پاورپوینت مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی نظریه های رفتاری

صفحه 1:


صفحه 2:
الى تظرى و اصول ديربت آموزی لكر ای ‎yb,‏ 72 

صفحه 3:
نظریه های رفتاری مفاهیم و انديشه های مدیربت علمی . مدیریت اداری » بورو کراسی و روابط انسانی » عموما مبانی اولیه نظریه پردازی در سازمان و مدیریت را تشکیل می دهند . نظریه های جدید . به مفاهیم علوم رفتاری ناظر بوده . رفتار فردی ۰ گروههای غیررسمی . رابطه متقابل فرد و سازمان و جنبه هایی نظیر تکنولوژی و محیط سازمان را نیز مورد توجه قرار می دهد Pe ‏د05‎ 

صفحه 4:
نظریه های رفتاری "دانشمندان علوم رفتاری . هم مدل عقلایی- اقتصادی نظریه های کلاسیک و هم مدل طبیعی- اجتماعی نظریه روابط انسانی را بیانگرهای ناکاملی از وضع کارکنان در محیط کار تلقی کردند .بعضی های کوشش کردند که این نظریه ها را آشتی دهند یا نقاط متضاد آنها را آشکار سازند و به این ترتیب علم رفتار _متولد شد. 72 

صفحه 5:
نظریه های رفتاری اصطلاح علم رفتاری نخستین بار در وصف پژوهشهای برلسون درباره رفتار فرد و روابط انسانی به کار برده شد نظربه های رفتاری غالبا از دهه ۱۹۵۰ شکل 

صفحه 6:
نظریه های رفتاری از حیث توضیح و تحلیل در سه سطح طبقه بندی می شوند : سطح اول: رفتار فردی با موضوعاتی نار ۵ ۱ ۳ یادگیری . انگیزش و سبک رهبری سطح دوم: رفتار گروهی با موضوعاتی نظیر: هنجارها . الگوهای تعامل ۰ تعارض گروهی . پیدايش رهبری گروهی و مشکل گشایی سطح سوم: پویاییهای سازمانی در کلیت آن با موضوعاتی نظیر: ساختا ‎es,‏ 

صفحه 7:
فرد و سازمان ‎hp‏ ‎iP 1‏ ‎gin p‏ دم اب الى اذاو ‎YoX ot‏ ‎he Gp‏ Pee 

صفحه 8:
۰ فرد و سازمان (ظربگاری) 1 چستر برناره ( ۹۳۸) ما ۱۳۳ گرایان » اولین فردی که رویکرد رفتاری را اتخاذ ‎os‏ مضبون اعا ۱۰ مار مكار و همیاری همه اعضای سازمان در نیل به یک هدف مشترک است .گر همه اعضا در هدف سازمان سهیم باشند . سازمان به صورت یک نظام همکاری در می آید. 

صفحه 9:
فرد و سازمان ‎(yh)‏ عناصر اصلی سازمان از نظر برنارد : هدفب ارتماط و تمایل اعضا به همکا سازمان هنگامی به وجود می آید که الف) افرادی باشند که بتوانند با هم ارتباط برقرار کنند ب) این افراد مایل باشند در انجام فعالیتی همکاری کنند ( مفهوم جدید اختیار با ویژگی تفویض از پایین به بالا ) ( تصمیم فرد به همکاری و پیوستن به سازمان و ادامه کار در آن اندیشه ای بود که به شکل گیری نظریه تعادل سازمانی انجامید) ج) قصد نیل به هدف مشترکی داشته باشند 

صفحه 10:
۰ one (GUL Joe) ‏فرد و سازمان‎ نظریه تعادل سازمانی یا موازنه نظریه ای است که درباره انگیزش و کار است : تعادل میان امتیازات حاصله از کار و فعالیت در .جک ۱ ۱ عمده ای در تصمیم گیری افراد به ادامه کار در سازمان دارد 

