگرش ثبات كمتري دارد و به آن اندازه پايدار نيست .براث مثال ،در پيامهاي تبليغاتي سعي مي شود تا نگرش افراد نسبت به نوعي كاال يا خدمات تغييركند. نگرش در سازمان ،از آن جهت اهميت دارد ك#ه مي تواند بر رفتار فرد اثر بگذارد. رابطه بين نگرش و رفتار همواره گفته ايم كه نگرش بر رفتار اثر مي گذارد .در نخستين تحقيقي كه بر روي نگرش انجام شد ،فرض بر اين گذاشته شد كه نگرش با رفتار يك رابطه علت و معلولي دارد ،يعني نگرش افراد تعيين كننده نوع كردار آنهاست ،عقل سليم هم وجود چنين رابطه اي را تاييد مي كند .اين امر غيرمعقول نيست كه افراد به آن دسته از برنامه هاي تلويزيوني نگاه كنند كه مي گويند آنها را دوست دارند يا كاركنان شركت از انجام كارهايي كه دوست ندارند ،شانه خالي كنند. با توجه به ارزيابي تعدادي از تحقيقاتي كه روي موضوع « رابطه بين نگرش و رفتار» انجام شده بود ،اين نتيجه بدست آمد كه نگرش با رفتار ،رابطه مستحكمي ندارد .تحقيقي كه به تازگي انجام شده نشان داد كه با به حساب آوردن متغيرهاي تعديل كننده ،رابطه بين نگرش و رفتار بهبود مي يابد. متغيرهاي تعديل كننده ‌: براي تعيين رابطه بين نگرش و رفتار بهتر است #كه از نگرشهاي خاص و رفتارهاي ويژه استفاده كرد .گفت #و گو دربارة نگرش يك نفر مبني بر اين كه «بايد در حفظ محيط زيست كوشيد» و نگرش فرد ديگري مبني بر «بازيافت مواد» دو موضوع متفاوت است .براي اينكه بتوان نشان داد كه بين نگرش و رفتار رابطه مستحكمي وجود دارد بايد نگرشهاي خاصي را اندازه گيري كرد و به رفتارهاي خاص#ي (در آن رابطه ) توجه نمود. از ديگر عوامل تعديل كننده ‌،محدوديتهاي اجت#ماعي بر رفتار است .تفاوت بين نگرش و رفتار فرد ممكن است از آن جهت به وجود آيد كه فشارهاي اجتماعي او را وادار كند نوع ويژه اي از رفتار را پيش گيرد. تجربه اي كه فرد در رابطه با نگرش مورد بحث#ر به دست #مي آورد يكي ديگر از متغيرهاي تعديل كننده به حساب مي آيد .اگر نگرش مورد بحث #چيزي باشد كه فرد در آن باره تجربه اي داشته باشد ،احتماال“ بين نگرش و رفتار رابطه مستحكم تري به وجود خواهد آورد. نظريه ادراك خويشتن : اگر چه نتيجة بيشتر تحقيقات نشان مي دهد كه بين نگرش و رفتار فرد يك رابطه مثبت وجود دارد .يعني نگرش بر رفتار اثر مي گذارد .ولي پيش از اين كه متغيرهاي تعديل كننده اثرات خود را نشان دهند ،اين رابطه نمي تواند چندان مستحكم باشد ،اين امر باعث شده است كه برخي از پژوهشگران جهت ديگري را در پيش گيرند ،يعني در پي آن برآمده اند تا ببينند كه آيا رفتار برنگرش اثر مي گذارد يا خير .اين ديدگاه را نظرية ادراك خويشتن مي نامند و نتايج چشكگيري از آن به دست آمده است .اين نظريه را به صورت مختصر بررسي مي كنيم. هنگامي كه پرسشي در زمينة نگرش فرد دربارة موضوع يا چيز خاصي مطرح شود .فرد رفتاري را به ياد مي آورد كه با آن چيز يا موضوع خاص مربوط مي شود و سپس دربارة نگرش خود ،از رفتار گذشته به نتيجه خاصي مي رسد .