پاورپوینت فرهنگ سازمانی - مبانی رفتار سازمانی استیفن پی رابینز

صفحه 1:


صفحه 2:
مبانی رفتارسازمانی-استیفن پی رابینز 

صفحه 3:
ORGANIZATIONAL CULTURE مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند وهمین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود 

صفحه 4:


صفحه 5:
QUESTIONS THAT LEADERS AND FOLLOWERS SHOULD ASK WHEN ASSESSING ORGANIZATIONAL CULTURE . DISPLAY 12.4 1 Assessing the Organizational Culture * ?WHAT IS THE ORGANIZATION 'S PHYSICAL ENVIRONMENT - ?WHAT IS THE ORGANIZATION 'S SOCIAL ENVIRONMENT : 2۲۱0۷۷ 5۱۱۴۴۵۴۲۱۷۶ ۱5 ۲۲۶ ۸۸ : 2WHAT IS THE ORGANIZATIONAL POWER STRUCTURE ۱ ?HOW SAFE IS THE ORGANIZATION : 2WHAT IS THE COMMUNICATION ENVIRONMENT ‘ WHAT ARE THE ORGANIZATIONAL TABOOS? WHO ARE THE - ?HEROES 

صفحه 6:
سوالاتی که بایدمدیران ارشد جهت دستیابی ودرک فرهنگ سازمانی دنبال کنند * ۱-محیط فیریکی شامل چه چیرهایی می باشد؟ * ۲-محیط اجتماعی شامل چه چیرهایی می باشد؟ * ۳-چطوروچگونه سازمان هاهدایت می شوند ؟ ۴"چه چیری سازمان هارا حمایت وهدایت می نماید؟ Leadership Roles and Management Functions * In Nursing, 8th Edltion- Bessie L. Marquis * Carol). Huston = 

صفحه 7:
سوالاتی که مدیران ارشد جهت دستیابی به فرهنگ سازمانی پاپددنبال کنند ۵-چه عواملی سازمان هارا در امنیت وثبات نگه می دارند؟ ۶-ارتباط سازمان ها با محیط اطرافشان به چه شکلی می باشد؟ ۷-چه عوامل ( کسانی) به عنوان تهدیدکننده يا حمایت کننده (قهرمان)درسازمان نقش ایفا می کنند؟ Leadership Roles and Management Functions In Nursing, th Eaiton- Bessie L, Marquis * Carol). Huston = 

صفحه 8:
هفت ویژگی اصلی که در مجموع فرهنگ سازمانی #خلاقیت و خطرپذیری : میزانی که افراد تشویق می شوند تا خلاق» نوآور و خطريذير اگردند. زانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسایل را تجزیه و تحلیل یق به امور بپردازند. *توجه به نتیجه: میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آوردها توجه می کنده نه به روش ها و فرایندهایی که باید برای دستیابی به اين نتيجه به كار برد. Ww ‏روگ‎ ‎enn ey ۳ 

صفحه 9:
* توجه به افراد: میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می کند. * تشکیل تیم: میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می کند كه به وسیله تیم (و نه به وسیله افراد) انجام شود. 

صفحه 10:
* تحول: میزانی که افراد دارای روح يرخاش كرى. تحول يا جسارت هستند (و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت). * ثبات یا پایداری: میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود (و نه رشد) تاکید و توجه می کند . we Y, 

صفحه 11:
او تقسیم بندی های فرهنگ سارمانی * فرهنگ سازمانی ارتباط -ز -بینش وپنداشت کلی افراد اشاره دارد * فرهنگ سازمانی شامل: ۱-انعطاف پذیری * ۲ماموریت * ۲مشارکتی ۴- مبتنی بر شواهد 

صفحه 12:
فرهنگ یک واژه توصیفی است * فرهنگ سازمانی به شیوه ای اطلاق می شود که اعضای سازمان درباره ویژگی های آن می اندیشند (و نه اين که آیا آنها دوست دارند یا دوست ندارند)؛ یعنی یک واژه توصیفی ! این موضوع اهمیت زیادی دارد » زیرا با ارضایت شغلی " متفاوت است. 

صفحه 13:
* هنگام سنجش رضایت شغلی سعی می شود تا واکنش فرد نسبت به محیط سازمانی سنجیده شود و به نوع احساساتی مربوط می شود که افراد نسبت به انتظارات سازمان. شیوه های پرداخت پاداش و از اين قبیل چیزها دارند. * عبارت فرهنگ سازمائی یک واژه توصیفی است. در حالی که در مورد رضايت شغلى مسألة ارزيابى مطرح است 

صفحه 14:
آیاسازمان ها فرهنگ های همانندی دارند ؟ * آگاهی از این موضوع که فرهنگ سازمانی دارای ویژگی های عمومی است. بدان معنی است که سازمان دارای فرهنگ های فرعی می باشد. بیشتر سازمان های بزرگ دارای یک فرهنگ حاکم و تعدادی فرهنگ های فرعی (یا زیرمجموعة فرهنگی) هستند. ‎w‏ ‎wee‏ ‏ره ‎em‏ ۲ ۱ 

صفحه 15:
* فرهنگ حاکم نمایانگر ارزش های اصولی است که اکثریت اعضای سازمان در آن ها مشترک یا سهیم هستند. * فرهنگ های فرعی (يا زیرمجموعه های فرهنگی) در سازمان های بزرگ به وجود می آیند و بازتابی از مسائل, تجربیات یا شرایط مشابه و همانندی هستند که اعضای سازمان باآن ها رو به رو مى شوند.مى توان اين زیرمجموعه های فرهنگی را بر حسب دوایر و مناطق جغرافیایی تعریف کرد. 