صفحه 11:
فرد و سازمان (ظر تماول سانمای) او ميان اثربخشی و کار آیی تفاوت قایل شد : او این دو را دو شرط لازم برای اينکه کوشش جمعی با همکاری و تعاون پایدار باشد دانست : اثربخشی به تحقق هدف همکاری مربوط است که ۳۰ ۲ اجتماعی و غیرشخصی است و کارآیی به ارضای انگیزه ها و تحقق مقاصد فردی مربوط است که امری شخصی است سازمان میتواند به فعالیت خود ادامه دهد که هدف سازمان و هدف های افراد در تعادل و توازن باشند از نظر وی وظایف مدیران : ایجاد شبکه ارتباطی . جلب همکاری اعضا و تعیین و تعریف هدف 

صفحه 12:
فرد و سازمان ‎(git J)‏ وایت بک و آرجریس (۱۹۵۴) دربارهی رابطه متقابل فرد و سازمان نظریه پردازی کردهاند. فرض اساسی چهار چوب نظری ‎Lat‏ أرن 071 00000000000 شخصيت بالغ و الزامات سازمان رسمى: ناسارگار سا ‎PS‏ و ۱- ارتقاء رشد حرفه ای کارکنان ۲-منطقی ثر شدن ساختار رسمی در جهت ادا ۱ ۱ ۳- پایین بودن مقام فرد در سلسله مراتب سازمان ۲ مکانیره شدن فرانند کاری. 

صفحه 13:
فرد و سازمان ‎S)‏ بسازی) وقتی فرد به سازمان می پیوندد سازمان سعی می کند وی را با الگوها و معیارهای خود شکل دهد «سازمانی کردن». و فرد نیز تلاش می کند با اعمال شخصیت خود بر سازمان تاثیر بگذارد «شخصی ۱ ۳ ار سایل و مشکلات بدلیل ناسازگاری بوچود مب ال ۳ ۳ ۲ سازمان» تا اندازهای فرد را باز سازی میکند و فرد بر نقش سازمانی خود تاثیر ميكذارد. أما براى برطرف شدن جنين ناسازكارى با فرد و سازمان_اقدام نمود. یعنی فرد برای تأ ازهايش از سازمان استفاده کند و سازمان برای تحقق اهدافش از افراد استفاده کند. چنانچه برای هر دو طرف رضایت حاصل شود حالت ایده آل سازش نامیده می شود. از طریق فرآیند همسازی با امتراج 

صفحه 14:
فرد و سازمان (ملسل باژای بازلو) آبراهام مازلو( ۱۹۵۴ و ۱۹۷۰) انسان دارای سلسله مراتب از ۱ ۱ ۳۳ 5ن انها راارضا كل 

صفحه 15:
فرد و سازمان (لر کی ‎(Ys‏ "داگلاس مک گریگورر ۱۹۶۰ ) دو دسته مفروضات متضاد درباره طبیعت و انگیزه ‎cle‏ انسان تدوین کرد که به نظريه هی ۰ و لا شهرت بافت *نظریه های کلاسیک مدیریت بر میاه ۳۱ بود . نظریه روابط انسانی رز برای توضیح نیازهای انسان و راهبردهای مدیریتی ارضای آن نیازها ۰ کافی نبود . از اینرو نظریه ۷ مبنای مناسبتری برای جهت دهی تفکر مدیریتی به Pee Se 

صفحه 16:
ود و سازمان ره فرد و سازمان ره 0 6 م فردریک هرزبرگ( ۱۹۵۹ ) با توسعه انديشه مازلو . یک نظریه دو عاملی انگيزش پدید آورد . عوامل بهداشتی ( پاسخگوی نیازهای سطوح پایین مازلو( نیازهای فیزیولوژیکی - ایمنی - اجتماعی )) که فقدانش ایجاد نارضایتی شغلی کرده و حضور آنها از نارضایتی جلوگیری می کند. عوامل انگیزشی ( جوابگوی نیازهای سطح بالای آن ( احترام و خود یاپی ))که موجب رضایت شغلی می شوند. نظریه وقتی که افراد از کار خود احساس نارضایتی می کنند اين نارضایتی آنان به عوامل محیطی کار مربوط است و وقتی احساس رضایت می کنند این رضایت به خود کار مربوط است . 

