پاورپوینت فرهنگ سازمانی

صفحه 1:
تعریف ‏ سح روبه ظاهری اجزا ]ء ‏ ارزشهای سازمانی 7 مفروضات اساسی ام فرهنكى - اجتماعى eile jl ‏ام اعنقادات‎ ام به هم پیوستگی افراد ‎es‏ فاصله قدرت ‏ابعاد فرهنگ اجتناب از ابهام ‏فرد گرایی / جمع گرایی زمردسالارى در مقابل زن سالارى خانوادگی فرهنگ ملی و اشکال مختلف <بازار سازمان أسسلهمراتبى ائینی سلسلهمواتبی[] فایول ماشینی [] وبر ‏فرهنگ و تئوریهای بازار [] تلور ‏سازمانی خانوادگی [] سان بات سن ‎ 

صفحه 2:
فرهنگ سازمانی 

صفحه 3:
ادگار شاین: عبارتست از الگویی از اعتقادات و ارزشهای مشترک که در طول زمان برای حل مشکلات و مسایل از طریق هنجارهای رفتاری کمک میکند. - او همچنین خاطر نشان می کند که فرهنگ مجموعه ای از راه حلها برای مسایل است که در طول زمان ثبات پیدا کرده و دارای کارکرد ست . - فرهنگ یا فلسفه هاء الت ارزشهاء انتظارات؛ نگرشها و هنجارهای مشترک یک سازمان را کنار هم قرار می دهند. - فرهنگ مجموعه ای از مفاهیم منسجم سوه 6 

صفحه 4:
بلعسجح) 6 0(): شیوهٌ انجام امور سازمان: - ترکیبی از باورهاء ارزشها و پیش فرضهایی است که در سازمان وجود دارد و همه اعضای سازمان کم و بیش به طور یکسان در معرض آن فزار مگیرند. 

صفحه 5:
شاین: الگوی مفروضات اساسی که یک گروه معین ابداع کرده» کشف نموده و يا ارایه میدهد به منظور آن که بیاموزد از عهده مسایل انطباق خارجی و یکپارچگی داخلى رايد اين الكو از اعتبار کافی برخوردار بوده و بنابراين به اعضاى جديد اموخته ميشود زيرا به عنوان الگویی که مسیر صحیح ادراک» تفکر و احساس آنها را در جهت مشکلات تعیین میکند خوب عمل نموده است. 

صفحه 6:
تعریف یک نظام اعتقادی که مشترک بین اعضای یک سازمان است آارزشهای قوی که به طور گسترده مشترک کاری که ما در اين سازمان انحام می ‎saad)‏ برنامه ریزی حمعی ذهن برداشتهای جمعی مجموعه ای از باورهای مشترک و دائم که از طریق ابزارهای متنوع نمادینی که در زندگی افراد ایجاد معنا ومفهوم می کند منتقل میشود. یک سلسله تمادهاء تشریقات و اسطوره ها | که منتقل کننده ارزشها و باورهای اساسی ‎ol‏ سازمان به کارکنانش می باشد. "یگ ساسله از آرزشهای مشترگ مسلط و هم بسته ای که با مقاهیم نمادینی چون داستانها, اسطوره ‎sla‏ تکیه کلام ها و ضرب المثل ها منتقل می شود. مع ‎j.C. Spender‏ ‎C.O’ Reilly‏ T.E Deal & A.A. Kennedy G. Hofshtede J. Van maanen & S.R. Barley J-M-Kouzes;D-F Caldwell & B.Z. Posner ۲۷۷۰۲۶۰ Ouchi Theory Z t. Peters & R.H Waterman 

صفحه 7:
وجه مشترک تمام تعاریف 

صفحه 8:
1 همه تعاریف به یک سلسله ارزشهایی اشاره دارند که افراد در سازمان دارا هستند. این ارزشها مشخص کننده رفتار خوب يا قابل قبول و رفتار بد يا غير قابل است. مثلا در بسيارى از سازمانها مقصر دانستن ارباب رجوع در هنكام بروز مسايل غيرقابل ست . ارزش در این تعریف: ۲همیشه حة با اریاب رجوع* سوه 

صفحه 9:
2 ارزشها به وجود آمده اغلب صحیح فرض میشود. بدون آن که جایی نوشته شود مفروضاتی هستند که در کارمندان یک موسسه ایجاد می شود. و تفصیلی کردن آن به اندازه تفصیلی کردن عقاید و ارزشهای مشخص شان مشکل است. لذا در تعریف فرهنگ گفته اند فرهنگ عبارت از تاثیری اشکار و قوی بر افراد به عنوان مثال در ‎WP‏ خلاصه روشنی از وضعیت شرکت به کلیه کارمندان ارایه شده است کم‌ارزشهات اسیاسی فر‌هنگ راادر تشریج می کند. ی 

صفحه 10:
3 تأکیدی که بر روی وجوه مشترک ارزشهای موجود در یک فرهنگ سازمانی اجتناب از وام بانکی در 1 مدیر ارشد مالیه جهت تامین سرمایه به یک بسته نرم افزاری رسید که بایستی در بردارندة وام باشد ولی ييشاييش اين مردود بود كه نه به خاطر استدلال مدير عالى بلكه به خاطر آن كه در 1/68 ما از وام انكى اجتناب ميكنيم كه اين نشان ميدهد كه ‎SLAs‏ ار هام نانک سار تک اراس آن یک حقیقت است 

صفحه 11:
فرهنگ عبارتست از: یک سلسله از ارزشهاست که اغعلب صحیح تلقی میشود و به افراد یک سازمان کمک می کند تا دریابند کدام رفتارها قبول تلقی شده و کدام یک غیرقابل قبول قلمداد می شوند. اين ارزشها به وسيلة داستانها 3 

