پاورپوینت ارزیابی عملکرد به زبان ساده Performance appraisal حسابرسي مراقبت از بيمار

صفحه 1:
پاورپوینت ارزیابی عملکرد به زبان ساده ‎Performance appraisal‏ روش‌ها و فنون ارزشیابی عملکرد کار کنان حسابرسی مراقبت از بیمار نسخه قابل ویرایش 

صفحه 2:


صفحه 3:
=H سرفصل مطالب هدف‌های آموزشی روش های جدید ارزیابی عملکرد کارکنان ارزشیابی عملکرد تعرف و ای رزیابی عفد کارنان ابی عملکر: مرحله پنجم مصاحبه پایان دوره ‎Sai‏ نیروی انسانی نکات قابل توجه در مصاحبه‌های ارزشیابی جه كسى ارزیابی را انجام مى دهد؟ دوردهاى زمانى ارزيابى (زمان بندى ارزشيابى) نمونهاى از فرم ارزيابى به روش انتخاب اجبارى حسابرسى مراقبت از بيمار در گذشته 

صفحه 4:


صفحه 5:
روش‌های جدید ارزیابی عملکرد کارکنان => a ارزیابی عملکرد کارکنان 8 واتون chargoon.com 

صفحه 6:


صفحه 7:
aor re LBS) Performance appraisal 

صفحه 8:
ا 0 20 ‎scalar) cay ri @‏ و مراحل ارزشيابي عملكرد راء بيان نمائيد. ۶ انحرافات و مشکلات در ارزشيابي عملکرد کارکنان را» تشريح نمائيد. ‎a‏ و فنون ارزشيابي عملكرد كاركنان را با هم مقايسه ۳ © حسابرسي مراقبت از بيمار را انجام دهيد. 

صفحه 9:
تعاريف و مفاهيم ارزشيابي عملكرد كاركنان 0 ane ‏هدفء مثلة اگر قرار باشد‎ ‏سازمان كالايي خاص يا‎ ‏خدماتي مشخص را در‎ مدتي معین» به جامعه ارائه دهد و از عهدة آن نیز برآید مي‌گویند که اين سازمان اثربخش است. 

صفحه 10:
كارآيي در حالیکه كارآيي» عبارت است از نسبت داددها به ۱[ 0 ۱۳ 0 دادن کارها یا رسیدن به هدفها مهم 9 آيي تأمین هدفها ولي با استفاده از کمترین منابع موجود ‎(CUS ere Tobe)‏ 

صفحه 11:
ارزيابي عملكرد منظور از ارزيابي عملكرد, فرآيندي است ‎Barre ens‏ كاركنان در فواصلي ‎ane 9‏ مورد بررسي و قرار ميكيرد 

صفحه 12:
اهداف ارزشيابي عملکرد 00 ‏ا‎ ak (be ToD Yep er ‏اندازه‌گيري‎ 60 شناسايي افرادي که باید انتقال یابند» یا جابجا شوند. ۲ ‏ا‎ oh ‎CWE RB Wri sak‏ ا ا ا 

صفحه 13:
PoE Se Teo ie ib ‏در پست‌هاي مناسب را مي‌توانند دارا باشند.‎ 0 قوانين حكومتي و جبران كاهش تواناييهاي كاركنان تا رسيدن به استاندارد موردنظر در قوانين. © شناسايي ويزكيهاي رفتاري و بلوغ افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه 

صفحه 14:
مراحل ارزشيابي عملکرد مرحله اول شناسايي اهداف ارزشيابي عملكرد: شناسايي اهداف روشن و تعهد سازماني قوي باعث ل 2 ‎OB Dae EO‏ نيروي انساني با معني شود 

صفحه 15:
مرحله دوم تجزيه و تحليل شغل و ا ا ا ل ‎BP eee TOL‏ گرفته و وظایف و مسئوليت‌هاي شغلي نيروي انساني به صورت استاندارد مطرح شود. ۶ به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل شغل زمینه ربا جهت تهیه لت ‎ES Ye‏ ا ‎ES ew‏ هم‌چنین نوشتن شرح شغل و یا پست ثابت سازماني کاربرد دارد. فراهم مي‌سازد 

صفحه 16:
ل ل ا ات ات بررسي و به روز ۰۳۹ وت ۰ 9ج) بحث سازنده‌اي را در مورد عملکرد نيروي انساني به اجرا در آورید 

صفحه 17:
1 00 در اين مرحله کار انجام یافته ‎Beye eee Ene‏ طول دوره معيني با توجه به وظایف و مسئوليت‌هاي مدون بيشبيني شده» در شرح وظايف مجموعه ‎MPP e ee wg)‏ ا ‎Peete ey‏ ‎BB yen we SY Mie ee)‏ 

صفحه 18:
مرحله چهارم اجراي ارزشيابي #مرحله چهارم اجراي ارزشيابي عملکرد با توجه به استانداردهاي پيش‌بيني شده: در اين مرحله مدیریت دنبال به مرحله اجرا و عمل در آوردن اهداف مطروحه در شناسايي اهداف عملکرد ۱ است. 