صفحه 17:
ساختار و مديريت ‎ge tS‏ سس لیکرت ( ۰۱۹۶۱ ۱۹۶۷): سازمان را مى توان به صورت شبکه ای از ‎a aS‏ که در یک گروه بعنوان رئیس انجام وظیقه می تتتد دربب دح ۳ یعتی با دو نقش متفاوت در دو گروه متفاوت عضویت داشته باشد. بنابراین عملکرد کلی سازمان علاوه بر کیفیت کار گروهها مرهون نحوه ارتباط و پیوستگی آنان نیز خواهد بود وجود چنین ساختاری زمینه بهتری برای ایفای نقش ترکیبی فراهم می کند. نقش مدیر بعنوان ترکیب کننده ایجاب می کند که تلاش های فردی را به تلاش های گروهی مبدل سازد و اهداف فردی را در قالب اهداف گروهی بیان کند. یکی از راههای همسو سازی اهداف فردی با اهداف سازمانی مشارکت دادن افراد در برنامه ریزی ها تصمیم گیری ها و حل مسائلا است. أيجاد كروههاى كارى اين كروقها را در تلطب لان إل ارماك إر طريق افرادى كه بطور همزمان در دو كروه عضويت دارند مرتبط سازند. اين نوع ساخت سازمانی را گاهی سیستم تعاملی اثربخش نیز می نامند ‎I oe eg Alas aint‏ به همين دليل مدير بايد ضم. 

صفحه 18:
ساختار و مديريت ‎Sout‏ *در چنین ساختاری ممکن است سرپرست یک گروه کاری در رده عملیاتی عضو عادی یک گروه کاری در رده بالاتر باشد در همه سطوح ازمانی ممکن است چنین وضعیتی مشاهده شود حتی افراد متخصص ‎Sl 9 5‏ کروهها بکار گرفته می و3 ۲ ‏" هدف از تشکیل این گروهها علاوه بر توسعه مجاری ارتباطی تصمیم گیری گروهی در مورد مسائل حوزه کاری افراد گروه است . ‏در این ساختار مشارکت در تصمیم گیری و توسعه مجاری ارتباطی به «رار سازمان تسری می باید وه ۳ ‏امکان تبادل ارتباطات در همه = ای اما دکتر انا ۱ ‎ 

صفحه 19:
ساختار و مدیریت کی ا) برخلاف ساختار سلسله مراتبی کلاسیک از یک جهت گیری پایین به بالاست. لیکرت بعدها (۱۹۶۷) روابط و پیوندهای افقی را نیز به مدل خود. افزود (سازمانها غير رسمی ) نظريه ليكرت بر مبناى اين مفروضات شكلى كرفته است اولا: كار و مسكوليت كروهى ء انكيزش اعضاى سازمان را افزایش می ده کل با استفاده از كروههاى متداخل مى توان اين انگیزش را در جهت هدف های كروهى هدايت كرد ثالثا: هر عضو متعلق به دو كروه به عنوان رابط نقش موثرى را ايفا مى كند . لیکرت الحاق گروههای ستادی و کمیته های تخصصی ویژه را نیز پیشنهاد كرد كه اگر گروهی بد کار کرد کل مجموعه صدمه نبیند . 

صفحه 20:
ساختار و مديريت ‎ge tS‏ مریتهای اين مدل: ۱)کار گروهی و ارتباط افقی موجب مى شود مشكل برخورد ميان كروههاى غير رسمى و سازمان رسمى حل شود و از كروهها غير رسمى در جهت تحقق به هدف استفاده می کند. ۲ جون گروهها در امر تصمیم گیری مشارک ۱۳ موثرتر صورت می گیرد . امشكلات اين مدل: ‎)١‏ اين مدل عمدتا براى حل مسائل فنى و وظيفه اى سازمان طراحى شده أدست (تاكيد بر همان ساختار ‎OSS‏ ‏۲) کندی تصمیم گیری که از ماهیت کار گروهی | ‎ 

صفحه 21:
ساختار و مد یر یت (رفار ای و رامیت ) گتزاز و گودا(۱۹۵۷)_مدلی برای توضیح رفتار در موقعیتهای سازمانی برای استفاده مدیران آموزشی مدیریت به عنوان فرایند اجتماعی و سازمان به منزله نظامی اجتماعی فرض ع شود طبق اين مدل انسان موجودى روانى- اجتماعى است و رفتار او را در وضعيتهاى اجتماعى . تحت تاثير دو وجه ويزكيهاى فردى ( شخصيت ) و هنجارهاى اجتماعى (سازمانى) شكل مى كيرد . به عبارتى ديكر . در يك نظام اجتماعى ( مثل يك مدرسه ) . رفتار هر فرد نتيجه تعامل ميان ابعاد فردى ( روان شناختى ) و اجتماعى ( جامعه شناختى ) 