صفحه 16:
تفاوت فرهنگ های قوی با ضعيف * فرهنگ های قوی بر رفتار افراد اثراتی شدیدتر دارند و موجب می شوند. جابجایی کارکنان به شدت کاهش یابد. * ارزش های اصلی سازمان که به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار گیرد. معرف فرهنگ قوی آن سازمان خواهد بود. هر قدر اعضای سازمان ارزش های اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت با آن ها داشسته باشند. سازمان مزبور دارای فرهنگ قوی تری خواهد بود. 

صفحه 17:
* فرهنگ قوی موجب می شود اعضای سازمان درباره جایگاه و محل آن اتفاق نظر کامل داشته باشند. یک چنین اتفاق نظر ک‌املی باعث انسجام. وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان . می شود. اين پدیده ها به نوبة خود. موجب می شوند تا افراد میل کمتری نسبت ‎a‏ ترک سازمان پیدا کنند. \ey yy eo We ‏سر واو‎ 

صفحه 18:
* یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد. * قوانین و مقررات موجب خواهند شد که سازمان بتواند نظم برقرار کند. به رفتارها تداوم رویه بدهد و امور را پیش بینی نماید. مقصود ما این است که فرخنگ قوی من وان بدون اين كه:اسناد مكتوب ثياز داشته باشده .به اين هدف ها برسد 

صفحه 19:
فرهنگ قوی با کاهش چاجا ‎mon‏ جابجایی کار کنان رابطة 

صفحه 20:
نقش فرهن* * فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی است. یعنی ساز ‎Salad go: SySas‏ * نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند. فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که (آن چیز) بسی بیش از منافع شخصی فرد است. فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد. ها را از هم 

صفحه 21:
* فرهنگ از نظر اجتماعی نوعی چسب به حساب می آید که می تواند از طریق ارائة استانداردهای مناسب (در رابطه با آنجه باید اعضای سازمان بگویند یا انجام دهند). اجزای سازمان را به هم متصل مى کند. * سرانجام . فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود 

صفحه 22:
* "شایستگی" یا تناسب فرد در سازمان (يعنى اين كه نكرش ها و رفتار فرد باید با فرهنگ سازمانی متناسب باشد) به عنوان عاملی بسه حساب می آید که برآن اساس فرد می تواند به سازمان بپیوندد. به عنوان عضوی از سازمان درآید. عملکرد وی مورد ارزیابی قرار گیرد یا ارتقای مقام یابد 

صفحه 23:
فرهنگ به عنوان یک قلم بدهی اگر ارزش های مشترک اعضای سازمان با ارزش هایی كه موجب افزایش اثر يتخشى:سازمان سین شولد سغاین بأشندهفرهنگ بسفصسورت. یک قلم بدهی در ترازنامة سازمان پدیدار می گردد. به احتمال زیاد. چنین وضعی هنگامی پیش می آید که سازمان در محیطی پوبا قرار كرفته باشدد 

صفحه 24:
شیوة پیدایش یک فرهنگ * منبع اصلی فرهنگ سازمانی, بنیانگذاران آن هستند. مو3سسان یا بنیانگذاران یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه. نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می کنند. معمولا هر سازمان نخست به صورت یک واحد کوچک تاسیس می شود و موسسان یا بنیانگذاران آن می توانند دیدگاه یا نظر خود را بر اعضای سازمان تحمیل کنند. 

صفحه 25:
* فرهنگ سازمانی محصول و نتيجة روابط متقابل با تعاملی است که ‎on‏ * ۱) تعصبات و اضول موره قبول بنیانگذاران * ۲) آنچه اعضای سازمان در بدو استخدام می آموزند و نیز آنچه بعدا خواهند آموخت ‏ برقرار می گردد. 

صفحه 26:
زنده نگه داشتن یک فرهنگ * برای حفظ و نگهداری یک فرهنگ سه عاسل تقش اساسی ایفا می کنند: ۱- شیوه گزینش * ۲- اقدامات مدیریت عالی سازمان * ۳ تیوه هانی که افراهخوه:را با آن فزهنک ‎ino ge Gg‏ 

صفحه 27:
ن است تا افرادی شناسایی و استخدام شوند آمیز کار مورد نظر دانش. اطلاعات» مهارت و اشند. در فرایند گزینش به داوطلبان * گزینش: هدف گزینش ‎i‏ که برای انجام موذ توانایی های لازم را دا اطلاعاتی درباره سازمان داده می شود. 

صفحه 28:
‎cu pre‏ عالی سازمان: اقدامات مدیریت عالی سازمان بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی می گذارد. مدیران ارشد اجرایی از طریق گفتار و کرداره هنجارها و معیارهایی را ارائه می کند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان ‎fy et‏ ‎ ‎ 

صفحه 29:
* جامعه پذیری: سازمان باید بکوشد تا فراد خود را با فرهنک حاکم بر سازمان وفق دهد. " این کار یعنی خو گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان با سازمان نامیده اند 

صفحه 30:
۰ فرایند جامعه پذیری شامل سه مرحله: پیش از ورود * رویارویی * دگردیسی (تحول جامع) 

صفحه 31:
مرحلهٌ پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزش ها و یادگیری همچنین به داوطلب تفهیم می شود که طرفین چه انتظاراتی از یکدیگر دارند و این که خواست دست ان دار کاران گزینش چیست. مرحلة رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می شود و احتمالا در می یابد که باید در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است. تجدید نظر کند 

