پاورپوینت سازمان یادگیرنده

بسم اهلل الرحمن الرحیم نام پروژه :سازمان یادگیرنده دی ماه 1393 مقدمه بررسی تاریخی روند بوجود آمدن شركت ها و سازما نهای بزرگ در دهه‌های گذشته نشان میدهد كه شركتها و سازمانها با ساختارهای سنتی توان انعطاف‌پذیری الزم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگیهای ناشی از آن را ندارند و به علت عدم تطابق خود با روند تحوالت اجتماعی و جهانی ،به عدم كارایی الزم در عرصه رقابتهای اقتصادی محكوم شده‌اند سازمانهای در دهه 80و 90در رویارویی با تحوالت پرشتاب اجتماعی ،اقتصادی ،فرهنگی و سیاسی به این نتیجه رسیده‌اند كه سازمانها و شركتها برای مقابله با این معضالت و هماهنگی با شرایط جدید باید خود را به ابزارهایی مجهز كنند ،زیرا تداوم فعالیت هر سازمان به شناخت و استفاده عمیق آن سازمان از این ابزارها بستگی دارد .افزون بر اینكه سرعت یادگیری، باید بیشتر از سرعت تغییرات محیطی باشد یكی از مهمترین این روشها، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه كردن فرآیند یادگیری در سازمان است . یادگیری «یادگیری فرایندی است که به وسیله‌ی آن ،تغییرات نسبتًا پایدار در توان رفتاری در نتیجه‌ی تجربه رخ می‌دهد» .با كمی تعمق متوجه می‌شویم كه یادگیری از عملکرد استنباط می‌شود .هیچکس عمًال وقوع یادگیری را نمی‌بیند (سیف.)1386 ، یادگیری و انگیزش ما هنگامی به بهترین وجه یاد می‌گیریم كه برای دستیابی به چیزی برانگیخته می‌شویم« .واینر» ( ،۱۹۹۰به نقل از سیدمحمدی )1382 ،می‌گوید« :انگیزش غالبًا از یادگیری حاصل می‌شود و معموًال برای روانشناس پرورشی ،یادگیری نشانة انگیزش است» به نظر کلر ،انگیزه‌ یادگیرنده‌ها (با ارزشهای آنان) همراه با انتظاراتشان (انتظارات کارآیی و پیامد) بر میزان توجه و تالشی که برای تکلیف یادگیری صرف می‌کنند ،تأثیر می‌گذارد .برای اینکه یادگیرنده‌ با انگیزه‌ای داشته باشیم ،کلر چهار شرط را مطرح می‌سازد که باید آنها را برآورده کنیم .این چهار شرط با حروف اختصاری ARCSنشان داده شده‌اند که به شرح زیر هستند: =Aتوجه = RAttentionارتباط Relevance =Cاطمینان = SConfidenceخشنودی Satisfaction کلر تکلیف برانگیختن یادگیرنده‌ها را به صورت یک فرایند زنجیره‌ای می‌بیند: ( )Aابتدا قبل از انجام هر کار دیگری باید توجه یادگیرنده‌ها را جلب کرد و آنها را درگیر فعالیت یادگیری نمود. ( )Rزمانی که یادگیرنده‌ها درگیر فعالیت یادگیری می‌شوند ،معموًال می‌پرسند «چرا من باید این را یاد بگیرم؟» بنابراین ،قبل از اینکه آموزش با شیوه‌ا‌ی مطلوب پیش رود ،باید یادگیرنده‌ها باور کنند که تکلیف به هدفهای آنها مربوط است و نیازهای خاص آنها را برآورده خواهد کرد. ( )Cحتی زمانی که توجه یادگیرنده‌ها جلب شده باشد و تکلیف یادگیری را نیز مربوط بدانند، انگیزش می‌تواند هنوز هم با پیشروی فعالیت رو به کاهش گذارد .