صفحه 22:
تصمیم کیری در سازمان ‎P)‏ ری * هربرت سایمون ( ۱۹۵۷ ) بر مبنای مدل بوروکراسی ۰ سازمانها را ساختارهای تصمیم گیری عقلایی دانسته و بعد تازه ای بر آن افزود . به زعم او سازمانها بر مبنای دو نوع نقسیم کار و تخصص بنا شده اند .علاوه بر تخصص افقی . یعنی . تقسیم کار بر حسب وظایف خاص . تخصص عمودی نیز وجود دارد . " سه لایه مدیر ت: بالا تصمیم گیرنده - میانی و پایین اجرایی *رفتار سازمانی شبکه پیچیده ای از فرات‌های ی ‎Mee‏ ‏تصمیم گیری به منظور تاثیرگذاری بر رفتار کسانی که اجرای عملیات سازمان را بر عهده دارند صورت می 19 

صفحه 23:
تصمیم گیری در سازمان - کر تصمیم گیری هنگامی عقلایی است که بهترین گزینه برای نیل به هدف انتخاب شود. " عقلائیت به چند دلیل محدود است : )همه نتایج قابل پیش بینی نیستند ۲) چون افراد قادر به اغذ تصمیم به طور عقلایی نیستند سازمان وظیفه دارد دامنه تصمیماتی را که هر عضو بايد اتخاذ کند محدود سازد . سازمان چگونه این کار را تسهیل می کند ؟ () تعریف مسئولیت های هر عضو ۲ تدارک ساخت و کارها و وسایلی نظیر مقررات رسمی . مجاری ارتباط و برنامه های آموزشی چون چارچوب پیشاپیش فراهم شده ولی سازمان و فرد هر دو در جمع آوری اطلاعات ,جستجوی گزینه ها و پیش بینی عواقب محدوند حل مسائل فقط قانع کننده است نه مطلوب بنابراین هیچ بهترین راه حلی وجود ندارد بلکه برخی رضایت بخش ترند . 

صفحه 24:
تصمیم گیری در سازمان - ری بالاخره مارچ و سایمون (۱۹۵۸) نظر به اهمیت تصمیم گیری عقلایی آن را مناسبترین واحد تحلیل در مطالعه سازمانها و فهم رفتار سازمانی فرض می کنند و بر پایه همین فرض به نظریه تعادل یا بقای سازمانی می پردازند . دو مسئله قابل ملاحظه از نظر آنان: رفتار فرد از حیث پیوستن به سازمان . ماندن در آن يا کناره گیری از آن ۲ تعادل و موازنه میان انگیزش و کار برای فرد 45 بر حسب رضایتمندیها و منافع او سنجیده می شود. 72 

صفحه 25:
كروه ها و سازمان دل نالا جورج هومنز(٠118١)‏ با رويكردى شبه سيستمى ‎٠‏ بديده هاى كروه و سازمان را با توجه به يوياييهاى درونی آنها مورد تحلیل قرار میدهد . در اين مدل ۰ جورج هومنز ۰ رفتار درهر گروه یا سازمان را می توان برحسب سه عنصر اصلی توصیف کرد : فعالیتها . تعاملها و نگرشها . ۱ - فعالیتها ؛ وظایفی است که افراد انجام می دهند . ۲ - تعاملها یا کنشهای متقابل ؛ رفتارهایی است که در حین انجام وظایف میان افراد رخ می دهند. ۳ - تكرشها ؛ عبارتند از : باورهاانديشه ها . احساسها و عواطفى كه ميان اقراد و درون كروهها به و اند این سه عنصر به دو نوع متمایز وجود دارند: الزامی و نوپدید عناصر لزامی سیستم خارجی گروه یا سازمان را تشکیل می دهند سیستم داخلی از درون سیستم خارجی به وجود می آید . ۳ ee سیستم داخلی برای اعضای گروه یا سازمان . موجب: بهره وری . رضایت و رشد روا 