صفحه 12:
نهادی شدن سازمان مسحلههسسه» مدتها تصور بر اين بود که سازمان صرفا یک که با استفاده از آن میتوان یک گروه از افراد را کنترل و کارهای ‎yl‏ را هماهنگ کرد. سس سار سانهاردارای سطو عمودى: دوا سلسله مراتب اختیارات و از اين قبیل از ویژگیها بودند. ولی سازمان فراتر از اینهاست. هن ما یه دارای شخصیت ‎ow!‏ ‏ولو( ,0 

صفحه 13:
۲ و هاروارد در دو طرفی ک‌رودخانم هستند ولی‌هر یک‌دارایاحساس‌و شخصیتی ‎a Soul‏ از ویژگیهایساختاریان‌فراتر می رود. آن گاه سازمان به صورت یک نهاد در می آید که دارایر نوعی حیات و زندگی میشود که با زندگی اعضای آن متفاوت است مثل کرایسلر یا ‎pos aS BOO‏ آن بیش از عمر ادمهای آن است و دارای ارزش میشود. و ارزش و حیاتش صرفا به محصول بستگی ندارد و اگر ساعت نایمکس فروش نرفت --- خود را در نبض سنج و دستگاه اندازه گیری ا حيو ‎an aout‏ گنرد د99 ,00 

صفحه 14:
نهادی شدن سازمان باعث میشود کارکنان و اعضای سازمان نسبت به انچه مناسب و شايسته است (و اصولا به نوعى رفتار هدفدار) درکی مشترک پیدا کنند و یک الگوی خاصی از رفتار مورد ‎eka “Je‏ ‎Cael‏ فزار گرد و بنابراین شناخت فرهنگ کمک می کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه و پیش بینی 

صفحه 15:
شاین خاطر نشان میکند که فرهنگ حداقل 3 شطع اساسی سار مان را تحت تانیر فرار میدهد. موضوعات قابل مشاهده: ساختار تکنولوژی قوانین رفتاری فحوه پوشش استعرار فیریکی داستانهاه سنتها و تشریفات قابل اندازه گیری )= تیست 

صفحه 16:
انواع نظام های فرهنگی ‎(Wkire)‏ 1 نظام فرهنگی - اجتماعی سازمان 2 نظام اعتقادات سازمانی 3 نظام به هم پیوستگی افراد 

صفحه 17:
2 7 ویژگی وجود دارد که در مجموع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستند: - نوآوری و خطریذیری - توجه به جزییات - توجه به دستاوردها و نتیجه ها - توجه به اعضای سازمان: میزان توجهی که مدیریت (به هنگام تصمیم گیری و مشارکت دادن افراد) به اعضا نشان میدهد - توجه به تیم: میزانی که کارها و فعالیتها حول محور تیم و نه افراد متمرکز شده است - جاه طلبی: چه میزان افراد و اعضای سازمان بلند پرواز و‌جاه لب هستتد سوه 0 

صفحه 18:
انواع فرهنگ سازمانهای كنونى داراى جهار نوع فرهنگ هستند مکتب:استاد و مطلع شدن از همه ریزکاریهای کاری که در لن مشغولند. استخدام فارغ التحصیلان و تربیت برای کاری خاص ‎Ovre-Orka‏ 1.8.0 باشگاه:برای افراد مستعد و وفادار که برای شرایط کار موجود مناسب باشند ارزش زیادی قایل است. تیم بیس بال: زمینه خلاقیت بالاست. مشاوره ای يا حسابداری» تولید کنندگان نرم افزار دز نظامی- به خلاقیت و نوآوری ارج فی نهند ولی امتیت شعلی ندارند و برای کسانی که دوست دارند مرتب محل کار خود را تغییر دهند مناسب است مثل متل هاء شرکتهای استخراج نفت و گاز سوه 0 

صفحه 19:
فرهنگ و تثوریهای سلسله مراتبی[] فایول: ماشینی[] وبر: بازار [] تیلور: خانواده [] سان یات سن: اسان ‎ee et‏ ابو قوانین است. مدل سازمانی که شامل سلسله مراتبی از افراد یا كدرب عد مد ‎canals anes Joh ves‏ ست. قدرت مقامات اداری توسط است. ‎Ge SLs‏ بى بود. اختیار نه به شخص و نه به قانون : دارد بلكه به موقعيت بستكى دارد. به عبارت بهتر مدل او بازاری است. زیرا این بازار است که اختبار رييس جمهور: خذعاة مدقي بت رکه و وه ازیو کل فاصله قدرت بالا اجتناب از ابهام پایبنیبین 0 

صفحه 20:
سطح یا رویه ظاهری: كه مه ‎ol‏ محصولات فرهنگی هم گفته میشود. شامل مصنوعات قابل مشاهده منل ساختاره تکنولوزی؛ قوانین رفتاری؛ نحوه پوشش» ثبت و ضبط, اس ستقرار فیزیکی, داستانهاء سنتهای تشریفات ارزشهای فرهنگی: زیر لایه اول ارزشهای فرهنگی میباشد. برداشتهای فرهنگی را در زمینه خوب و بد يا صحیح و سقیم مشاهده میکند. مفروضات اساسی: بررسی آن دشوار است زیرا مستهیها قابك اندازه كيرى نيستند: باورهايى كه حتی ممکن است ما از آن آگاهی نداشته Or. Or 

صفحه 21:
مشهود ولی مصنوعات و ابداعات: تکنولوژی فن الگوی رفتاری قابل دیدن و شنیدن ارزشها:_ قانل آزمون بر میط فیریکی قانل آزمون بهحوجت ‎idles‏ اجتماعی 1 مفروضات اساسی: رابطه با محیط ماهیت وجود زمان و فضا ماهيت طبيعت انسان ماهيت فعاليت انسانى ماهیت روابط انسانی ‎bb‏ 