ممکن است برخی از یادگیرنده‌ها درباره‌ی یادگیری تکلیف از خود مطمئن نباشند. ( )Sبرای اینکه یادگیرنده میل مستمر به یادگیری داشته باشد ،باید یادگیری حس خشنودی و رضایت خاطر را در او ایجاد کند. یادگیری با این تفاسیر و مفاهیم ،مقوله‌ی پیچیده‌ای است بخصوص اینكه می‌خواهیم آن را در گروه و سازمان مورد مطالعه قرار دهیم. یادگیری و سازمان نقش یادگیری در توسعه سازمان: -1یادگیری به عنوان یك ابزار تكنیكی مهم جهت رسیدن به هدف خاص كه عمدتًا افزایش كارآیی و اثربخشی می‌باشد ،بكار می‌رود. -2یادگیری عامل مهمی است كه عناصر و افراد مختلف درگیر در فرآیند توسعه‌ی سازمان را به یكدیگر مرتبط می‌سازد. -3یادگیری قلب تغییر ،تحول و بهبود سازمان است (سنگه.)1999 ، «گرانتهام» ( )1993اظهار می‌كند كه یادگیری ،سازمان‌ها را قادر می‌سازد در مقابل محیط پویا و پیچیده سریعتر و مؤثرتر عكس‌العمل نشان دهند. در آینده‌ای نزدیك تنها سازمانی می تواند ادعای برتری كند كه قادر باشttد از قابلیتها ،تعهد ،ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره گیرد. یادگیری سازمانی محوریت پارادایم‌های جدید ،یادگیری است و سازمان‌هایی موفق‌تر هستند كه زودتر ،سریع‌تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته‌ها را در فرآیندهای كاری خود نشان دهند. سازمان‌ها به جای رفتارها و حركت‌های سنتی خود كه در بهترین شكل آن ،در برگیرنده‌ی آموزش نیز بود ،تبدیل به سازمانی می‌شوند كه همواره در پی یادگیری هستند و كوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یك مزیت رقابتی به كار می‌برند. سایمون ( )1991یادگیری سازمانی را رشد بینش و تجدید ساخت‌دهی و بازنگری موفقیت‌آمیز مشكالت سازمانی توسط افراد كه نتایج آن در عوامل ساختاری و عملكرد سازمان منعكس می‌شود ،تعریف كرده است. آرجریس و شون ( )1978یادگیری سازمانی را به عنوان كشف و اصالح خطا تعریف می‌كنند. به گفته مایو ( )1994یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روش‌ها ،سازوكارها و فرآیندهایی كه در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به كار گرفته می‌شوند. گانز ( )1996یادگیری سازمانی را كسب و كاربرد دانش ،مهارت‌ها ،ارزش‌ها ،عقاید و نگرش‌های ثمربخش در جهت نگهداری ،رشد و توسعه‌ی سازمان تعریف كرده است. بنابراین می‌توان یادگیری سازمانی را توانایی سازمان به عنوان یك كل در كشف خطاها و اصالح آن‌ها و همچنین تغییر دانش و ارزش‌های سازمان دانست كه از آن طریق مهارت‌های جدید حل مسئله و ظرفیت‌های جدید برای كار ایجاد می‌شود. انواع یادگیری سازمانی برخی صاحبنظران همچون سنگه معتقدند كه یادگیری را می‌توان به دو دسته‌ی یادگیری زاینده و یادگیری انطباقی تقسیم‌بندی نمود .برخی نیز همانند فیول و الیلز آن را به یادگیری سطح پایین و سطح باال تقسیم كرده‌اند. عده‌ای نظیر ماركوارت برای یادگیری سه گونه‌ یادگیری انطباق‌پذیر ،یادگیری آینده‌نگر و یادگیری از طریق اقدام و عمل مطرح می‌سازند .آرجریس و شون نیز آن را به یادگیری تك‌حلقه‌ای و دوحلقه‌ای طبقه‌بندی نموده‌اند. انواع یادگیری سازمانی برخی صاحبنظران همچون سنگه معتقدند كه یادگیری را می‌توان به دو دسته‌ی یادگیری زاینده و یادگیری انطباقی تقسیم‌بندی نمود .