بنابراين ،اگر درباره احساس و نگرش يك نفر نسبت به وجود نامش در فهرست كاركنان شركت عظيم نفتي اكسان ،سئوال شود احتماال“ چنين فكر ميكند ‌« ،بيش از 10سال در آن شركت كار مي كردم ،پس بايد آن را دوست بدارم»! سپس در نظرية ادراك خويشتن اين گونه استدالل ميشود كه پس از يك واقعيت ،براي معني بخشيدن به اقدامي كه قبال“ انجام شده از پديده نگرش استفاده مي شود (و نه به عنوان وسيله اي كه پيش از يك عمل قرار مي گيرد و راهنماي عملياتي مي گردد). نظريه ادراك خويشتن به شدت مورد تاييد قرار گرفته است در حالي كه از گذشته هاي دور ،معموال“ بين نگرش و رفتار رابطه مثبتي وجود داشته ،ولي هيچگاه اين رابطه مستحكم نبوده است .برعكس ،رابطه بين رفتار و نگرش بسيار مستحكم است. چه نتيجه اي مي توانيم بگيريم؟‌چنين به نظر مي رسد كه افراد درباره توجيه آنچه انجام داده اند بسيار خوب عمل مي كنند ،ولي براي انجام آنچه مي توان آن را توجيه كرد ( و داليلي ارائه نمود) خوب عمل نمي كنند. نگرش و نيروي كار ناهمگون : مديران سازمانها به صورت فزاينده اي نگران نوع نگرش كاركناني هستند كه به نژادها و قوميتهاي مختلف تعلق دارند و از نظر جنسيت هم متفاوت اند .نگرش يك كارمند مرد به كارمند زن فرق كرده است .بنابراين سازمانها دست به كار اجراي برنامه هايي شده اند تا بتوانند نگرش كاركنان را تغيير دهند. رضايت #شغلي رضايت شغلي را چگونه اندازه مي گيرند؟ آيا در حال حاضر بيشتر كاركنان از كار خود راضي هستند؟ چه چيزي رضايت شغلي را تعيين مي كند؟ رضايت شغلي بر بازدهي ،غيبت و جابه جايي كاركنان چه اثراتي دارد؟ در اين بخش مي كوشيم تا به اين پرسش ها پاسخ دهيم . تعيين رضايت شغلي ‌: پيش از اين ،رضايت شغلي را اين گونه تعريف كرديم :نگرش كلي فرد نسبت #به شغلش. بديهي است كه تعريف مزبور بسيار كلي است ولي در بطن مفهوم اين واژه قرار دارد .شغل فرد ايجاب مي كند كه او با همكاران ،سرپرستان و روسا رابطة‌ متقابل داشته باشد ،مقررات و سياستهاي سازمان را رعايت #و اجرا نمايد ،عملكردش طبق استانداردهاي تعيين شده باشد ،در شرايط كاري ،كه معموال“ چندان هم مطلوب نيست ،كار بكند ،اين بدان معني است كه ارزيابي فرد درباره كارش و ابراز رضايت يا نارضايتي از آن كار ،يك نتيجة كلي از مجموعه اي اركان متفاوتي است (كه در مجموع ) شغل وي را تشكيل مي دهند .بنابراين ،چگونه ما مي توانيم چنين مفهومي از رضايت شغلي را اندازه گيري نماييم. عوامل تعيين كننده رضايت #شغلي كارهايي كه هماورد طلب هستند :افراد مشاغل يا پست هايي را ترجيح مي دهند ،كه بتوانند با توجه به فرصت هايي كه در آنجا پيش مي آيد ،از توانايي ها و مهارتهاي خود استفاده كنند و در نهايت دستاوردهاي موفقيت آميز خود را آزادانه به نمايش بگذارند .اين ويژگي شغلي را هماورد طلبي انديشه اي يا چالشگري فكري مي نامند. يكساني حقوق و مزايا :افراد دوست دارند كه سيستم پرداخت و سياست ارتقاء عادالنه ،بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد .با توجه به نوع شغل ،و سطح مهارت فرد ( و ميزان حقوقي كه در آن جامعه پرداخت ميشود) اگر ميزان حقوق و مزايا معقول و عادالنه باشد ،شغلي به بار خواهد آورد. شرايط مناسب كاري :از نظر راحتي شخصي و داشتن تشكيالت و تسهيالت مناسب براي انجام كارها ،محيط كار نقش و اهميت زيادي دارد .