صفحه 22:
عناصر و اجزای فرهنگ ۲ خودمختاری فردی: میزان مسووليت, استقلال و فرصتهایی که افراد برای اعمال خلاقیت در یک سازمان دارند. مریسک پذیری (تحصل مخاطرات): میزان تشویق کارمندان به تلاشگر بودن خلاقیت و به دنبال 7 هدلیت: میزان ایجاد مقاصد صریح و ‎xl‏ نتظارات عملكردى صحيح توسط سازمان. ”يكبارجكى: ميزان ترغيب واحدها به عمل براساس يى روش هماهنگ در درون سازمان. Or, Oebrta, Solel eo con ls Se eee 

صفحه 23:
”نظارت: شمار قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیمی که در جهت نظارت و کنترل بر رفتار کارمندان به کار میرود. "هویت (همانند): درجم ای که بر حسب آن افراد پیش از آن که با گروه کاری خاص یا زمينة به عنوان یک مجموعه مورد شناسایی قرار میگیرند. "نظام پاداش: میزان تخصیص پاداشها (افزایش حقوق, ترفیعات) به جای ان که بر مبنای ارشدیت, طرفداری بی جهت (پارتی بازی) 3 غیره باشد براساس معیار عملکرد کارمند باشد. ”برخورد آراء: آن میزان که به افراد اجازة انتقاجم 

صفحه 24:
فرهنگ مسلط ‎og 9 (Mvwkrrdt)‏ فرهنگها: فرهنگ مسلط: بیانگر ارزشهای درونی است که بين عموم اعضای یک سازمان مشترک است. در واقع دیدگاه كلان فرهنگی است که به سازمان شخصيت مستقلى مى بخشد. (مفهوم مشترک فرهنگ) پاره فرهنگها: با تقسیم دوایر و تفکیک جغرافیایی مشخص می شوند. اگر سازمانها فرهنگ مسلط نداشته باشند تغییر یکسان در مورد معرف رفتار مناسب دک هر 

صفحه 25:
فرهنگ قوی (عسف۵ م86 ) و فرهنك ضعیف: فرهنک قوی: زمانی سازمان دارای فرهنگ قوی است که ارزشهای اصلی سازمان به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار گیرد. و تعهد بیشتری نسبت به لن نشان دهند. در واقع فرهنگ قوی ‎we‏ تواند بر رفتار اعضای ی اثرات شدید بگذارد.مثل سازمانهای هبی, مکتبهای ‎sau rl‏ شرکتهای ژزاینی ‎acl‏ حول ‎dues‏ و خودکشی دسته جمعی ‏- نهایت اشتراک و پایداری را نشان میدهد که ‏کنترل رفتاری زیادی را در حد وسیع مچلن, 

صفحه 26:
‎ari‏ فرهنگ قوی: قوانین و مقررات کمتر به صورت رای ‏رفتار مى نمایند. 

صفحه 27:
فرهنگ ضعیف: زمانی فرهنگ یک سازمان ضعیف قلمداد میشود که به طور ‎ews‏ پراکنده و جزءجزء شده و با یکدیگر پیوستگی نداشته باشند. در صورتی که پاره فرهنگ‌های یک سازمان با یکدیگر غیرمرتبط بوده و يا در تعارض با یکدیگر باشند سازمان اآسیب خواهد دید. به عنوان مثال دایره تولید به ثبات اهمیت میدهد و دایره تحقیق به ابداع و نواوری 

صفحه 28:
فرهنگ مثبت و منفی: فرهنگهای مثبت باعث عملکرد و بهره وری موثر می شود فرهنگ منفی منبع مقاومت و هرج و مر راههای جلوگیری از فرهنگ منفی 1 عدم وجود امکانات 2. عمومى كردن امور 3. انقياد و فرمانبردارى 4. محافظه كارى و عدم تغيير و تعويض 5 انزوا طلبی Or. Deter ‏ح‎ 12. i. & 

صفحه 29:
وظایف فرهنگ ‎Sol‏ اینکه فرهنگ دارای محدوده ای است که ‏تمایزاتی را بين يك سازمان و دیگر سازمانها ایجاد مینماید. ‏ثانیا فرهنگ حامل یک مفهوم شناسایی برای اعضای سازمان میباشد. چیزی فراتر از خود علاقمندی فردی یک شخص را فراهم مینماید. ‏رایعا فرهنگ ثبات نظام اجتماعی را افزایش می دهد. ‏نهایتا فرهنگ ‎a,‏ عنوان سازندة مفهوي‌رو, 

صفحه 30:
سه شيوه اساسى براى تشریح فرهنگ شار 2 مدل ۳" يارسونز مدل اوشی شیوه پیترز و واترمن 

صفحه 31:
مدل 00 پارسونز: مدل 60/۷ را به منظور تبیین و توضیح وظایف مشخصی که یک نظام اجتماعی بایستی به منظور بقاء و پیشرفت (توفیق) آنها را برآورده نماید. وظایف با حروف مشخص شده آند. © براآائدصه نوكه (لنطباق) ‎God Orutacreasl. 6‏ (تحفق هدفا 1 برای‌ه بح (ی کیارچگلیی | ادغام) 

صفحه 32:
رابطةً صمیمی دخالت دادن همکاری نزدیکی اعتماد ‎a‏ ‏رضایتمندی کارمند و حس خودگردانی = — افزایش بهره وری ۳۳ 

صفحه 33:
شیوه پیترز و واترمن: . چسیندگی مدير به عمل . بها دادن به مشترى en SIS ‏خودگردانی و‎ ۰ . بهره وری از طریق افراد . تبحر و چیرگی در مدیریت 6 اقدام به کارهای مرتبط با تجربه 7 بکارگیری ستاد اداری کم 8 استفاده به موقع از ساختار مکانیکی 3 ارگانیکی بر حسب ضرورت و مورد شر زمر ين ص تن ولو ,0 

صفحه 34:
مگ وا ره ” ۱ با ‎sl‏ سازمانی»* است. 