برخی نیز همانند فیول و الیلز آن را به یادگیری سطح پایین و سطح باال تقسیم كرده‌اند. عده‌ای نظیر ماركوارت برای یادگیری سه گونه‌ یادگیری انطباق‌پذیر ،یادگیری آینده‌نگر و یادگیری از طریق اقدام و عمل مطرح می‌سازند .آرجریس و شون نیز آن را به یادگیری تك‌حلقه‌ای و دوحلقه‌ای طبقه‌بندی نموده‌اند. یادگیری سطح پایین و سطح باال (فیول و الیلز) یادگیری سطح پایین در داخل یك ساختار سازمانی و یا مجموعه‌ای از قواعد اتفاق می‌افتد. این یادگیری منجر به توسعه‌ی روابط پایه‌ای میان رفتار و نتایج می‌شود ،اما این امر اغلب در دوره‌ی كوتاهی اتفاق می‌افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می‌دهد را تحت تأثیر قرار می‌دهد .به نظر این دو نویسنده یادگیری سازمانی نتیجه‌ی تكرار رویه‌ای معمول و روزمره است و شامل ایجاد روابطی بین رفتارها و نتایج مربوط به آن‌ها می‌باشد .در نتیجه این اتكاء به رویه‌ها و روال عادی ،یادگیری سطح پایین بیشتر در زمینه‌ی سازمانی اتفاق می‌افتد كه به خوبی درك و شناسایی شده و مدیریت می‌تواند به توانایی خود در كنترل موقعیت‌ها باور داشته باشد .آرجریس و شون این نوع از یادگیری را یادگیری تك‌حلقه‌ای نامیده‌اند. هدف یادگیری سطح باال تنظیم قواعد و هنجارهای كلی به جای انجام فعالیت‌ها و رفتارهای خاص می‌باشد .روابطی كه در نتیجه یادگیری سطح باال ایجاد می‌شوند ،اثرات بلندمدتی بر روی سازمان به عنوان یك كل دارند .این نوع از یادگیری با استفاده از كاوش خالقانه، توسعه مهارت‌ها و بینش‌ها اتفاق می‌افتد .بنابراین یادگیری سطح باال بیش از یادگیری سطح پایین ،دارای فرآیندی شناختی است .یادگیری سطح باال عمدتًا در سطوح باالی مدیریت كه هنجارهای تصمیم‌گیری از حداقل درجه معینی برخوردارند حادث می‌شود .آرجریس و شون ( )1996به این نوع ،یادگیری دوحلقه‌ای اطالق می‌كنند انواع یادگیری از دیدگاه ماركوارت الف) یادگیری انطباقی در این نوع ،فرد ،تیم و یا سازمان از تجارب و بازتاب‌ها یاد می‌گیرند .جان براون مدیر بریتیش پترولیوم ،فلسفه‌ی خود را درباره یادگیری انطباقی چنین بیان می‌كند: «هرگاه عملی را مجددًا انجام‌دهیم ،باید حتمًا آن را بهتر از دفع ‌ه قبل انجام دهیم» ب) یادگیری آینده‌نگر این نوع یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد كه سازمان درباره‌ی آینده مواردی را می‌آموزد .به عبارتی ،تعریف بهترین فرصت‌های آینده و كشف راه‌هایی برای دستیابی به آن ،هدف از این نوع یادگیری است. ج) یادگیری از راه اقدام و عمل یادگیری از راه اقدام و عمل مشتمل بر مسایل واقعی بوده و بر كسب دانش و پیاده‌سازی راه‌حل‌ها در عمل ،تمركز و توجه دارد اساسًا ،یادگیری از طریق عمل یا اقدام ،بر پایه‌ی چرخه‌ی كامل یادگیری برنامه‌ریزی ،اجرا و ارزیابی بنا شده است انواع یادگیری از دیدگاه آرجریس و شون الف) یادگیری تك حلقه ای این نوع یادگیری سعی در حل مشكالت موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی كارها و نتایج آنها به صورت ساده از طریق تغییر در كارها دارد .