پاورپوینت مدیریت عمومی

فهرست مطالب: عوامل اصلي و موثر در موفقيت سازمان مديريت Management وظایف مدیریت: انواع سازمانها تعاریف مدیران عملیاتی ،میانی و عالی رابطه بین سطوح مدیریت و مهارت‌های موردنیاز تعریف مدیران وظیفه‌ای و مدیران عمومی نخستین نظریات مدیریت سیر تحول اندیشه مدیریت شیوه‌های الزم برای تعیین بهترین روش انجام کار فرد ریک تیلور(:پدر مدیریت علمی) نظریه پردازان علوم رفتاری... تعداد اسالید 222 مدیریت عمومی دانش کهن عوامل اصلي و موثر در موفقيت سازمان ،منابع انساني درست و كارآمد ،دانش فني و توان فناوري ،منابع مالي و اعتباري ،انگيزش دروني نيروي انساني سهم و جايگاه مطلوب در بازار مزيت رقابتي رضایت ارباب رجوع مشارکت کارکنان انگیزه درونی کارکنان بهره وری اعتماد جامعه کیفیت مسئولیت پذیری مبانی سازمان و مدیریت Management مديريت مديريت عبارت است ازهنرانجام كارازطريق ديگران ( دراكر) مديريت فرايندكاركردن بامردم وبوسيله آنها براي دستيابي به اهداف سازماني بادرنظرگرفتن تغييرات محيط است (.كريتنر) مديريت فرايند به كارگيري موثر وكارآمد منابع مادي وانساني برمبناي يك نظام ارزشي پذيرفته شده است كه ازطريق برنامه ريزي ،سازماندهي، بسيج منابع ،هدايت و رهبري وكنترل براي دستيابي به اهداف تعيين شده صورت مي گيرد( رابينز) :وظایف مدیریت )1برنامه‌ریزی :پیش بینی و تدوین برنامه ها و اقدامات الزم )2سازماندهی :ایجاد ساختار رسمی بر اساس ارتباط این مشاغل و واحد ها )3هدایت :ایجاد ارتباط و تعامل مناسب در اجزای انسانی سازمان )4نظارت:سنجش عملکرد ها بر اساس برنامه )5خالقیت:تولید اندیشه و فکر نو وظایف مدیر اهداف سازمانی خالقیت نظارت هدایت سازمانده ی برنامهریز ی سازمان :تعریف سازمان پدیده ای اجتماعی است که آگاهانه هماهنگ شده و دارای حد و مرز به طور نسبی مشخصی بوده که وظیفه اساسی آن رسیدن به اهداف مشترک یا مجموعه اهداف می باشد. . انواع سازمانها: سازمانهای انتفاعی و غیر انتفاعی سازمانهای تولیدی و خدماتی سازمانهای دولتی و خصوصی سازمان‌های انتفاعی: سازمان‌هایی هستند که با هدف کسب سود تشکیل می‌شوند. ‏سازمان‌های غیر انتفاعی: این سازمان‌ها ،با اهداف اجتماعی ،فرهنگی ،مذهبی و سیاسی تشکیل می‌شوند انجمنهای مذهبی. ‌ مانند اتحادیه‌های کارگری و سازمان‌های تولیدی: این سازمان‌ها از مواد خام یا مواد اولیه برای تولید کاال استفاده می‌کنند.مانند کارخانه‌های تولید کفش و تلویزیون. ‏سازمان‌های خدماتی: این نوع از سازمان‌ها خدمات ارائه می‌کنند مانند خدمات مشاوره عمومی و خدمات پزشکی. سازمان‌های دولتی: این نوع سازمان‌ها تحت کنترل دولت هستند. ‏سازمان‌های خصوصی: این نوع سازمان‌ها بجای کنترل دولت توسط افراد یا بخش خصوصی کنترل می‌شوند. :انواع مدیران )1از نظر سطح سازمانی: مدیران عملیاتی مدیران میانی مدیران عالی )2ازنظر فعالیت‌های سازمانی: مدیران وظیفه ای مدیران عمومی تعاریف مدیران عملیاتی ،میانی و عالی مدیران عملیاتی(خط اول): مدیران در این سطح مستقیما مسئول تولید کاال و خدمات هستند مانند سرپرستان. مدیران میانی: این مدیران به طور مستقیم به مدیران رده باال گزارش می‌دهند و پل ارتباطی میان مدیران عالی و عملیاتی هستند. مدیران عالی: گروه کوچکی از مدیران را تشکیل می‌دهند .واین مدیران اهداف، مشیها و راهبردهای سازمان را تشکیل می‌دهند. ‌ خط ‌ تعریف مدیران وظیفه‌ای و مدیران عمومی: وظیفهای(تخصصی) : ‌ مدیران مدیرانی با مهارت‌های ویژه در زمینه خاص مانند حسابداری، امور پرسنلی و غیره. مدیران عمومی: مسئول کلیه وظایف و فعالیت‌هایی هستند که در یک واحد یا یک سازمان انجام می‌شود مانند تولید ،بازاریابی و امورمالی. :مهارت‌های مورد نیاز مدیران )1مهارت‌های ادراکی )2مهارت‌های انسانی )3مهارت‌های فنی مهارت‌های ادراکی: این مهارت به مدیر امکان می‌دهد که سازمان را به صورت یک کل در نظر بگیرد و روابط متقابل بخش‌های مختلف و چگونگی تاثیر تغییر هر قسمت در کل سازمان را پیش‌بینی کند. :مهارت های انسانی این مهارت به مدیر امکان می‌دهد تا با افراد ،در کنار آنها و به طور موثر با آنها کار کند .مدیران در همه سطوح به این مهارت نیازدارند. مهارت‌های فنی: این مهارت‌ها به معنی توانایی به کار بردن ابزار، شیوهها و دانش مورد نیاز برای اجرای یک زمینه ‌ تخصصی است. رابطه بین سطوح مدیریت و مهارت‌های موردنیاز: سطوح مدیریت مهارت‌های موردنیاز نیاز دارد مهارت‌های ادراکی مدیریت عالی مدیریت میانی مدیریت عملیاتی نیاز دارد نیاز دارد مهارت‌های انسانی مهارت‌های فنی :تعریف نقش .نقش یعنی الگوهای رفتاری مورد انتظار از هر فرد در یک واحد اجتماعی نقشهای مدیریتی مدیر نقش‌های ارتباطی: نقش اطالعاتی: نقش تصمیم‌گیری: •تشریفاتی •رهبری •رابط •ارزیاب •توزیع‌کننده •سخنگو •نوآور •آشوب زدایی • تخصیص‌دهنده منابع •مذاکره کننده طبقه نقش ده نقش مدیریتی انواع فعالیتها نقشهای ارتباطی تشریقاتی رهبری رابط وظایف تشریفاتی و نمادین آموزش ،ایجاد انگیزه و هماهنگی دیگران توسعه روابط با افراد خارج از محیط کار نقشهای اطالعاتی ارزیاب توزیعکننده سخنگو جمعآوری اطالعات از منابع مختلف انتقال اطالعات به سایر مدیران انتقال اطالعات به افراد خارج سازمان نقشهای تصمیمگیری نوآور آشوبزدایی تخصیصدهنده منابع تغییر اساسی برای اصالح واحدها و استفاده ازفرصتها ایجاد تغییرات برای حل مسایل غیرقابل پیشبینی تصمیمگیری در اینباره که کدام مدیر یا پروژه چه مقدار از کدام منابع دریافت کند. گفتگو با افراد خارج از سازمان برای جلب حمایت آن از اهداف سازمان مذاکرهکننده سیر تحوالت مدیریت رویای مدیریت را می توان در 5000سال قبل ازمیالد مسیح مشاهده کرد .با این حال علم مدیریت را می توان علمی نو ظهور به حساب آورد .زیرا که پیدایش آن به شکل نظام یافته به قرن های اخیر .برمی گردد انقالب صنعتی و توسعه فن آوری و اختراعات اثرات شگرفی بر مدیریت و صنعت گذاشت نخستین نظریات مدیریت آدام اسمیت:با ارایه نظریه های اقتصادی در کتاب ثروت1- ملل در سال 1776مشهور شد.نظریه او در زمینه تقسیم کار و نظریه دستمزد بر اساس چانه زنی بوده است چارز باباژ:وی ریاضی دان بود و در کتاب اقتصاد ماشین و2- تولید سال 1832مزایای تقسیم کار و تخصیص گرایی را بیشتر شرح و بسط داد رابرت آون:در سال 1789در سن 18سالگی مالک اولین3- کارخانه خود شده ونقش او در بهبود سازمانی بوده است.وی .استثمار نیروی کار را تقبیح نموده است دانیل مک کالوم:در سال 1856اصول تقسیم مسئولیت ها4- تناسب قدرت با مسئولیت ها،تدوین سیستم کنترل و گزارش .گری ،طراحی نمودار سازمانی را مطرح ساخت هنری تاون:در مقاله وی با عنوان مهندس به عنوان یک5- اقتصاد دان به روش های کارامد مدیریت به صورت علمی و منظم پرداخت.وی اولین طراح مشارکت کارکنان در منافع .شرکت بود هنری وارنوم پور:از نظر وی سراسر سازمان باید گردش6- اطالعات مناسبی وجود داشته باشد.مدیریت برای رفع مشکالت با دمیدن احساس وحدت و قدر دانی از کار گروهی در سازمان .فائق آید جوزف وارتون:با اهدای هزار دالر به دانشگاه پنسلوانیا به 7- تاسیس دانشکده ای برای آموزش مدیریت اقدام نمود.و معتقد بود .مدیریت همانند سایر علوم نیاز به آموزش دارد جمیز وات جونیز و متئورابینسون بولتون:در سال 8-1796 مدیریت کارخانه ذوب فلز سوهو را به عهده گرفتندو فنون مدیریتی از جمله تحقیق و پیش بینی بازار-استانداردهای فرایند تولید-هزینه یابی-آموزش کارگران و برنامه رفاهی کارگران .استفاده نمودند سیر تحول اندیشه مدیریت: )1نظریه‌های کالسیک )2نظریه‌های نئوکالسیک )3نظریه پردازان علوم رفتاری )4نگرش سیستمی )5نگرش اقتضایی )6جنبش جدید در روابط انسانی نظریه‌های کالسیک )1مدیریت علمی )2مدیریت اداری )3مدیریت بوروکراسی :نظریه مدیریت علمی 1- :هدف نظریه مدیریت علمی تعریف جنبه‌های مختلف رابطه میان ماشین –کارگر .برای رسیدن به این هدف ،بجای تاکید بر روش‌های سنتی کار ،مجموعه‌ای از مشاغل کارگری را تحلیل وزمان و ابزارهای الزم برای انجام کار را نیز مطالعه کردند. شعار مدیریت علمی انتخاب بهترین روش برای انجام هر کار شیوههای الزم برای تعیین بهترین روش ‌ انجام کار: مطالعات زمان و حرکت سرپرستی تخصصی انگیزههای فردی ‌ :اصول مدیریت علمی )1بررسی و اندازه گیری زمان دقیق هر جز کار و تعیین نحوه انجام آن )2گزینش علمی کارکنان و آموزش و تربیت آنان )3همکاری صمیمانه مدیریت با کارکنان )4تقسیم تقریبا مساوی کار و مسولیت بین مدیران و کارکنان :برخی از صاحب نظران مدیریت علمی فرد ریک تیلور(:پدر مدیریت علمی) تیلور مهندس مکانیک در شرکت ذوب آهن بتهلم در پنسیلوانیا به .کار اشتغال داشت در کتاب معروف خود به نام اصول مدیریت علمی ،روش های علمی را که می توان برای انجام هر کار ،استفاده نمود ،مطرح ساخت فرد ریک تیلور(:پدر مدیریت علمی) تیلور با مطالعه روابط کار توانست اصولی را ارایه دهد که بهره وری کارپران :را تا دویست درصد افزایش داداین اصول عبارتند از برای هر کار که کارگر انجام می دهد ،علم خاصی را در نظر بگیرید- انتخاب کارگر با بصورت علمی انجام دهیدو آموزش الزم را برای پرورش- .او ارایه دهید همکاری بین کارگر و کارفرما را با رعایت روش های علمی سامان دهید .تقسیم کار بین کارگر و کارفرما بر مبنای عدالت و شایستگی انجام شود- تیلور در پاسخ به اعتراضات نسبت به نظریات وی در دفاع خود می گوید هدف از مدیریت علمی افزایش کارایی –کاهش هزینه -زمان سنجی-کارسنجی و افزایش درامد –تقلیل ضایعات و غیره نیست بلکه هدف یک انقالب- .ذهنی و روانی است گیلبرت ها فرانک یانکر گیلبرت و لیالن مولر گیلبرت به سبب کوششی که برای یافتن بهترین روش انجام کار به خرج دادند نامشان در تاریخ مدیریت جاودانه مانده است.آنان .