صفحه 35:
فرهنگ چگونه به وجود ‎uno 2‏ بنیانگذا سازمان ‎ii‏ اید؟ ان كينا خصهاى كزين مدیریت عا | ene ‏در‎ فرهنگ سازمان 

صفحه 36:
مدیریت فرهنگ سازمانی © بهره گیری از فرهنگ موجود - آموختن فرهنگ سازمان و جامعه پذیری - تغییر فرهنگ سازمانی 

صفحه 37:
فرهنگ چگونه به وجود می فرایند جامعه پذیری پیش از ورود رویارویی اید؟ دگردیسی نتیجه ها بهره وری wl ale 

صفحه 38:
فرهد ‎Ss‏ ‏ساره wal فرهد ‎Ss‏ شازم wil اثرات فرهنگ سازمانی بر عملکرد و قوی چنین ۳۹ پنداشته که اد میشود| سازم wil عوامل عینی ۰ خلاقیت و خطریذیری * توجه به جزییات * توجه به نتيجه * توجه به كاركنان * توجه به تيم ‎٠‏ جالشكر بودن ‏* ثبات و پایداری ‎Or, Ovtota ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 39:
Organizational cultures and performance Fioure 1. Proposed Model of Variables Influencing Organizational Performance. Or. Ovtota 

صفحه 40:
ساك تاك 51 ۱692 1 07 the comin ikdes the rekiive ste oad cowed oP ۰ ‏موی‎ ‎herarhy, «7 well os whether ‏موی راو و مه‎ servier-oiccied. The comin is weasured by the cowplenty ‏جما ها وليه‎ Dr Rnizaiod's resource ond oxen nicaioa Plow pateras (X41: Coerpleniy,), the ‏اه نف‎ breads od dephs evideot ia he oreprizatca's hierarchy (XG: Copkisicaio), oad the retaive Poms oP the orymaizaicn wil respect to ts ‏مه‎ (XO:P roduc Service Live). 

صفحه 41:
Task organization This construct represents the typical strategies, policies, and actions used by the organization in achieving its production goals. The construct is measured by the diversity and intensity of methods used in selecting new employees (YI: Selection), the quality and diversity of methods used in judging employee performance (Y2: Evaluation), the propriety of criteria and practices for renumeration (Y3: Compensation), the extent that members are dedicated to performing their organizational goales (Y4: Performance), the extent that managers take personal interest in the welfare and performance of their employees (YS: Mentoring) and utilize effective methods of selecting decision-making alternatives (Y6: Decision Making), 

صفحه 42:
Organization climate This construct is described by the perceptions of workers about a variety of conditions concerning the work environment. It is measured by the awareness among employees of the nature of the organization's output as a blend of product and service (Y8: Industry Role), the opinion among employees of the ease with which communications and resources are transmitted among the organization's elements (Y9: Flow Mechanisms), the perceptions among employees of the quality of interactions and recognition within and across organizational levels, as well as how the needs of individuals are a concern to the organization (Y10: Organizational Life), the awareness among employees of the organization's use of available technology and adoption of new ideas (Y11: Technology), and the perceptions of how much the organization exerts pressures on individuals yet is sensitive to the effect of stress (Y12: Stress). 

صفحه 43:
Organization values This latent variable describes the principles, idealogies, and values that an organization holds as desirable in the practice of serving its clients. It is measured by the emphasis the organization places on risk-taking, and its acceptance of occasional failure as a result (X4: Risk), the emphasis the organization places on protecting its employees in the workplace (XS: Safety), the emphasis the organization places on productivity and efficiency (X6: Efficiency), on integrity and orderliness of performance (X7: Professionalism), on rapid response to expanding market opportunities, advertising, public image, and community service (X8:Marketing & Image), and on creating new outputs and improving existing ones (X9: Research & Development). 

صفحه 44:
Employee attitudes This construct reflects the beliefs of employees about a variety of issues related to social, political and organizational concerns, some of which may be influenced by the organization and some of which may be _ separately determined.regard it is measured by the extent that employees resent recent organizational policies in acceptance of minorities (Y13: Prejudice/Tolerance), regard nationalism as important (Y14: Nationalism), regard common courtesy and punctuality as important work attributes (Y15:Social Amenities), regard dedication and commitment to the organization as important (Y16: Commitment), and the extent to which employees perceive that management involves them in the decision-making process (Y 17: Involvement). 

صفحه 45:
Organization performance This construct reflects the extent of goal achievement in the organization's workforce, capital, marketing, and fiscal matters. It is measured by the extent of sales fulfillment, as measured by gross revenue relative to the value of the product (or service) line (Y18: Volume), the extent of penetration into the organization's potential customer base (Y19: Share), the extent of revenue surplus over expense resulting from organizational operations (Y20: Profit), and the extent of surplus in relation to risk, as measured by gross profit relative to assets and equity invested (Y21: Return). 