از مشكالت بنیادین چشم پوشی می کندواهداف ،استراتژی ها و ارزشها را صحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود مینماید. در نهایت افراد و سازمانها یاد میگیرند كه چگونه وضع موجود و استانداردهای پذیرفته شده راحفظ و با شرایط خود تطبیق دهند. ب) یادگیری دو حلقه ای در این نوع یادگیری،افراد عالوه بركشف و اصالح خطاها،هنجارها،فرایندها،سیاستهاو اهداف را نیز مورد سوال قرار داده و به اصالح آن میپردازند این نوع یادگیری در واقع شیوه‌ی معمول تفكر سازمان را زیر سؤال می‌برد و قادر است از موقعیت‌ها و رویدادها، تفسیری جدید ارائه نماید. ج) یادگیری سه حلقه ای این نوع یادگیری را می توان یادگیری یادگرفتن نامید .در واقع این نوع یادگیری در ارتباط باتوسعه ظرفیت سازمان برای حل مشكالت ،طراحی مجدد سیاستها ،ساختارها ،سیستم ها وتكنیكها درمواجهه با تغییر مداوم فرضها درمورد خود و محیط قرار داشته است .این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتدكه سازمانها به خوبی یاد بگیرند چگونه یادگیری یك حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا كنند . سطوح یادگیری الف) یادگیری فردی حاكی از تغییر مهارت‌ها ،بینش‌ها و باورها ،تحول و دگرگونی در دانش فردی، نگرش‌ها و ارزش‌های كسب شده ،توسط فرد از طریق مطالعه انفرادی ،آموزش مبتنی بر فن‌آوری ،یا مشاهده و راه‌های دیگر كسب دانش جدید می‌باشد ب) یادگیری گروهی یادگیری تیمی به این معنا است كه تیم‌ها قادر باشند به عنوان یك هویت واحد فكر كرده ،چیزی را خلق و بیاموزند .متفكرین زیادی از جمله سنگه و «پاولوسكی» ( )2001به اهمیت یادگیری تیمی خصوصًا به منزله‌ی پلی برای حصول به یادگیری سازمانی اشاره كرده‌اند. این نوع یادگیری به یك قاعده و اصل اساسی استوار است و آن چیزی نیست جز چشم‌انداز مشترك اما ،در عین حال ،قابلیت‌ها و توانایی‌های شخصی نیز ركنی اساسی است چرا كه تیم‌های توانا از افراد تشكیل شده‌اند و داشتن چشم‌انداز مشترك به همسو شدن و یكپارچگی منجر می‌گردد كه مسئله اصلی این نوع یادگیری است. سطوح یادگیری ج) یادگیری سازمانی یادگیری سازمانی از طریق به اشتراك گذاشتن بصیرت‌ها ،دانش ،تجربه و الگو‌های ذهنی اعضای سازمان حاصل می‌شود .به بیان دیگر ،یادگیری سازمانی بر پایه دانش و تجربه‌ای كه در حافظه سازمان وجود دارد بنا نهاده می‌شود و به مكانیسم‌هایی مانند خط‌‌مشی‌ها ،استراتژی‌ها و الگو‌هایی كه بر روی ذخیره دانش متكی است ،تزریق و خورانده می‌شود. آموخته های گروهی ،سیستم ،روش و دستورالعمل قابل قبول برای تمامی سازمان و تبدیل كردن آنها به پایگاه داده كه هر كس بخواهد به آسانی به آن دست یابد به یادگیری در سطح سازمان منجر می گردد .در یك سازمان افراد می آیند و می روند اما سازمان زندگی خود را ادامه می دهد و تنها راه یادگیری افراد از تجربیات گذشته حفظ اطالعات و در دسترس نیروهای تازه قرار دادن آن می باشد سازمان یادگیرنده (Learning )Organization ‏Chris ‏Argyris ‏Peter ‏senge در دهه 1970ایده تفکر سیستمی به شکل یادگیری سازمانی متبلورشد. یکی از اندیشمندان این حوزه گریس آرجریس بود.