صفحه 32:
* مرحله دكرديسي (تحول جامع): در إين مرحله تفبيرات نسبت انب رخ می دهد. این فرد تازه استخدام شده مهارت های لازم برای اذ مولقت آمتیز کارها و اينائ نقض های ‎(java‏ هی آموردد در ن ها تبحر ييداً می کند. بهارزش هاء هنجارها و معیارهای گروهی ارج می نهد و در این رابطه با آن ها همسان و همنوا می گردد. «اگر مرحلة تحول جامع (دگردیسی) به صورت موفقیت آمیز انجام شوده بر میزان بازدهی و تعهد فرد به سازمان اثر مثبت خواه گذاشت و میل آو به رفتن از سازمان را کاهش می دهد ». 

صفحه 33:
* این سه مرحله بر بازدهی, تولید و تعهد فرد در تأمین هدف های سازمان و سرانجام در تصمیم نهایی وی مبنی بر ماندن در سازمان اثرات شدیدی می گذارد. 

صفحه 34:
شیوه های آشنا شدن با فرهنگ سازمانی ۰ رسمى يا غير رسمی؟ امکان دارد افراد تازه استخدام شده را مستقیما در مشاغل خود بكمارند. بدون اين كه هيج کوششی در راه کیک نمودن آنان از كسانى كه سابقة خدمت جند ساله در آن كار داشته اند به عمل آيد. و برعکس ۰ گاهی امکان دارد که فرایند آشنا ساختن فرد پا به اصطلاح جلسة معارفه به صورت رسمی انجام شود. @ Ba) 

صفحه 35:
* فردی یا دسته جمعی؟ راه دیگری که مدیریت می تواند افراد تازه استخدام را با فرهنگ سازمان آشنا سازد. این است که برنام مزبور را به صورت انفرادی یا به صورت گروهی به اجرا درآورد. 

صفحه 36:
* دوره زمانی ثابت یا متفیر؟ نوع دیگری که فرد را با فرهنگ سازمان آشنا می کنند این است که به فرد یسک سری مراحل استاندارد و مشخص را طی می کند تا با فرهنگ سازمان آشنا شود . و یا برعکس بر اساس یک سری فعالیت های متغیر و در زمان های غیر ثابت این فرایند انجام می شود. بیشتر مدیران و متخصصان این گونه جذب سازمان ها می شوند و به عضویت آن ها در می آیند 

صفحه 37:
* با راهنما یا بدون راهنما؟ اگر یک عضو سازمان که با نوع کار فرد تازه وارد آشنایی دارد او را هدایت و راهنمایی کند. فرد تازه استخدام شده با راهنمایی کسی که به عنوان مربی و الگو عمل می کند. به عضویت سازمان در خواهد آمد. ولی اگر در آن سازمان کسی وجود نداشته باشد که وی را هدایت و راهنمایی کند. او باید بدون مربی و الكو در آنجا پذیرفته شود 

صفحه 38:
* تأیید یا تکذیب؟ آیا مدیریت سازمان در پی این است که هویت یک تازه وارد را تأييد كند يا هویت وی را از او بگیرد ؟ بیشتر سازمان ها در يى اين هستند كه نخست افراد تازه وارد را خرد کنند. هويت آن ها را از آنان بگیرند و سپس آن ها را به گونه ای که باب طبعشان است. بسازند 

صفحه 39:
* منشاً فرهنگ سازمانی نمی تواند چیزی جز فلسفة بنیانگذار آن باشد. این فلسفه به نوبة خود بر شاخص هایی که در فرایند استخدام مورد استفاده قرار می گيرند. اثرات شدید می گذارد. اقدامات یا کارهای کنونی مسدیریت عالی سازمان موجب می شود تا جوّ کلی (از نوع رفتار سورد قبول) شکل بگیرد. 

صفحه 40:
شیوة فراگیری فرهنگ * یک فرهنگ به شکل های گون‌اگون به کارکنان و اعضای سازمان منتقل می شود که مهمترین آن ها عبارت اند از: seul * * آداب و رسوم * امتیازات ویژه scents ‏زبان رمز‎ 

صفحه 41:
داستان داستان های نقل شده از گذشته سازمان برای کاهش نیروی کار» واکنش نسبت به خطاهای گذشته و خو گرفتن با سازمان اسست. داستان ها می توانند زمان حال را به گذشته پیوند بزنند و کارهای کنونی را توجیه کنند. 

صفحه 42:
آداب و رسوم آداب و رسوم یعنی کارهایی که مرتب تکرار مى شهند. ارزش های اصولی سازمان را تقویت و تأیید و مهم ترین هدف ها را مشخص می کنند و سرانجام این که معرف افراد مهم هستند. به عنوان مشال: برپایی مراسمی جهت ‎pas‏ از افراد موفق سازمان 

صفحه 43:
امتیازات ویژه امتیازات ویژه می توانند معرف مقام و اهمیت مدیران عالی سازمان باشند و همچنین اين امتیازات می توانند چنین پیامی را به دیگران مخابره کنند که سازمان مزبور طرفدار چه نوع رفتاری است (یعنی خطرپذیر, خودکامه یا فرد گراست). 