تعریف اجزاء انوع نظامهای فرهنگی سطح رویه ظاهری ارزشهای سازمانی مفروضات اساسی نظام فرهنگی -اجتماعی نظام اعتقادات سازمانی نظام به هم پیوستگی افراد فرهنگ فاصله قدرت ابعاد فرهنگ اجتناب از ابهام فرد گرایی /جمع گرایی مردساالری در مقابل زن ساالری خانوادگی فرهنگ ملی و اشکال مختلف سازمان بازار سلسله مراتبی ماشینی سلسله مراتبی فایول ماشینی  فرهنگ و تئوریهای سازمانی بازار  خانوادگی  وبر تیلور سان یات سن ‏Dr. Mehrizi فرهنگ سازمانی ‏Dr. Mehrizi ادگار شاین :عبارتست از الگویی از اعتقادات و ارزشهای مشترک که در طول زمان برای حل مشکالت و مسایل از طریق هنجارهای رفتاری کمک میکند. او همچنین خاطر نشان می کند که فرهنگمجموعه ای از راه حلها برای مسایل است که در طول زمان ثبات پیدا کرده و دارای کارکرد است. فرهنگ یا فلسفه ها ،مفروضات ،ارزشها،انتظارات ،نگرشها و هنجارهای مشترک یک سازمان را کنار هم قرار می دهند. -فرهنگ مجموعه ای از مفاهیم منسجم ‏Dr. Mehrizi  :Deal & Kennedyشیوۀ انجام امور سازمان: ترکیبی از باورها ،ارزشها و پیش فرضهاییاست که در سازمان وجود دارد و همۀ اعضای سازمان کم و بیش به طور یکسان در معرض آن قرار میگیرند. ‏Dr. Mehrizi شاین: الگوی مفروضات اساسی که یک گروه معین ابداع کرده ،کشف نموده و یا ارایه میدهد به منظور آن که بیاموزد از عهده مسایل انطباق خارجی و یکپارچگی داخلی برآید. این الگو از اعتبار کافی برخوردار بوده و بنابراین به اعضای جدید آموخته میشود زیرا به عنوان الگویی که مسیر صحیح ادراک، تفکر و احساس آنها را در جهت مشکالت تعیین میکند خوب عمل نموده است. ‏Dr. Mehrizi تعریف ی]ک نظام اعتقادی ک]ه مشترک بین اعضای یک سازمان است ارزشهای قوی ک]ه ب]ه طور گسترده مشترک است. کاری که ما در این سازمان انجام می دهیم. برنامه ریزی جمعی ذهن برداشتهای جمعی مجموع]ه ای از باورهای مشترک و دائ]م که از طری]ق ابزارهای متنوع نمادین]ی که در زندگ]ی افراد ایجاد معن]ا ومفهوم م]ی کند منتقل میشود. منبع ‏J.C. Spender ‏C.O’ Reilly ‏T.E Deal & A.A. ‏Kennedy ‏G. Hofshtede ‏J. Van maanen & S.R. ‏Barley ‏J.M. Kouzes, D.F. ‏Caldwell & B.Z. Posner ی]ک س]لسله نماده]ا ،تشریفات و اس]طوره ها ک]ه منتق]ل کننده ارزشه]ا و باورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش می باشد. ‏W.G. Ouchi Theory Z ی]ک س]لسله از ارزشهای مشترک مسلط و ه]م بس]ته ای ک]ه ب]ا مفاهی]م نمادینی چون داس]تانها ،اس]طوره ه]ا ،تکی]ه کالم ها و ضرب المثل ها منتقل می شود. ‏t. Peters & R.H ‏Waterman ‏Dr. Mehrizi وجه مشترک تمام تعاریف ‏Dr. Mehrizi  .1همه تعاریف به یک سلسله ارزشهایی اشاره دارند که افراد در سازمان دارا هستند .این ارزشها مشخص کنندۀ رفتار خوب یا قابل قبول و رفتار بد یا غیر قابل است. مثال در بسیاری از سازمانها مقصر دانستن ارباب رجوع در هنگام بروز مسایل غیرقابل است. ارزش در این تعریف: ”همیشه حق با ارباب رجوع“ ‏Dr. Mehrizi  .2ارزشها به وجود آمده اغلب صحیح فرض میشود .بدون آن که جایی نوشته شود مفروضاتی هستند که در کارمندان یک موسسه ایجاد می شود .و تفصیلی کردن آن به اندازه تفصیلی کردن عقاید و ارزشهای مشخص شان مشکل است .لذا در تعریف فرهنگ گفته اند فرهنگ عبارت از تاثیری آشکار و قوی بر افراد به عنوان مثال در HPخالصه روشنی از وضعیت شرکت به کلیه کارمندان ارایه شده است که ارزشهای اساسی فرهنگ را در HPتشریح می کند. ‏Dr. Mehrizi  .3تأکیدی که بر روی وجوه مشترک ارزشهای موجود در یک فرهنگ سازمانی اجتناب از وام بانکی در HP مدیر ارشد مالیه جهت تامین سرمایه به یک بسته نرم افزاری رسید که بایستی در بردارندۀ وام باشد ولی پیشاپیش این مردود بود که نه به خاطر استدالل مدیر مالی بلکه به خاطر آن که در HPما از وام انکی اجتناب میکنیم که این نشان میدهد که اجتناب از وام بانکی بیش از یک شعار است آن یک حقیقت است ‏Dr. Mehrizi با توجه به مولفه های یاد شده ،تعریف فرهنگ عبارتست از: یک سلسله از ارزشهاست که اغلب صحیح تلقی میشود و به افراد یک سازمان کمک می کند تا دریابند کدام رفتارها قبول تلقی شده و کدام یک غیرقابل قبول قلمداد می شوند .این ارزشها به وسیلۀ داستانها و سایر مفاهیم نمادین منتقل میشوند. ‏Dr. Mehrizi نهادی شدن سازمان Institutionalization مدتها تصور بر این بود که سازمان صرفا یک وسیله و یا یک ابزار معقول هماهنگی است که با استفاده از آن میتوان یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آن را هماهنگ کرد. این سازمانها دارای سطوح عمودی ،دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل از ویژگیها بودند. ولی سازمان فراتر از اینهاست. سازمان همانند یک فرد دارای شخصیت است ‏Dr. Mehrizi  MITو هاروارد در دو ط]رفی]]کرود]خان]ه] هستند و]ل]یهر ی]]کدارا]یا]حساسو ش]]خصیتی ا]س]تک]]ه] از و]یژگیه]ایس]]اختار]یآ]نف]]را]تر م]ی رود. آن گاه سازمان به صورت یک نهاد در می آید که دارای نوعی حیات و زندگی میشود که با زندگی اعضای آن متفاوت است مثل کرایسلر یا BMWکه عمر آن بیش از عمر آدمهای آن است و دارای ارزش میشود .