او کتابی در 1978با عنوان یادگیری سازمانی منتشر کرد ولی هیچ سازمانی این مفهوم را بکار نگرفت. در دهه 1980سازمانها زمان را به عنوان یک منبع جدید مزیت رقابتی کشف کردند و این مسئله آنها را به سمت رقابت برمبنای قابلیت هاکه شامل قابلیت یادگیری بود ،هدایت کرد.افراد زیادی این اندیشه را پی گرفتند اما پیتر سنگه یکی از راهنمایان اصلی آن بود .اومعتقد بود : شرط الزم برای یادگیری سازمانی توان آموختن و یادگیری در اعضای آن است .این شرط تضمینی بــــرای ایجاد سازمان یادگیرنده به دست نمی دهد اما بدون آن نیز قطعًا سازمان یادگیرنده به وجود نخواهدآمد. یادگیری به معنی واقعی به قلب و روح انسان وارد می شود .ازطریق یادگیــری ،انسان خود را مجددًا خلق می كند .یادگیری ظرفیت خالقیت انسان را افزایش داده و به او كمك می كند كه بخشی از فرایند حیات بخش هستی شود .معنی اصلی یك سازمان یادگیرنده همین است. پیتر سنگه Learning organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see خلق خود را برای تواناییهای، جایی است كه افراد پیوسته،سازمان یادگیرنده the whole together. محلی كه الگوهای جدید. افزایش می‌دهند،نتایجی كه حقیقتا طالب آن هستند خواسته‌های جمعی دنبال می‌شود و افراد،و گسترده تفكر پرورش می‌یابد .پیوسته و همزمان با هم درحال یادگیری اند Rowden: سازمان یادگیرنده یک مدل تغییر استراتژیک است که همه را درگیر شناسایی و حل مسایل می کند .بنابراین سازمان پیوسته در حال تغییر ،آزمایش و ارتقttا است .پس ظرفیت هایش برای رشد و نیل به مقاصد افزایش می یابد. :Pedler سازمان یادگیرنده ،سازمانی است که یادگیری همه اعضایش را تسهیل می کند و پیوسته خودرا تغییر میدهد. ‏Richard Karash: سازمان یادگیرنده را سازمانی می داند که افراد آن در همه سطوح فردی و جمعی ،مستمرًا ظرفیت و توانایی تولید نتایجی را که واقعًا به آن دل بسته اند، افزایش میدهند. :Haber سازمان یادگیرنده در طول زمان می‌آموزد تغییر کند و عملکردهایش را متحول سازد .زمانی می توان ادعا کرد که سازمان یادگیرنده است که بتواند از طریق فرآیند ارتباط ،دامنه رفتارهایش را تغییر داده و بهبود بخشد ضرورت ایجاد سازمانهای یادگیرنده هشت عامل مهمی كه دنیای كسب و كار را تغییر داده و یادگیری سازمانی گسترده را در قرن بیست و یكم اجتناب‌ناپذیر خواهند نمود به شرح زیر هستند: جهانی شدن اقتصاد فناوری تحول شدید دنیای كار نفوذ فزاینده مشتری پیدایش دانش و یادگیری به عنوان دارایی‌های عمده سازمانی تغییر نقش‌ها و انتظارات كاركنان تنوع و تحرك نیروی كار -تغییر و آشوب در حال گسترش سازمان یادگیرنده ()Learning Organization ماركوات پیش‌بینی می‌كند كه طی ده سال آتی تنها سازمانهای یادگیرنده بقا خواهند داشت .شركت‌هایی یادگیرنده بقا خواهند داشت .