صفحه 44:
زبان رمز * در بسیاری از شرکت ها و واحدهای سازمانی» زبان رمز معرف فرهنگی است که اعضا به آن تعلق دارند. اعضای سازمان با یادگیری زبان مزبور می توانند بر عضویت و مورد قبول واقع شدن مهر تأييد بزنند. در بیشتر موارد زبان رمز يا کاربرد اصطلاحات خاص موجب همیستگی و اتحاد اعضای یک واحد سازمانی می شود 

صفحه 45:
آیا فرهنگ سازمانی می تواند فرهنگ ملی را تحت الشعاع قرار دهد ۳ * فرهنگ ملی (ذزمقایسه با فرهشنگ سازمانی) افزات بیفستزی.بسور کارکنان دارد. فرهنگ سازمانی نمی تواند اثرات زیادی بر رفتار افراد به هنگام کار داشته باشد ولی فرهنگ ملی از اين بابت اثرات بیشتری دارد. 

صفحه 46:
فرهنگ سازمانی و تفاوت های فردی * یکی از مشکلاتی که مدیران سازمان های با آن روبرو هستند: * جامعه پذیری یا توجیه کارکنان تازه استخدام که دارای نژادهاء گروه های قومی یا جنسیت های مختلف هستند و همگون ساختن آنان با اکثریت اعضای سازمان می باشد. و این مشکل مسأله ای را به وجود می آورد که ما آن را معمای گوناگونی کارکنان می نامیم. 

صفحه 47:
* مشکل یا معمایی که مدیریت از این نظر با آن رو به روست این است که باید بین هدف های متضاد نوعی توازن و تعادل برقرار کند. از سوی دیگر تأکید بر استخدام افراد از قومیت هاء نژادها و توانایی های گوناگون باعث می شود که سازمان نتواند به صورت یک قدرت واحد درآید. چون در آن صورت هر عضوی به اصطلاح ساز خود را می زند 

صفحه 48:
پررسی رابطه فرهنگ سازمانی بارضایت شغلی درکارکنان بیمارستان -مقاله * محقق بااستفاده ازپرسشنامه هافستد که شامل چهارشاخص (فاصله قدرت امتناع ازخطر فردگرایی ومردگرایی )می باشدبرروی ۲۱۷ نفر ازکارکنان اداری وپرستاری بیمارستان امام خمینی (ره)شهر جیرفت به این نتیجه رسیده که درصورتی که مدیران فاصله قدرت راکم یسک پذیری را افزایش دهند فرهنگ سازمانی تقویت یافته 9 وهمجنين رضايتمندى بيشترى حاصل مى كردد. fan gM lag Sete tld 

صفحه 49:
نکات کاربردی برای مدیران * تحت شرایط زیر امکان دارد فرهنگ سازمانی تغییر کند : * بحران شدید: وجود چنین ضربه ای می تواند وضع موجود را دگرگون سازد و جنبه های معقول یا ذی ربط فرهنگ حاکم را مسورد پرسش قزار ‎dian‏ تموثه های آن وشیمقفن وضسع:مالی شرکت: خسسازت سنگینی که یکی از مشتریان عمده متحمل شده یا تغییرات تکنولوژیک است که شرکت رقیب به آن دست يافته است. 

صفحه 50:
* جابجای رهبر: هنگامی که مقام ارشد پا بالاترین مقام سازمانی تغیسیر کند می تواند مجموعه ای از ارزش های اصولی به سازمان بیاورد که اين نيز گونه ای تحول یا دگرگونی شدید به حساب می آید 

صفحه 51:
* سازمان تازه تأسیس و کوچک: اگر سازمان تازه تأسیس و کوچک باشد دارای فرهنگ پابرجا نخواهد بود. به همین شسیوه اگر سازمان کوچک باشد مدیربت می تواند به صورتی راحت تر ارزش های جدید ارائه کند. * فرهنگ ضعیف: اگر فرهنگ فراگیر باشد همه اعضا در مورد ارزش هاى آن توفق نظر داشته باشند ایجاد تغییر با مشکلات زیادی رو به رؤاتى شود. فرهنگ ضعیف: (در مقایسه:با فوهد نگ قوی) راخت تر 

صفحه 52:
* لازم به یادآوری است که اگر هم این شرایط وجود داشته باشد. بازهم نمی توان مدعی شد که به طور حتم فرهنگ سازمان تغییر می کند. گذ: مدت دارد. بنابراین باید توجه کرد که فرهنگ سازمانی اثرات شسدید از این ایجاد تغییرات عمده نیاز به دوره های زمانی بلند بر رفتار اعضا دارد. به ویژه در کوتاه مدت و میان مدت. و به ندرت امکان دارد مدیریت بتواند از این بابت اعمال نفوذ نماید 

صفحه 53:
Leadership Roles and Management Functions in Nursing, 8th Edition- Bessie L. Marquis Carol J. Huston ‏-مترجمان: علی پارسایان-محمد اعرابی‎ ‏فرهنگ سازمانی-ریچارد ال دفت- مترجمان: علی پارسایان-محمد‎ ‏اعرابی‎ ‏اصول مدیریت-علی رضاییان‎ ‏فصلنامه مدیریت پرستاری-پاییز ۱۳۹۲-سعادت سالاری وهمکاران‎ 

صفحه 54:


مبانی رفتارسازمانی-استیفن پی رابینز 2  تعریف : مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند وهمین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود 3 فرهنگ سازمانی به عنوان یک مسیر است و درک وارزش ها و باورهای یک گروه خاص از مردم و یا یک نهاد از آن مجموعه تعریف شده است که نبایدفرهنگ سازمانی حاکم با جو سازمانی اشتباه گرفته شود وهمچنین هرسازمانی می تواند فرهنگ منحصربه خ<<ود را داشته باشد مانند آرم یک سازمان ‏ ‏ ‏ . ‏Leadership Roles and Management Functions ‏in Nursing, 8th Edition- Bessie L. Marquis ‏ ‏Carol J. Huston ‏ ‏ 4 DISPLAY 12.4 1 Assessing the Organizational Culture ?WHAT IS THE ORGANIZATION 'S PHYSICAL ENVIRONMENT    ?WHAT IS THE ORGANIZATION 'S SOCIAL ENVIRONMENT   ?HOW SUPPORTIVE IS THE ORGANIZATION   ?WHAT IS THE ORGANIZATIONAL POWER STRUCTURE   ?HOW SAFE IS THE ORGANIZATION   ?WHAT IS THE COMMUNICATION ENVIRONMENT   WHAT ARE THE ORGANIZATIONAL TABOOS? WHO ARE THE ?HEROES Leadership Roles and Management Functions in Nursing, 8th Edition- Bessie L. Marquis Carol J. Huston 5      - 1محیط فیریکی شامل چه چیرهایی می باشد؟ ‏ - 2محیط اجتماعی شامل چه چیرهایی می باشد؟ ‏ - 3چطوروچگونه سازمان هاهدایت می شوند ؟ ‏ - 4چه چیری سازمان هارا حمایت وهدایت می نماید ؟ ‏ ‏ ‏Leadership Roles and Management Functions ‏ ‏in Nursing, 8th Edition- Bessie L. Marquis ‏ ‏Carol J. Huston 6  - 5چه عواملی سازمان هارا در امنیت وثبات نگه می دارند؟ ‏ - 6ارتباط سازمان ها با محیط اطرافشان به چه شکلی می باشد؟ ‏ - 7چه عوامل ( کسانی) به عنوان تهدیدکننده یا حمایت کننده (قهرمان)درسازمان نقش ایفا می کنند؟ ‏ ‏Leadership Roles and Management Functions ‏ ‏in Nursing, 8th Edition- Bessie L. Marquis ‏ ‏Carol J. Huston 7 خالقیت و خطرپذیری :میزانی که افراد تشویق می شوند ت<<ا خالق ،ن<<وآور و خطرپ<<ذیر گردند. ‏توجه به جزئیات :میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسایل را تجزی<<ه و تحلی<<ل کنند و به صورتی دقیق به امور بپردازند. ‏توجه به نتیجه :میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آوردها توجه می کند ،نه به روش ها و فرایندهایی که باید برای دستیابی به این نتیجه به کار برد. اصول مدیریت-علی رضاییان 8  ‏ توجه به افراد :میزانی که مدیریت به کارکن<<ان اجازه می ده<<د در تص<<میم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که م<<<دیریت درباره اثرات نتیج<<<ه های تصمیم گیری بر افراد توجه می کند. تشکیل تیم :میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می کند که ب<<ه وسیله تیم (و نه به وسیله افراد) انجام شود. اصول مدیریت-علی رضاییان 9  ‏ تحول :میزانی که افراد دارای روح پرخاش<<<گری ،تح<<<ول یا جسارت هستند (و نه افراد ساده اندیش و احتماال بی تفاوت). ثبات یا پایداری :میزانی که سازمان در فعالیت های خ<<ود ب<<ه حف<<ظ وضع موجود (و نه رشد) تاکید و توجه می کند . اصول مدیریت-علی رضاییان 10  فرهنگ سازمانی ارتباط – زبان-بینش وپنداشت کلی افراد اشاره دارد ‏ فرهنگ سازمانی شامل: -1انعطاف پذیری -2ماموریت -3مشارکتی -4مبتنی بر شواهد ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ 11 فرهنگ سازمانی-ریچارد ال دفت-  فرهنگ سازمانی به ش<<یوه ای اطالق می ش<<ود ک<<ه اعض<<ای سازمان درباره ویژگی های آن می اندیشند (و نه این که آیا آنها دوست دارند یا دوست ندارند) ،یعنی یک واژه توصیفی اس<<ت .این موض<<وع اهمیت زیادی دارد ،زیرا با "رضایت شغلی" متفاوت است. ‏ - 12  ‏ هنگام سنجش رضایت شغلی سعی می شود تا واکنش فرد نسبت ب<<ه محیط سازمانی سنجیده شود و به نوع احساساتی مربوط می شود که افراد نسبت به انتظارات سازمان ،شیوه های پرداخت پاداش ،و از این قبیل چیزها دارند. عبارت فرهنگ سازمانی یک واژه توصیفی است ،در حالی که در مورد رضایت شغلی مسألۀ ارزیابی مطرح است - 13  آگاهی از این موضوع که فرهنگ سازمانی دارای ویژگی های عم<<ومی است ،بدان معنی است ک<<<ه سازمان دارای فرهن<<<گ های فرعی می باشد. بیشتر سازمان های بزرگ دارای یک فرهنگ حاکم و تع<<دادی فرهن<<گ های فرعی (یا زیرمجموعۀ فرهنگی) هستند. ‏ - 14  ‏ فرهنگ حاکم نمایانگر ارزش های اصولی است که اکثریت اعضای سازمان در آن ها مشترک یا سهیم هستند. فرهنگ های فرعی (یا زیرمجموعه های فرهنگی) در سازمان های بزرگ به وج<<ود می آیند و بازتابی از مسائل ،تجربیات یا شرایط مش<<ابه و همانن<<دی هس<<تند ک<<ه اعضای سازمان باآن ها رو به رو می شوند.