پاورپوینت
منابع انسانی و مشاغل

پاورپوینت سیستم اطلاعات حسابداری منابع انسانی

سیستم اطلاعات حسابداری منابع انسانی (روشهای شناسایی و اندازه گیری ارزش منابع انسانی و بررسی مدلهای اندازه گیری پولی وغیرپولی)

زهرا

29 صفحه
28 بازدید
25 دی 1402

برچسب‌ها

صفحه 1:
(روشهای شناسایی و اندازه گیری 3 ‎i‏ زش منابع انسانى و برر 2 مدلهای اندازه گیری پولی و غیرپولی)

صفحه 2:
سای دیعس مار مه راد دوه سارمان تاره حسایداری منابع انساتی » به سنجش هزینه و ارزش منابع انسانی سازمان کمک می کند و مدیران را در تصمیم گیری های حیاتی مربوط به کارکنان یاری می دهد .

صفحه 3:
كل . بیشترین انتفاد از سوی حسایداوان حرفه لی بر دشواری ارزیایی دارایی های نامشهود ضرورت استفاده از حسابداری منابع انسانی در عصر امروز انکار ناپذیر و تاثیر نتا بدست آمده از تلفیق اطلاعات حاصل از حسابداری منابع انسانی در پیشبرد سازمان ها مدیریت هلی داخلى و خارجی و تصمیم گیری سرمایه گذاران دال بر این ضرورت است از اين رو آنچه کاربرد این سیستم اطلاعاتی را در سازمان های بزرگ و کوچک دچار مشکل می كندء موانع پیش روی نحوه تهیه این سیستم اطلاعاتی و مشکل گزارشگری آن می باشد فقدان بهترین روش برای ارزش گذاری این دارایی ها بوده است . بدین معنا که هر سازمانی برای خود استانداردهای خاص خود را ایجاد کرده است . ولی به طور کلی» دیدگاه اکثر مدیران نسبت به حسابذاری منابع انسانی میت است.

صفحه 4:
مفهوم آرزش مایع انسانی میتبی مر نطریه آرزش در اقتصاد عمومی است. انسان مانند سایر منابع دارای اوزش است. زیرا قادر به ابجاد منافع بالقوه آتی است در اصل می توان ارزش انسان را نیز ماتند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد بنابراین ارزش فرد عبارت از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات است که انتظار می رود فرد در طول دوره خدمت در سازمان ایجاد کند.

صفحه 5:
۳ رویکرد ارزش گذاری منابع انسانی قابلیت تعیین اطلاعات حسابداری منایع انسانی به صورت هر شرکت به طور جداگانه را دارد. به عبارت دیگره از آنجايى كه بايد ارزش منابع اتسانی را در کلیه پست هلی سازماتی و موقعیت های شغلی تعیین نمود» لذا اين رویکرد فقط برای تعیین ارزش منابع انسانی, به صورت مطالعه موردی در یک شرکت خاص کاربرد داد

صفحه 6:
" در سال ۱۹۷۳ کمیته حسابداری منابع انسانی (21118/0)) انجمن حسابداران آمریکا با توجه به اهمیت بالقوه معیارهای غیر پولی در تصمیم گیری پی برد که معیارهای گوناگونی در این زمینه وجود دارد. یکی از این معیارها تهیه فهرستی از افراد سازمان» مهارت هاء دانش»سلامت: قابلیت بهره وری و عملکرد به عنوان دارایی می باشد .

صفحه 7:
‎Ml‏ در سال ۰۲۰۰۶ تحقیقی در زمینه ارزش گذاری منابع انسانی در سازمان های انگلستان انجام شد. که طبق بررسی های به عمل آمده 0۰ درصد سازمان هاء این معیارها را به عنوان معیارهایی برای ارزش گذاری منابع انسانی استفاده می کنند. ‏در حالی که معیارهای مطلوبی نیز وجود دارد که کمتر از آن استفاده می شود ولی بر مطلویت میا رهلی عطر م شله در دول شتاره یک انغای نعطر زیادی وود درد

صفحه 8:
جدول ۱-۲: معیارهای مورد استفاده و معیارهای مطلوب (ورما و دو۲۰۰۴) معیارهای مورد استفاده ‎ae‏ ‏قرغ سالک نظرسنجی رضایت مشتریان شایستگی ها «زینه فرد "مزینه آموزش -نرخ ترك خدمت معيارهاى مطلوب "نظلرسنجی رضایت مشتریان شایستگی ها "هزینه افراد -رضايت شغلى رهبری -يادكيرى "تعهد سازمانی بازده آموزش انرخ ترك خدمت