پیشگامان حرکت سنجی بوده اند آنها برای مطالعه حرکت و تجزیه و تحلیل حرکت در انجام کار از عکاسی استفاده کردند و نمودار جریان کار را بر اساس پنج عنصر اصلی عملیات – حمل و نقل –بازرسی – .انبارداری –و تحویل مطرح ساختند مدیریت علمی گیلبرت ها مدیریت علمی آنها پس از مطالعه هزاران کار 17حرکت را در دوره های سه گانه انجام کار یعنی -بلند کردن –جابجا کردن و استراحت کردن مشخص ساختند و آن را تحت واژه تریبلیگ ارایه دادند آنها معتقد بودند که فقط یک روش منحصر به فرد برای انجام کار به بهترین وجه وجود دارد مدیریت علمی :هنری گانت .گانت برعکس گیلبرت ها ،به یک بهترین راه برای انجام کار معتقد نبود .برخالف نظریات تیلور به آزادی و ابتکار عمل قایل بود وی به پرداخت پاداش به کارگران از نقطه استاندارد به بعد مشهور بود -2نظریه مدیریت اداری(اصول گرایی) :هدف قالب جهانی و قابل تعمیمی را برای اداره تمام سازمانها صرف نظر از شرایط محیطی ،زمان،مکان،نوع و شرایط بوجود آورند این مکتب به دنبال جمع آوری تجربیات مدیران موفق بوده است اصول چهاردهگانه مدیریت در نظریه مدیریت اداری تقسیم کار اختیار انضباط وحدت فرماندهی وحدت جهت الویت منافع عمومی بر منافع فردی جبران خدمات کارکنان تمرکز سلسله مراتب نظم انصاف ثبات شغلی و استخدام ابتکار روحیه کار گروهی طبق نظریه مدیریت اداری توانایی‌های الزم :برای مدیران عبارتنداز -1توانایی جسمی -2توانایی اخالقی -3توانایی فکری -4توانایی معلومات عمومی -5توانایی معلومات تخصصی -6تجربیات :اندیشمندان مکتب مدیریت اداری :هنری فایول فایول یک صنعتگر فرانسوی است معاصر با تیلور و مدیریت .را متجلی در فعالیت اداری می داند وی در کتاب اداره امور صنعتی و عمومی که در سال 1916منتشر کرد تجارب خود را بیان داشته و اصول چهارده گانه ای را به عنوان قواعد زندگی کاری مطرح می نماید :ارویک وگیولیک این دو محقق وظایف مدیریت را با بکارگیری واژه پوسد کورب که مخفف از حروف اول انگلیسی کلمات برنامه ریزی سازماندهی کارگزینی هدایت هماهنگی گزارش دهی و بودجه بندی است مطرح ساختند این دو با انتشار کتابی با نام مقاالتی در باب علم اداری اصول اساسی سازمان را تشریح نمودند مکتب مدیریت اداری ‏POSDCORB(planning,organizing,staffing,directin )g,coordinating,reporting,budgeting بوروکراسی 3- از دو واژه بورو به معنای دفتر کار و کراسی به معنی حکومت ادارات تشکیل شده است :تعریف طراحی ساختار نظام اداری منطقی ،عقلی ،قانونی و مطلوب برای اداره کردن اثربخش سازمانها بر مبنی تقسیم کار و سلسله مراتب سازمانی تیلور و فایول به طور عمده به مسایل علمی مدیریت و کارآیی در کسب اهداف توجه داشتند در حالی که اندیشمندان بروکراسی به این مساله اساسی تر معطوف :بود که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور منطقی و کارا طراحی کرد؟ :ویژکی های بروکراسی تقسیم کار دقیق- سلسله مراتب اختیارات روشن- قواعد و رویه های رسمی- برخورد غیر شخصی وعادالنه مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی بنیان گذار مکتب بوروکراسی ماکس وبر از جامعه شناسان بنام قرن نوزدهم است که نخستین بار به .بررسی علمی بروکراسی پرداخته است بروکراسی وبر نوعی نظام اداری عقالنی قانونی و مطلوب است بروکراسی بر نوعی ساختار استوار است که ویژگی آن عبارتند از تقسیم کار.وجود سلسله مراتب سازمانی تعریف شده .حاکم بودن ضوابط .انتصاب بر اساس شایستگی مکتب نئو کالسیک ها نقص نظریه کالسیک ها عدم توجه به ابعاد انسانی در مدیریت بود که با وقوع سه جریان اداره کارکنان و روان شناسی صنعتی و حمایت از کارگران پدیدار شد و منجر به ظهور نهضت روابط انسانی گردید عصر نئو کالسیک ها به دهه 1930برمی گردد نهضت روابط انسانی مبلغ اندیشههای زیر شد: )1حرمت و شان انسان باید در محیط کار احیا شود. )2هدف‌های کارکنان باید درجهت رفاه کارکنان باشد. تصمیمگیری از مشارکت گروهی افراد استفاده ‌ )3در مدیریت و شود. )4با تغییر در ساختار سازمان امکان آزادی عمل و ابتکار داده شود. )5اهمیت و جایگاه گروهها در محیط کار بدرستی شناخته شود. مطالعات هاثورن آزمایشات هاثورن به رهبری التون مایو در شرکت وسترن .الکتریک در نزدیکی شهر شیکاگو انجام شد این آزمایشات در ابتدا با دیدگاه مدیریت علمی انجام شد این مطالعات به چهار دسته قابل تقسیم است آزمایشات روشنایی1- آزمایشات اتاق نصب و اتصال -3آزمایشات مصاحبه -4اتاق2- کلیدهای تبدیل کننده تلفن مهمترین دستاورد های مطالعات هاثورن تاکید بر انسان در ابعادی فراتر از انگیزه های اقتصادی 1- اهمیت توجه به احساسات و عواطف فرد در سازمان2- توجه به نقش مهم ارزش ها و هنجارهای گروهی و جمعی3- تحلیل روابط غیر رسمی4- توجه به عامل اجتماعی و نقش گروههای غیر رسمی در5- کارایی نظریات نئوکالسیک ها نهضت روابط انسانی :به رهبری التون مایو و در پرتومطالعات هاثورن به ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان به عنوان کلید افزایش بهره وری و افزایش تولید توجه ویژه داشتند نظریه نیاز انسانی :آقای ابراهام مازلو با تعیین نیازهای اصلیانسان و سلسله مراتب ارضاء آنها ،مدیران را با انواع نیازها به عنوان محرک و ایجاد انگیزه آشنا کرد. نظریه xو : yآقای مک گریگور با بیان اینکه سبک مدیریتبستگی به دو پیش فرض مدیران به کارکنان دارد.پیش فرض x یعنی دیدگاه مدیران نسبت به کارکنان منفی است.پیش فرض y یعنی اینکه مدیران نسبت به کارکنان دید مثبت دارند. سلسله مراتب نیاز های مازلو :تکلیف دوازده تعریف از مدیریت بنویسید 1- نقاط ضعف و قوت مکتب کالسیک ها بنویسید2- نظریه پردازان علوم رفتاری زیگموند فروید:از اولین کسانی بود که برای یافتن دالیل- بروز رفتار به ارایه نظریه پرداخت به نظر فروید انسان دارای سه سطح فعالیت روانی است سطح اول ضمیر خود اگاه شامل نیروی عقل ،حافظه ،دقت و هوش سطح دوم:ضمیر نیمه خود آگاه که تصورات و داشته ها ی موجود در آن به زحمت به خاطر می آیند سطح سوم سطح ناخودآگاه که در عمیقترین بخش شعور نهفته است بسیاری از رفتار انسان محرک آن ضمیر ناخودآگاه است ادامه :نظریه پردازان علوم رفتاری :اسکینر تحقیقات زیادی راجع به تاثیر محیط بر رفتار انسان داشته است ادامه :نظریه پردازان علوم رفتاری فرید ریک هرز برگ برای برانگیختن کارکنان به کار باید شغل آنان رامجددا طرح ریزی و مشاغل غنی سازی شود نظریه های نوین مدیریت نظریه سیستمی :نگرش سیستمی بررسی سازمان از طریق در نظر گرفتن کلیت و ارتباط اجزا آنها است تعریف :سیستم مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته است که برای کسب هدف مشترک فعالیت می کند سیستمها از تعدادی خرده سیستم یا اجزا کوچکتر تشکیل می شوند سازمان یک سیستم باز که با محیط تعامل دارد یک سازمان از بسیاری جهات به یک ارگانیسم زنده شباهت دارد سازمان به عنوان سیستم محیط محصوالت خدمات اندیشه ها اطالعات ضایعات ستاده ستاده فرآیندعملیات فرآیند عملیات ‌هایتولیدی ‌های ••فعالی تولیدی فعالیتت ووبازاریابی بازاریابی سازوکارهاییرنامه ••سازوکارهای یرنامه ریزی،سازماندهی، ریزی، سازماندهی،وو کنترل کنترل تحقیق،توسعه ••تحقیق، توسعهوو...... بازخورد انسان داده داده ÷ مواد اطالعات سرمایه ...و نظریه کمی مدیریت دانشمندان نظریه کمی امکان استفاده از روش ها و کاربردهای ریاضی و آمار برای بهبود تصمیم گیری مدیران را بررسی کردند برخی از کاربردهای ریاضی در مدیریت به شرح زیر :است پیش بینی آینده 1- مدل سازی موجودی انبار 2- برنامه ریزی خطی3- نظریه صف4- مدل های شبکه5- شبیه سازی 6- نگرش اقتضایی(نگرش موقعیتی) از انجا که سازمانها از حیث اندازه،نوع فعالیت ها ،هدفها و مانند آنها با هم تفاوت دارد لذا یافتن اصول جهان شمول که در همه شرایط وضعیت های سازمانی گوناگون کارساز باشد غیر ممکن است اساس نگرش اقتضایی بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همه موقعیتها به عنوان بهترین راه وجود ندارد. ادامه -نگرش اقتضایی(نگرش موقعیتی) ضرورت مدیریت بر مبنای اقتضا از این واقعیت نشات می گیرد که نحوه و سبک مدیریت در هر زمان ،باید با توجه به موقعیت و مجموعه شرایط .فعالیت وی باشد شناخت نظریات و علم مدیریت و کاربرد این فنون بر مبنای مقتضیات و شرایط هر سازمان می باشد متغیرهای اقتضایی: اصول اداره سازمانها به متغیر های زیادی بستگی دارد که :اهم آن عبارتند از اندازه سازمان 1- تکراری بودن فن آوری تولید2- عدم اطمینان محیطی3- تفاوت های فردی4- مدیریت دانش فرایند گسترده ای است که امر شناسایی ،سازماندهی ،انتقال و استفاده صحیح از اطالعات و تجربیات داخلی سازمانی را مورد توجه قرار می دهد تشخیص ارزیابی تحصیل مدیریت دانش به کارگیری اشتراک نگهداری توسعه اجزا مدیریت دانش برنامه ریزی برنامه ریزی در ذیل چند مورد از این تعاریف ارائه شده است : -1برنامه ریزی عبارت است از تصمیم گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد -2برنامه ریزی عبارتست از تعیین هدف و یافتن یا پیش بینی کردن راه تحقق آن -3برنامه ریزی عبارتست تصور و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و پیش بینی کردن راهها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند. برنامه ریزی یعنی ارائه طریق بر عملیات آینده که متضمن .نتایج معین با هزینه مشخص و دوره زمانی معلوم است . برنامه ریزی :تعریف طراحی و تصور وضعیت مطلوب و یافتن و پیش بینی کردن راهها و وسایلی که نیل به آن را میسر سازد همراه با تعهد اجرای آن در مدت معین تغییر و اصالح مستمر برنامه ها موجب پویایی و انعطاف پذیری فرایند برنامه ریزی می شود :انواع برنامه ریزی از نظر زمانی(کوتاه مدت ،میان مدت و بلند مدت) 1- از نظر مکانی(کالن ،بخشی ،منطقه ای) 2- از نظر حوزه عملکرد(اقتصادی ،اجتماعی ،سیاسی3- ، فرهنگی) تعیین مسیر کاهش تاثیر تغییرات تغییر محیط تدوین استاندارهایی برای تسهیل کنترل برنامه ریزی به منظور کاهش ضایعات و اضافات افزایش کارایی و اثر بخشی 71 برنامه ریزی استراتژیک(بلند مدت) ما هم مي توانيم ،آينده دلخواه خود را تصوير كرده و در راه رسيدن به آن برنامه ريزي نماييم. مي توان مسائل و رويدادها را قبل از وقوع ،تجزيه و تحليل نماییم (آينده سازي فعال) آينده را مي توان به وجود آورد و آن را به شكل دلخواه ساخت .