می توان این زیرمجموعه های فرهنگی را بر حسب دوایر و مناطق جغرافیایی تعریف کرد. - ‏ 15  ‏ فرهنگ های قوی بر رفتار افراد اثراتی شدیدتر دارن<<د و م<<وجب می ش<<وند، جابجایی کارکنان به شدت کاهش یابد. ارزش های اصلی سازمان که به مقیاس وس<<یع م<<ورد توج<<ه همگ<<ان قرار گیرد ،معرف فرهنگ قوی آن سازمان خواهد بود .هر قدر اعض<<<ای سازمان ارزش های اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت با آن ها داش<<<ته باشند ،سازمان مزبور دارای فرهنگ قوی تری خواهد بود. - 16  فرهنگ قوی موجب می شود اعضای سازمان درباره جایگ<<اه و مح<<ل آن اتفاق نظر کامل داشته باشند .یک چنین اتفاق نظر ک<<<املی باعث انسجام ،وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می شود .این پدیده ها به نوبۀ خود ،موجب می شوند تا افراد میل کم<<<تری نسبت به ترک سازمان پیدا کنند. - 17  ‏ یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد. قوانین و مقررات موجب خواهند شد که سازمان بتواند نظم برقرار کند ،ب<<ه رفتارها تداوم رویه بدهد و امور را پیش بینی نماید .مقصود ما این است که فرهنگ قوی می تواند بدون این که اسناد مکتوب نیاز داشته باشد ،ب<<ه این هدف ها برسد - 18  فرهنگ قوی با کاهش جابجایی کارکنان رابطۀ مستقیم دارد. - 19  ‏ ‏ ‏ فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی است ،یع<<<<نی سازمان ها را از هم تفکیک می نماید. نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند. فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت ب<<ه چ<<یزی ب<<ه وجود بیاید که (آن چیز) بسی بیش از منافع شخصی فرد است. فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد. - 20  ‏ فرهنگ از نظر اجتماعی نوعی چسب به حساب می آید که می توان<<د از طریق ارائۀ استانداردهای مناسب (در رابطه با آنچ<<ه بای<<د اعض<<ای سازمان بگویند یا انجام دهند) ،اجزای سازمان را ب<<ه هم متص<<ل می کند. سرانجام ،فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آی<<د ک<<ه موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود - ‏ 21  "شایستگی" یا تناسب فرد در سازمان (یع<<<نی این ک<<<ه نگرش ها و رفتار فرد باید با فرهنگ سازمانی متناسب باشد) به عنوان عاملی ب<<<ه حساب می آید که برآن اساس فرد می تواند به سازمان بپیون<<دد ،ب<<ه عنوان عضوی از سازمان درآید ،عملکرد وی مورد ارزیابی قرار گیرد یا ارتقای مقام یابد - ‏ 22  اگر ارزش های مشترک اعضای سازمان با ارزش هایی ک<<<ه م<<<وجب افزایش اثر بخشی سازمان می شوند مغایر باشند ،فرهنگ ب<<ه ص<<ورت یک قلم بدهی در ترازنامۀ سازمان پدیدار می گردد .به احتمال زیاد، چنین وضعی هنگامی پیش می آید که سازمان در محیطی پویا قرار گرفته باشد. - 23  ‏ منبع اصلی فرهنگ سازمانی ،بنیانگذاران آن هستند .مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه ،نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می کنند. معموال هر سازمان نخست به صورت یک واحد کوچک تاسیس می شود و مؤسسان یا بنیانگذاران آن می توانند دیدگاه یا نظر خود را بر اعضای سازمان تحمیل کنند. ‏ - 24  فرهنگ سازمانی محصول و نتیجۀ روابط متقابل یا تعاملی اس<<ت ک<<ه بین )1تعصبات و اصول مورد قبول بنیانگذاران ‏ ) 2آنچه اعضای سازمان در بدو استخدام می آموزند و نیز آنچه بع<<دا خواهند آموخت ،برقرار می گردد. ‏ - 25  ‏ ‏ ‏ برای حفظ و نگهداری یک فرهنگ سه عام<<ل نقش اساس<<ی ایف<<ا می کنند: -1شیوه گزینش -2اقدامات مدیریت عالی سازمان - 3شیوه هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق می دهند ‏ - ‏ 26  گزینش :هدف گزینش این است تا افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیز کار مورد نظر دانش ،اطالعات ،مهارت و توانایی های الزم را داشته باش<<ند .در فراین<<د گزینش ب<<ه داوطلبان اطالعاتی درباره سازمان داده می شود. ‏ - ‏ 27  مدیریت عالی سازمان :اقدامات م<<دیریت عالی سازمان ب<<ر فرهن<<گ سازمانی اثرات بسیار شدیدی می گ<<ذارد .