صفحه 9:
مهم ترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط لیکرت (۱۹7) به وجود آمده است. مدل وی شامل موارد زیر می گردد: ۱متغیرهای علی» متفیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است. و ۲ متفیرهای مداخله گر دارای بازتاب بر روی سلامت حاحل سازمان مانمد وفاداری, رفتار مس رکات, عملکرد و هدف ها و درک اعضای سازمان» و ۳ متغیرهای نتیجه مانند قدرت تولید هزینه هاه رشد. سهم بازار و درآمدها. طبق این مدل » ارزش فعلی عوامل انسانی یک سازمان را می توان از امتیازات تعلق گرفته به متخیرهای علی و متفیرهای مداخله گر به دست آورد.

صفحه 10:
‎a‏ حسابداری منابع انسانی» روش مناسب برخورد با هر نوع مخارج منابع انسانی را به ‏مدیریت نشان می دهد. لذا سرمایه گذاری در منابع انسانی به عنوان دارلیی انسانی در ‏نظر گرفته می شود. این رویکرد قابلیت تعیین اطلاعات حسابداری منابع انسانی به صورت یک محموعه واحد از شرکت ها را نازد. ‏5 به عبارت دبگر می توان بهای تمام شده منایع انسانی را در هر شرکت تعیین نمود. به ‏طور کلی» بهای تمام شده عبارت از بهای دست یابی به منافع يا خدمات است. فلم هولتز» ‏بهلی تمام شده منابع انسانی را به دو دسته تقسیم می کند -

صفحه 11:
جدول ۲-۲: هزینه های تحصبل(ولیه)منابع انسانی (لالبان پور ۱۳۹۱) هزینه های تحصیل(اولیه)منابع انساني هزبنه يادكيرى و أموزش منابع انسانى جزینه جذب و استخدام منیع انسانی هزینه مستقیم ‎(Heal a‏ استخدام هزينه مستشیم هزینه هاي آموزش رسمی "هزینه آموزش غیر رسمی -هزينه هاى أشنا سازى آهزینه هاي توسعه هزینه غیر مسلیم زمان آموزش دهنده کاهش بهره وری در زمان أموزش

صفحه 12:
8 این هزینه ها شامل مخارجی است که به منظور آموزش یک فرد و رساندن وی به سطحی از عملکرد که معمولا از یک فرد در يك بست سازمانى خاص انتظار مى رود صرف مى شود. 5 درن فل امورش علا بذ عنوان هزینه نهایی تصویب می شود که به منظور ارتقلی نحوه عمل و بازدهی یک فرد صرف می شود تا به سطحی که معمولا از مشاغل در یک پست انتظار می رود نائل شود.

صفحه 13:
15 هزینه های یادگیری و آموزش در بر گیرنده هر دو نوح هزینه های مستقیم و غیر است که برای آموزش و راهتمایی و هدایت افراد جدید الاستخدام و همچنین آموزش حین خدمت صرف می گردد. . هزینه های مستقیم آموزش شامل مخارج مربوط به برنامه هی آموزشی نظیر حقوق و مزایای مربی و کارآموز می باشد.

صفحه 14:
هزینه های غیر مستقیم که در طی دوره آموزش واقع می گردد. شامل هزینه فرصت های از دست رفته در خصوص کاهش بازدهی افرادی است که در رابطه با آموزش می باشند» زیرا تعامل سایر افراد با کارآموزان در حین آموزش می تواند موجب کاهش بازدهی افراد مزبور a ‏هزینه های آموزش رسمی و آشنایی افراد تازه استخدام شده در ارتباط با هزینه های معرفی»‎ ‏آشنایی با بخش های مختلف شرکت و آموزش رسمی کارآموزان و افرادی که جدیدا به استخدام‎ شرکت در آمده اند خواهد بود.

صفحه 15:
مر حله آشناسازی می تواند شامل آشنا کون فرد رایس نامه هارو دستورا عل هلی پرسنلی, تولیدات شرکت. تاسیسات و تجهیزات و تسهیلات و غیره باشد. لا آموزش رسمی شامل طیف وسیعی از دستورالعمل های بسیار ساده و ضروری است که مشخص مى كند جكونه كار و وظيفه تكرار شوندء تا برنامه هاى بسيار تخصصى را ممكن است هفته هاء ماه هاء يا شايد سال ها به طول انجامد فرد انجام دهد.