نتايج تحقيقات نشان مي دهد كه كاركنان محيطي را ترجيح مي دهند كه خالي از خطر و بدون ناراحتي باشد. همكاران مساعد :ره آورد فرد از كاري كه انجام مي دهد چيزي بيش از مقداري پول يا ساير دستاوردهاي ملموس است .از نظر بيشتر كاركنان محيط بايد نيازهاي اجتماعي فرد را تامين كند .بنابراين ،هيچ جاي شگفتي نيست كه داشتن همكاران صميمي و يكدل موجب افزايش رضايت شغلي شود. تناسب شغل با فرد را نبايد فراموش كرد :وجود تناسب زياد بين شخصيت وشغل موجب افزايش رضايت شغلي فرد مي گردد .اگر افراد از نظر شخصيت متناسب با شغل يا حرفه اي باشند كه انجام مي دهند ،متوجه خواهند شد كه براي انجام وظيفه اي كه به آنها محول شده ،از استعدادها و توانايي هاي الزم برخوردارند و از اين رو ،آنها موفق تر خواهند بود و به سبب همين موفقيت ،رضايت شغلي آنان بيشتر خواهد شد. اثرات رضايت شغلي بر عملكرد كاركنان : نخستين ديدگاهي را كه دربارة رابطة بين رضايت شغلي و عملكرد وجود دارد ،ميتوان در اين جمله خالصه كرد « :بازدهي كارگر يا ك#ارمند شاد و سرحال زياد است». رضايت شغلي و غيبت :بين رضايت شغلي و غيبت كاركنان يك رابطة معكوس وجود دارد، ولي همبستگي آن چندان زياد نيست.# رضايت شغلي و جابجايي كاركنان :رضايت شغلي با بجابجايي كاركنان رابطة معكوس دارد ولي ضريب #همبستگي آن بدان حد نيست #كه در رابطه با غيبت كاركنان به دست آمد. شيوه ابراز نارضايي كاركنان و اعضاي سازمان ،نارضايي خود را از راههاي گوناگون ابراز مي كنند. 1چهار واكنش (كه در رابطه با نارضايي ) كاركنان از خود نشان ميدهند ارائه شده است ،كه هر يك از آنها دو بعد دارند .اين واكنشها چنين عبارتند از : • ترك سازمان .كارگر يا كارمند در صدد بر مي آيد كه شركت يا سازمان را ترك نمايد ،از اين رو استعفا مي دهد و در پي شغل جديدي بر مي آيد. • اعتراض .به صورتي فعال و با اقداماتي سازنده در صدد بهبود شرايط برميآيد .عضو سازمان با مقامات باال دربارة اين مسائل بحث مي كند ،پيشنهادهاي سازنده ارائه مي كند و درصدد نوعي اقدام دسته جمعي بر مي آيد. • وفاداري .كارگر يا كارمند ،اگرچه براي بهبود وضع سازمان اقدامي نمي كند ولي خوشبينانه در انتظار بهبود شرايط مي نشيند .در برابر انتقادهاي خارجي ،به نفع سازمان جبهه مي گيرد ،و اعتماد راسخ دارد كه مديريت دلسوز سازمان از هيچ كوششي فروگذار نمي كند و براين باور است كه مديريت «راه درست» مي رود. • اقدام منفي .عضو سازمان با اقدامات منفي خود موجب بدتر شدن شرايط مي شود .با غيبت هاي طوالني و تاخيرهاي زياد ،كم كاري و اشتباه كاريها ،باعث بدتر شدن وضع سازمان ميگردد. مفاهيم اصلي انگيزش انگيزش چيست ؟‌ شايد راه درست براي بحث در اين زمينه اين باشد كه بگوييم چه چيز موجب انگيزش نيست .بسياري از مردم ،به اشتباه انگيزش را يكي از ويژگيهاي شخصيتي مي دانند ،يعني چنين مي پندارند كه برخي آن را دارند و برخي آن را ندارند .هنگام عمل ،برخي از مديران بر افرادي كه به نظر مي رسد انگيزه نداشته باشند برچسب تنبلي مي زنند .كسي كه چنين #برچسبي به او خورده است ،تصور مي شود كه هميشه تنبل است يا انگيزه ندارد .