شركت‌هایی كه یادگیرنده نباشند به زودی به سرنوشت دایناسورها گرفتار خواهند شد؛ آنها از بین خواهند رفت برای اینكه قادر به انطباق با محیط متغیر پیرامون خود نیستند. ماركوارت اعتقاد دارد تبدیل شدن به شركت یادگیرنده برای حفظ رقابت مورد نیاز است ولی در آینده گونه‌های نوین سازمانی پایه و اساس حفظ بقا در محیط جهانی خواهند بود. هریسون اون در كتاب خود با عنوان «ببر سواری :انجام كسب و كار در دنیای در حال تحول» ()1991می‌نویسد :زمانی وظیفه اصلی كسب و كار ،سودآوری و تولید محصول بود اكنون وظیفه اصلی كسب و كار تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده اثربخش است .این بدان معنی نیست كه سود و محصول ،دیگر مهم نیست ،بلكه بدین معناست كه بدون یادگیری مستمر دستیابی به آنها ناممكن خواهد بود.  :تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده • مک گیل وجه تمایزی بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی قائل نمی شود. آنها این دو را به عنوان توانمندسازی سازمان در کسب بینش و درک از تجربه از طریق آزمایش و تجربه ,مشاهده و تجزیه و یک تمایلی برای ارزیابی شکستها و موفقیتها می داند(مک گیل .)1992 یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه ها در درون سازمان است؛ ولی در سازمان یادکیرنده ،یادگیری سازمان به عنوان یک سیستم کلی مطرح می باشد. در کل سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است The Fifth Discipline Personal M astery تسلط قابليتهاي فردي M ental Peter senge Peter senge M odels مدل هاي ذهني Learning Organization Systems’ Thinking Shared Vision آرمان مشترک تفکرسيستمي Team Learning يادگيري تيمي 20 تفکر سیستمی ‏Systems’ Thinking تفكر سیستمی باتغییر در اندیشه و فكر سر و كار دارد .جهان پیچیده شده است ،مجهوالت بیشتر از داده هاست و راه حلهای متعدد پیش رو ست .در گذشته یادگرفته بودیم كه برای فهم و درك مسایل و پدیده های پیچیده، آنها را به اجزاء تبدیل كنیم اما هزینه‌های پنهان و سنگین این نگرش،ازدست دادن كل بودوالبته برای دیدن تصویركالن سعی میكردیم قطعات منفصله را به‌هم بچسبانیم كه مانند به هم متصل كردن قطعات یك آینه شكسته بی حاصل است .درمقابل این تفكر ،نگرش سیستمی كمك می كندكه الگوهای كالن را ببینیم و توان ما را برای تغییر آن بهبود می بخشد .روشی است برای روابط متعامل میان اجزاء كه رفتار كل را می سازند و نه یك زنجیره به هم متصل از اجزا ء برای اینكه سیستمی را قادر سازیم به گونه ای اثربخش عمل كند ،باید آن را بفهمیم یعنی بتوانیم رفتارآن را توضیح دهیم و این مستلزم آگاهی از كاركرد و نقش آن سیستم در سیستم بزرگتر است .نگرش سیستمی چنین امكانی را فراهم می سازد. تسلط قابلیت های فردی ‏Personal mastery تسلط فردی به معنای احراز برتری بر افراد و اشیاء است .همانند یك هنرمند یا صنعتگر كه خود را متعهد به یادگیری مادام العمرمی كند.