صفحه 16:
ِ مفهوم هزینه های تغییرات شغلی به هزینه هایی اشاره دارد که به منظور تغییر و جابجایی شخصی که در یک موقعیت با پست سازمانی مشخص شاغل است با شخص پا فرد دیگری که بتواند خدمت مشابهی در همان پست ارائه نماید. باید متحمل شد. سه عنصر اس تشکیل دهنده هزینه های مربوط به تغییرات پست سازمانی عبارتند از: هزینه های گزینش و جذب, هزین های آموزش و هزینه های انفصال از خدمت.

صفحه 17:
دو هزینه اول, جذب و آموزش نیروی انسانی قبلا مورد بحث قرار گرفته اند عامل سوم هزینه در این بخش موزد بحت قرار میگیرده هزیته های انفصال از خدمت, هزینه هایی است که در نتیجه رفتن شخص از سازمان تحمیل میگردند. این هزینه ها ممکن است شامل هزینه های مستقیم و غير اشد. در طی مدت زمان بررسی و جست و جو برای جایگزینی سازمان ممکن است برکنار نمودن شاغل پست سازمانی متحمل هزیث های غیر مستقیم شود.

صفحه 18:
"ا برخلاف هزینه های جای گزینی در ارتباط با تغییرات پست سازماتی, مفهوم هزینه های جای گزینی کارکنان به مخارجی اشاره دارد که در شرایط فعلی به منظور جای گزین فرد با فردی که شایستگی و ویژگی های لازم برای ارانه خدمات مشابه را دارد. ۴ شركت بايد متحمل گردد اینگونه هزینه ها فقط در برگیرنده مخارج جای گزینی یک فرد با فردی همسان از لحاظ توانایی انجام وظایف است. نه هزینه جای گزینی یک فرد با بهترین جای گزینی.

صفحه 19:
"ا اصطلاح انگيزش نخستین بار از واژه لاتین موو که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را جرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهند که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. # انگیزش انسان اعم از خوداگاه یا ناخودآکاه ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت, انگیزه با دیاز عبارث است از حالعی درونی و کمیود با محرومیتی که انسان رابه اتجام یک سری فعالیت وا می دارد.

صفحه 20:
تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که میل به ‎EES‏ فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود». یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند» بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند.

صفحه 21:
"ا عملکرد شغلی به توانایی» محيط و همچنین انگيزش مرتبط است انگيزش یک ‎Vas‏ ‏زنجیره ای است که با احساس نیاز با احساس کمبود و محرومیت شروع می شود سپس مت خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن» رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در اين رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده اما تنها عامل انگیزشی نیست .

صفحه 22:
“ا انديشه” هرينه متابع اتسانی "نشات گرفته از مفهوم کلی هزینه است. ۴ هزینه های منابع انسانی» هزینه های هستند که به منظور استخدام با جایگزینی افراد صرف می گردند. مخارج در وابطه با منابع انسانی» مانند سایر مخارج شامل اجزایی است! که دارایی یا هزینه محسوب می شود.

صفحه 23:
* مخارج منابع انسانی ممکن است متشکل از "هزینه های واقع شده" و "هزینه هلى فر از دست رفته باشد و همچنین می تواند شامل عوامل هزیته های مستفیم و غیر مستقیم باشد. كل به علاوهء می توان از هزینه های استاندارد همانند هزینه های واقعی منابع انسانی استفاده کرد. در نهایت مفاهیم قراردادی حسابداری در مورد هزینه های تحصیل و جایگزینی در حسابداری منابع اتسانی اهمیت خاص دارند.