صفحه 19:
PEO Te SDS EO Eee re nope) ‏انساني‎ ا ا 00 پيش‌بني شده در مرحله ارزشيابي عملکرد تيروي انساني مصاحبه و كفتكوي يايان دوره مطرح ميشود. در اين ‎LO nOe‏ ا 00 مي‌آید و کنکاش روي نقاط قوت و ضعف نيروي ‎Bebe ert]‏ ‎arr‏ ميآيد. 

صفحه 20:
ارزشياب نكات قابل توجه در مصاحبههاي ارزشيابي 

صفحه 21:
Pee SPC ate nee Te ‏اس‎ ا ال ل ‎SYST‏ ‏سیر ‎Ree irre‏ 6 جلسه مصاحبه را براساس احترام و اعتماد متقابل برگزار نمائید. *براي بیان دلایل در مورد چگونگي اتجام وظایف» و یا انگیزه رفتارهایش, فرصت کافي داده شود. 0 زوم با توجه به استدلال‌هاي کارمندامتیازات ارزشيابي را تعديل کند. 

صفحه 22:
نکات قابل توجه در مصاحبه‌هاي ارزشيابي 9 Wo 5 GP ICR rhs By XP 2 Bae BE ny ‏او ابراز كند.‎ #دس جلسة مصاحبه محور بحث بر عملكرد كذشته كارمند ل ا ل ‎Bye‏ ‏شخصيتي وي جداً پرهیز شود» و فقط آن دسته از رفتارهاي اخلاقي و شغلي او كه در ارتباط با نحوة ا 0 

صفحه 23:
نکات قابل توجه در مصاحبه‌هاي ارزشيابي PUR Arran FOnmr reap ar tp Rea rev yy On EON 2 rs Sr ‏دك‎ ems Eee ea Es) ‏ضعیف خواهد شد. از اين رو ضروري است که‎ 9 Pris ener caer prev) ۱۳ eee Te eo eB Cy مكانيزمهايي براي آن قسمت از عملکرد وي که نياز به اصلاح و بهبود داردء ارائه كند. 

صفحه 24:
همكاري با سريرست ترك كرده؛ و از اينكه فرصتي براي بحث در مورد ‎a, Re, ۳‏ احساس ۲ ۲ 

صفحه 25:
ی ار ود - سريرست بلافصل: بيشتر سازمانها سريرست بلافصل راتنها ارزياب ميدانند؛ ويا قضاوتهاي سريرستي را همراه ارزبيابيهاي ديكر بكار ميكيرند - ارزيابي ‎ES SIE) COT‏ ا ا و خودگردان استفاده مي‌کنند» بیشتر ارزيابي‌ها به وسیله همکاران انجام مي‌شود؛ و اين شیوه بسیار متداول مي‌باشد 

صفحه 26:
چه كسي ارزيابي را انجام مي‌دهد؟ 9 WS Bec) ‏ارزشيابي عملكرد از روش خودسنجي استفاده كردهاند» در‎ ‏مواريد متعددي به موفقيت رسيدهاند‎ - ارزيابي به وسیله زیردستان: گاهي شرکت‌ها از زييردستان ميخواهند كه عملكرد سريرستان را ارزيابي كنند و بسياري از افراد» اين فرآيند را بازخور نمودن نتيجه للا ان واد 8 سس لان ۲۳ ‎pepe Leb ip ep Tary‏ ا ا ل 

صفحه 27:
۳ ارزيابي ۳ انجام مي‌دهد؟ VERE ‏ل‎ TO ‏ل‎ We SB Eo] PES STE ee SPIE Te CEs ener ‏بعضي از. سازمان‌ها به تشکیل كميته‌هاي ارزيابي روي‎ ‏آوردهاند.‎ © ارزشيابي توسط بازرسان: اين كار هنوز اساس بسياري از سيستمهاي ارزشيابي به شمار ميآيد 

صفحه 28:
دورههاي زماني ارزيابي (زمانبندي ارزشيابي) با شروع استخدام نيروي انساني باشد. ۱ ‏ا ل ا‎ es) در طي دوره یا طول دوره باشد. در بايان دوره باشد. معمولاً دوره ارزشيابي پایان سال شمسي و ابتداي ل 