م<<دیران ارش<<د اج<<رایی از طریق گفتار و کردار ،هنجارها و معیارهایی را ارائه می کند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسد؛ - ‏ 28  جامعه پذیری :سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهن<<<گ حاکم بر سازمان وفق دهد " .این کار یعنی خو گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان با سازمان نامیده اند ‏ - 29  فرایند جامعه پذیری شامل سه مرحله: پیش از ورود رویارویی ‏ دگردیسی (تحول جامع) ‏ ‏ - 30  ‏ مرحلۀ پیش از ورود :این مرحله مربوط به آموزش ها و یادگیری هایی ایت که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می گ<<یرد. همچنین به داوطلب تفهیم می شود که طرفین چه انتظاراتی از یک<<دیگر دارن<<د و این ک<<ه خواس<<ت دس<<ت ان<<دارکاران گزینش چیست. مرحلۀ رویارویی :در این مرحله فرد تازه اس<<تخدام ش<<ده متوج<<ه واقعیت سازمان می ش<<ود و احتماال در می یاب<<د ک<<ه بای<<د در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است ،تجدید نظر کند ‏ - 31  ‏ مرحله دگردیسی (تحول جامع) :در این مرحله تغییرات نسبتا دائمی رخ می دهد .این فرد تازه استخدام شده مهارت های الزم برای انجام می آم<<وزد ،در موفقیت آمیز کارها و ایفای نقش های جدی<<د را آن ها تبحر پیدا می کند ،به ارزش ها ،هنجارها و معیارهای گروهی ارج می نهد و در این رابطه با آن ها همسان و همنوا می گردد. « اگر مرحلۀ تحول جامع (دگردیسی) به صورت موفقیت آمیز انجام شود ،بر میزان بازدهی و تعه<<<د فرد ب<<<ه سازمان اثر مثبت خواه<<<د گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را کاهش می دهد » . ‏ - 32  این سه مرحله بر بازدهی ،تولید و تعهد فرد در تأمین هدف های سازمان و سرانجام در تص<<میم نهایی وی مب<<نی ب<<ر مان<<دن در سازمان اثرات شدیدی می گذارد. ‏ - 33  رسمی یا غیر رسمی؟ امکان دارد افراد تازه استخدام شده را مستقیما در مشاغل خود بگمارند ،بدون این که هیچ کوشش<<ی در راه تفکی<<ک نمودن آنان از کسانی که سابقۀ خدمت چند ساله در آن ک<<ار داش<<ته اند به عمل آید .و برعکس ،گاهی امکان دارد که فرایند آشنا ساختن فرد یا به اصطالح جلسۀ معارفه به صورت رسمی انجام شود. ‏ - 34  فردی یا دسته جمعی؟ راه دیگری که مدیریت می توان<<د افراد ت<<ازه استخدام را با فرهنگ سازمان آشنا سازد ،این است که برنامۀ مزبور را به صورت انفرادی یا به صورت گروهی به اجرا درآورد. ‏ - 35  دوره زمانی ثابت یا متغیر؟ نوع دیگری که فرد را با فرهن<<<گ سازمان آشنا می کنند این است که به فرد ی<<ک سری مراح<<ل اس<<تاندارد و مشخص را طی می کند تا با فرهنگ سازمان آشنا شود .و یا برعکس بر اساس یک سری فعالیت های متغیر و در زمان های غیر ث<<ابت این فرایند انجام می شود .بیشتر مدیران و متخصصان این گون<<ه ج<<ذب سازمان ها می شوند و به عضویت آن ها در می آیند - 36  با راهنما یا بدون راهنما؟ اگر یک عضو سازمان که با نوع کار فرد تازه وارد آشنایی دارد او را هدایت و راهنمایی کن<<د ،فرد ت<<ازه اس<<تخدام شده با راهنمایی کسی که به عنوان مربی و الگو عمل می کن<<د ،ب<<ه عضویت سازمان در خواهد آمد .ولی اگر در آن سازمان کس<<ی وج<<ود نداشته باشد که وی را هدایت و راهنمایی کند ،او باید بدون مربی و الگو در آنجا پذیرفته شود - 37  تأیید یا تکذیب؟ آیا مدیریت سازمان در پی این است که هویت ی<<ک تازه وارد را تأیید کند یا هویت وی را از او بگیرد ؟ بیشتر سازمان ها در پی این هستند که نخست افراد تازه وارد را خرد کنند ،ه<<ویت آن ها را از آنان بگیرند و سپس آن ها را به گونه ای ک<<ه باب طبعش<<ان است ،بسازند ‏ - 38  منشأ فرهنگ سازمانی نمی تواند چیزی جز فلسفۀ بنیانگذار آن باش<<د .این فلسفه به نوبۀ خود بر شاخص هایی که در فرایند اس<<تخدام م<<ورد اس<<تفاده قرار می گیرند ،اثرات شدید می گذارد .اقدامات یا کارهای کنونی م<<دیریت عالی سازمان موجب می شود تا جّو کلی (از نوع رفتار م<<ورد قب<<ول) ش<<کل بگیرد. ‏ - ‏ 39  یک فرهنگ به شکل های گون<<اگون ب<<ه کارکن<<ان و اعض<<ای سازمان منتقل می شود که مهمترین آن ها عبارت اند از: داستان آداب و رسوم امتیازات ویژه ‏ زبان رمز ‏ ‏ ‏ - 40  داستان های نقل شده از گذشته سازمان ب<<رای ک<<اهش ن<<یروی ک<<ار، واکنش نسبت به خطاهای گذشته و خ<<<و گرفتن با سازمان اس<<<ت. داستان ها می توانند زمان حال را به گذشته پیوند بزنن<<<د و کارهای کنونی را توجیه کنند. ‏ - 41  آداب و رسوم یعنی کارهایی که مرتب تکرار می ش<<<<وند ،ارزش های اصولی سازمان را تقویت و تأیید و مهم ترین هدف ها را مشخص می کنند و سرانجام این که معرف افراد مهم هس<<تند .