مهم آن است كه بدانيم آينده مطلوب چيست و راه رسيدن با آن چگونه است؟ ترسيم و درك آينده مطلوب ”چشم با استفاده از مهارت تجسم و عينيت بخشيدن امكان پذير مي باشد ،دقيقًا آن “Visionانداز .چيزي كه در فرآيند برنامه ريزي استراتژيك دنبال مي شود :تنها چيزي كه در برنامه ريزي استراتژيك همه افراد بايد بدانند اين است كه هر چيزي را كه تصور كنيم و بدان باور داشته باشيم ،همان را بدست” “.خواهيم آورد برنامه ریزی استراتژیک تنها چيزي كه براي شروع نياز داريم يك روياست”، رويايي كه بتواند ما را در بهتر از گذشته بودن ياري دهد .تنها چيزي كه بايد در وجودمان داشته باشيم باور است ،باوري كه تضمين كند رويايمان به واقعيت خواهد رسيد .تنها چيزي كه بايد انجام دهيم عمل است و زمان “.همين حال است :تعريف استراتژي برنامه ریزی استراتژیک برنامه ،الگوي رفتاري ،سياست يا تصميمي است كه سمت و سوي ديدگاهها و جهت حركت سازمان را نشان مي دهد و به معني .راهبرد مي باشد :تعريف برنامه ريزي استراتژيك تالش منظم و سازمان یافته به منظور اخذ تصمیمات بنیادی که شکل دهنده  فعالیت آتی و بلند مدت سازمان می باشد الگوي جامع مديريت استراتژيك بازخور عوامل بررسيعوامل بررسي خارجي خارجي تعيين تعيين مأموريت مأموريت هدفهايي تعيينهدفها تعيين مدت بلند بلند مدت ارزيابي تدوين، ،ارزيابي تدوين استراتژي انتخاباستراتژي ووانتخاب هدفهايي تعيينهدفها تعيين سياستها و ساالنه ساالنه و سياستها تخصيص تخصيص منابع منابع ارزيابيوو بررسي، ،ارزيابي بررسي استراتژي كنترل كنترل استراتژي عوامل بررسيعوامل بررسي داخليي داخل تدوين استراتژي‌ها اجراي استراتژي‌ها ارزيابي استراتژي‌ها روش اجرائي برنامه ريزي استراتژيك(:برای مطالعه) :تدوين چشم انداز 1- .چشم انداز سازمان بايد خالصه ،بياد ماندني ،مطلوب و ايده آل مناسب را به تصوير بكشد و همه سطوح را در نظر بگيرد :تدوين ماموريت 2- دليل وجودي سازمان - جايگاه مشتريان(ارباب رجوع) و ذينفعان - نيازها يا مشكالت بارز فعلي - بازبيني ماموريت فعلي سازمان - :ارزش ها و اصول رفتاري 3- .ارزش ها مالك تصميم گيري مشترك در كليه شغلها و موقعيت هاست و باورهاي مشترك كاركنان هر سازمان است )برای مطالعه( :ارزيابي محیط دروني و بيروني 4- ارزيابي محیط دروني نقاط ضعف و قوت سازمان را مشخص مي سازد و ارزيابي محیط بيروني فرصت ها و تهديدها را تعيين مي .كند :استراتژي هاي سازمان و موضوعات استراتژيك (استراتژی های اصلی) 5- قسمتي از ماموريت وجودي سازمان را به صورت خواسته هاي بلند مدت بيان مي كند و حالت كلي ،چند جانبه و وسيع دارد و .در درون خود يك ايده و روش را معين مي كند :اهداف كالن(بلند مدت) 6- .تعيين هدف ،يك تالش جمعي و تيمي است - .داشتن ديد سيستمي و يكپارچه ضروري است - .براي اهداف پيشنهادي ،علت ها و معلول ها مشخص شود - :سنجش و ارزيابي عملكرد 7- هدف از سنجش و ارزيابي عملكرد ،اندازه گيري دقيق آن ميزان اطالعاتی است که در صورت استفاده درست ،موفقيت سازمان .در استراتژي ها و اهداف را تضمين مي كند )برای مطالعه( :تحليل فاصله 8- .ابزاري براي بكارگيري مقايسه سيستماتيك بين وضع موجود و وضع مطلوب است :اهداف خرد (اهداف سالیانه) 9- هدف های سالیانه آرمانهای بلند مدت را به بودجه های ساالنه تبدیل می کند .این اهداف مبنای مشخصی برای نظارت و کنترل بر عملکرد سازمان ارایه .می دهد :اهداف خرد (سالیانه) داراي ويژگي هاي زير مي باشد خاص و قابل صراحت - قابل اندازه گيري - قابل دستيابي - نتيجه گرا - كوتاه مدت - )برای مطالعه( :استراتژي هاي عملياتي(وظیفه ای) 10- استراتژی وظیفه ای فکر یا ایده استراتژی اصلی را به فعالیت های طراحی شده برای .دستیابی به اهداف سالیانه مشخص می کند :تفاوت استراتژی وظیفه ای و اصلی الف) افق زمانی ب) مشخص بودن ج) مشارکت کنندگان :خط مشی 11- خط مشی ها چارچوب هایی برای راهنمایی تفکر ،تصمیم گیری و اقدام مدیران و زیردستان آنها در اجرای استراتژی سازمان است .خط مشی ها که غالبا ”دستور عمل های عملیاتی“ نیز نامیده می شوند ،جهت استاندارد کردن بسیاری از تصمیمات تکراری و کنترل سلیقه و اعمال نظر مدیران و زیردستان در اجرای استراتژی های عملیاتی می تواند مفید باشند .در حقیقت خط مشی ها باید از استراتژی های وظیفه .ای نشات گرفته و قصد آنها کمک به اجرای استراتژی باشد :ویژگی های خط مشی .الف) خط مشی ها کنترل غیر مستقیمی بر فعالیت های مستقل پدید می آورد ب) خط مشی ها برای فعالیت های مشابه راه حل های یکسانی ترویج .می نماید .د) خط مشی ها تصمیم گیری را سریع تر می کند .ه) خط مشی ها پاسخ از پیش تعیین شده ای را به مسایل تکراری می دهند .و) خط مشی ها عدم قطعیت در تصمیم گیری های روزانه را کاهش می دهد :برنامه هاي اجرايي 12- .پاسخ به اينكه چه كارهايي بايد انجام شود :ارزيابي فرآيند برنامه ريزي استراتژيك 13- در نهايت با ارزيابي فرآيند برنامه ريزي استراتژيك مي توان پي به موقعيت سازمان .برد )برای مطالعه( :ويژگيهاي يك برنامه ريزي استراتژيك موفق .از پشتيباني مديريت ارشد برخوردار است 1- يك فعاليت مشاركتي است و فقط به گروهي به نام برنامه 2- .ريزان محدود نمي شود انعطاف پذير و متناسب با ويژگي هاي سازمان طراحي مي 3- .گردد مسئوليت ها و زمانبندي فعاليت ها را به روشني بيان مي 4- .كند و قابل اعتماد بودن نتايج را تضمين مي كند ادامه -ويژگيهاي يك برنامه ريزي استراتژيك موفق نسبت به محيط آگاه است و موضوعات محيطي را با حساسيت 5- .پيگيري مي كند درباره اهداف ،اقدامات ،نتايج و پيامدها واقع نگر است و موضوعات 6- .را به طور جامع و يكپارچه مورد بررسي قرار مي دهد فرآيند برنامه ريزي و برنامه ها به طور منظم و مستمر بازنگري مي 7- .شود و بهبود مي يابد برنامه ریزی عملیاتی برنامه ریزی استراتژیک چون چتری بر سازمان و عملیات آن سایه می گستراند و مدیران را در انجام فعالیت هایشان راهنمایی می کند .اما این نوع برنامه ریزی ،مدیران پایه را در انجام برنامه های عملیاتی خود بی نیاز نخواهد نمود .مدیران پایه باید با الهام از اهداف و استراتژی های کلی سازمان اهداف جزئی شده در واحد .تحت نظارت خود را شکل داده و برای تحقق آن کوشش نمایند :تعریف برنامه ریزی عملیاتی برنامه ریزی عملیاتی عبارت از چگونگی تعیین اهداف و تبدیل این اهداف به صورت عملیات و پیش بینی روش های اجرای آن .در کوتاه مدت می باشد برنامه ریزی عملیاتی :سلسله مراتب اهداف هدف نهایی هدف کلی هدف جزئی هدف مشخص هدف نهایی :ه‚‚دفی اس‚‚ت ک‚‚ه تمام سازمان امکاناتش در راه رسیدن ب‚‚ه آن .بسیج شده است هRRدف کلی :یکی از زی‚‚ر ه‚‚دف های بالفصل هدف های نهایی سازمان ب‚‚وده ک‚‚ه ب‚‚ه ص‚‚ورت عم‚‚ده ترین اه‚‚داف .بخش های سازمان ظاهر می گردد هدف جزئی :هر هدف کلی به ص‚‚ورت .یکسری اهداف جزئی تقسیم می شود هدف مشخص :هدفی است ک‚‚ه بط‚‚ور دقیق مطالعه و محاسبه شده و با ی‚‚‚ک .فعالیت قابل حصول می باشد اصول تعیین اهداف در برنامه ریزی عملیاتی .مطالعه شده باشند 1- .صراحت داشته باشند 2- محاسبه شده باشند(کمی) 3- .مدت انجام آن معین باشد 4- هزینه های انجام آن معین 5- .باشد .واقع گرا باشند 6- با اهداف کلی و بلند مدت 7- .سازمان هماهنگ باشد با سایر اهداف هماهنگ 8- .باشند متضمن راه حل های عملی 9- .باشند به ماموریت سازمان توجه 10- .کامل داشته باشد توالی و استمرار داشته 11- .باشد متناسب با قدرت اجرایی 12- .موجود باشد با نظر مجریان شکل گرفته 13- .شده باشد قابل نظارت ،ارزیابی و کنترل 14- .باشد برنامه ریزی عملیاتی تعیین اهداف1- .بطور کلی هدف عبارت از نقطه ای است که کوشش ها معطوف به آن می باشد در برنامه ریزی هدف نتیجه نهایی برنامه بوده که مقصود برنامه ریز نیل به آن می باشد .تعیین هدف ،بسیار مهم می باشد .اما مهمتر و در عین حال پیچیده ترین قسمت در این خصوص ،کاستن از تعداد غالبا متعدد هدف های انتخاب شده (به دلیل کمبود بودجه و سایر امکانات) و گزینش ضروری .ترین هدف ها از میان آن ها می باشد :روش های اولویت بندی اهداف روش نظرخواهی ساده :نظر خواهی از جامعه ذینفع 1- روش نظر خواهی کامل :نظر خواهی از کل جامعه 2- روش االهم فی االهم :طبقه بندی اهداف بر حسب اهمیت و ضرورت آن برای جامعه یا سازمان3- . مثل هدف خودکفایی و اینکه کشاورزان باید چه چیزی را در .زمین های خود کشت نمایند برنامه ریزی عملیاتی روش جامع :همانطور که از نام آن پیداست در این روش 4- هر هدفی از لحاظ اقتصادی-اجتماعی و فرهنگی و هرکدام به گروه ها پایین تر تقسیم شده و به بررسی تک تک آنها می پردازیم .در این روش به اصولی که دارای اهمیت بیشتری .هستند ضرایب بیشتری داده خواهد شد روش جامع مرامی :این روش همچون روش جامع بوده 5- لیکن بر حسب مرام برنامه ریزان به هر کدام گروه ها (مثال .اقتصادی-اجتماعی و فرهنگی) ضرایب متفاوتی داده خواهد شد برنامه ریزی عملیاتی :پیش بینی 2- همانطور که اشاره گردید برنامه ریزی یک نوع آینده نگری بوده لذا اساس آن را پیش بینی تشکیل می دهد .بنابراین پس از تعیین اهداف قسمت اصلی کار برنامه ریز عملیاتی پیش بینی عملیات و کارهایی است که برای دستیابی به اهداف مورد .نیاز می باشد در پیش بینی دو عامل زمان و هزینه بسیار اساسی می باشند .سواالت مطرح در :پیش بینی دقیق عبارتند از چه فعالیتی؟ (پیش بینی فعالیت ها) 1- از چه روشی؟ (پیش بینی روش های انجام کار) 2- در چه مدت زمانی؟ (پیش بینی زمانی) 3- در چه مکانی؟ (پیش بینی موقعیت مکانی برنامه) 4- با چه منابعی؟ (پیش بینی منابع) 5- .آخرین مرحله برنامه ریزی عملیاتی نیز اجرای آن می باشد برای مطالعه تکنیک های برنامه ریزی عملیاتی تمامی کوشش های برنامه ریزان در عملیاتی ظاهر می گردد که در نهایت برای دستیابی به ماموریت های سازمان الزم می باشد .همانطور که قبال نیزاشاره شد برنامه ریزی استراتژیک یک نوع از برنامه ریزی بوده که نهایتا به عملیات منجر خواهد شد .لیکن از دیر باز تکنیک هایی تحت عنوان روش های برنامه ریزی تصویری جهت عملیاتی .کردن برنامه ها مورد استفاده قرار می گرفته است صرف نظراز برنامه ریزی استراتژیک اکثر قریب به اتفاق برنامه ریزی :های اجرایی به شیوه تصویری نموداری می باشد ،زیرا .موضوعات بیشتری در فضای کمتری قابل بیان است 1- .بسیار سریع و غالبا آسانتر تفهیم می گردد 2- اجرا ،کنترل ،ارزیابی و تجدید نظر در برنامه را آسانتر خواهد 3- .نمود برای مطالعه تکنیک های برنامه ریزی عملیاتی :روش های برنامه ریزی تصویری روش نمودار گانت 1- روش های شبکه ای 2- ) (PERTروش پرت 1-2- ). (CPMروش سی.پی.ام 2-2- ‏PERT: Program Evaluation and Review ‏Technique ‏CPM: Critical Path Method برای مطالعه تکنیک های برنامه ریزی عملیاتی :روش نمودار گانت روش نمودار گانت نخستین و اساسی ترین روش تصویری در برنامه ریزی عملیاتی می باشد .این روش در خالل جنگ جهانی اول توسط هنری ال .گانت ابداع گردیده و هم اکنون نیز به عنوان یکی از .بهترین روش های تصویری مورد استفاده قرار می گیرد این روش اصوال برای زمانبندی انجام وظایف به وجود آمده و دارای دو :بعد است محور عمودی شرح عملیات (و یا حتی وظایف) را بر حسب تقدم و 1- .تاخر انجام آنها (مراحل انجام کار) را نمایش می دهد .محور افقی نیز نشان دهنده زمان می باشد 2- برای مطالعه تکنیک های برنامه ریزی عملیاتی :ویژگی های نمودار گانت :این نمودار نشان می دهد که .چه کارهایی و یا عملیاتی باید انجام گیرد 1- .هر کار و یا عملیات از چند وظیفه تشکیل شده است 2- .چه وظایفی باید بطور همزمان دنبال گردد 3- .در داخل هر عملیات چه وظایفی باید بطور سریالی انجام شود 4- .زمان شروع و پایان هر وظیفه در چه تاریخی می باشد 5- .دستیابی به هدف نهایی در چه تاریخی بدست می آید 6- برای مطالعه تکنیک های برنامه ریزی عملیاتی :ایرادات این روش .رابطه بین وظایف مختلف در هر کار مشخص نمی باشد 1- رابطه بین وظایف یک کار را با سایر وظایف کارها و عملیات دیگر مشخص نمی 2- .نماید تاریخ شروع و پایان هر وظیفه مشخص می باشد ،لیکن معین نشده است که در 3- .هر لحظه از زمان ما چند در صد در هر وظیفه پیشرفت خواهیم داشت کنترل کردن عملیات و تعیین اینکه در هر لحظه از زمان کل عملیات در چه 4- .مرحله ای از پیشرفت می باشد دشوار می باشد برای مطالعه تکنیک های برنامه ریزی عملیاتی :روش های شبکه ای کوشش هایی که در رفع ایرادات وارده به روش نمودار گانت به عمل آمد، .برنامه ریزی به روش شبکه ای را بوجود آورد :تعریف شبکه شبکه ،تصویری جامع و دقیق از وضع کلی و تمامی مراحل الزم برای اجرای یک .برنامه و روابط آن با یکدیگر است .معموال جزیی ترین قسمت هر مرحله از کار در شبکه را فعالیت می نامند ( فعالیت ): هر قسمت مشخص و معین از انجام یک طرح یا یک برنامه را یک فعالیت .می نامند .نتیجه هر فعالیت یک رویداد بوده که خود منشاء فعالیت بعدی خواهد بود برای مطالعه تکنیک های برنامه ریزی عملیاتی (رویداد ): .رویداد نشان دهنده شروع و پایان یک فعالیت است .اساس شبکه را رویداد و فعالیت تشکیل می دهند :روش و مراحل تنظیم شبکه تعریف هدف 1- تهیه فهرستی منطقی از فعالیت ها 2- تعیین تقدم و تاخر رویدادها و فعالیت ها 3- شناخت دقیق روابط بین فعالیت ها 4- برای مطالعه تکنیک های برنامه ریزی عملیاتی :مزایای عمده برنامه ریزی شبکه ای روابط بین تمامی فعالیت ها خواه به صورت مستقیم و خواه غیر مستقیم 1- .را بیان می کند مشکالت و موانع احتمالی در طول برنامه را مشخص و قابل رفع می 2- .کند نشان می دهد که چه فعالیت هایی باید به موازات یکدیگر و چه 3- .فعالیت هایی باید به صورت سری انجام شود .روابط بین فعالیت ها را بطور دقیق نشان می دهد 4- برنامه های بسیار پیچیده و مفصل را بسیار ساده و قابل درک بیان 5- .خواهد کرد .برای تعیین زمان دقیق هر فعالیت از آمار و احتمال استفاده می کند 6- .زمان الزم جهت انجام کامل یک طرح را تقریبا دقیق بیان می کند 7- برای مطالعه تکنیک های برنامه ریزی عملیاتی :قواعد ترسیم شبکه :فعالیت پیش نیاز(پایه) 1- اصل تقدم و تاخر :قبل از شروع یک 2- فعالیت باید کلیه فعالیت های ماقبل .ترسیم شده باشد نمایش فعالیت ها :هر فعالیت باید 3- .فقط یک بار بر روی شبکه ظاهر گردد نمایش رویداد :شبکه باید دارای یک 4- رویداد آغازین و یک رویداد پایانی .باشد رویداد پوششی :رویدادی است که 5- .نقطه پایان چند فعالیت باشد رویداد جوششی :رویدادی است که 6- .نقطه آغازین چند فعالیت است :رویداد واسطه 7- شماره گذاری رویدادها:رویدادها باید 8- به صورتی شماره گذاری شوند که همواره شماره رویداد پایه کوچکتر از رویداد پایانی باشد .ضمنا رویداد .تکراری مجاز نمی باشد :طول کمانها 9- :واحد زمان 10- حلقه در شبکه :در شبکه وجود 11- حلقه مجاز نبوده و نباید در شبکه ها .حلقه ای شکل گیرد برای مطالعه تکنیک های برنامه ریزی عملیاتی :روش پرت پرت“ روشی جهت به حداقل رساندن تاخیر ،وقفه و تضاد در انجام برنامه و” هماهنگ ساختن قسمت های مختلف یک طرح اجرایی می باشد .به عبارت دیگر در این روش ما به دنبال تعیین هرچه دقیق تر زمان الزم برای نیل به .یک هدف نهایی و کوتاه کردن این زمان تا حد ممکن می باشیم پس به عبارت دقیق تر ”پرت“ مبتنی بر طول مدت اجرای برنامه و روش .های کوتاه کردن این مدت قرار دارد برای مطالعه تکنیک های برنامه ریزی عملیاتی :روش برآورد زمان ‏TE = (A+4M+B)/6 زمان حداقلA: زمان محتمل M: زمان حداکثر B: :نظارت ،کنترل و ارزیابی اساس ارزیابی در روش پرت بر زمان سنجی قرار دارد ،و اینکه آیا: فعالیت مورد نظر مطابق زمانی که برای آن برآورد شده ،انجام :میگیرد؟ برای مطالعه تکنیک های برنامه ریزی عملیاتی .:روش سی.پی.ام :سی .پی .ام “.تقریبا همان روش ”پرت“ است با اضافه اینکه” اوال :کاهش و افزایش هزینه ها را تنها در تقبل و تطویل زمان برنامه ها .ندانسته بلکه به محاسبه مستقیم هزینه می پردازد ثانیا :چون به ندرت به اجرای برنامه های بدون سابقه می پردازد ،از لحاظ برآورد زمان مشکالت بسیار کمتری داشته و کوشش .خود را صرف محاسبه هزینه های برنامه می کند برای مطالعه تکنیک های برنامه ریزی عملیاتی در ”سی .پی .ام “.برای اجرای هر فعالیت دو زمان منظور :می گردد زمان طبیعی که طی آن فعالیت با هزینه معمولی انجام 1- .می گردد زمان فشرده که برای انجام فعالیت ها در زمان کوتاه تر و با هزینه بیشتر انجام 2- .می گیرد بطور کلی سعی ”سی.پی.ام “.در این است که کمترین هزینه مناسبی را که بتوان .برنامه را با آن در کمترین زمان مناسب اجرا کرد را بدست آورد برای مطالعه بودجه ریزی عملیاتی و قیمت تمام شده :بودجه سندی است که نشان دهنده پیش بینی درآمدها و برآورد هزینه های می .باشد :بودجه ریزی عملیاتی بودجه ریزی عملیاتی دو عامل ”صرفه جویی“ و ”اثربخشی“ را به ابعاد بودجه ریزی سنتی اضافه می کند .در نظام بودجه ریزی عملیاتی بین ”کارایی“ و ”اثربخشی“ تمایز قایل می شویم” .کارایی“ استفاده مفید از منابع مورد نظر .بوده در حالی که ”اثربخشی“ با عملکرد کار مرتبط است مهمترین هدف بودجه ریزی عملیاتی اصالح مدیریت بخش عمومی و افزایش .اثربخشی مخارج در این بخش می باشد بودجه ریزی عملیاتی و قیمت تمام شده پس به منظور اصالح نظام بودجه ریزی از روش موجود به روش هدفمند و عملیاتی و به صورت قیمت تمام شده سازمان مدیریت و برنامه ریزی(ماده 138قانون برنامه چهارم) و دستگاههای اجرایی(ماده 144قانون برنامه چهارم) موظف به انجام .اموری در این زمینه گردیده اند :اهداف روش قیمت تمام شده ارتقاء ارایه کیفیت خدمات به مردم 1- فراهم آوردن زمینه استانداردسازی خدمات دستگاههای اجرایی 2- افزایش انگیزه کارکنان و مدیران انجام دهنده فعالیت 3- استفاده بهینه از منابع و ظرفیت های موجود و زمینه سازی اصالح ساختار 4- بودجه ریزی و اجرای بودجه اعطای اختیارات الزم به مدیران انجام دهنده فعالیت 5- کنترل نتایج فعالیت ها و خدمات به جای کنترل مراحل انجام کار 6- بودجه ریزی عملیاتی و قیمت تمام شده :روش اجرایی شناسایی فعالیت و خدمات قابل ارایه به روش قیمت تمام شده 1- محاسبه قیمت تمام شده فعالیت و یا خدمت و تایید آن در سازمان 2- مدیریت و برنامه ریزی تعیین اهداف1- مبادله توافقنامه بین مسئول واحد مجری و رییس دستگاه اجرایی :در 3- این توافقنامه موضوع و عنوان فعالیت و یا خدمت ،تعهدات واحد مجری و .تعهدات دستگاه اجرایی لحاظ می گردد برای مطالعه بودجه ریزی عملیاتی و قیمت تمام شده :نحوه و روش محاسبه قیمت تمام شده :الف) در سال اول و دوم برنامه چهارم هزینه های پرسنلی( حقوق و دستمزد) 1- هزینه های مصرفی(مواد مستقیم) 2- تذکر :در محاسبه قیمت تمام شده فعالیت ها و خدمات در سالهای اول و دوم برنامه چهارم هزینه های باالسری ،سرمایه ای (اموال و دارایی) ،پرسنلی غیر .مستقیم و مصرفی غیر مستقیم را شامل نمی شود برای مطالعه بودجه ریزی عملیاتی و قیمت تمام شده :ب) بقیه سالهای برنامه چهارم از سال سوم برنامه چهارم به بعد ،حداقل 20درصد واحدهای دستگاههای اجرایی مشمول این روش فوق قرار گرفته و عالوه بر هزینه های فوق باید هزینه های پرسنلی غیر مستقیم ،هزینه های مواد مصرفی غیر مستقیم ،هزینه های باالسری و .