دانشي كه ما از انگيزه داريم به ما مي گويد كه چنين چيزي نادرست است و واقعيت ندارد .ما ميدانيم كه انگيزش عبارت است از نتيجة رابة متقابل (تعامل) فرد با موقعيت يا وضعيتي كه در آن قرار مي گيرد .بديهي است كه افراد ،از نظر پويايي انگيزشي ،با هم متفاوت اند. ما انگيزه را اين گونه تعريف مي كنيم :ميل به كوشش فراوان در جهت تامين هدفهاي سازمان به گونه اي كه اين تالش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود .با وجود آن كه انگيزة كلي به انجام اقداماتي براي تامين يك هدف مربوط مي شود ،ولي ما آن را به هدفهاي سازماني محدود مي كنيم تا بتوانيم چيزي را كه مورد نظرمان است ،يعني رفتار فرد در سازمان (به هنگام كار) بررسي نماييم .اين تعريف از سه جزء تشكيل شده است :تالش، هدفهاي سازماني و نيازها. نمودار انگيزش نيازهاي ارضا نشده تنش حركت رفتار كوششي نيازهاي ارضا شده كاهش تنش نخستين نظريه هاي انگيزش نظريه سلسله مراتب نيازها شايد اين مطلب درست #باشد كه بگوييم نظريه سلسله مراتب نيازها كه به وسيلة ابراهام مزلو ارائه شد ،از مشهورترين نظريه هاي انگيزش است .او اساس فرض خود را براين گذاشت كه در درون هر انسان پنج دسته نياز (به صورت طبقه بندي شده) وجود دارد .اين نيازها عبارتند از ‌: .1فيزيولوژيكي :شامل گرسنگي ،تشنگي ،پناهگاه و ساير نيازهاي فيزيكي. .2ايمني .شامل امنيت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فيزيكي و عاط#في. .3اجتماعي .شامل عاطفه ،تعلق خاطر و دوستي. .4احترام .اين نياز به دو بخش تقسي#م ميشود ،دروني و بروني .احترام دروني شامل حرمت# نفس ،خودمختاري و پيشرفت #مي شود و احترام بروني شامل پايگاه ،مقام ،شهرت و جلب توجه. .5خودشكوفايي .در اين نياز ،شخص مي كوشد تا همان چي#زي شود كه استعداد آن را دارد و شامل رشد و دستيابي به همان چيزهايي است #كه فرد به صورت بالقوه استعداد رسيدن به آنها را دارد و به اصطالح خود شكوفا مي شود. نمودار سلسله مراتب نيازها (مزلو) خود شكوفايي احترام اجتماعي امنيتي فيزيكي نظريه Xو نظرية Y داگالس مك گرگور ،دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه كرد :يكي كه در اصل منفي است و آن را نظريه Xناميد و ديگري كه در اصل مثبت است ،و او آن را نظرية Yنام نهاد .او پس از مشاهدة رفتار مديران با كاركنان ،به اين نتيجه رسيد كه ديدگاه مديران درباره ماهيت انسان بر يك دسته از مفروضات خ#اص بنا نهاده شده است و آنان ميل دارند كه رفتارشان نسبت به زيردستان طبق اين مفروضات باشد. با توجه به نظرية Xمديران رفتار خود را بر پايه چهار فرضيه مي گذارند: .1كارگران به صورت ذاتي و فطري كار را دوست ندارند ،و از هر فرصتي كه پيش ميآيد استفاده مي كنند تا از زير بار كار شانه خالي كنند. .2از آنجا كه كاركنان از كار بدشان مي آيد ،پس بايد آنها را مجبور كرد ،كنترل كرد يا تهديد به توبيخ و جريمه نمود تا بتوان به هدفهاي سازمان دست يافت. .3كاركنان از زير بار مسئوليت شانه خالي مي كنند و هرگاه امكان پذير باشد ،دستورات و راهنماييهاي مستقيم درخواست مي نمايند. .4بيشتر كارگران به مساله امنيت بيش از هر چ#يز ديگري اهميت مي دهند و هيچ نوع جاه طلبي و بلندپروازي ندارند. مگ گرگور چهار فرض مثبت پيشنهاد كرد و آنها را نظريه Yناميد .