صفحه 29:
002 00a انحرافات در ارزشيايي عملکرد کارکنان - قضاوت‌هاي شخصي (خطاي هاله‌اي) - تمايل به ارزنشيابي متوسط (خطاي كرايش به مرركز): - سختكيريهاي بيمورد - معيارهاي فرهنگي ارزیاب گربایش به تبعیض ED ۱0 

صفحه 30:
روش‌ها و فنون ارزشيابي عملکرد کارکنان - روش تشريحي ‎Essay method‏ در ۱ از ارزیاب عملكرد فرد بنويسد 

صفحه 31:
هروش درجه‌ندي ‎Grading method‏ در روش درجه‌بندي از ارزیاب خواسته مي‌شود تا کارکنان ل (مثلا عملکرد آنها در مجموع) از بهترین تا 

صفحه 32:
01 مقایسه دو به دو ‎comparison‏ 9 We tener DSi a bs مقايسه كاركنان را آسانتر مينمايد. در اينجاء ۳ هر يك از كاركنان با عملكرد تك تك ساير افراد مقايسه مي كردد. براي مثال اكر در واحدي از سازمان بنج نفر ارزيابي شوند؛ عملكرد هر يك از ا ‎Ur‏ ‏و نتيجه اعلام ميكردد 

صفحه 33:
To OBE: در ‎a‏ اجباري که مانند روش درجبندي» نمونه ديكري از يك روش ارزيابي مقايسهاي است, ارزياب بايد عملكرد كاركنان را در كروههاي خاصي دستهبندي نمايد. كرومبندي ا ۱9۳۰0 مي‌آید» در يكي از این گروه‌ها جاي مي‌گیرد 

صفحه 34:
تلاوت وه ال سل ۱ عملکرد ۱ ۳ 

صفحه 35:
1 Peet ‏ز فرم ارز‎ ‏م ارزيابي به روش انتخا‎ Sil og Lin! ‏جباري‎ ۳ لف ميكند ۹ 3 1 و مس 9 ۳ ج) وقت 27 مت وقت را تلف ۳ 1 د) با او راحت توا | 1 | مي‌توان حرف حرف زد 

صفحه 36:
نمونه‌اي از فرم ارزيابي به روش انتخاب اجباري 9ه الف) در انجام كارها بيشتاز است. ب) وقت را با پرداختن به مسائل جزئي و بياهميت نميكذراند. ا ل يم 0 

صفحه 37:
B\yen yer vet Sie BOR mye Seen ‏از‎ 9 ۳ ۱ ‏كاركنان‎ BS) Shy 7۳ ۳ ‏از آن‎ ‏در اين روش كاركنان‎ ا كم درجهبندي ميكردند 

صفحه 38:
۲۵ ‎tied‏ علاقه ای بسه کسار تفساوت اسسست: ‏انسسوجهی بسسه ‏تستورات ندارد ‎ 

صفحه 39:
7 از روش مقياسي به طریق ديگري نیز مي‌توان براي ارزيابي عملكرد كاركنان استفاده نمود. بدين ترتيب که به جاي ارزيابي عملکرد براساس صفات و 0 كارآيي ۳۱۳۹0 وظایف و مستوليت‌هاي ويژه‌اي که در شغل‌اش 9 ارزيابي ميكردد. 

صفحه 40:
‎clients)‏ ل كن ‏تت 3 9 )= یادداشت 5 ثبت عملکرد و ‎eve)‏ ۱ بسیار خوب يا بد ‎oO Pe RBCS‏ انجام ‎Payee eat Eee erro)‏ ‎Critical‏ ‏دعزوت مایا ‎ 

صفحه 41:
روش مقياس رفتاري در روش مقياسي رفتاريء ارزيابي بر اين اساس است كه كاركنان تا جه اندازه» رفتارهاي خاصي را كه ‎ek yy rel ee meres)‏ 1 مي‌دهند ]11- Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) 

صفحه 42:
ارزيابي براساس مدیریت بر مبناي هدف :در اين روش رئیس و مرئوس با ل 31 .و مسئوليتهاي كار را معين مينمايند ۳ rece ee ner ‏ل اهداف‎ Rect Be ew ven De Cu Sy Cre kar Wor nt pew) Bet Sona ‏ار‎ 2 2 ]11- ۱۷۱۵۲۱۵6۲۱۵۱۱۲ 5۷ ۷۰ (MBO) 