تسلط فردی به عنوان بنیاد سازمان یادگیرنده است . فرد به صورت مستمر مهارتهای خود را بهبود و تكامل می بخشد؛ چشم انداز و دیدگاههای خود را به صورت مستمر روشن ترو عمیق‌ترمی‌سازد؛ صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد؛ تجربیات خود را تفسیر كرده و از آنها یاد می گیرد؛ واقعیتها را منصفانه و بی غرضانه در می یابد؛ -نگاه عمیق و بصیرانه به پدیده ها دارد. Personal mastery creative tension in rubber band خواستههاها آرزوهاو وخواسته آرزوها Aspirations Reality واقعیت واقعیت Personal mastery ‏belief, reality, vision انداز دورنما،چشمانداز دورنما،چشم فعلی واقعیتفعلی واقعیت ناشایستگی ناتوانییایاناشایستگی باوربهبهناتوانی باور مدل های ذهنی Mental Models مدل ذهنی روش فرد برای نگاه به دنیاست .این مدل شامل تصویر ذهنی هر فرد از دنیاسttت و اینکه این تصاویر چگونttه اعمال و تصمیمات فرد را شکل می دهند .این مدل در واقع چارچوبی بttرای فرآیند های تشخیصی ذهن ماست .به عبارت دیگر ،این مدل نحوه عمل و تفکر ما را تعیین می کند .یاد گیری تنها از طریttق دیttدن جهان به گونه ای که واقعا وجود دارد امکانپذیر است .عدم آگttاهی به مدل ذهنی ،یادگیری را بی اثر یا كم اثر می كند. M ental M odels: you and around you attitudes + perception you attitudes + perception those around you آرمان مشترک ‏Shared Vision آرمان مشترک از هدف فردی شروع می شود و آن هم چیزی است که فرد به عنوان حقیقت می پندارد .این بدان معناست که افراد درون یک گروه کاری معین ،نسبت به تصاویر مشترکی از آینده مطلوب ،احساس تعهد می کنند و اصول و قواعد تجربی را برای سفر به سمت آن آینده به کار می گیرند.هدف مشترک یک سازمان باید از اهداف فردی اعضای آن تشttکیل شttود .این در خصوص رهبر بدان معناست که هدف مشترک نباید توسط رهبر مشtttخص شود بلکه باید از طریق تعامل بین افراد سازمان ساخته شttttود .تنها با هم راستا شدن اهداف فردی و تدوین این اهداف در یک جهت واحد اسttت که ارمان مشترک می تواند شکل گیرد .نقش رهبر در شکل گیری یttک هttدف تیمی ،به اشتراک گذاشتن هدف فردی خود با کارکنان است .این به معنttای تحمیل این هدف بر دیگران نیست ،بلکه تنها بttرای تشttویق دیگران بttه تسهیم اهداف فردیشان می باشد .بر مبنای این اهداف ،هدف سازمان نtttیز ساخته خواهد شد. Shared visions Shared Visions Personal 1 Personal 2 Personal 3 28 Team coherence and alignment الگوی سیستمی سازمان یادگیرنده ماركوارت افراد سازمان یادگیری فنآوری ‌ دانش رهبری در سازمان یادگیرنده اولین گام برای آسیب‌شناسی تعامالتی كه در محیط یادگیری روی می‌دهد، بررسی نقش‌های فعال مدیران و رفتارهای مناسب آنان می‌باشد. «هونی»( )1998و مامفورد ( )1997چهار نقش را تعریف می‌كنند كه مدیران باید برای اولویت‌بندی فرصت‌های یادگیری انتخاب كنند: -1الگوی وظیفه‌ای ،تشریح و تلقین عالقه‌ی فردی (رفتار و اقدامات) به یادگیری. -2نقش پشتوانه‌ای ،تدارك آگاهانه و صمیمانه فرصت‌های یادگیری و پیشرفت میشود. برای دیگران و حمایت فعاالنه در هر زمان كه فرصتی حادث ‌ -3نقش سیستم‌ساز ،ایجاد یادگیری در سیستمی كه با فرآیندهای طبیعی كار میشود و به صورت آگاهانه