و ارزش و حیاتش صرفا به محصول بستگی ندارد و اگر ساعت نایمکس فروش نرفت ---خود را در نبض سنج و دستگاه اندازه گیری ‏Dr. Mehrizi فشارخون عرضه می کند. نهادی شدن سازمان باعث میشود کارکنان و اعضای سازمان نسبت به آنچه مناسب و شایسته است (و اصوال به نوعی رفتار هدفدار) درکی مشترک پیدا کنند و یک الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همۀ اعضا قرار میگیرد. و بنابراین شناخت فرهنگ کمک می کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه و پیش بینی کنیم. ‏Dr. Mehrizi شاین خاطر نشان میکند که فرهنگ حداقل 3 سطح اساسی سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. موضوعات قابل مشاهده: ساختار تکنولوژی قوانین رفتاری سطح رویه ظاهر ی نحوه پوشش استمرار فیریکی داستانها ،سنتها و تشریفات قابل اندازه گیری نیست ارزشهای سازمانی مفرو]ضات اساسی ‏Dr. Mehrizi انواع نظام های فرهنگی ()Allaire .1نظام فرهنگی – اجتماعی سازمان .2نظام اعتقادات سازمانی .3نظام به هم پیوستگی افراد ‏Dr. Mehrizi ویژگیهای فرهنگ 7ویژگی وجود 3دارد 3که در مجموع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستند: نوآوری و خطرپذیری توجه به جزییات توجه به دستاوردها و نتیجه ها توج]ه ب]ه اعضای س]ازمان :میزان توجه]ی ک]ه مدیریت(ب]ه هنگام تص]میم گیری و مشارک]ت دادن افراد) به اعضا نشان میدهد توج]ه ب]ه تی]م :میزان]ی ک]ه کاره]ا و فعالیتها حول محورتیم و نه افراد متمرکز شده است جاه طلب]ی :چ]ه میزان افراد و اعضای س]ازمان بلندDr. Mehrizi پرواز و جاه طلب هستند انواع فرهنگ سازمانهای ‏Kنی کنو دارای چهار نوع فرهنگ هستند مکت]ب:اس]تاد و مطل]ع شدن از همه ریزکاریهای کاری ک]ه در آ]ن مشغولند .اس]تخدام فارغ التحصیالن و تربیت برای کاری خاص ‏I.B.M Coca-Cola باشگاه:برای افراد مس]تعد و وفادار ک]ه برای شرایط کار موجود مناسب باشند ارزش زیادی قایل است. تیم بیس بال :زمینه خالقیت باالست. مشاوره ای ی]ا حس]ابداری ،تولید کنندگان نرم افزار دژ نظام]ی :ب]ه خالقی]ت و نوآوری ارج م]ی نهن]د ولی امنی]ت شغل]ی ندارن]د و برای کس]انی ک]ه دوس]ت دارند مرت]ب مح]ل کار خود را تغیی]ر دهن]د مناس]ب اس]ت مثل متل ها ،شرکتهای استخراج نفت و گاز ‏Dr. Mehrizi فرهنگ و تئوریهای اختیار هم شخصی و هم براساس سلسله مراتبی فایول: قوانین است .مدل سازمانی که شامل سلسله مراتبی از افراد یا قدرت مشخص و قوانین رسمی است را اصول هماهنگی نامیده اختیار واقعی در قانون نهفته ماشینی وبر: است. است .قدرت مقامات اداری توسط قوانین محدود شده است. تمایل تیلور به کارآیی بود .اختیار بازار تیلور: نه به شخص و نه به قانون تعلق دارد بلکه به موقعیت بستگی دارد. به عبارت بهتر مدل او بازاری است .زیرا این بازار است که خواهد عناصرکند چه اتفاقی مشخص می خانواده سان یات سن :ادغام سنتهای چینی افتاد غربی و قوه ارزیابی قوه کنترل مجریه قوه مقننه قضاییه اختیار رییس جمهوری فاصله قدرت باال تبیین میزان دستیابی به خدمات مدنی برای ممیزی دولت اجتناب از ابهام پایین ‏Dr. Mehrizi س3طح ی3ا روی3ه ظاهری :ک]ه ب]ه آ]ن محصوالت فرهنگ]ی ه]م گفت]ه میشود .شام]ل مصنوعات قاب]ل مشاهده مث]ل س]اختار ،تکنولوژ]ی ،قوانین رفتاری ،نحوه پوش]ش ،ثب]ت و ضب]ط ،استقرار فیزیکی ،داستانها ،سنتهای تشریفات ارزشهای فرهنگ33ی :زی]]ر الیه اول ارزشهای فرهنگ]ی میباشد .برداشتهای فرهنگی را در زمین]ه خوب و ب]د ی]ا ص]حیح و سقیم مشاهده میکند. مفروضات اس3اسی :بررس]ی آ]ن دشوار است زیرا مس]تقیما قاب]ل اندازه گیری نیس]تند .باورهایی ک]ه حت]ی ممک]ن اس]ت م]ا از آ]ن آگاه]ی نداشته ‏Dr. Mehrizi مشهود ولی اغلب غیرقابل کشف سطح باالتری از آگاهی صحیح فرض میشود؛ غیرمشهود؛ مصنوعات و ابداعات: تکنولو]ژی فن الگوی رفتاری قابل دیدن و شنیدن ارزشها: قابل آزمون در محیط فیزیکی قابل آزمون به موجب توافق اجتماعی مفروضات اساسی: رابطه با محیط ماهیت وجود ،زمان و فضا ماهیت طبیعت انسان ماهیت فعالیت انسانی ماهیت روابط انسانی ‏Dr. Mehrizi عناصر و اجزای فرهنگ خودمختاری فردی :میزان مسوولیت، اس]تقالل و فرص]تهایی که افراد برای اعمال خالقیت در یک سازمان دارند. ‏ریسKک پذیری (تحمKل مخاطرات) :میزان تشویق کارمندان ب]ه تالشگ]ر بودن خالقی]ت و به دنبال مخاطرات رفتن. ‏Kت :میزان ایجاد مقاص]د صریح و انتظارات ‏هدای عملکردی صحیح توسط سازمان. ‏یکپارچگKی :میزان ترغی]ب واحده]ا ب]ه عمل براساس یک روش هماهنگ در درون سازمان. ‏Dr. Mehrizi نظارت :شمار قوانین و مقررات و میزان س]رپرستی مس]تقیمی ک]ه در جهت نظارت و کنترل بر رفتار کارمندان به کار میرود. ‏Kد) :درج]ه ای ک]ه بر حس]ب آن افراد ‏هویKت (همانن پی]ش از آ]ن ک]ه ب]ا گروه کاری خاص ی]ا زمینۀ تخص]ص حرف]ه ای خود شناس]ایی شون]د ب]ا سازمان ب]ه عنوان ی]ک مجموع]ه مورد شناسایی قرار میگیرند. ‏نظام پاداش :میزان تخص]یص پاداشه]ا (افزایش