اين چهار فرض ديدگاهي مثبت به ماهيت و فطرت انسان دارند. آنها عبارتند از ‌: .1كارگران مي توانند كار را همانند تفريح ،سرگرمي يا بازي بپندارند. .2اگر كسي خ#ود را به تامين هدفي متعهد بداند هيچ نيازي به راهنمايي و كنترل نخواهد داشت .و او خود را راهنمايي و كنترل مي كند. .3عموم مردم مي توانند مسئوليت پذيري را ياد بگيرند ،و ح#تي در پي پذيرش آن برآيند. .4تواناييهاي مربوط به نوآوري و خالقيت در تصميم گيري ،در تمام جامعه توزيع و پراكنده شده است و الزاما“ در انحصار مقامات باالي سازمان نيست. نظرية اي – آر – جي يكي از استادان دانشگاه ييل روي نظرية مزلو (سلسله مراتب ني#ازها) مطالعه كرد تا آن را به صورتي دقيق تر با تحقيقات تجربي ارتباط دهد .وي اين نظريه را ،نظرية اي – آر – جي ناميد. نام اين استاد كلينتن آلدرفر بود .استاد نيازهاي اصلي را به سه دسته تقسيم كرد :هستي يا وجود ،داشتن ارتباط و رشد .نيازهاي هستي همانهايي است #كه براي ادامه حيات به مواد اوليه مربوط مي شوند .اينها همان نيازهاي فيزيولوژيكي و امنيتي هستند .داشتن ارتباط با ديگران از نوع نيازي است كه در دستة دوم قرار مي گ#يرد ،يعني فرد مي كوشد با افراد ارتباط بر قرار كرده و آن را حفظ نمايد .اين نيازها اجتماعي است و داشتن مقام يا پايگاه در اجتماع مستلزم داشتن رابطه شخصي با ديگران است .اينها تقريبا“ همان نيازهايي هستند كه مزلو آنها را در گروه اجتماعي و در زمره نياز به احترام قلمداد كرد .سرانجام آلدرفر نياز به رشد را تفكيك كرد ،يعني رغبت يا عالقه دروني فرد براي رشد و نمو .اين نيازها هم همان چيزهايي هستند كه مزلو آنها را تحت #عنوان خود شكوفايي قرار داد. نظرية نيازهاي سه گانه مك كللند اين نظريه در محيط سازماني براي درك انگيزه ها كاربرد و اهميت زيادي دارد. اين سه عبارت اند از :نياز به كسب موفقيت ،نياز به كسب قدرت ،نياز به داشتن ارتباط با ديگران .اين سه نياز را به اختصار بيان مي كنيم: • نياز به كسب موفقيت :كوشش و پويايي براي درخشيدن و كسب موفقيت (البته با رعايت معيارها و استانداردهاي تعيين شده). •نياز به كسب قدرت .يعني ديگران را وادار كنيم تا به گونه اي مخالف رفتار هميشگي خود رفتار كنند (كه اگر غير از اين بود ،بدان گونه رفتار نمي گردند). • نياز به ايجاد ارتباط با ديگران .تمايل به ايجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل و دوستانه با ديگران. نظرية ارزشيابي شناخت : در آخرين سالهاي دهه 1960يك پژوهشگر گفت كه پاداشهاي بروني (مثل حقوق و دست#مزد) موجب ك#اهش سطح كلي انگيزش مي شوند ،پيش از آن چنين پنداشته مي شد كه ماهيت كار موجب مسرت فرد مي شود .اين شيوه انديشه يا پيشنهاد را نظريه ارزشيابي شناخت #مينامند كه مورد تحقيق و تائيد بسيار قرار گرفته است .