در برنامه‌ها و اقدامات گنجانده آمیخته و یك‌پارچه ‌ میشود. ‌ -4نقش قهرمان و سرآمد ،مغتنم شمردن یادگیری برای همه بخش‌های سازمان به عنوان كل. رهبری در سازمان یادگیرنده به نظر سنگه ( )1990در سازمان یادگیرنده ،رهبران سه وظیفه؛ رهبر به عنوان طراح ،رهبر به عنوان ناظر و رهبر به عنوان معلم را بر عهده دارند. نقش حیاتی رهبران به عنوان طراحان سازمان‌های فراگیر ،مستلزم یكپارچه‌سازی نگرش‌ها، ارزشها و مقاصد ،تفكر سیستماتیك و الگوهای ذهنی و به معنی وسیعتر تمامی فرامین فراگیری است .هنر رهبری در این است كه در هر لحظه بتواند بنا به موقعیت ،توانایی‌های افراد را با نیازمندی‌های موجود وفق دهد و مناسب‌ترین استراتژی را با توجه به زمان و مكان برگزیند. بهترین طریق منزلت بخشیدن به نقش رهبر به عنوان ناظر در اسكلت سازمان یادگیرنده، پرداختن به این نكته است كه چگونه یكایك افراد نسبت به كاری كه ترجمان نگرش‌ها و نقطه‌نظرهای خود آنان است ،پایبند و متعهد باشند. رهبران در سازمان‌ های یادگیرنده به جای كنترل نمودن ،باید مربی باشند ،رهبران از طریق قبول نظرات و تشویق افراد برای مشاركت و همكاری به آنها آموزش می‌دهند .آنها به كاركنان و گروههای موجود در سازمان در زمینه ایده‌ها و نوآوریهای آنها بازخورد سازنده ارائه می‌دهند. ‌ جفارت و مارسیك ( ) 1996معتقدند كه رهبری اثربخش ،رفتار یادگیری را شكل می‌دهد، سیستم‌هایی را برای تسهیل یادگیری فراهم می‌كند ،افراد را برای ارائه‌ی ایده‌های جدید ترغیب می‌كند ،اشاعه‌ی دانش و یادگیری را تضمین می‌كند و افراد را در رهبری سهیم می‌كند. موانع ایجاد سازمانهای یادگیرنده در ایران - 1باورهای نادرست مدیران و كاركنان درباره قدرت مدیران و تمایل آنها به حفظ قدرت. - 2محیط انحصاری و غیررقابتی سازمان. - 3ضعف دانش مدیریتی در مدیران و مبنا نبودن علم و عقالنیت در تصمیم گیریها. - 4تفكر غیرسیستمی ،جزیی نگری و ُخ ردبینی. ازمیان چهار مانع فوق ،مانع ردیف سوم یعنی ضعف دانش مدیریتی در مدیران و مبنا نبودن علم و عقالنیت در تصمیم گیریها بیشتر موردنظر است كه اگر این مانع شكافته شود موارد زیر قابل توجه است: عدم آشنایی مدیران با شیوه های نوین مدیریت و مزایای آنها. -عدم درك مناسب تئوریهای علوم انسانی به طور عام و مدیریت به طور خاص درمیان مدیراناجرایی. جهل مدیران نسبت به دانش مدیریت تغییر. -صبور نبودن مدیران كشور و درنتیجه عدم كسب دانش كافی مدیریت و یا بهره نبردن ازمشاوران علم مدیریت -جهل مدیران نسبت به فواید برنامه ریزی استراتژیك در سازمان. -عدم پذیرش سیستم های جدید به دلیل بی حوصلگی و عدم مطالعه كافی. عدم اعتقاد مدیران سطوح باال به تحقیق علمی مبتنی بر روش صحیح و فرایند مناسب. فقدان دیدگاه ارزشی نسبت به كار و مبنا نبودن علم و عقالنیت درنظام تصمیم گیری. از میان چهار مانع اشاره شده باال ،موانع شماره 1و ،4جزو موانع فكری و فرهنگی می باشند كهنشان دهنده اهمیت بسترسازیهای فرهنگی به عنوان یك راهكار اصلی برای دستیابی به سازمانهای یادگیرنده در كشورمان است.