ب<<ه عن<<وان مث<<ال: برپایی مراسمی جهت تقدیر از افراد موفق سازمان - 42  امتیازات ویژه می توانند معرف مقام و اهمیت مدیران عالی سازمان باشند و همچنین این امتیازات می توانند چنین پیامی را به دیگران مخابره کنند که سازمان مزبور طرفدار چه نوع رفت<<اری اس<<ت (یع<<نی خطرپذیر ،خودکامه یا فرد گراست). ‏ 43  در بسیاری از شرکت ها و واح<<<<<<<<دهای سازمانی ،زبان رمز معرف فرهنگی است که اعضا به آن تعلق دارند .اعضای سازمان با یادگیری زبان مزبور می توانند بر عضویت و مورد قبول واقع شدن مه<<ر تأیی<<د بزنند .در بیشتر موارد زبان رمز یا کاربرد اص<<طالحات خ<<اص م<<وجب همبستگی و اتحاد اعضای یک واحد سازمانی می شود ‏ - 44  فرهنگ ملی (درمقایس<<ه با فرهن<<گ سازمانی) اثرات بیش<<تری ب<<ر کارکنان دارد .فرهنگ سازمانی نمی تواند اثرات زیادی بر رفتار افراد به هنگام کار داشته باشد ولی فرهنگ ملی از این بابت اثرات بیشتری دارد. - 45  ‏ یکی از مشکالتی که مدیران سازمان های با آن روبرو هستند: جامعه پذیری یا توجیه کارکنان تازه استخدام که دارای نژادها ،گروه های قومی یا جنسیت های مختلف هستند و همگون ساختن آنان با اکثریت اعضای سازمان می باشد ،و این مشکل مسأله ای را به وج<<ود می آورد که ما آن را معمای گوناگونی کارکنان می نامیم. ‏ - 46  مشکل یا معمایی که مدیریت از این نظر با آن رو به روست این است که باید بین هدف های متضاد نوعی ت<<<وازن و تعادل برقرار کن<<<د .از سوی دیگر تأکید بر استخدام افراد از قومیت ها ،نژادها و توانایی های گوناگون باعث می شود که سازمان نتواند به صورت یک قدرت واح<<د درآید ،چون در آن صورت هر عضوی به اصطالح ساز خود را می زند ‏ - 47  محقق بااستفاده ازپرسشنامه هافستد که شامل چهارش<اخص (فاص<<له قدرت .امتناع ازخطر .فردگرایی ومردگرایی )می باشدبرروی 217نفر ازکارکنان اداری وپرستاری بیمارستان امام خمینی (ره)شهر ج<<یرفت به این نتیجه رسیده که درص<<ورتی ک<<ه م<<دیران فاص<<له ق<<درت راکم وقدرت ریسک پذیری را افزایش دهند فرهنگ سازمانی تقویت یافت<<ه وهمچنین رضایتمندی بیشتری حاصل می گردد. ‏ فصلنامه مدیریت پرستاری-پاییز-1392سعادت ساالری وهمکاران 48  ‏ تحت شرایط زیر امکان دارد فرهنگ سازمانی تغییر کند : بحران شدید :وجود چنین ضربه ای می تواند وضع موجود را دگرگون سازد و جنبه های معقول یا ذی ربط فرهنگ حاکم را م<<<ورد پرسش قرار دهد .نمونه های آن وخیم ش<<<دن وض<<<ع مالی شرکت ،خسارت س<<نگینی ک<<ه یکی از مش<<تریان عم<<ده متحم<<ل ش<<ده یا تغی<<یرات تکنولوژیک است که شرکت رقیب به آن دست یافته است. ‏ - 49  جابجای رهبر :هنگامی که مقام ارشد یا باالترین مقام سازمانی تغی<<یر کند می تواند مجموعه ای از ارزش های اصولی به سازمان بیاورد ک<<ه این نیز گونه ای تحول یا دگرگونی شدید به حساب می آید - ‏ 50  ‏ سازمان تازه تأسیس و کوچک :اگر سازمان ت<<ازه تأس<<یس و کوچ<<ک باشد دارای فرهنگ پابرجا نخواهد بود .به همین ش<<<<یوه اگر سازمان کوچک باشد مدیریت می تواند به صورتی راحت تر ارزش های جدید ارائه کند. فرهنگ ضعیف :اگر فرهنگ فراگیر باشد هم<<ه اعض<<ا در م<<ورد ارزش های آن توافق نظر داشته باشند ایجاد تغییر با مشکالت زیادی رو ب<<ه رو می شود .فرهنگ ضعیف (در مقایسه با فرهن<<گ ق<<وی) راحت تر تغییر می کند. - 51  الزم به یادآوری است که اگر همۀ این شرایط وج<<ود داش<<ته باش<<د، بازهم نمی توان مدعی شد که به طور حتم فرهنگ سازمان تغییر می کند .گذشته از این ایجاد تغییرات عمده نیاز به دوره های زمانی بلند مدت دارد .بنابراین باید توجه کرد که فرهنگ سازمانی اثرات ش<<<دید بر رفتار اعضا دارد ،به ویژه در کوتاه مدت و میان م<<دت ،و ب<<ه ن<<درت امکان دارد مدیریت بتواند از این بابت اعمال نفوذ نماید - ‏ 52  ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏Leadership Roles and Management ‏Functions ‏in Nursing, 8th EditionBessie L. ‏Marquis ‏Carol J. Huston مترجمان :علی پارسایان-محمد اعرابیفرهنگ سازمانی-ریچارد ال دفت -مترجمان :علی پارسایان-محمد اعرابی اصول مدیریت-علی رضاییان فصلنامه مدیریت پرستاری-پاییز-1392سعادت ساالری وهمکاران 53