صفحه 24:
‎A‏ در حسایداری» شتاسایی به فرانند رسمی ثبت یک رویناد مالی ااطلای می‌ شود. ‏بنابراین» در ابتدا به این آمر پرداخته می شود که چه رویدادی در رابطه با منابع انسانی رویداد مالی محسوب می شود. نکته مهم لین است که اگر رویدادی از نظر مالی قابلیت شناسا نداشته باشد به هیچ وجه قابل اندازه گیری نیست. ‎۳" ‎

صفحه 25:
هِِ خاصیت اصلی حسابداری نیز اندازه گیری رویدادهای مالی و نهایتا پس از طی فرآی اكت "1 ضمنا از طرفى حسابدارى ماهيت تاريخى دارد و به شناسايى رويدادهايى كه اتفاق افتاده آند» می پردازد. 8 الگوی یکپارچه شده حسابداری منابع انسانی» ماهیت تاریخی حسابداری رامد نظر 2 می دهد و اطلاعات مالی مربوط به رویناد هلی الى سا ات را ترا ا ‎١»‏ ‏اندازه گیری قرار می دهد و نتایج مالی آن رویدادها را در صورت های مالی و یادداشت ها توضیحی ارانه می کند.

صفحه 26:
از دیدگاه کلی حسابداری منابع انسانی دارای دو وظیفه است: ‎١‏ - نشان دادن راه درست تفكر بد مدیریت سازمان تا بدانند که افراد منابع پر ارزش سازمان هستند و تصمیم گیری های پرسنلی باید با در نظر گرفتن ارزش و بهای تمام شده نیروی انسانی انخاذ شود. ۲- مهیا کردن اطلاعات لازم جهت اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت این سیست اطلاعات حسایناری لازم را در مورد بهای تعام شنم و آرزش افراد» برلی سازمان آماده می کند و به نیاز هلی خاص سازمان پاسخ می دهند.

صفحه 27:
شناسایی رویدادهای مربوط به منابع انسانی » مهم ترین بخش در مرحله فرآیند شناسایی ارزش منابع انسانی محسوب می شود. به عبارت دیگر» استخدام» برکناری» جایگزینی؛ یادگیری و آموزش کارمندان می تواند نمونه هایی از رويدادهاى منابع انسانی محسوب شوند. ۳ ‎AN‏ ‏به طوری که چنین رویدادهایی می توانند دارای اثرات مالی و غیر مالی باشند. در حسابداری انسانی تکبارمه شنم یک رویداد مالی منایع انسانی ۰ رویتادی استکد منجر به افزایش با کاهش ارزش منابع انسانی تعریف شده به عنوان ارزش شغلی خدمات یک کارمند یا گروه کارمندان برای یک واحد تجاری مشخص در طول دوره های مالی معینی در آینده باشد.

صفحه 28:
رویدادی از منابع انسانی که رویداد مالی محسوب نمی شود به تناسب شرایط می تواند در یادد‌اشت توضیحی که در بخش بعدی تبیین می شوند. ارانه شوند. در این بخش باید مراحل زیر را مورد توجه قرار داه شناسايى رويدادهاى منابع انسانى تعيين رويدادهاى مالى و غير مالى منابع انسانى با توجه به فرض واحد پولی اندازه گیری پولی اثرات رویدادهای مالی منابع انسانی با استفاده از معیارهای معرفی شده در الگوی طرا شده برای حسابداری منابع انسانی یکپارچه شده شناسایی ارات پولی اندازه گیری شده در قالب حساب های مربوطه( حساب ارزش شغل» حساب ارزش شاغل و یا حساب ارزش شغل شاغل).

صفحه 29:

انسانی )روشهای شناسایی و اندازه گیری ارزش منابع انسانی و بررسی مدلهای اندازه گیری پولی وغیرپولی( مقدمه منابع انسانی ،نقش بسیار مهمی را در توسعه سازمان دارد. حسابداری منابع انسانی ،به سنجش هزینه و ارزش منابع انسانی سازمان کمک می کند و مدیران را در تصمیم گیری های حیاتی مربوط به کارکنان یاری می دهد . ضرورت استفاده از حسابداری منابع انسانی در عصر امروز انکار ناپذیر و تاثیر نتایج بدست آمده از تلفیق اطلعات حاصل از حسابداری منابع انسانی در پیشبرد سازمان ها ، مدیریت های داخلی و خارجی و تصمیم گیری سرمایه گذاران دال بر این ضرورت است از این رو آنچه کاربرد این سیستم اطلعاتی را در سازمان های بزرگ و کوچک دچار مشکل می کند ،موانع پیش روی نحوه تهیه این سیستم اطلعاتی و مشکل گزارشگری آن می باشد . بیشترین انتقاد از سوی حسابداران حرفه ای بر دشواری ارزیابی دارایی های نامشهود و فقدان بهترین روش برای ارزش گذاری این دارایی ها بوده است .بدین معنا که هر سازمانی برای خود ،استانداردهای خاص خود را ایجاد کرده است .ولی به طور کلی ،دیدگاه اکثر مدیران نسبت به حسابداری منابع انسانی مثبت است. رویکرد ارزش گذاری منابع انسانی مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است .انسان مانند سایر منابع دارای ارزش است .زیرا قادر به ایجاد منافع بالقوه أتی است .در اصل می توان ارزش انسان را نیز مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد. بنابراین ارزش فرد عبارت از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات است که انتظار می رود فرد در طول دوره خدمت در سازمان ایجاد کند. رویکرد ارزش گذاری منابع انسانی قابلیت تعیین اطلعات حسابداری منابع انسانی به صورت هر شرکت به طور جداگانه را دارد. به عبارت دیگر ،از آنجایی که باید ارزش منابع انسانی را در کلیه پست های سازمانی و موقعیت های شغلی تعیین نمود ،لذا این رویکرد فقط برای تعیین ارزش منابع انسانی به صورت مطالعه موردی در یک شرکت خاص کاربرد دارد. مدل های اندازه گیری غیر پولی در سال ۱۹۷۳کمیته حسابداری منابع انسانی ) (CHRAانجمن حسابداران آمریکا با توجه به اهمیت بالقوه معیارهای غیر پولی در تصمیم گیری پی برد که معیارهای گوناگونی در این زمینه وجود دارد. یکی از این معیارها تهیه فهرستی از افراد سازمان ،مهارت ها ،دانش،سلمت ،قابلیت بهره وری و عملکرد به عنوان دارایی می باشد . در سال ، ۲۰۰۴تحقیقی در زمینه ارزش گذاری منابع انسانی در سازمان های انگلستان انجام شد .که طبق بررسی های به عمل آمده ۵۰درصد سازمان ها ،این معیارها را به عنوان معیارهایی برای ارزش گذاری منابع انسانی استفاده می کنند. در حالی که معیارهای مطلوبی نیز وجود دارد که کمتر از آن استفاده می شود ،ولی بر مطلوبیت معیارهای مطرح شده در جدول شماره یک اتفاق نظر زیادی وجود دارد. مدل رنسیس لیکرت مهم ترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط لیکرت ) (۱۹۶۶به وجود آمده است. مدل وی شامل موارد زیر می گردد۱ :متغیرهای علی ،متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است ،و ۲متغیرهای مداخله گر دارای بازتاب بر روی سلمت داخ ل س ازمان مانن د وفاداری ،رفتار ،محرکات ،عملکرد و هدف ها و درک اعضای سازمان ،و ۳متغیرهای نتیجه مانند قدرت تولید ،هزینه ها ،رشد ،سهم بازار و درآمدها. طبق این مدل ،ارزش فعلی عوامل انسانی یک سازمان را می توان از امتیازات تعلق گرفته به متغیرهای علی و متغیرهای مداخله گر به دست آورد. رویکرد هزینه یابی منابع انسانی حسابداری منابع انسانی ،روش مناسب برخورد با هر نوع مخارج منابع انسانی را به مدیریت نشان می دهد .لذا سرمایه گذاری در منابع انسانی به عنوان دارایی انسانی در نظر گرفته می شود .این رویکرد قابلیت تعیین اطلعات حسابداری منابع انسانی به صورت یک مجموعه واحد از شرکت ها را دارد. به عبارت دیگر می توان بهای تمام شده منابع انسانی را در هر شرکت تعیین نمود .به طور کلی ،بهای تمام شده عبارت از بهای دست یابی به منافع یا خدمات است .