هزینه های سرمایه ای حداقل برای واحد مجری محاسبه گردد :چگونگی هزینه کرد صرفه جویی حاصل میزان 60درصد صرفه جویی حاصل جهت ایجاد انگیزه در کارکنان واحد 1- .مجری هزینه خواهد شد میزان 40درصد باقیمانده جهت ارتقاء کیفی و تشویق کارکنان ستادی 2- واحدهای ذیربط می باشد .از رقم فوق 30درصد جهت ارتقاء و بهبود کیفی خدمات نظیر اصالح نظام مدیریتی ،آموزش و بهسازی کارکنان تجهیر و بازسازی امکانات و یا خرید تجهیزات برای واحد مجری و 10درصد باقی مانده نیز جهت تشویق .کارکنان ستادی که بر اجرای این آئین نامه نظارت دارند هزینه خواهد شد سازماندهی: سازماندهی: با گسترده شدن حجم فعالیت ها ،تقسیم وظایف ضروری می گردد. تعریف : فرآیند است دوره ای که براساس آن تقسیم کار ،تعیین مراتب و تنظیم روابط به منظور کسب اهداف امکان پذیر می گردد. ساختار رسمی انواع ساختار سازمانی ساختار غیررسمی ویژگیهای ساختار رسمی: ‌ روابط سازمانی به طور مکتوب و به کمک نمودار سازمانی با دقت زیاد برای کارکنان تشریح می‌شود.نقش افراد در آن به وضوح معین می باشد ویژگی های ساختار غیررسمی: ماهیت سازمان غیر رسمی شخصی است. روابط سازمانی که بر اساس روابط اجتماعی است به طور شفاهی برای کارکنان بیان می شود نمودار سازمانی یکی از اسنادی که پس از رسمیت یافتن سازمان تنظیم می شود در یک نمودار سازمانی مستطیل ها یا مربع ها نمایانگر تقسیم کارند و نشان دهنده مسیر هایی هستند که کارها را به واحد ها تخصیص می .دهند انواع ساختار سازمانی ساختار وظیفه ای ساختار محصول ساختار ناحیه جغرافیایی ساختار مشتری ساختار فرایند تولید ساختار پروژه ساختار ماتریسی ساختار ترکیبی ساختار تیمی ساختار شبکه ای ساختار مدیریت دانش نمودار وظیفه‌ای: در این نوع تقسیم بندی ماموریت های کلی سازمان به وظایف تخصصی مانند فروش تولید مالی اداری و ...تقسیم بندی می شود. انواع ساختار سازماني: ساختار وظيفه ای ساختار بر اساس محصول: در این واحدسازی مشاغل بر طبق کاالها و خدماتی که ارائه می‌دهند گروه‌بندی می‌شوند به طوری که هر واحد سازمانی مسئول انجام کلیه عملیات ساخت و تولید یک محصول معین می شود. مدیرعامل مدیریت تولید بخاری مدیریت تولید کولر ساختار بر اساس محصول مدیریت تولید پنکه ساختار بر مبنای ناحیه جغرافیایی برای سازمانهایی که از نظر مکانی در یک جا متمرکز نیستند .در این روش فعالیت های سازمان در هر منطقه یا ناحیه گروه بندی می گردد و تحت نظر یک مدیر قرار می گیرد رئیس معادن منطقه شرقی معادن منطقه شمالی معادن منطقه غربی ساختار بر مبنای جغرافیایی یا منطقه‌ای ساختار بر اساس مشتری: عامل کلیدی در دسته بندی فعالیتها در این نوع واحدسازی مشتری یا ارباب رجوع است. مدیر فروش لباس فروش لباس کودکان فروش لباس مردانه ساختار بر اساس مشتری فروش لباس زنانه ساختار بر اساس فرآیند تولید: بر فرآیند تولید کاال و خدمات تاکید دارد و بر طبق مراحل اصلی فرآیندی که برای تولید محصول و خدمات به کار رفته است. مدیر تولید واحد رنگ زدن واحد چسباندن واحد سمباده زدن ساختار براساس فرآیند تولید واحد بریدن چوبها ساختار بر مبنای پروژه: در سازمانهایی که هدف و ماموریت آنها را می‌توان در قالب پروژه‌ها و برنامه های نسبتا مستقلی اجرا کرد ،این ساختار سازمانی قابل ‌ استفاده است. مدیر سازمان پروژه الف پروژه ب برنامه‌ریزی امور حقوقی تحقیقات کنترل کیفی برنامه‌ریزی امور حقوقی امور فنی امور تولید بازاریابی امور فنی امور تولید تدارکات طراحی سازمان بر مبنای پروژه تحقیقات بازاریابی کنترل کیفی تدارکات سازمان ماتریسی : سازمان برمبنای وظیفه و سازمان برمبنای پروژه با هم سازمان ماتریسی را بوجود می‌آورند. در ساختار ماتریسی نیروهای تحت نظر دو سرپرست قرار می گیرند مدیر سازمان معاون تولید معاون فنی مهندسی معاون قراردادها معاون تحقیقات گروه تولید گروه فنی مهندسی گروه قراردادها گروه تحقیقات مدیر پروژه الف گروه تولید گروه فنی مهندسی گروه قراردادها گروه تحقیقات مدیر پروژه ب سازمان ماتریسی یا خزانه‌ای ساختار تيمي در اين ساختار براي توسعه روابط مورب و حل مسأله در سازمان از تيم هايي استفاده مي شود كه گاهي بطور دائمي و گاهي بطور موقت ايجاد مي شوند و معموًال مجموعه اي مركب بخش هاي تخصصي متعدد را بكار مي گيرند تا عمليات عادي سازمان را تكميل كنند اعضاء اين تيم ها مأموريت هاي كاري خود برحسب نياز به همكاري يكديگر به حل مسائل مي پردازند البته برخي از سازمان ها از تيم هاي مذكور به عنوان پايه اصلي ساختار سازماني استفاده مي كنند اين گونه سازمانها به اميد دستيابي به سازمان هايي با ساختار واقعًا افقي درآينده ساختارهاي عمودي خود را متالشي كرده .اند 129  :ساختار شبكه اي در اين ساختار يك هسته مركزي مسئول برقراري ارتباط با واحدهاي تأمين كننده خدمات اساسي سازمان است .اين هسته از طريق شبكه هايي با اين واحدها مرتبط مي شود و فعاليت ها راانجام مي دهد . اين سازمان ها را گاهي سازمان مجازي هم مي نامند البته بايد توجه داشت كه سازمان هاي مجازي از هسته مركزي دائمي استفاده نمي كنند و صرفآ ازطريق ائتالفهاي مؤقتي شكل مي گيرند.بدون نياز به داشتن مالكيت همه واحدهاي تامين كننده خدمات پشتيباني بر حسب نيازمي توانندازطريق شبكه هاي الكترونيك به آنها دسترسي پيدا كنند و كارهاي متنوعي را بر طبق ائتالف هاي استراتژيك و قراردادهاي سازماني انجام دهند .با استفاده از اين ساختار سازمان ها مي توانند .ضمن انجام فعاليت ها ي پيچيده خود سيستم هاي كوچكتري داشته باشند 130 ساختار بر مبناي دانش سازمان هايي كه به نشر فعاليت هاي فكري پرداخته اند و براي جذب مشاوره هاي فكري در محيط تالش مي كنند به سازمان هاي مجازي داراي مراكز دانش نزديك مي شوند .اين سازمان ها از طريق تأمين منافع طرفين با روش هاي الكترونيكي با هم در تعامل اند 131 الگوهای ترکیبی به ندرت سازمانها برای همه سطوح یک سازمان صرفا از یک روش سازماندهی استفاده می شود ،در واقع سازمانها معموال آمیزه ای از .روش های سازماندهی را به کار می گیرند بهترین روش سازماندهی برای همه سازمانها وجود ندارد پیش دانسته های الگوهای جدید سازماندهی: واحد صف: واحدهایی که وظایف آنها به طور مستقیم در تامین هدفهای سازمان موثر است.مانند واحد تولید و فروش واحد ستاد: واحدهایی که وظایف آنها به طور غیرمستقیم در تامین هدفهای سازمان موثر است .و از طریق خدمات تخصصی ، مشاوره ای ،برنامه ریزی و سازماندهی واحد های صفی را یاری می دهند. مدیر عامل ،ستاد متمرکز:مدیران حقوقی منابع انسانی،امور مالی معاون تولید معاون تدارکات معاون بازاریابی و فروش ......معاون وظایف صف و ستاد در یک سازمان حیطه نظارت: شامل عده افراد و تعداد واحدهایی است که به طور مستقیم به یک مدیر گزارش می‌دهند. حیطه نظارت وسیع حیطه نظارت محدود تمرکز و عدم تمرکز: تمرکز: وقتی تحقق می یابد که اختیار در سطوح عالی مدیریت جمع شده و باقی مانده است. عدم تمرکز: یعنی واگذاری اختیار به سطوح پایین‌تر مدیریت. عوامل موثر در غیرمتمرکز کردن سازمان: )1اندازه فعلی سازمان )2مشتریان سازمان )3تجانس خط تولید سازمان )4عرضه کنندگان کاالهای مورد نیاز سازمان )5اتخاذ تصمیمات سریع )6مطلوب بودن خالقیت در سازمان تعریف اختیار: میزان اعطای اقتدار سازمانی است که به پستی داده می‌شود تا فرد بتواند بر مبنای آن قوه تشخیص خود را برای اتخاذ تصمیماتی جهت تاثیر بر دیگران به کار بندد. اصول واگذاری اختیار: )1واگذاری اختیار نسبت به قسمتی از اختیارات ممکن است نه نسبت به تمام آنها. )2واگذاری اختیار از واگذارنده اختیار سلب مسئولیت نمی‌کند. )3واگذاری اختیار قابل فسخ است. )4واگذاری اختیار باید با نظارت توام باشد. )5تناسب بین اختیار و مسئولیت باید حفظ شود. مزایای واگذاری اختیار: )1مدیر فرصت بیشتری خواهد داشت تا به مسئولیتهای مهمتر خود در سطح عالی مدیریت بپردازد. )2واگذاری اختیار موجب اتخاذ تصمیمهای معتبر می‌شود. )3به تصمیم گیری سرعت می بخشد. طراحی ارگانیکی(پویا) عدم تمرکز اختیارات-کاهش تعداد قوانین و دستورالعملهای رسمی و دست و پاگیر-کاهش میزان تقسیم کار -گسترش حیطه نظارت تاکید می شود طراحی بروکراتیک(مکانیکی) در طراحی سازمان به رسمیت می شود دقیق توجه سازمان باال-تمرکز -تقسیم کار  :فرایند سازماندهي رسمي نظريه پردازان كالسيك بر اين باور بودند كه قصور در تعريف دقيق روابط سازماني موجب كاهش كارايي و يروز ابهام و سردرگمي در سازمان مي شود؛ بنابراين هرچه وظايف و فعاليت هاي افراد و گروههاي كاري سازمان بطور دقيق تري تعريف شوند انجام وظايف سازمان آسانتر و بهتر خواهد شد . بر اساس اين باور تنظيم ساخت سازمان بايد طي مراحلي معين و ضمن رعايت اصولي كلي انجام مي شد طبق نظريه هاي كالسيك براي سازماندهي بايد مراحل چهارگانه اي به شرح ذيل طي شود 143 مرحله اول – تقسيم كل سازمان در قالب چند بخش عمده (تقسيم بندي افقي ) :از طريق طي مراحل ذيل الف) تقسم بندي كارها و فعاليت ها با توجه به وظايف عمده سازمان . ب) طراحي اداره ها . .ج) طراحي واحدهاي پشتيباني 144 مرحله دوم -ايجاد ارتباط ميان سطوح سازماني با توجه به اختيارات :آنها (تقسيم بندي عمودي) از طريق طي مراحل ذيل الف) ارائه طرح سلسله مراتب سازماني . ب) تعيين حيطه نظارت افراد . ج) مشخص كردن حوزه سرپرستي افراد با رعايت اصل (( وحدت فرماندهي)) . د) تنظيم روابط رئيس و مرئوس . ه) تعيين نوع و حدود اختيارات افراد . و) تنظيم روابط صف و ستاد . .ز) تعيين ميزان تمركز و عدم تمركز 145 مرحله سوم – مرتبط ساختن سلسله مراتب سازماني (تركيب افقي ) از طريق طي مراحل ذيل الف ) تدوين راهنمايي سازمان . ب) تعيين وظايف تخصصي . ج) تدوين رويه هاي كاري . د) تشكيل گروههاي كار دائمي و شوراها . .