صفحه 43:
ارزيابي براساس بررسي نامه يا جك ليست ‎Tod »‏ روش ؛ براي کاهش بار ‎Ke SP ee‏ برستان استفاده ميشود كه در أن در واقع ارزشياب ‏کنندگان» افراد موردتظر را ارزتيابي نمي‌کننده بلكه ترييآ ‎PENSE Ee EN eevee <PoteU ge TES Bs ‏واقعي کارکنان را ‎Bp er ye mre‏ ادارة ير ‏۳ مي‌دهند» که ‎perverse‏ )6-0( نمونه‌اي از أن ‏ست. ‎۳ row BD) ‏كذراندن علامت (”) به سؤالات ياسخ ميدهد ‎Checklist 

صفحه 44:
-ارزشيابي خویشتن 45 در اين روشء كاركنان » خود را ارزشيابي مي‌کننده و نقاط قوت و ضعف خویش ريا مشخص موسازند. البته Ay Cul Sea IS yh VES ee Sere e. ‏.به تنهايي صورت پذیرد‎ 

صفحه 45:
4 OES Reet By PETC res 0- بالا بردن كيفيت مراقبت از بیمار 2 آموزش کارکنان پرستاري تا ‎eo)‏ ار عمل آورند. 0 مربوط به مراقبت پرستاري را تجزيه و تحليل نمائيد. 

صفحه 46:
انواع حسابرسي مراقبت از بيمار حسابرسي مراقبت از بيمار حاضر يا جاري کات ریت و واه یی در اين روش مراقبت از بیمار پس از مشاهده» ارزشيابي و حسابرسي مي‌شود. اين روش از نظر زمان و هزينه وقتكير بوده و مقرون به صرفه .نميباشد 

صفحه 47:
حسابرسي مراقبت از بیمار در گذشته در این روش با استفاده از كزارشات و مداركي كه از 2 در پرونده باقي مانده» اقدامات» مداخلات و مراقبتها را حسابرسي مينمايند. جدول شماره (م7- ©) مثالي از حسابرسي مراقبت از بيمار در اطاق .زايمان است [1]- Retrospective Audit 

صفحه 48:
کمیته مركزي حسابرسي پرستاري در حال حاضر در آمریکا» کمیته حسابرسي چند عضوي در ‎eer etree BE Tee yes SIs‏ سر( براي انجام حسابرسي مراقبت از بيمار را به عهده دارد ‎CL OED ee TES ren Se We Be Ec‏ وجود دارد» و وظیفه آن؛ ۱۳ است تا مراقبت ‎SSE Ee eee Sete Es ats Tes eB‏ .ارزيابي قرار گیرد 

صفحه 49:
در کمیته حسابريسي پرستاري باید نماینده اي از هر قسمت يرستاري باليني مؤسسه؛ حضور داشته باشد (يك يريستار 2000 ‏ل‎ rare trop ean) RCE Tp cera erat crear Kirt Gn EB) تجربه بو ترجیحاً در بخش‌هاي باليني مشغول به کار باشند (مثلاً برستار باليني در مقايسه با رئيس برستاري يا ‎(Came SS ES ee‏ 

صفحه 50:
افيش خرقى را بزن که بتوانی بتو لو ری را بنویس که بتوانی امضالت ۶ وچیری را امضا کن که بتوانی با پا 

صفحه 51:


پاورپوینت ارزیابی عملکرد به زبان ساده ‏Performance appraisal روش‌ها و فنون ارزشيابي عملكرد كاركنان حسابرسي مراقبت از بيمار نسخه قابل ویرایش تعداد صفحات50: سرفصل مطالب هدف‌هاي آموزشي روش های جدید ارزیابی عملکرد کارکنان ارزشيابي عملكرد تعاريف و مفاهيم ارزشيابي عملكرد كاركنان اهداف ارزشيابي عملكرد مراحل رزشيابي عملكرد مرحله دوم تجزيه و تحليل شغل مرحله سوم سنجش كار انجام يافته مرحله چهارم اجراي ارزشيابي مرحله پنجم مصاحبه پايان دوره ارزشيابي نيروي انساني نكات قابل توجه در مصاحبه‌هاي ارزشيابي چه كسي ارزيابي را انجام مي‌دهد؟ دوره‌هاي زماني ارزيابي (زمان‌بندي ارزشيابي) نمونه‌اي از فرم ارزيابي به روش انتخاب اجباري حسابرسي مراقبت از بيمار در گذشته ارزشيابي عملكرد Performance appraisal هدف‌هاي آموزشي پس از مطالعه اين فصل شما مي‌توانيد: تعريف ،اهداف ،و مراحل ارزشيابي عملكرد را ،بيان نمائيد. انحرافات و مشكالت در ارزشيابي عملكرد كاركنان را، تشريح نمائيد. روش‌ها و فنون ارزشيابي عملكرد كاركنان را با هم مقايسه نمائيد. حسابرسي مراقبت از بيمار را انجام دهيد. تعاريف و مفاهيم ارزشيابي عملكرد كاركنان اثر0بخشي ،يعني رسيدن به هدف ،مثالً اگر قرار باشد ساز0مان كااليي خاص يا خدماتي مشخص را در مدتي معين ،به جامعه ارائه دهد و از عهدة آن نيز0 بر0آيد مي‌گويند كه اين سازمان اثربخش است. كارآيي در حاليكه كارآيي ،عبارت است از نسبت داده‌ها به ستاده‌ها در يك نظام سازماني .در كارآيي هزينه‌هاي مربوط به انجام دادن كارها يا رسيدن به هدف‌ها مهم هستند .كارآيي تأمين هدف‌ها ولي با استفاده از كمترين منابع موجود (صرفه‌جويي در هزينه‌ها) ارزيابي عملكرد ‏منظور از ارزيابي عملكرد ،فرآيندي است كه به وسيله آن كار كاركنان در فواصلي معين و به طور رسمي، مورد بررسي و سنجش قرار مي‌گيرد اهداف ارزشيابي عملكرد -1تعيين افزايش مناسب دستمزد و مزايا براساس اندازه‌گيري عملكردي كاركنان -2شناسايي افرادي كه بايد انتقال يابند ،يا جابجا شوند. -3شناسايي نيازهاي آموزشي كاركنان. -4تعيين افرادي كه بايد به خدمت آنها خاتمه داد. اهداف ارزشيابي عملكرد -5شناسايي افرادي كه قابليت ارتقاء و بكارگماري در پست‌هاي مناسب را مي‌توانند دارا باشند. -6شناخت قابليت‌هاي كاركنان براساس مقررات و قوانين حكومتي و جبران كاهش توانايي‌هاي كاركنان تا رسيدن به استاندارد موردنظر در قوانين. -7شناسايي ويژگي‌هاي رفتاري و بلوغ افراد جهت تنظيم ارتباط بهينه مراحل ارزشيابي عملكرد ‏مرحله اول شناسايي اهداف ارزشيابي عملكرد: شناسايي اهداف روشن و تعهد سازماني قوي باعث مي‌شود ،سيستم ارزشيابي عملكرد براي سرپرستان نيروي انساني با معني شود مرحله دوم تجزيه و تحليل شغل تجز0يه و تحليل شغل كمك مي‌كند تا شغل مورد بررسي قرار گرفته و وظايف و مسئوليت‌هاي شغلي نير0وي انساني به صورت استاندارد مطرح شود. به عبارت ديگر تجز0يه و تحليل شغل ز0مينه ر0ا جهت تهيه اطالعات شغلي كه در 0ايجاد سيستم ار0زشيابي عملكر0د و هم‌چنين نوشتن شرح شغل و يا پست ثابت ساز0ماني كاربرد دارد ،فراهم مي‌سازد درمرحله دوم الزم است به نكات زير توجه نمائيد ‏الف) شرح وظايف شغلي را بررسي و به روز نمائيد ‏ب) عملكرد نيروي انساني را مستند نمائيد ‏ج) بحث سازنده‌اي را در مورد عملكرد نيروي انساني به اجرا در آوريد مرحله سوم سنجش كار انجام يافته در اين مرحله كار انجام يافته توسط نيروي