صفحه 26:
رهبری در سازمان نظربه های رهبری: رهبری اقتضایی رهبری تحولی 

صفحه 27:
شبکه مدیربت (بلیک و موتن) دو محقق با نامهای بلیک و متون با استفاده از مقیاسهای عددی ۰ سبک های رهبری ۳ در قالب شبکه مدیریتی مطرح کردند . مدیران بر اساس تاکیدسان ۰ ا | تولید طبقه بندی می شوند . 72 

صفحه 28:
این شبکه نمی تواند نتیع حاصل را نشان دهد و فقط نشان دهنده ی شیوه ی اندیشه ی رهیرمی باشد. شبکه مدیریت 14ت :«#ممودمهام: رابرت بليك و جين موتان 9/9 1/9 مدیریت نی مديريت باشكاي کارهایه وسیله ی اقراد بسیارمتعید انجام توجه عمبق ودقیق بهنازهایافواد :تا روابط می شود . درسازمان . افراد منافع مشترك احسته شود وجوبا شرايط ميس ودوستانه دارتد ووايسثى يا روابط متقابل أنها برسازمان حاكم كرد موجب احتراممتقابل می گردد. | 5/5 سح مبیریت انسانی و سازمنی و همزمان يه عمالكرد سازمان و مه سم كارها بايد دقيق اجرا شود رضایت شفای کارکنان توجه می شود کمترین فدرت اعمال ‎a‏ ‏و افراد سازمان نوی شود و بدون نظارت ومیله رای نجامکاریه مديريت . ‎pst LS‏ حساب یایند من شود : 5/1 1/1 2 

صفحه 29:
اس رهبرى در سازمان ‎(GHGs)‏ ‏رهبرى اقتضايى (فيدلر): در بعضى موقعيتها رهبر رابطه مدار و در برخى ديكر رهبر وظيفه مدار ت سه متغير تعيين نوع رهبرى اثربخش: ‎)١‏ روابط رهبر- زيردست ( ميزان يذيرش رهبر به وسيله زيردستان ) ۲ ساختار وظیفه ( میزان مشخص بودن ستورالملی ‎Be‏ ‏انجام داده شود ۲ قدرت مقام ( میزان تسلط و کنترل رهبر بر امر تنبیه و پاداش دهی زیردستان ) ۸ وضعیت به وجود می آید. در حالت متوسط رهبر رابطه مدار و در حالت خیلی مطلوب و < نامطلوب رهبر وظیفه مدار موفق تر است 

صفحه 30:
Favorable Moderate Unfavorable Good Good Good Good Poor Poor Poor Poo High High Low Low High High Low ‏سما‎ ‎Strong Weak Strong Weak Strong Weak Strong Weal 5 e Sr 

صفحه 31:
رهبری در سازمان ‎(LIZ‏ ‏رهبر موقعیتی (هرسی و بلانچارد): مبتذی بر رابطه میان رشدیافتگی زیردست ۰ رفتار وظیفه مدار رهبری و رفتار رابطه مدار رهبری است . به طور کلی ۰ اين نظریه بر آن است که سبک رهبری تنها زمانی اثربخش خواهد بود که با سطح بلوغ و رشدیافتگی ( مسئولیت پذیری و شایستگی شغلی ) زیردستان متناسب باشد. 

صفحه 32:
0 رهبری در سازمان (سرکول) ۰ فهوم اولیه رهبری تحولی توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. پرنز رهبری تحولی را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و ‎lems‏ ‏همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگر» ۱۰ ۱۳۳۱۲۱ باس . براساس نظریه برنز در مورد رهبری تحول آفرین, نظریه جدیدی را ارائه نمود. باس» رهبر تحول آفرین را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می‌سازد و به آن ها ‎yo‏ جهت عملکره ۲۳۳۱۳۳۱۲۱۸ می‌دهد و آن ها را تشویق به ييروى از اهداف ۳۱۳ ۱۳۳ 