ه) تشكيل گروههاي كاري موقت 146 مرحله چهارم – جايابي براي كاركنان و تثبيت نيروها از طريق طي :مراحل ذيل الف) تقسم كار بين افراد . ب) تدوين شرايط احراز هر شغل . ج) تدوين شرح مشخصات شغل . ه) تدوين قوانين و مقررات موجود 147 تصمیم گیری Decision Making Techniques تصمیم گیری تحت تاثیر کلیه افکار و اعمال مدیران می باشد و مدیر دائما در حال تصمیم گیری است :تعریف فرایند تعیین و تشخیص مساله ،یافتن راه حل های مختلف برای مساله ،مقایسه نتایج ممکن از هر راه حل با یکدیگر،انتخاب بهترین جواب از بین آنها و اجرای موثر تصمیم اتالق می شود تصميمات برنامه ريزي شده1- ماهيت تصميم گيري هاي مديريت * اين تصميمات با توجه به سياستها ،رويه ها يا مقررات نوشته يا نانوشته ( کتبي يا شفاهي ) گرفته مي شوند وبه سادگي بر امور جاري شرکت .اثر مي گذارند که در اين فرايند راه هاي چندان زيادي وجود ندارد * تصميمات برنامه ريزي شده تا حدي مانع از آزادي عمل فرد مي شوند ،زيرا اين سازمان (ونه فرد)است که تعيين تکليف مي کند و نسبت به آنچه بايد انجام مي شود تصميم مي گيرد.ولي تصميمات برنامه ريزي شده با هدف و .مقصد صرفه جويي در وقت يا دادن آزادي عمل بيشتر به مديران ميباشند تصميمات برنامه ريزي نشده2- اين تصميمات مربوط به مسائل پيش بيني نشده يا موارد اضطراري هستند.اگر سازمان با مسئله مهمي روبرو شود ( براي حل آن ،سياستهاي شرکت يا سازمان روشي را ارائه ننموده است ) ،ناگزير است از طريق تصميمات برنامه .ريزي نشده به حل آن اقدام نمايد شرايط تصميم گيري اطمينان تحت شرايط اطمينان ،ما به خوبي از هدف ها آگاهيم و درباره نتيجه اقدام يا راهي را که در پيش .رو داريم مي توانيم اطالعاتي دقيق ،قابل سنجش و معتبر به دست آوريم ريسک ريسک مربوط به زماني است که نتوان به صورت قطعي نتيجه حاصل از اقدام را پيش بيني نمود ، ولي براي پيش بيني نوع احتمالي که منجر به نتيجه مطلوب يا مورد نظر مي شود ،اطالعات .کافي در دست است عدم اطمينان در شرايط عدم اطمينان ،درباره نتايج حاصل از اقدامات هيچ نوع اطالعي در دست نيست .پديده عدم اطمينان داراي دو منشا اصلي است فرايند تصميم گيري عقاليي تشخیص و تعریف مساله 1- تعيين مساله(مساله یابی):رسمی-غیررسمی تعيين علتها تعيين اهداف تصميم گيري ارائه راه حل ها 2- جستجوي راه حل هاي ابتکاري ارزيابي راه حل ها انجام نشود ارزيابي راه حل ها و انتخاب بهترين راه حل 3- ارزيابي راه حل ها انتخاب بهترين راه حل ادامه فرايند تصميم گيري عقاليي اجرا و نظارت 4- برنامه اجرا-اختصاص منابع –تعیین زمانبندی اجراي برنامه نظارت بر اجرا و اصالحات ضروري مساله(مساله یابی):رسمی زماني که اقدامات و کارهاي کنوني نسبت به تجربيات گذشته متفاوت .باشد § زماني که اقدامات کنوني از برنامه هاي تعيين شده انحراف دارد يا .متفاوت است § .زماني که ساير مردم باعث مي شوند مدير متوجه مسائل گردد § .زماني که عملکرد شرکت هاي رقيب از عملکرد سازمان بهتر است § :متغیر های تصمیم گیری اطالعات :کیفیت – کمیت – به موقع -مربوط تر1- محیط :مدیران در بررسی و تجزیه و تحلیل باید به عوامل محیطی2- توجه داشته باشد.عوامل محیطی شامل عرضه کنندگان .رقبا .تکنولوژی .مصرف کنندگان .وضعیت عمومی جامعه ویژگی مدیران :هوش و استعداد مدیران .سبک مدیریتی.اعتقادات3-. .استعداد خالقیت و نوآوری همه سازمانها برای رشد وبقاء نیازمند اندیشه های نو و نظریات بدیع و تازه می باشند افکار و نظریات جدید خون تازه ای را به کالبد سازمان تزریق می کند حیات در جهان متالطم امروز نیازمند نواوری وخالقیت می باشد :خالقیت به کارگیری توانایی ذهنی برای پدیدار شدن و تولید یک اندیشه و فکر نو اطالق می شود :نوآوری به کارگیری ایده های نوین ناشی از خالقیت :فنون خالقیت یادداشت برداری :فکرها و اندیشه های نو از زود گذرترین پدیده ها هستند1- به طوری که گاهی در طی چند لحظه به ذهن خطور می کنند و به سرعت فراموش می شوند برای حفظ آنها می توان از دفترچه یادداشت استفاده نمود انتخاب زمان و مکان مناسب :زمان و مکان مناسب در ایجاد خالقیت موثر2- است تحلیل شبکه یا ارتباط اجباری :برای رسیدن به یک فکر جدید میان دو شئ3- و یا دو فکر که شباهتی ندارند به صورت اجباری روابط ایجاد می کنیم :تکنیک های خالقیت :توفان فکری روشی است برای واداشتن گروهی از افراد به ارایه بسیاری نظرات در مدت زمان کوتاه -یک جلسه توفان فکری متشکل ازصاحب نظران گروه شش تا دوازده نفر و یک نفر هماهنگ کننده :قوانین توفان فکری .هیچگونه انتقادی نباید از هیچ نظری در خالل جلسه ارایه گردد1- پرسه زنی خیال :هر نظری ارایه شود حتی نظرات غیر عملی2- ارایه حداکثر تعداد نظرات3- .همه نظرات مکتوب شود و برای همه اعضا جلسه قابل رویت باشد4- تکوین نظرات در جلسات بعدی :عدم ارزیابی نظرات تا برگذاری چند 5- جلسه و رسیدن به ایده های مطلوب :ادامه -تکنیک های خالقیت :تکنیک دلفی این تکنیک شبیه توفان فکری است با این تفاوت که افراد هیچگاه به صورت گروه در یک جلسه و دور یک میز جمع نمی شوند رییس گروه موضوع را به همه اعضا اعالم می نماید اعضا گروه نظرات خود را مکتوب به ریس گروه اعالم می نماید رئیس گروه نظرات را جمع بندی و مجدد برای اعضا ارسال می کند ارایه نظرات جدید توسط اعضا و ارسال به رئیس گروه تکرار این فرایند تا رسیدن به نظرات مطلوب تکنیک چه می شود اگر . . .؟ موانع عمده ی ذهنی ما برای دستیابی به خالقیت زیاد هستند و یکی از عمده ترین آن ها این است که ذهن ما خیلی زیاد به واقعیت وابسته شده و به تعبیری به آن چسبیده است و همین عامل مهمی است که باعث می شود که ما خیلی عاقالنه رفتار کنیم و عاقالنه فکر کنیم و از چارچوب فکری معمولی مان بیرون نیاییم و به فراسوی آن نیندیشیم و این تکنیک یک ابزار خوب برای رها کردن ذهن است تا ما از این واقعیت ها جدا شویم .ساده ترین حالت این تکنیک این است که ما تعاریفی از یک عمل تخیلی یا یک راه حل تخیلی را ارائه می کنیم و بعد آن را توضیح میدهیم و احتماالت و توالی احتماالت و حوادث را در نظر می آوریم .در عوض ،به جای این که خیلی سریع بگوییم که این کار بیخود و بیهوده است و به درد عمل نمی خورد و یا به جای این که از آن .انتقاد مبهم و گنگی داشته باشیم می توانیم افکار منطقی را دنبال کنیم و در پی آن به تولید و خلق ایده ها بپردازیم :موانع خالقیت همه انسانها از استعداد خالقیت و نوآوری برخوردارند بنابراین جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور خالقیت مهمتر از وجود استعداد خالقیت است .زیرا در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها ،در مدت کوتاهی می توان قدرت خالقیت را به نحو چشمگیر افزایش داد. :برخی از موانع اصلی خالقیت عبارتند از فقدان اعتماد به نفس1- ترس از انتقاد و شکست2- تمایل به همرنگی با جماعت3- فقدان تمرکز ذهنی 4- چگونه می توان خالقیت و نوآوری را در سازمان تسهیل کرد افراد خالق در سازمان زمانی قادر به ارائه افکار تازه خواهند بود که فرایند سازمان آن را .امکانپذیر سازد ساختار انعطاف پذیر:با ساختار انعطاف پذیر و دوری جستن از خصوصیات بوروکراتیک و 1- قید وبند ها و ضوابط سخت و ثابت آن می توان محیط مناسبی را برای خالقیت کارکنان ایجاد .کرد تشویق نظام مند خالقیت :سیاست های حمایتی از افکار نو در سازمان موجب می گردد 2- تا سازمان از تحول کافی برخوردار باشد فضای فرهنگی خالق :زمانی فضای سازمان جوی خالقانه خواهد بود که مدیران اعتقاد به خالقیت 3- و نواوری باشند و در فرایند کارها آماده شنیدن ایده های جدید از هر کسی باشند ایجاد واحد مخصوص خالقیت :ایجاد گروههای تحقیقاتی چند نفره تا واحد های بزرگ پژوهشی4- .همه تقویت کننده خالقیت و نوآوری هستند ایجاد زمان برای خالقیت :گرفتار شدن مدیران به موضوعات روزمره موجب دوری از خالقیت در 5- .سازمان می شود لذا باید در طول روز زمانی را خاص تفکر و خالقیت در نظر گرفت .برقراری سیستم پاداش :موجب تشویق کارکنان به خالقیت و نواوری می گردد 6- هدایت و رهبری اهمیت هدایت و رهبری به حدی است که برخی از صاحب نظران علم مدیریت ،موفقیت هر مدیر را در گرو توان وی در هدایت نیروی انسانی می دانند با این تاکید مدیریت عبارتند از انجام کار به وسیله دیکران برای تحقق اهداف مورد نظر هدایت و رهبری تالش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیر دستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان :تعریف رهیابی و راهنمایی انسانها و پیشگامی به سوی اهداف خاصی که در عمل از طریق نفوذ در دیگران و تغییر .رفتار آنها میسر می باشد اگر رهبری نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف باشد ،مدیریت ،نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف سازمانی .است چکونه می توان رفتار دیگران را تحت نفوذ مدیران قرارداد؟ نفوذ ،از طریق ایجاد تصور قدرت صورت می گیرد.ایجاد تصور قدرت مستلزم دسترسی به .منابع قدرت است :منابع اصلی قدرت قدرت هایی که مبتنی بر منصب و مقام مدیریتی 1- هستندمانند پاداش و تنبیه قدرت هایی که مبتنی بر توانایی شخصی مدیر 2- هستند مانند خبرگی –اطالعات – مرجعیت رهبری موفق خواهد بود که دارای هر دو قدرت فوق بوده و .به خوبی بتواند از آن استفاده نماید قدرت و سبک رهبری نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذش برای کسب اهداف در داخل یک سازمان .سبک رهبری گفته می شود نفوذ یک رهبر به میزان قدرتی که رهبر بر .روی پیروان دارد بستگی دارد انواع قدرت اصلی که رهبر به وسیله ی آنها می تواند :تاثیر گذار باشد این قدرت ها بر مبنای ادراک و تصور زیر دستان شکل می گیرد قدرت پاداش :رهبر توانایی و منابع الزم برای اعطا پاداش به 1- کسانی که در مسیر او حرکت می کنند را دارد .پول –ارتقاء پست – ...ستایش -کار جدیدو قدرت اجبار:ترسی است که زیر دستان از رهبر دارند .عدم پرداخت2- ...