ولي نمي توان درباره اهميت #اين نظريه اغراق كرد ،زيرا كاربرد آن در گروه شيوه پرداخت حقوق و دستمزد به فرد است. در اين نظريه چنين استدالل مي شود كه اگر سازمان از پاداشهاي بروني به عنوان جبران عملكردهاي برتر استفاده كند ،پاداشهاي دروني (كه منشاء آنها افرادي هستند كه كارهاي مورد عالقة خود را انجام مي دهند) كاهش مي يابد .به بيان ديگر ،اگر به فردي در ازاي انجام كار مورد عالقه اش پاداش داده شود ،باعث #مي شود كه عالقه ذاتي يا دروني فرد به آن كار ك#اهش يابد. نظريه انتظار نظريه انتظار از ويكتور روم ،يكي از پذيرفته شه ترين توجيهاتي است كه درباره انگيزش مي شود .با وجود اين كه انتقادهاي زيادي بر آن وارد شده است ،ولي نتيجة بيشتر تحقيقاتي كه در اين زمينه انجام شده ،نظرية فوق را تاييد مي كند. در اصل ،در نظرية انتظار چني#ن استدالل مي شود كه گرايش به نوعي عمل يا اقدام در جهتي مشخص ،در گرو انتظاراتي است كه پيامد آن مشخص بوده و نتيجة مزبور مورد عالقة عامل يا فاعل است .#اين نظريه ،شامل سه متغير يا رابطه مي شود .آنها از اين قرارند: .1رابطه بين تالش و عملكرد فرد .درجه با ميزاني كه پاداشهاي سازماني ميتوانند نيازها يا هدفهاي شخصي فرد را تامين كنند و همچنين ميزان جذابيت يا جالب توجه بودن پاداشها. .2رابطه بين عملكرد و پاداش .ميزان يا حدود باور فرد ،مبني بر اينكه سطح معي#ني از كار به نتيجه ،دستاورد يا پاداش مورد نظر مي انجامد. .3رابطة بين پاداش و اهداف شخصي .از ديدگاه يا نظر فرد ،مقدار كوشش يا تالشي كه احتماال“ به عملكرد معيني بينجامد. انگيزش :از مفاهيم تا كاربردها مديريت مبتني بر هدف مديريت مبتني بر هدف به مشاركت در هدفهايي تاكيد مي كند كه قابل لمس ،تاييد و سنجش باشد .اين موضوع يك انديشه يا ديدگاه جديد نيست. در واقع 25سال پيش شخصي كه به نام پيتر دراكر اين شيوة مديريت را ارائه كرد ،آن را به عنوان راه يا وسيله اي مي پنداشت كه در اجراي آن بجاي كنترل افراد ،با استفاده از هدفهاي سازمان افراد را تحريك و بدان وسيله در آنان انگيزه ايجاد كرد. برنامه مديريت مبتني بر هدف داراي چهار ركن اصلي است : . 1تعيين هدف .2تصميم گيري مشاركتي .3تعيين زمان مشخص .4بازخور نمودن نتيجة عملكرد تفكيك هدفها هدفهاي كلي سازمان هدفهاي بخش هدف هاي دايره هدفهاي فردي مشاركت كاركنان : در تعريف اين عبارت مي گوييم كه اين امر نوعي فرايند مشاركتي است كه هدف آن تشويق و ترغيب كاركنان و اعضاي سازمان به دادن تعهد و مشاركت هرچه بيشتر در امر موفقيت سازمان است .پايه و اساس انديشة مزبور بر اين منطق قرار دارد كه كاركنان #در فرايند تصميماتي كه برسرنوشت آنان اثر مي گذارد ،مشاركت مي ك#نند .در كار اداري و سازماني خود از آزادي عمل بيشتري برخوردارند .بر زندگي كاري خود كنترل هايي اعمال مي نمايند ،سازمان بدين وسيله موجبات انگيزش هر چه بي#شتر آنان را فراهم مي آورد ،افراد تعهد بيشتري به سازمان پيدا مي كنند ،بازدهي ،توليد و بهره وري در سازمان افزايش مي يابد و سرانجام اين كه آنان نسبت #به كار خود ،بيشتر ابراز رضايت مي كنند. نمونه هايي از برنامه هاي مشاركت كاركنان مديريت مشاركتي .