صفحه 33:
رهبری در سازمان ‎a)‏ رهبری تحول آفرین بر طبق مدل برنارد بس براساس چهار عامل تحقق می‌یابد: ؟ مود آزمانی: رهبرانی را شرح می‌دهد که به وان مد ها ری 000 00 می‌کنند. چنان چه یک رهبر تحول آفرین باشد. حس احترام. تحسین و وفاداری را در ميان پیروان خود ایجاد خواهد کرد و بر اهمیت داشتن تعهد قوی جهت رسیدن بهرسالت های سازمان تأکید خواهد نمود. ۳ انگیزش الهام بخش: اين عامل توصيف کننده رهبرانی است که ارطر ج مر ار پیروان در ترسیم چشم انداز آینده تمهد آنها را افزایش داده و انساه ‎PL pele Si‏ * تحریک ذهنی: تحریک فرهیختگی پیروان زمانی حاصل می‌شود که رهبر. آنان را برای رسیدن به ابتکار عمل ها و خلاقیت های سازنده یاری دهد. * توجه وملاحظات فردی : حمایت‌های توسعه گرا زمانی ‎ae‏ 001 0000 00000 توجه کافی به مراتب نیاز پیروان به دستیابی به رشد بیشتر مبذول دارد و از هر گونه راهنمایی و حمایت در این خصوص دریغ نورزد. براین اساس. رهبر تکالیفی را بر عهده پیروان می‌گذارد که از جهات گوناگون متضمن رشد آن ها ۱3۳ و عملكرد سازماني: فالمه رباحیان: ان نامه کارشناسي اشند منيع ‎ty a‏ نحا #الشكله بات کرملن 

صفحه 34:
جو سازمانی نظربه ها: * هالپین و کرافت : ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تاثیر می گذارد. جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی ‎LiL‏ ۰ ۳ ۱ له شید ‎Pt cls oe‏ گرد ی * هوی و میسکل: جو یا اقلیم سازمانی در یک مدرسه. اسطلاح ‎PSV Ses el (ees‏ معلمان از محيط عمومى كار ذر مدرسه اطلاق شذه و متائر [ر ا ا 0000000 رسمی,شخصیت افراد ورهیری سازمانی است. ‎asi)‏ * لیتوین و روبرت استرینجر: ادراکاتی‌که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می‌کند دارد و آحساس او به سازمان برحسب اپعادی مائند استقلال؛ ساختار سارما انا لاه کر ها وات و حمایت و صراحت. * علاقه بند: کیفیت درونی سازمان. آنگونه که اعضای سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک می‌کنند. نکته مشترک تعاریف: جو سازمانی بر اساس ادراک کار کنان از محیط سازما 

صفحه 35:
۰ ادگار شاین, درونی‌ترین لایه‌ی فرهنگ را مفروضات میا ۰ ۰۰ ۱۳۱ حر "۳ ‎li,‏ ‎lash‏ و ارزشهای مشترکی که رفتار اعضای یک سازمان را تحت تاثير قرار مى دهند . فرهنك آن سازمان را يديد مى آورند . ‎(Assumptions)‏ با ارزش‌ها «ماله) تفاوت دارند. چون ارزش‌ها, هر چقدر هم درونی باشند. باز هم ما به وجودشان آگاه هستیم و حتی حاضریم درباره‌ی آن‌ها بحث کرده و از ارزش‌هایمان دفاع کنیم اما خلی از ‏مفروضات خود نمی‌شویم؛ و اتفاقا همین مفروضاتی که ‎ ‎ ‎ ‏اغلب از چشم‌مان پنهان می‌ماننده نقش مهمی در شکل گیری فرهنگ ایفا می‌کنند. 