پاداش-تنزل مقام-کاهش روابط صمیمانه و قدرت مشروع:رهبر به دلیل نقش یا موقعیتی که در سازمان دارد3- برمبنای اختیارات قانونی قدرت مرجعیت:رهبر دارای جذابیت و4- ویژگی های خاص و یا محبوبیت می باشد قدرت تخصص:رهبر شخصی است با5- دانش ها و تخصص های ویژه در محدوده ..کار آنها می باشد  :خصوصیات رهبری هوش :چون رهبران با مسائل پیچیده سرو کار دارند لذا باید 1- از پیروان خود با هوش تر باشند بیان رسا و با نفوذ :با بیان رسا بهتر می توان در دیگران نفوذ2- کرد بلوغ فکری و وسعت نظر:باید به حدی باشد که از ناکامی ها3- جلوگیری شود انگیزه موفق طلبی :برای پیشبرد سازمان رهبران باید از4- .انگیزه درونی زیادی برخوردار باشند :سبک های رهبری برخی از صاحبنظران مدیریت معتقد هستند سبک رهبری مدیر ،اساسا تحت تاثیر نگرش وی نسبت به کارکنان است و برخی دیگر از صاحبنظران بیان می دارند مدیران دارای سبکی هستند که با ویژگی های خودشان انطباق دارد و تنها معدودی از مدیران می .توانند سبک خود را با شرایط و افراد گوناگون منطبق سازند سبک دستوری :برای موقعیتی که سطح آمادگی کارکنان 1- کم و کارکنان ضعیف باشند.در این حالت به کارکنان گفته می .شود دقیقا «چه کاری» را «چگونه» انجام دهند سبک اقناعی(استداللی – تشویقی)برای موقعیتی که کارکنان2- زیر متوسط هستند و افراد توان قبول مسئولیت ندارند و تا حدودی فهیم هستند همچنین برای انگیزش کارکنان از ابزار .تشویق استفاده می شود سبک حمایتی :کارکنان از لحاظ توانایی باالی متوسط می3- باشند و توانایی کافی برای تفویض اختیار با حمایت و کمک .مدیر را دارند سبک تفویضی :کارکنان توانمند و قابل اعتماد برای تفویض4- .اختیار هستند کنترل کنترل یکی از وظایف مدیریت است که در ارتباط با سایر وظایف .مدیر می باشد از طریق کنترل حد اکثر کارآیی و اثر بخشی از منابع و فعالیت .کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمان حاصل می شود فقط با کنترل است که برنامه ریز به صحت پیش بینی خود پی .خواهد برد :تعریف تالشی است سیستماتیک جهت رسیدن به اهداف استاندارد،طراحی بازخورد اطالعات ،مقایسه اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده ،تعیین انحرافات احتمالی و سنجش آنها ،بر روند اجرایی که در بر گیرنده حد اکثر کارآیی است رابطه ميان كنترل و ساير وظايف مديريت كنترل كنترل فرآيندي است كه مدير از طريق آن تطابق عمليات * .انجام شده را با فعاليت‌هاي برنامه‌ريزي شده ،مي‌سنجد كنترل تالش منظمي است در جهت رسيدن به اهداف * استاندارد ،طراحي سيستم بازخورد اطالعات ،مقايسه اجزاي واقعي با استانداردهاي از پيش تعيين‌شده و سرانجام تعيين انحرافات احتمالي و سنجش ارزش آنها بر روند اجرايي كه در برگيرنده حداكثر كارايي است نظارت وظیفه کیست؟ نظارت را وظيفة هر مدير ،از رياست عالي مؤسسه تا  سرپرستان و مديران پايه است .چون همة مديران مسئوليت اجرايي طرح و برنامه را به عهده دارند ،از اين رو نظارت وظيفة بنيادي هر مدير ،در هر رده مديريت است. برنامه‌ريزي و نظارت را دو لبه يك قيچي می باشد، .كه بدون يكي ،ديگري قابل اجرا نخواهد بود فرایند كنترل مرحلة اول :تعيين مالك‌ها و روش‌هاي سنجش *  عملكرد‌ها كه شامل همة جوانب كار و فعاليت‌هاي سازمان .مي‌شود مرحله دوم :نظارت عملكردها و سنجش و اندازه‌گيري  آنهاست .اگر مالك‌ها ،مثًال برحسب سود يا هزينه است، عملكرد واقعي هم بايد با مقياس‌هاي پولي اندازه‌گيري شوند فرایند كنترل مرحله سوم :بازنگري يا مقايسه نتايج حاصله از سنجش *  عملكردها با مالك‌ها و هدف‌هاي تعيين شده است .اگر .تفاوت‌ها و انحرافاتي مشاهده شود در مرحله چهارم ،اقداماتي براي تصحيح عملكردها صورت  مي‌گيرد .غالبًا عمل تصحيح مستلزم تالش‌هايي در جهت هدايت رفتارها و باال بردن ميزان عملكرد تا سطح مطلوب است به چه ميزان مي‌توان افراد را كنترل نمود؟ به جاي سعي در كنترل نتايج بر افكار زيردستان  : تأثيرگذار باشيد .او معتقد است بهره‌وري هنگامي باال مي‌رود كه مديران شناخت خود را نسبت به كارمندان هر روز باالتر ببرند و به طور مؤثري طرز فكرها ،ترس‌ها و موانع بازدارنده‌ي ايجاد انگيزه و خيال‌هايي كه در درون ذهن انسان مخفي مي‌ماند را بررسي كنند؛ زيرا بهره‌وري باال نتيجه‌ي مستقيم يك تفكر عالي است مديريت منابع انساني وظايف و مسؤليتهاي مديريت منابع انساني جذب و گزينش آموزش و توسعۀ منابع انساني طراحي سيستمهاي حقوق و دستمزد شناخت استعدادها،عالئق،انگيزه ها و شخصيت نيروهاي انساني از طريق ايجاد ارتباطات انساني انجام اقدامات مربوط به نگهداري تن و روان منابع انساني انجام اقدامات مربوط به فعل و انفعاالت و جابجائيهاي پرسنلي انجام اقدامات مربوط به نظم و انظباط و رسيدگي به شكايات ارزشيابي شايستگي كاركنان برنامه ريزي نيروي انساني انجام اقدامات مربوط به ازكارافتادگي،بازنشستگي و مستمري بگيري كاركنان مفهوم مديريت منابع انساني مديريت منابع انساني تخصص ويژه اي است كه كوشش مي كند تا در جهت كسب رضايت .كاركنان و تامين هدفهاي سازماني سياست گذاري،برنامه ريزي و فعاليت كند تجزيه شغل تجزيۀ شغلي عبارت است از جمع آوري اطالعات به منظور پي بردن به ماهيت شغل در يك .سازمان كه نتايج حاصل از آن فرمهاي ”شرح شغل“ و ”شرايط احراز“ مشاغل است تعريف نيرو يابي عبارت است از فرآيند تحقيق و شناخت نيروهاي انساني كه داراي استعداد .بالقوه مي باشند و تشويق آنها جهت استخدام در سازمانها سياستهاي كلي نيرويابي نيرويابي از داخل نيرويابي از خارج محاسن نيرويابي از داخل تحريك كاركنان به ارتقاي دانش،مهارت و نوع رفتار خود بمنظور تصدي مشاغل باالتردر سازمان تقويت روحيه وفاداري كاركنان نسبت به سازمان تقليل هزينه هاي نيرويابي،جذب و گزينش معايب نيرويابي از داخل معا ي ب .جلوگيري از ورود افراد و افكار جديد به سازمان ن ي ر و ي اب ا ف ي ز ا ا ي ز ش خا تقويت ارتباطات غير رسمي ر ه ز ج ي ن ا ه ه زس ا گ ا ز ي ز ي ن م ن ا ي ر ن .امكان تقليل كمي و كيفي كاال و يا خدمات ارائه شده ش و وياب آ م ي و ز ج اف ش ز ذب ا ي ك ا ر ش خ كنان ط ر ور ت و د ض ا ع ف ي ر ف محاسن نيرويابي از خارج از سازمان اد ن ر ا و ب ا ح ي ب ه ب ه ك ا ر س ا ك ز ن ان ورود افراد و افكار جديد به سازمان مان تضعيف روابط غير رسمي در سازمان افزايش كمي و كيفي خدمات و كاالها جذب .دومين قدم پس از يافتن نيروهاي انساني است منظور از جذب نيروهاي انساني عبارت است از انجام يك سلسله عملياتي كه پس از يافتن نيروهاي انساني مورد نياز سازمان ،نظر آنان را به سازمان و .استخدام در آن جلب نمايد گزينش گزينش مرحله اي است براي تشخيص و مقايسه شرايط متقاضيان شغلي با شرايط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترين نامزد از ميان نامزدهاي مورد نظر براي تصدي شغل .مربوطه گامهاي گزينش ي 1. وسط م مقدمات شغل ت صاحبه خواست م ر ل ف رم د م 3. تكمي دارك الز ناد و م م 4. ارائه اس قات الز ام تحقي ي 5. انج ي فيزيك ي 6. آزمونها انجام ستخدام ونهاي ا جام آزم ي 7. ان ستخدام صاحبه ا م تقاضي 2. فرآيند آموزش تعيين نيازهاي آموزشي تعيين اهداف آموزش و توسعۀ منابع انساني تعيين محتواي دوره ها بكارگيري اصول و مباني يادگيري اجرا و ارزشيابي )1 )2 )3 )4 )5 روشها و فنون آموزش و توسعه منابع انساني آموزش حين كار آموزش جواري دوره هاي اختصاصي اصطالحات حقوق و دستمزد .دستمزد :مبلغ خالصي است كه به كارگر پرداخت مي شود حقوق :مبلغ خالصي است كه به كارمند در مقابل كار فكري و يا جسمي و يا .تركيبي از آنها بصورت ماهانه يا ساالنه پرداخت مي گردد مزايا :كمكهايي است (بيمه،غير نقدي و )...كه مستقيمًا ارتباط به ارزش شغل وسيستمهاي  .معمول تعيين حقوق و دستمزد ندارد و جداي از حقوق و دستمزد پرداخت مي شود هزينه زندگي :مبالغي است كه يك نفر يا يك خانوار بطور معمول و عادت  .براي زندگي خود در يك محدودۀ زماني مصرف مي كند ارزشيابي مشاغل چيست؟ ارزشيابي مشاغل عبارت است از يك روش سيستمي به منظور تشخيص و تعيين .ارزش نسبي مشاغل فوايد ارزشيابي مشاغل برقراري يك ارتباط منطقي بين وظايف و مسؤليتهاي شغلي و حقوق و دستمزد .پرداختي به كاركنان ايجاد تعادل در پرداخت حقوق و دستمزد كاهش تعداد شكايات و تسهيل پاسخگويي و قانع نمودن شاغلين در رابطه با حقوق و دستمزد مسائل پرسنل،جلب رضايت و ايجاد انگيزه هاي مثبت در كاركنان روحيه تقويت هاي پرسنلي تشخيص هزينه تسهيل تعيين تشويقي بهره وري پرداختهاي سيستم ومنطقي در برقراري يك جلوگيري از اعمال نظرات در تعيين و پرداخت حقوق و دستمزد معيارهاي ارزشيابي ...معيارهاي كاري :سن،جنس،تحصيالت و ...معيارهاي اخالقي :ادب،متانت،اعتماد به نفس و .معيارهاي ارزشي :معيارهايي است كه ريشه در ايدئولوژي و جهان بيني انسان دارد اهميت برنامه ريزي نيروي انساني از ميان منابع مصروفه در سازمان ،نيروهاي انساني از اهميت ويژه اي برخوردار است و عدم توجه به آن ،پايه هاي سازمان و مديريت را در سطح خرد و كالن متزلزل .خواهد نمود تعريف برنامه ريزي نيروي انساني عبارت است از فرآيندي كه بوسيله آن سازمانها اطمينان مي يابند كه نوع و ميزان نيروي انساني مورد نياز در حال و  آينده را در اختيار دارند و منابع انساني موجود و مورد نياز آينده،در زمان مناسب و در جاي مناسب در سازمان قرار مي .گيرند و قادر به انجام وظايف و مسؤليتهاي خويش در جهت نيل به اهداف سازماني مي باشند كاربرد برنامه ريزي نيروي انساني در سازمان كاربرد برنامه ريزي نيروي انساني در سازمان تجزيه و تحليل برنامه هاي آيندۀ سازمان جهت تعيين نوع و ميزان نيروي انساني مورد نياز برآورد ميزان و نوع نيروهاي انساني موجود در بازار كار 2. 1. 