حقوق ،ترفیعات) ب]]ه جای آ]]ن که بر مبنای ارشدی]ت ،طرفداری ب]ی جه]ت (پارتی بازی) و غیره باشد براساس معیار عملکرد کارمند باشد. ‏برخورد آراء :آ]ن میزان ک]ه به افراد اجازۀ انتقاد ‏Dr. Mehrizi فرهنگ مسلط ( )Dominantو پاره فرهنگها: فرهنKگ مسKلط :بیانگ]ر ارزشهای درون]ی اس]ت که بی]ن عموم اعضای ی]ک س]ازمان مشترک است. در واق]ع دیدگاه کالن فرهنگ]ی اس]ت ک]ه به س]]ازمان شخص]]یت مس]]تقلی می بخشد. (مفهوم مشترک فرهنگ) ‏Kا :ب]ا تقس]یم دوای]ر و تفکی]ک جغرافیایی پاره فرهنگه مشخص می شوند. اگر سازمانها فرهنگ مسلط نداشته باشند تغییر یکسان در مورد معرف رفتار مناسب و غیرمناسب وجود ندارد و ارزش فرهنگ ‏Dr. Mehrizi فرهنگ قوی ( )Strong Cultureو فرهنگ ضعیف: ‏Kگ قوی :زمان]ی س]ازمان دارای فرهنگ قوی فرهن اس]ت ک]ه ارزشهای اص]لی س]ازمان به مقیاس وس]یع مورد توج]ه همگان قرار گیرد .و تعهد بیشتری نس]بت ب]ه آ]ن نشان دهند .در واقع فرهن]]گ قوی م]]ی تواند بر رفتار اعضای س]ازمان اثرات شدی]د بگذارد.مث]ل سازمانهای مذهبی ،مکتبهای اندیشه ،شرکتهای ژاپنی اتفاق James Jonesو خودکش]ی دس]ته جمعینهصد نفر نهای]ت اشتراک و پایداری را نشان میده]د کهکنترل رفتاری زیادی را در ح]د وسیع مجاز ‏Dr. Mehrizi نتیجه فرهنگ قوی: قوانین و مقررات کمتر به صورت رای ارایه می شوند و کارکنان با خودکنترلی رفتار می نمایند. ‏Dr. Mehrizi فرهنگ ضعیف :زمانی فرهنگ یک سازمان ضعیف قلمداد میشود که به طور وسیع پراکنده و جزءجزء شده و با یکدیگر پیوستگی نداشته باشند. در صورتی که پاره فرهنگهای یک سازمان با یکدیگر غیرمرتبط بوده و یا در تعارض با یکدیگر باشند سازمان آسیب خواهد دید. به عنوان مثال دایره تولید به ثبات اهمیت میدهد و دایره تحقیق به ابداع و نوآوری ‏Dr. Mehrizi فرهنگ مثبت و منفی: فرهنگهای مثب]ت باعث عملکرد و بهره وری موثر می شود فرهن]گ منف]ی منب]ع مقاومت و هرج و مرج راههای جلوگیری از فرهنگ منفی .1عدم وجود امکانات .2عمومی کردن امور .3انقیاد و فرمانبرداری .4محافظ]ه کاری و عدم تغیی]ر و تعویض شخصیتها .5انزوا طلبی ‏Dr. Mehrizi وظایف فرهنگ اول اینک]ه فرهن]گ دارای محدوده ای اس]ت که تمایزات]]ی را بی]]ن ی]]ک س]]ازمان و دیگر سازمانها ایجاد مینماید. ثانی]ا فرهن]گ حام]ل ی]ک مفهوم شناسایی برای اعضای سازمان میباشد. ثالث]ا فرهن]گ موجبات ایجاد تعه]د نس]بت به چیزی فرات]ر از خود عالقمندی فردی یک شخص را فراهم مینماید. رابع]ا فرهن]گ ثبات نظام اجتماع]ی را افزایش می دهد. نهایت]ا فرهن]گ ب]ه عنوان سازندۀ مفهوم و ‏Dr. Mehrizi سه شیوه اساسی برای تشریح فرهنگ سازمانی مدل AGILپارسونز مدل اوشی شیوه پیترز و واترمن ‏Dr. Mehrizi مدل AGILپارسونز: مدل AGILرا ب]ه منظور تبیی]ن و توضیح وظای]ف مشخص]ی ک]ه ی]ک نظام اجتماعی بایس]تی ب]ه منظور بقاء و پیشرف]ت (توفیق) آنه]ا را برآورده نماید .وظای]ف با حروف AGILمشخص شده اند. Aب]]را]ی( adaptationا]ن]طباق) ف Gب]]را]ی( Goal Attainmentت]]]حقق هد ) Iب]]را]ی( Integrationی]]کپار]چگلیی]]ا اد]غام) ‏Dr. Mehrizi شکل آمریکایی تصمیم مدیریتی مدل اوشی شکل ژاپنی الزام فرهنگی فلسفه سازمانی که مجموعه وسیع صنعتی را ایجاب مینماید انگیزه ها انگیزه ها (استخدام بلندمدت ،سلسله مراتب بدون تغییر و غیره (استخدام مادام العمر و غیره) رابطۀ صمیمی دخالت دادن همکاری نزدیکی اعتماد رضایتمندی کارمند و حس خودگردانی افزایش بهره وری ‏Dr. Mehrizi شیوۀ پیترز و واترمن: .1چسبندگی مدیر به عمل .2بها دادن به مشتری .3خودگردانی و کارآفرینی .4بهره وری از طریق افراد .5تبحر و چیرگی در مدیریت .6اقدام به کارهای مرتبط با تجربه .7بکارگیری ستاد اداری کم .8اس]تفاده ب]ه موق]ع از س]اختار مکانیکی و ارگانیکی بر حسب ضرورت و مورد ‏Dr. Mehrizi مشکل موسسات برتر ”قبیله های سازمانی“ است. ‏Dr. Mehrizi فرهنگ چگونه به وجود می آید؟ مدیریت عالی سازمان فلسفه بنیانگذاران سازمان فرهنگ سازمان شاخصهای گزینش پذیرفتن فرد در سازمان ‏Dr. Mehrizi مدیریت فرهنگ سازمانی بهره گیری از فرهنگ موجود آموختن فرهنگ سازمان و جامعه پذیری -تغییر فرهنگ سازمانی ‏Dr. Mehrizi فرهنگ چگونه به وجود می آید؟ نتیجه ها فرایند جامعه پذیری پیش از ورود رویارویی بهره وری دگردیسی تعهد جابه جایی ‏Dr. Mehrizi اثرات فرهنگ سازمانی بر عملکرد و رضایت شغلی عوامل عینی • خالقیت و خطرپذیری فرهن گ سازم انی فرهن گ سازم انی قوی • توجه به جزییات زیاد • توجه به نتیجه کم فرهن گ سازم انی چنین پنداشته میشود • توجه به کارکنان • توجه به تیم • چالشگر بودن • ثبات و پایداری ‏Dr. Mehrizi Organizational cultures and performance Dr. Mehrizi Organization structure This construct reflects the structure and operational processes of an organization. the construct includes the relative size and complexity of the administrative hierarchy, as well as whether the organization is primarily manufacturing or service-oriented. The construct