مديريت مشاركتي داراي ويژگيهاي خاصي است كه در اجراي آ#ن افراد در تصميم گيري مشاركت #مي كنند ،يعني ،زيردستان در تصميم گيري سهم به سزايي دارند و در اين زمينه با رئيس مستقيم خود در قدرت سهيم هستند. الزم به يادآوري است كه مديريت مشاركتي براي هر واحد و در هر سطحي از سازمان مناسب نيست .براي اينكه اين روش ك#ارساز واقع شود ،بايد افراد مناسب براي مشاركت داشته باشند و مسائلي را كه كاركنان در آن سهيم مي شوند ،مربوط به آنان باشد ،كاركنان بايد از توانايي الزم (هوش ،دانش فني و روابط انساني) برخوردار باشند تا بتوانند مشاركت #موثر نمايند و فرهنگ سازماني بايد به گونه اي باشد كه اين نوع مشاركت #را تاييد كند. مشاركت نمايندگان كاركنان : تقريبا“ در هر كشوري ،در اروپاي غربي ،قوانيني به تصويب رسيده كه به موجب آن شركتها بايد نمايندگاني را از خود به مجامع تصميم گيري اعزام نمايند. يعني به جاي اين كه همة كاركنان به صورت مستقيم در تصميم گيريها مشاركت كنند يك گروه كوچك به عنوان نماينده اعزام #مي كنند تا در تصميم گيريها مشاركت كند .اين شيوه مشاركت دادن كاركنان در بيشتر كشورها در سراسر دنيا رايج است. هدف از اعزام نمايندگاني از جانب كاركنان ،توزيع قدرت در سازمان است و سازمان مي كوشد بدين وسيله حقوقي برابر به نيروي كار بدهد تا آن نيرو همسنگ مديريت و سهامداران شود. دايره كيفيت : دايرة كيفيت از مطالب يا مباحثي است كه بيش از بقيه مورد بحث است و براي مشاركت دادن كاركنان ازشيوة رسمي استفاده ميشود .اصوال“ ،دايره كيفيت از جمله روشهايي است كه شركتهاي ژاپني آن را بكار مي برند و بدين وسيله با هزينة بسيار پائين محصوالتي با كيفيتي بسيار باال توليد و عرضه مي كنند .در اصل ،اين شيوه در اياالت متحده امريكا ارائه شد و در دهة 1950به ژاپن صادر گرديد .در طول دهه 1980دايره كيفيت #در امريكا و اروپا شهرت به سزايي يافت. دايره كي#فيت #چيست؟ دايرة كيفيت يك گروه كاري هشت تا ده نفره است كه از كاركنان و سرپرستان تشكيل مي شود و افراد گروه مسئوليت مشترك مي پذيرند .افراد گروه به صورت مرتب گرد هم مي آيند (معموال“ هفته اي يك بار) و دربارة مسائل كيفيت #صحبت مي كنند به دنبال علتهاي مسائل موجود برميآيند ،راه حلهايي را توصيه مي نمايند و اقدامات اصالحي بعمل ميآورند .آنها مسئوليت حل مسائل مربوط به كيفيت محصول را برعهده مي گي#رند و نتايج كار را مورد ارزيابي قرار مي دهند .ولي در مورد اجراي راه حلهاي نهايي كه توصي#ه شده است مسئوليت بر عهده مديريت #است. سهيم كردن كاركنان در شركت ‌: آخرين روشي را كه در مورد مشاركت دادن كاركنان در امور شركت ارائه مي كنيم ،برنامه اي است كه به موجب آن كاركنان مالك سهام شركت ميشوند .در اين شيوه شركت سهام خود را به كاركنان عرضه مي كند تا آنان بتوانند در مزاياي حاصل از فعاليتهاي شركت سهيم شوند .براي مثال ،تقريبا“ 20درصد سهام #شركت پوالرويد به كاركنان تعلق دارد 55 .درصد سهام شركت هواپيمايي يونايتد متعلق به كاركنان است 100 .درصد سهام شركتهاي آويس و ذوب فلزات و يرتان به كاركنان تعلق دارد. زندگي صحنه زيباي هنرمندي ماست هر كسي نغمه خود خواند و از صحنه رود صحنه پيوسته به جاست اي خوش آن نغمه كه مردم بسپارند به ياد موفق باشيد