فلم هولتز، بهای تمام شده منابع انسانی را به دو دسته تقسیم می کند . هزینه های یادگیری و آموزش این هزینه ها شامل مخارجی است که به منظور آموزش یک فرد و رساندن وی به سطحی از عملکرد که معمول از یک فرد در یک پست سازمانی خاص انتظار می رود، صرف می شود. هزینه های آموزش عمل به عنوان هزینه نهایی تصویب می شود که به منظور ارتقای نحوه عمل و بازدهی یک فرد صرف می شود تا به سطحی که معمول از مشاغل در یک پست انتظار می رود نائل شود. هزینه های یادگیری و آموزش در بر گیرنده هر دو نوع هزینه های مستقیم و غیر مستقیم است که برای آموزش و راهنمایی و هدایت افراد جدید الستخدام و همچنین آموزش حین خدمت صرف می گردد. هزینه های مستقیم آموزش شامل مخارج مربوط به برنامه های آموزشی نظیر حقوق و مزایای مربی و کارآموز می باشد. هزینه های غیر مستقیم که در طی دوره آموزش واقع می گردد ،شامل هزینه فرصت های از دست رفته در خصوص کاهش بازدهی افرادی است که در رابطه با آموزش می باشند ،زیرا تعامل سایر افراد با کارآموزان در حین آموزش می تواند موجب کاهش بازدهی افراد مزبور شود. هزینه های آموزش رسمی و آشنایی افراد تازه استخدام شده در ارتباط با هزینه های معرفی، آشنایی با بخش های مختلف شرکت و آموزش رسمی کارآموزان و افرادی که جدیدا به استخدام شرکت در آمده اند خواهد بود. مرحله آشناسازی می تواند شامل آشنا کردن فرد با آیین نامه ها و دستورالعمل های پرسنلی ،تولیدات شرکت ،تاسیسات و تجهیزات و تسهیلت و غیره باشد. آموزش رسمی شامل طیف وسیعی از دستورالعمل های بسیار ساده و ضروری است که مشخص می کند چگونه کار و وظیفه تکرار شوند ،تا برنامه های بسیار تخصصی را که ممکن است هفته ها ،ماه ها ،یا شاید سال ها به طول انجامد ،فرد انجام دهد. هزینه های جای گزینی در ارتباط با تغییر موقعیت شغلی مفهوم هزینه های تغییرات شغلی به هزینه هایی اشاره دارد که به منظور تغییر و جابجایی شخصی که در یک موقعیت یا پست سازمانی مشخص شاغل است با شخص یا فرد دیگری که بتواند خدمت مشابهی در همان پست ارائه نماید .باید متحمل شد .سه عنصر اساسی تشکی ل دهنده هزین ه های مربوط به تغییرات پس ت س ازمانی عبارتن د از :هزینه های گزینش و جذب ,هزینه های آموزش و هزینه های انفصال از خدمت. دو هزینه اول ,جذب و آموزش نیروی انسانی قبل مورد بحث قرار گرفته اند عامل سوم هزینه در این بخش مورد بحث قرار میگیرد :هزینه های انفصال از خدمت ,هزینه هایی است که در نتیجه رفتن شخص از سازمان تحمیل میگردند. این هزینه ها ممکن است شامل هزینه های مستقیم و غیر مستقیم باشد .در طی مدت زمان بررسی و جست و جو برای جایگزینی سازمان ممکن است برکنار نمودن شاغل پست سازمانی متحمل هزینه های غیر مستقیم شود. هزینه های جای گزینی کارکنان برخلف هزینه های جای گزینی در ارتباط با تغییرات پست سازمانی ,مفهوم هزینه های جای گزینی کارکنان به مخارجی اشاره دارد که در شرایط فعلی به منظور جای گزین فرد با فردی که شایستگی و ویژگی های لزم برای ارائه خدمات مشابه را دارد. شرکت باید متحمل گردد اینگونه هزینه ها فقط در برگیرنده مخارج جای گزینی یک فرد با فردی همسان از لحاظ توانایی انجام وظایف است .نه هزینه جای گزینی یک فرد با بهترین جای گزینی. انگیزش اصطلح انگیزش نخستین بار از واژه لتین موو که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند .به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهند که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انس ان اع م از خودآگاه ی ا ناخودآگاه ،ناش ی از نیازهای اوس ت .بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت :انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد . تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود«. یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالیی از عملکرد می باشد .یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند ،بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی ،محیط و همچنین انگیزش مرتبط است .