is measured by the complexity evident in the organization's resource and communication flow patterns (XI: Complexity), the extent of breadth and depth evident in the organization's hierarchy (X2: Sophistication), and the relative focus of the organization with respect to its output (X3:Product/Service Line). Dr. Mehrizi Task organization This construct represents the typical strategies, policies, and actions used by the organization in achieving its production goals. The construct is measured by the diversity and intensity of methods used in selecting new employees (Yl: Selection), the quality and diversity of methods used in judging employee performance (Y2: Evaluation), the propriety of criteria and practices for renumeration (Y3: Compensation), the extent that members are dedicated to performing their organizational goales (Y4: Performance), the extent that managers take personal interest in the welfare and performance of their employees (YS: Mentoring) and utilize effective methods of selecting decision-making alternatives (Y6: Decision Making), Dr. Mehrizi Organization climate This construct is described by the perceptions of workers about a variety of conditions concerning the work environment. It is measured by the awareness among employees of the nature of the organization's output as a blend of product and service (Y8: Industry Role), the opinion among employees of the ease with which communications and resources are transmitted among the organization's elements (Y9: Flow Mechanisms), the perceptions among employees of the quality of interactions and recognition within and across organizational levels, as well as how the needs of individuals are a concern to the organization (Y10: Organizational Life), the awareness among employees of the organization's use of available technology and adoption of new ideas (Y11: Technology), and the perceptions of how much the organization exerts pressures on individuals yet is sensitive to the effect of stress (Y12: Stress). Dr. Mehrizi Organization values This latent variable describes the principles, idealogies, and values that an organization holds as desirable in the practice of serving its clients. It is measured by the emphasis the organization places on risk-taking, and its acceptance of occasional failure as a result (X4: Risk), the emphasis the organization places on protecting its employees in the workplace (XS: Safety), the emphasis the organization places on productivity and efficiency (X6: Efficiency), on integrity and orderliness of performance (X7: Professionalism), on rapid response to expanding market opportunities, advertising, public image, and community service (X8:Marketing & Image), and on creating new outputs and improving existing ones (X9: Research & Development). Dr. Mehrizi Employee attitudes This construct reflects the beliefs of employees about a variety of issues related to social, political and organizational concerns, some of which may be influenced by the organization and some of which may be separately determined.regard it is measured by the extent that employees resent recent organizational policies in acceptance of minorities (Y13: Prejudice/Tolerance), regard nationalism as important (Y14: Nationalism), regard common courtesy and punctuality as important work attributes (Y15:Social Amenities), regard dedication and commitment to the organization as important (Y16: Commitment), and the extent to which employees perceive that management involves them in the decision-making process (Y 17: Involvement). Dr. Mehrizi Organization performance This construct reflects the extent of goal achievement in the organization's workforce, capital, marketing, and fiscal matters. It is measured by the extent of sales fulfillment, as measured by gross revenue relative to the value of the product (or service) line (Y18: Volume), the extent of penetration into the organization's potential customer base (Y19: Share), the extent of revenue surplus over expense resulting from organizational operations (Y20: Profit), and the extent of surplus in relation to risk, as measured by gross profit relative to assets and equity invested (Y21: Return). Dr. Mehrizi