انساني در طول دوره معيني با توجه به وظايف و مسئوليت‌هاي مدون پيش‌بيني شده ،در شرح وظايف مجموعه رشته‌هاي شغلي رسته‌هاي مختلف طرح طبقه‌بندي مشاغل ،مورد سنجش قرار مي‌گيرد مرحله چهارم اجراي ارزشيابي ‏مرحله چهارم اجراي ارزشيابي عملكرد با توجه به استانداردهاي پيش‌بيني شده :در اين مرحله مديريت دنبال به مرحله اجرا و عمل در آوردن اهداف مطروحه در شناسايي اهداف عملكرد نيروي انساني با توجه به معيارهاي ارزشيابي است. مرحله پنجم مصاحبه پايان دوره ارزشيابي نيروي انساني پس از 0اطمينان حاصل نمودن از 0رعايت استانداردهاي پيش‌بني شده در مرحله ارز0شيابي عملكرد نير0وي انساني مصاحبه و گفتگوي پايان دوره مطرح مي‌شود .در 0اين مصاحبه ،از عملكرد گذشته نيروي انساني بحث به ميان مي‌آيد و كنكاش روي نقاط قوت و ضعف نيروي انساني به عمل مي‌آيد. نكات قابل توجه در مصاحبه‌هاي ارزشيابي نكات قابل توجه در مصاحبه‌هاي ارزشيابي فضاي مناسبي از لحاظ فيزيكي برقرار گردد .حتي‌االمكان از ورود ساير افراد به جلسه جلوگيري به عمل مي‌آيد. جلسه مصاحبه را براساس احترام و اعتماد متقابل برگزار نمائيد. براي بيان داليل در مورد چگونگي انجام وظايف ،و يا انگيزه رفتارهايش ،فرصت كافي داده شود. سرپرست به دقت به حرف‌هاي كارمند گوش دهد ،و در صورت لزوم با توجه به استدالل‌هاي كارمند امتيازات ارزشيابي را تعديل كند. ‏ نكات قابل توجه در مصاحبه‌هاي ارزشيابي ‏سرپرست سعي كند از 0هر 0گونه بر0خورد و مجادله در جلسه پرهيز 0كند؛ حتي اگر كارمند عقايدي برخالف 0نظر او ابراز كند. ‏در 0جلسة مصاحبه محور بحث بر عملكرد گذشته كارمند قرار گيرد و از گفتگو در زمينه ويژگي‌هاي شخصي و شخصيتي وي جداً پرهيز شود ،و فقط آن دسته از رفتارهاي اخالقي و شغلي او كه در ارتباط با نحوة وظايف هستند ،مورد برر0سي قرار گير0د. نكات قابل توجه در مصاحبه‌هاي ارزشيابي ‏در جلسه مصاحبه نقاط قوت و ضعف عملكرد به يك اندازه مورد توجه قرار گيرند .اين امر موجب تقويت عملكرد قوي و اصالح و بهبود عملكرد ضعيف خواهد شد .از اين رو ضروري است كه سرپرست در جلسه مصاحبه از نقاط قوت عملكرد كارمند قدرداني كرده ،و در عين حال مكانيزم‌هايي براي آن قسمت از عملكرد وي كه نياز به اصالح و بهبود دارد ،ارائه كند. نكات قابل توجه در مصاحبه‌هاي ارزشيابي ‏سرپرست با ايجاد تفاهم سعي كند كارمند ،جلسه مصاحبه را با نگرش مثبت نسبت به كار و ادامة همكاري با سرپرست ترك كرده ،و از اينكه فرصتي براي بحث در مورد عملكردش به وي داده شده، احساس رضايت كند چه كسي ارزيابي را انجام مي‌دهد؟ .1 .2 سرپرست بالفصل :بيشتر سازمان‌ها سرپرست بالفصلرا تنها ارزياب مي‌دانند؛ و يا قضاوت‌هاي سرپرستي را همراه ارز0يابي‌هاي ديگر بكار مي‌گيرند ارزيابي همكاران :در 0شركت‌هايي كه از تيم‌هايخودگر0دان استفاده مي‌كنند ،بيشتر ارز0يابي‌ها به وسيله همكار0ان انجام مي‌شود؛ و اين شيوه بسيار متداول مي‌باشد چه كسي ارزيابي را انجام مي‌دهد؟ -3ارزشيابي از خود (خودارز0شيابي) :مؤسسه‌هايي كه در ارزشيابي عملكرد از روش خودسنجي استفاده كرده‌اند ،در موار0د متعددي به موفقيت رسيده‌اند -4ارزيابي به وسيله زيردستان :گاهي شركت‌ها از ز0يردستان مي‌خواهند كه عملكرد سرپرستان ر0ا ارزيابي كنند و بسياري از افراد ،اين فرآيند را بازخور نمودن نتيجه در مسير رو به باال مي‌نامند .اين ارزيابي ها باعث مي‌شود مديران نقاط ضعف 0شيوه مدير0يت خود را بشناسند چه كسي ارزيابي را انجام مي‌دهد؟ -5ارز0شيابي كميته‌اي :جهت كاهش برخي از 0پيش داوري‌ها و يك جانبه‌نگري‌هايي كه در ارزشيابي انفرادي وجود دارد، بعضي از 0سازمان‌ها به تشكيل كميته‌هاي ار0زيابي روي آورده‌اند. -6ارزشيابي توسط بازر0سان :اين كار هنوز اساس بسياري از سيستم‌هاي ار0زشيابي به شمار مي‌آيد دوره‌هاي زماني ارزيابي (زمان‌بندي ارزشيابي) ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ با شروع استخدام نيروي انساني باشد. در زمان‌هاي يكسان براي همه كاركنان باشد. در طي دوره يا طول دوره باشد. در پايان دوره باشد. معموالً دوره ارزشيابي پايان سال شمسي و ابتداي سال بعد انجام مي‌پذيرد انحرافات در ارزشيابي عملكرد كاركنان .1 .2 .3 .4 .5 .6 قضاوت‌هاي شخصي (خطاي هاله‌اي) تمايل به ارز0شيابي متوسط (خطاي گرايش به مر0كز:)0 سخت‌گيري‌هاي بي‌مورد معيار0هاي فرهنگي ارزيابگر0ايش به تبعيض -تأثير رفتارهاي آخر سال كاركنان روش‌ها و فنون ارزشيابي عملكرد كاركنان .1 ر0وش تشريحيEssay method در اين روش از ارزياب خواسته مي‌شود تا شرحي درباره چگونگي عملكرد فرد بنويسد -2روش درجه‌بندي ‏Grading method در روش درجه‌بندي از ارزياب خواسته مي‌شود تا كاركنان را براساس يك معيار كلي (مثالً عملكرد آنها در مجموع) از بهترين تا ضعيف‌ترين ،درجه‌بندي نمايد.  Pairedمقايسه دو به دو ‏comparison ‏نوعي ارزيابي به روش درجه‌بندي است كه ،كار مقايسه كاركنان را آسانتر مي‌نمايد .در اينجا ،عملكرد هر يك از كاركنان با عملكرد تك تك ساير افراد مقايسه مي گردد .براي مثال اگر در واحدي از سازمان پنج نفر ارزيابي شوند ،عملكرد هر يك از اعضاء با عملكرد هر يك از چهار نفر ديگر مقايسه، و نتيجه اعالم مي‌گردد توزيع اجباري ‏ در توزيع اجباري كه مانند روش درجه‌بندي، نمونه ديگري از يك روش ارزيابي مقايسه‌اي است ،ارزياب بايد عملكرد كاركنان را در گروه‌هاي خاصي دسته‌بندي نمايد .گروه‌بندي كاركنان مطابق با توزيع نرمال بوده ،هر يك از كاركنان بنا به قضاوتي كه از عملكرد او به عمل مي‌آيد ،در يكي از اين گروه‌ها جاي مي‌گيرد  Forced-choiceانتخاب اجباري ‏ در 0اين روش ،ارزياب بايد از ميان چند جملة توصيفي درباره كار0مند، يكي را كه فكر مي‌كند شرح مناسبي دربار0ه عملكرد كارمند باشد، انتخاب كند. نمونه‌اي از فرم ارزيابي به روش انتخاب اجباري -1ا لف) مسائل و مشكالت را به آساني پيش‌بيني مي‌كند. ب) خيلي سريع مطالب را مي‌گيرد. ج) وقت را تلف نمي‌كند. د) با او راحت مي‌توان حرف زد . نمونه‌اي از فرم ارزيابي به روش انتخاب اجباري -2 الف) در انجام كارها پيشتاز است. ب) وقت را با پرداختن به مسائل جزئي و بي‌اهميت نمي‌گذراند. ج) هميشه آر0ام است و خونسردي خود را حفظ مي‌كند. د) سختكوش و جدي است. روشمقياسي6- ‏ ر0وش مقياسي يكي از قديمي‌تر0ين و متداول‌ترين روش‌هايي است كه براي ارزيابي عملكرد كاركنان از آن استفاده مي‌گردد. در 0اين روش كاركنان براساس عوامل معيني درجه‌بندي مي‌گردند نمونه‌اي از مقياس درجه‌بندي پيوسته ع0املس00نجي7- از روش مقياسي به طريق ديگري نيز مي‌توان براي ارزيابي عملكرد كاركنان استفاده نمود .