3. تطبيق عرضه و تقاضاي نيروي انساني در آينده تعيين سياستها،خط مشيها و استراتژيهاي جذب ،گزينش ،آموزش منابع انساني مورد نياز جهت نيل به اداف و برنامه هاي سازماني 4. اهم نكات پيامدها و برنامه هاي سالمتي ،ايمني، رفاه و امنيت تشويق كارفرمايان و كاركنان براي برنامه ريزي به منظور تقليل حوادث و سوانح مربوط به محيط كار تشويق كارفرمايان و كاركنان بمنظور فراهم نمودن بهترين برنامه هاي تندرستي و ايمني در محيط كار برنامه هاي رفاهي كاركنان ايجاد تعاونيهاي مسكن و تهيه مسكن ارزان قيمت ايجاد بيمه و خدمات درماني 2. ايجاد شركتهاي تعاوني مصرف 3. ايجاد مهد كودك در جوار محيط كار 4. ايجاد سرويسهاي رفت و آمد 5. 6. ... 1. 1. 2. رفتار سازماني ORGANIZATIONAL BEHAVIOR مقدمه رفتار سازماني امروزه ديگر مطمئن هستيم كه موفقيت سازمان مستقيمًا به استفاده موثر نيروي انساني بستگي دارد و مدير موفق مديري است كه بتواند .به خوبي از افراد خود بهره برده و توان آنها را بكار گيرد براي اين منظور مدير بايد يكسري مهارت و توانايي را داشته باشد كه در .مبحث رفتار سازماني به آنها پرداخته ميشود مديران به چيزي نياز دارند كه بتوانند هم از رفتار مشهود و هم از رفتار نامشهود و .پنهان كارگر و كارمند و آنچه كه در درون آنها مي گذرد پي ببرند مديران به آن نياز دارند كه بدانند ،اگر در صورت و ظاهر افراد عدم رضايتي نمي .بينند دليل آن نيست كه در درون آنها بغض و كينه نسبت به آنها وجود ندارد بنابراين كارايي يك مدير به اين بستگي دارد كه هم از جنبه هاي فني .شغلش آگاهي داشته باشد و هم از مهارتهاي انساني مطلع باشد تاثير انگيزش بر عملكرد افراد ويليام جيمز استاد دانشگاه هاروارد در تحقيقات خود به اين نتيجه رسيد كه اگر كاركنان به نحو شايسته انگيخته شوند كارايي .شان به 80تا 90درصد خواهد رسيد كارمند فضايي كه تحت تاثير انگيزش قرار گرفته 80تا 90درصد درصد توانايي فرد تعريف رفتار سازماني رفتار سازمانيرشته مطالعاتي است كه تاثيرافراد،گروههاوساختارسازماني را بررفتاركاركنان مورد مطالعه قرارداده وهدفش باال بردن مهارتهاي مديران براي شناخت علل،پيش بيني و تغيير رفتار افراد در سازمان .است بعبارت ديگر رفتار سازماني عبارتست ازمطالعه منظم اعمال ورفتاري كه مردم .درسازمان از خود نشان ميدهند مهارتهاي مديريت ‏Robert .l. Katzبه اعتقاد رابرت ال كاتز  مديران بايد از سه مهارت برخوردار :باشند :مهارت فني  عبارتست ازتوانايي استفاده ازروشها ،فنون،تكنيكها ودانش يك رشته ...خاص مثل آهنگري،جوشكاري ،حسابداري ،جراحي و :مهارت انساني  عبارتست از توانايي درك آدمها وشناخت آنها و ويژگيهاي اخالقيشان و توانايي ايجاد انگيزه درآنها :مهارت مفهومي  عبارتست از توانايي مديردراداره كردن افرادوهماهنگ ومنسجم نمودن فعاليتهاي آنهاست.براي اينكارالزم است مدير سازمان را در قالب يك .مجموعه كه اجزاي آنرا به هم مرتبط ببيند رفتار سازماني بدنبال دادن چه دانشي به مديران درك رفتارگذشته افراد :است؟ چراافراداينگونه رفتارميكنند؟چه چيزي  باعث ميشود كه اينگونه اعمال يارفتارهايي راازخودنشان دهند؟چه چيزي الگوهاي رفتار افراد يا گروهها بوجود ميآورد؟ پيش بيني رفتار آينده:افراد در آينده چطور رفتار ميكنند؟  شناخت عواملي كه باعث تغيير،هدايت وكنترل رفتارميشود :چطور  .ميتوان رفتار افرادراتغييرجهت دادوكنترل كرد نبايدفراموش كردكه دومهارت اولي طبعا انفعالي است .فهميدن و پيش بيني كردن به دخالت افراد ديگرنيازندارد.ولي جهت بخشي ،تغيير وكنترل رفتار افراد .كليد رسيدن به اهداف سازماني است ابزار مديريت ِ براي هركاري وسيله مناسب الزمست.مثلن چكش براي كوبيدن ميخ ، ........چاقو براي بريدن ،آچاربراي بستن پيچ و براي مديريت هم ابزارهاي مفيد زيادي تهيه شده اما ما بايد بدانيم كه اين ابزارها براي چه كاري ساخته شده اند ومهمتراينكه بدانيم چه كارهايي از انها برمي آيد و چه كارهايي برنمي ايد؟ما بايد فرق .آنها را درك كرده واستفاده موثر از آنها را بدانيم :چند نكته را فراموش نكنيد در رفتار سازماني و ارتباط با افراد لحظه به لحظه بايد معقوالنه و حساب شده رفتار كنيد .چون هر حرف و حركت و عمل شما براي ديگران معني دارو .اثر گذار است در حيطه علوم رفتاري و مديريتي چيزي به نام قوانين و مقررات جامع وجود ندارد.و چيزي به نام اصول مديريت جز در كتابهايي به اين نام وجود .خارجي ندارد در انجام اموخته هاي جديد طبيعي است كه در ابتدا خطا كنيد مثل انجام هر فعاليت جديدي .بنابراين .دلسرد نشويد سه حيطه مطالعاتي رفتارسازماني رفتارفرد (انگيزش،شخصيت ،ادراك و )... رفتارگروه (پويايي گروه،تعارض و )... رفتارسازماني (فرهنگ سازماني،مديريت تغييروبهبود و  بازسازي سازمان و)... با اين وجود سطح مورد مطالعه در رفتار سازماني بطور كلي خرد نگر است رفتارسازمان رفتارگروه رفتارفرد سطوح تغيير رفتار حداكثر رفتار گروهي رفتار فردي مشكل نگرشها دانش طوالني زمان طوالني كوتاه عوامل موثر در رفتار فردي ويژگي شخصي توانايي شخصيت يادگيري ادراك ارزشها و نگرشها انگيزش 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. ويژگي شخصي (بيوگرافي) 1. سن جنس وضعيت تاهل وابستگان سابقه خدمت  :گزارش پليس داستان يك حادثه در ساعت 21روز جمعه مورخ 16/2/84يك دستگاه خودروي پيكان به شماره انتظامي ...به رانندگي آقاي...درمحدوه كوي دانشگاه بايكدستگاه دوچرخه به مالكيت آقاي...تصادف نموده كه براثرآن چرخ جلوي دوچرخه آسيب ديده است.اين .حادثه هيچگونه خسارت جاني دربرنداشته است صبح روزبعد(گفتگوي دو دانشجو): دانشجوي :Aراستي شنيدي ديشب يكي ازنگهبانهاي كوي باماشين زده به يك دانشجو دانشجوي :Bآره،ميگن حال پسره خرابه وتوي بيمارستانه دانشجوي :Aبيچاره پسره!واقعًا اين نگهبانها تا كي ميخوان بامااينجوري برخورد كنند . دانشجوي :Bهيچكي به فكر ما نيست!  :گزارش سرپرست كوي دانشگاه به معاونت دانشجويي با سالم احترامًا به استحضار ميرساند كه درشب گذشته پدريكي ازدانشجويان ساكن در ساختمان19كوي درحاليكه باخودروي پيكان خوددرحال خروج ازدرب كوي بوده است با دوچرخه يكي ازدانشجويان كه كناردرب خروجي پارك كرده تصادف ميكند كه متاسفانه سرراننده خودرو به علت ترمزناگهاني به شيشه جلواصابت وزخمي ميشود.وي توسط پرسنل كلينيك كوي درمان وبا رضايت دانشجوي صاحب .دوچرخه كوي را ترك مي كند عوامل موثربررفتار فردي ارزشها انگيزه رفتار فردي نگرشها ادراك شخصيت يادگيري توانايي انگيزه ها نياز د نياز ج خواب نياز ب نياز الف تشنگي 10 9 8 7 6 5 4قدرت 3 2انگيزه 1 0 گرسنگي قدرت احتياج احتياجات چندگانه رواندرماني و تعديل رفتار :ما براي آنكه رفتار افراد را تغيير دهيم از دو روش ميتوانيم استفاده كنيم روان درماني :تغيير درنيازها وانگيزه ها .نظر رواندرمانها اينست كه براي تغييررفتار بايدازاحساسات وگرايشهاي درون يك فردآغازكرد(.هرچندكه اينكارتوسط حرفه ايها انجام مي شودزمانبروهزينه بر است)دراينجا تكيه بر تحليل داليل پنهان دررفتارهايي است كه غالبًًا نتيجه .تجارب اوليه درزندگي است تعديل رفتار:بررفتارمشهود تاكيد دارد وازاهداف و ياروشهاي بيرون ازفرداستفاده ميكند تا با تعديل وشكل بخشيدن به رفتارآنرا بسوي عملكرد دلخواه هدايت كند.فرض منطقي اين است كه رفتاربوسيله نتايج مستقيم خويش كنترل ميشوند.آنچه پس ازاتفاق افتادن رفتار روي ميدهد به .رفتار بيفزايد ،ازآن بكاهد ويا سركوبش كند تعديل رفتار روان درماني رفتار انگيزه هدف فرمان امام علی (ع) به کارگزاران نظام  مهربانی نسبت به مردم ،آنان را دوست داشتن و به ایشان لطف نمودن 1- . -2پرهیز از آزار واذیت مردم ،زیرا آنها از دو حال خارج نیستند یا برادر دینی ما می‌باشند یا انسانی همانند ما هستند. -3گذشتن از گناهان و خطاهای مردم ،همان گونه که مدیر انتظار دارد خداوند نسبت به او بخشش و گذشت داشته باشد. -4از کیفر دادن به بندگان خدا شاد نگردید و اگر از تقصیر کسی در گذشتید پشیمان نشوید. -5نسبت به بندگان خدا با عدالت رفتار نمائید زیرا هیچ چیز نزد خداوند بدتر از ظلم کردن نیست وخداوند در کمین ستمکاران است. -6خشنودی عامه را در نظر داشته باشید زیرا نا رضایتی خواص در مقایسه با ناراحتی مردم اهمیتی ندارد .عامه مردم ستون دیند و جامعه از آنان تشکیل می‌شود .بنابراین باید میل و توجه مدیران و کارگزاران به عموم مردم باشد و پیوسته در خشنودی آنان کوشش نمایند. -7.آنچه به عهده مدیران و حاکمان می‌باشد بر طرف نمودن عیوب علنی است و حکم عیوب نهانی با خداوند است با خوش رفتاری ،گره دشمنی‌ها را از دل‌های مردم باز کنید و علل کینه توزی‌ها را از میان ببرید 8- . -9سخن سخن چینان را به زودی باور ننمائید. -10انسان های بخیل ،ترسو و حریص هیچ گاه نبایستی مورد مشورت قرار گیرند. -11با کسانی مشورت نمائید که سخن حق را اگر چه تلخ باشد ،بگویند. -12هیچ چیز بهتر از نیکی به مردم و کم کردن هزینه زندگی آنان نمی‌باشد. -13هرکس رنجی متحمل شده ،به همان اندازه ارزش آن را در نظر بگیرید ،رنج کسی را به غیر او نسبت نداده و همان مقدار که زحمت کشیده قدر بدانیم و نه کمتر. -14هرگاه مردی عالی مقام و دارای نژادی بلند ،رنج کمی متحمل شده ُعلو مقام او باعث نشود که کار کوچک وی بزرگ جلوه کند و نیز اگر مرد گمنامی کار بزرگ و ارزنده‌ای انجام داد ،گمنامی او سبب کوچک شمردن کار او نشود. -15به در خواست‌های مردم در همان روزی که درخواست را دریافت می‌کنید جواب دهید. -16در هر روز کار همان روز را انجام دهید زیرا کارهای هر روز به همان روز تعلق دارد. -17.مرتبًا به میان مردم رفته و از مسایل ریز و درشت با خبر شوید از این که دوستدار چاپلوسان باشید و بخواهید که مردم از شما  18- ستایش کنند و یا به مردم منت بگذارید وکار خود را از آنچه هست بزرگتر بنمایانید بپرهیزید. -19.به هنگام غضب نه تصمیم ،نه دستور ،نه تنبیه .از احوال مدیران قبلی عبرت گرفتن  20- ارایه تکالیف کالس امتحانات میان ترم و پرسش ها وحضور ارایه تحقیق پایان ترم امتحان پایان ترم 2نمره 5نمره 3نمره 10نمره