انگیزش یک فرایند زنجیره ای است که با احساس نیاز با احساس کمبود و محرومیت شروع می شود ،سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود .بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید .در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده ،اما تنها عامل انگیزشی نیست . مفاهیم هزینه منابع انسانی اندیشه "هزینه منابع انسانی "نشات گرفته از مفهوم کلی هزینه است. هزینه های منابع انسانی ،هزینه های هستند که به منظور استخدام با جایگزینی افراد صرف می گردند .مخارج در رابطه با منابع انسانی ،مانند سایر مخارج شامل اجزایی است که دارایی یا هزینه محسوب می شود. مخارج منابع انسانی ممکن است متشکل از "هزینه های واقع شده" و "هزینه های فرصت از دست رفته باشد و همچنین می تواند شامل عوامل هزینه های مستقیم و غیر مستقیم باشد. به علوه ،می توان از هزینه های استاندارد همانند هزینه های واقعی منابع انسانی استفاده کرد .در نهایت مفاهیم قراردادی حسابداری در مورد هزینه های تحصیل و جایگزینی نیز در حسابداری منابع انسانی اهمیت خاص دارند. نحوه شناسایی و اندازه گیری ارزش منابع انسانی در حسابداری ،شناسایی به "فرآیند رسمی ثبت یک رویداد مالی" اطلق می شود. بنابراین ،در ابتدا به این امر پرداخته می شود که چه رویدادی در رابطه با منابع انسانی رویداد مالی محسوب می شود .نکته مهم این است که اگر رویدادی از نظر مالی قابلیت شناسایی نداشته باشد ،به هیچ وجه قابل اندازه گیری نیست. ‏ خاصیت اصلی حسابداری نیز اندازه گیری رویدادهای مالی و نهایتا پس از طی فرآیندهای مربوط ،گزارشگری و افشا آن است. ضمنا از طرفی حسابداری ماهیت تاریخی دارد و به شناسایی رویدادهایی که اتفاق افتاده اند ،می پردازد. الگوی یکپارچه شده حسابداری منابع انسانی ،ماهیت تاریخی حسابداری را مد نظر قرار می دهند و اطلعات مالی مربوط به رویداد های مالی منابع انسانی را مورد شناسایی و اندازه گیری قرار می دهد و نتایج مالی آن رویدادها را در صورت های مالی و یادداشت های توضیحی ارائه می کند. وظایف کلی حسابداری منابع انسانی از دیدگاه کلی حسابداری منابع انسانی دارای دو وظیفه است: - ۱ نشان دادن راه درست تفکر به مدیریت سازمان تا بدانند که افراد منابع پر ارزش سازمان هستند و تصمیم گیری های پرسنلی باید با در نظر گرفتن ارزش و بهای تمام شده نیروی انسانی اتخاذ شود. - ۲ مهیا کردن اطلعات لزم جهت اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت این سیستم اطلعات حسابداری لزم را در مورد بهای تمام شده و ارزش افراد ،برای سازمان آماده می کند و به نیاز های خاص سازمان پاسخ می دهند. روش های شنا سایی و اندازه گیری ارزش منابع انسانی شناسایی رویدادهای مربوط به منابع انسانی ،مهم ترین بخش در مرحله فرآیند شناسایی ارزش منابع انسانی محسوب می شود .به عبارت دیگر ،استخدام ،برکناری ،جایگزینی ،یادگیری و آموزش کارمندان می تواند نمونه هایی از رویدادهای منابع انسانی محسوب شوند. به طوری که چنین رویدادهایی می توانند دارای اثرات مالی و غیر مالی باشند .در حسابداری منابع انسانی یکپارچه شده ،یک رویداد مالی منابع انسانی ،رویدادی است که منجر به افزایش یا کاهش ارزش منابع انسانی تعریف شده به عنوان ارزش شغلی خدمات یک کارمند یا گروه کارمندان برای یک واحد تجاری مشخص در طول دوره های مالی معینی در آینده باشد. رویدادی از منابع انسانی که رویداد مالی محسوب نمی شود به تناسب شرایط می تواند در یادداشت های توضیحی که در بخش بعدی تبیین می شوند ،ارائه شوند .در این بخش باید مراحل زیر را مورد توجه قرار داد: شناسایی رویدادهای منابع انسانی تعیین رویدادهای مالی و غیر مالی منابع انسانی با توجه به فرض واحد پولی اندازه گیری پولی اثرات رویدادهای مالی منابع انسانی با استفاده از معیارهای معرفی شده در الگوی طراحی شده برای حسابداری منابع انسانی یکپارچه شده شناسایی اثرات پولی اندازه گیری شده در قالب حساب های مربوطه)حساب ارزش شغل ،حساب ارزش شاغل و یا حساب ارزش شغل شاغل(. پایان با تشکر از حسن توجه شما عزیزان
45,000 تومان