بدين ترتيب كه به جاي ارزيابي عملكرد براساس صفات و خصوصيات شخصيتي فرد ،كارآيي او در انجام وظايف و مسئوليت‌هاي ويژه‌اي كه در شغل‌اش دارد ،ارزيابي مي‌گردد. ي 8- روشث000بتوقاع حساس(ب000حرا0ن ) روش ثبت وقايع حساس عبار0تند ار :0يادداشت و ثبت عملكرد و تصميم‌گيري‌هاي بسيار خوب يا بد كارمندان ،حين انجام وظايف 0و مسئوليت‌هايشان ‏Critical ‏Incidents روش مقياس رفتاري در روش مقياسي رفتاري ،ارزيابي بر اين اساس است كه كاركنان تا چه اندازه ،رفتارهاي خاصي را كه ارتباط مستقيم با انجام وظايفشان دارند از خود نشان مي‌دهند [1]- Behaviorally Anchored )Rating Scale (BARS ارزيابي براساس مديريت بر مبناي هدف :در اين روش رئيس و مرئوس با تشريك مساعي و توافق با يكديگر ،وظايف .و مسئوليت‌هاي كار را معين مي‌نمايند مرئوس با همكاري رئيس ،اهداف عملياتي كوتاه‌مدت خود را تعيين مي‌كند .اين هدف‌گذار0ي با ر0اهنمايي رئيس انجام مي‌گيرد تا اطمينان حاصل شود كه اهداف 0مر0ئوس، منطبق با واقعيات و هماهنگ با نيازهاي سازمان است [1]- Management By Objective )(MBO ارزيابي براساس بررسي نامه يا چك ليست ‏ ‏ در اين روش ،براي كاهش بار مسئوليت مديران و سرپرستان استفاده مي‌شود كه در آن در واقع ارزشيابي كنندگان ،افراد موردنظر را ارزشيابي نمي‌كنند ،بلكه تقريبا ً گزارش را در مورد آنان تكميل مي‌كنند و آنگاه ارزشيابي واقعي كاركنان را كارشناسان مربوط در ادارة پرسنلي انجام مي‌دهند ،كه جدول شماره ( )8-6نمونه‌اي از آن است. ارزشياب براي اظهار نظر خود در محل موردنظر با گذراندن عالمت ( )به سؤاالت پاسخ مي‌دهد ‏Checklist ارزشيابي خويشتن 12در 0اين روش ،كاركنان ،خود را ارزشيابي مي‌كنند ،و نقاط قوت و ضعف 0خويش ر0ا مشخص مي‌ساز0ند .البته اين كار ممكن است به ياري سر0پرست فرد ،و يا .به تنهايي صورت پذير0د حسابرسي مراقبت از بيمار هدف -1باال بردن كيفيت مراقبت از بيمار -2آموزش كاركنان پرستاري تا مراقبت بهتري از بيمار به عمل آورند. -3كاركنان پرستاري مسائل مربوط به مراقبت پرستاري را تجزيه و تحليل نمائيد. انواع حسابرسي مراقبت از بيمار حسابرسي مراقبت از بيمار حاضر يا جاري ‏Concurrent audit در اين روش ،مراقبت از بيمار پس از مشاهده ،ارزشيابي و حسابرسي مي‌شود .اين روش از نظر زمان و هزينه وقت‌گير بوده و مقرون به صرفه .نمي‌باشد حسابرسي مراقبت از بيمار در گذشته در اين روش با استفاده از گزارشات و مداركي كه از بيمار در پرونده باقي مانده ،اقدامات ،مداخالت و مراقبت‌ها را حسابرسي مي‌نمايند .جدول شماره (-7 )8مثالي از حسابرسي مراقبت از بيمار در اطاق .زايمان است [1]- Retrospective Audit كميته مركزي حسابرسي پرستاري در حال حاضر در 0آمريكا ،كميته حسابر0سي چند عضوي در هر 0مر0كز 0بهداشتي و آموزشي ،تمام مسئوليت‌هاي الزم براي انجام حسابرسي مراقبت از بيمار را به عهده دارد عالوه بر اين يك كميته حسابرسي پرستاري در هر مؤسسه‌اي وجود دارد ،و وظيفه آن ،ايجاد معيارهايي است تا مراقبت پرستار0ي بر0اي هر 0نوع بيمار0ي كه انتخاب مي‌شود ،مورد .ارزيابي قرار گيرد در كميته حسابر0سي پرستاري بايد نماينده اي از هر قسمت پرستاري باليني مؤسسه ،حضور داشته باشد (يك پر0ستار داخلي -يك پر0ستار 0جر0احي -يك پرستار 0ماما -يك پر0ستار رواني و .)...اعضاء كميته حسابر0سي پر0ستاري بايد با تجربه ،و ترجيحا ً در بخش‌هاي باليني مشغول به كار باشند (مثالً پرستار 0باليني در مقايسه با ر0ئيس پرستاري يا .سوپر0وايزر در گردش مناسب‌تر است) جمالت زیبا از خورخه لوئیس بورخس همیشه حرفی را بزن که بتوانی بنویسی، چیزی را بنویس که بتوانی امضایش کنی وچیزی را امضا کن که بتوانی پایش بایستی. پایان