صفحه 36:
ِ vs lL, با این توضیحات. او فرهنگ را در سه لایه‌ی زیر تعریف می‌کند: مصنوعات بشر ساز یا سطح ظاهری (شکل ساختمان» پوشش. رفتارها و برخوردها) ارزش‌ها و باورهایی که فرهنگ از آن دفاع می‌کند (سطح میانی) مفروضاتی که ارزش‌ها و جلوه‌ها بر اساسی ۰ ۱ درونی‌ترین لابه هستند (هسته مدل) منبع: علی عطافر (فرهنگ سازمانی و نحوذ ایجاد تحول در آن» سمینار فرهنگ کار اصنها 1۳ 

صفحه 37:
°. ا ۳ توت رتش ازال جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است و برعکس فرهنگ. خصوصیتی انست که بطور کامل ساسا اانا ۳۳ فرهنگ سازمانی با طبیعت. اعتقادات انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت است از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نموده اند. منبم: اصول, مبانی و نظریه های جو سازمانی: تألیف کودرزی: اکرب گمینیان. و سب 

صفحه 38:
"5 توت رتش ازال * به طور خلاصه در تفاوت بين فرهنگ و جو می توان گفت: ۱-فرهتک با این نکته که جگونه كار 10 ‎Pee‏ ‏شود سروکار دارد» در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سروکار دارد. ۳- فرهنگ سازمانی مجموعه ای از جهت گیریهای مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می دهد. در حالیکه اقلیم در ادراک مشترک نهفته است. ۳ فرهنگ فرضهاء ارزشها و هتجارهی ۰ ‎٩‏ ۰ ادراک مشترک افراد از رفتار است. 

صفحه 39:
ao ad oe we aa 7 ~ Js eeu? ‏ولو رماری‎ 5 ‏د ی‎ ۳۷ ue ‏كن اساى ل‎ (debut Pr shirt 

صفحه 40:


1 ش ن ی ظ ن م ص مبا ی ری و ا ول مدی ت آ وز ی ظ ن ف ری هی ر تاری 2 نظریه های رفتاری مفاهیم و اندیشه های مدیریت علمی ،مدیریت اداری ، بوروکراسی و روابط انسانی ،عموما مبانی اولیه نظریه پردازی در سازمان و مدیریت را تشکیل می دهند . نظریه های جدید ،به مفاهیم علوم رفتاری ناظر بوده ، رفتار فردی ،گروههای غیررسمی ،رابطه متقابل فرد و سازمان و جنبه هایی نظیر تکنولوژی و محیط سازمان را نیز مورد توجه قرار می دهد 3 نظریه های رفتاری دانشمندان علوم رفتاری ،هم مدل عقلیی- اقتصادی نظریه های کلسیک و هم مدل طبیعی- اجتماعی نظریه روابط انسانی را بیانگرهای ناکاملی از وضع کارکنان در محیط کار تلقی کردند .بعضی های کوشش کردند که این نظریه ها را آشتی دهند یا نقاط متضاد آنها را آشکار سازند و به این ترتیب علم رفتار متولد شد. 4 نظریه های رفتاری اصطلحا علم رفتاری نخستین بار در وصف پژوهشهای برلسون درباره رفتار فرد و روابط انسانی به کار برده شد نظریه های رفتاری غالبا از دهه 1950شکل گرفت 5 نظریه های رفتاری از حیث توضیح و تحلیل در سه سطح طبقه بندی می شوند : سطح اول :رفتار فردی با موضوعاتی نظیر :شخصیت ،تغییر ، یادگیری ،انگیزش و سبک رهبری سطح دوم :رفتار گروهی با موضوعاتی نظیر :هنجارها ،الگوهای تعامل ، تعارض گروهی ،پیدایش رهبری گروهی و مشکل گشایی سطح سوم :پویاییهای سازمانی در کلیت آن با موضوعاتی نظیر :ساختار ،تکنولوژی ،محیط ،فرهنگ و رهبری 6 فرد و سازمان ه م ‏نظری کاریی : نظری تعادل یا موازن ‏نظری همسازیی ‏سلسله مراتب نیازهی مازلو ‏نظری هی Xو Y ‏نظری انگیزش – بهداییشت 7 ه م فرد و سازمان ) نظری کاری( چس تر برنارد ) (1938معاص ر رواب ط انسانی گرایان ،اولین فردی که رویکرد رفتاری را اتخاذ کرد :مضمون اصلی در تحلیل سازمانها ،همکاری و همیاری هم ه اعضای س ازمان در نی ل ب ه یک هدف مشترک اس ت .اگر هم ه اعضا در هدف سازمان سهیم باشند ،سازمان به صورت یک نظام همکاری در می آید. 8  ه م فرد و سازمان ) نظری کاری( عناصر اصلی سازمان از نظر برنارد : هدف ،ارتباط و تمایل اعضا به همکاری سازمان هنگامی به وجود می آید که الف( افرادی باشند که بتوانند با هم ارتباط برقرار کنند ب( ای ن افراد مای ل باشن د در انجام فعالیت ی همکاری کنند ) مفهوم جدید اختیار با ویژگی تفویض از پایین به بال ( ) تصمیم فرد به همکاری و پیوستن به سازمان و ادامه کار در آن اندیشه ای بود که به شکل گیری نظریه تعادل سازمانی انجامید( ج( قصد نیل به هدف مشترکی داشته باشند 9 فرد و سازمان ) نظری تعادل سازما نی( نظریه تعادل سازمانی یا موازنه نظریه ای است که درباره انگیزش و کار است :تعادل میان امتیازات حاص له از کار و فعالی ت در ی ک س ازمان ،تاثیر عمده ای در تصمیم گیری افراد به ادامه کار در سازمان دارد 10 فرد و سازمان ) نظری تعادل سازما نی( او میان اثربخشی و کارآیی تفاوت قایل شد :او این دو را دو شرط لزم برای اینک ه کوش ش جمع ی ب ا همکاری و تعاون پایدار باش د دانست : اثربخش ی ب ه تحق ق هدف همکاری مربوط اس ت ک ه ماهیتا ،امری اجتماع ی و غیرشخص ی اس ت و کارآی ی ب ه ارضای انگیزه ه ا و تحقق مقاصد فردی مربوط است که امری شخصی است .سازمان میتواند به فعالیت خود ادامه دهد که هدف سازمان و هدف های افراد در تعادل و توازن باشند از نظر وی وظایف مدیران : ایجاد شبکه ارتباطی ،جلب همکاری اعضا و تعیین و تعریف هدف 11 هم فرد و سازمان )نظری سازی ( ‏ ‏ ‏ 12 وایت بک و آرجریس ) ( 1954دربارهی رابطه متقابل فرد و سازمان نظریه پردازی کردهاند .فرض اس اسی چهار چوب نظری آنه ا ،ای ن اس ت که میان نیازهای شخصیت بالغ و الزامات سازمان رسمی ،ناسازگاری اساسی که در شرایط زیر تشدید می شوند: -1ارتقاء رشد حرفه ای کارکنان - 2منطقی تر شدن ساختار رسمی در جهت افزایش اثربخشی ‏ -3پایین بودن مقام فرد در سلسله مراتب سازمان ‏ -4مکانیزه شدن فرآیند کاری. هم فرد و سازمان )نظری سازی ( وقت ی فرد به س ازمان می پیوندد سازمان سعی می کن د وی را با الگوها و معیارهای خود شکل دهد »سازمانی کردن« .و فرد نیز تلش می کند با اعمال شخصیت خود بر سازمان تأثیر بگذارد »شخصی کردن نقش« .از اینرو بسیاری از مسایل و مشکلت بدلیل ناسازگاری بوجود می آید .طی این دو فرا گرد، سازمان ،تا اندازهای فرد را باز سازی میکند و فرد بر نقش سازمانی خود تاثیر میگذارد. اما برای برطرف شدن چنین ناسازگاری باید از طریق فرآیند همسازی یا امتزاج فرد و سازمان اقدام نمود .یعنی فرد برای تأمین نیازهایش از سازمان استفاده کند و سازمان برای تحقق اهدافش از افراد استفاده کند .چنانچه برای هر دو طرف رضایت حاصل شود حالت ایده آل سازش نامیده می شود. 13 فرد و سازمان ) سلسله نیازهی ماز لو ( ‏آبراهام مازلو) 1954و ( 1970 انسان دارای سلسله مراتبی از نیازهاست که می کوشد آنها را ارضا کند. 14 فرد و سازمان ) نظری هی Xو ( Y داگلسا م ک گریگور) ( 1960دو دسته مفروضات متضاد درباره طبیعت و انگیزه های انسان تدوین کرد که به نظریه های Xو Yشهرت یافت. نظریه های کلسیک مدیریت بر مبنای مفروضات Xبنا شده بود .نظریه روابط انسانی نیز برای توضیح نیازهای انسان و راهبردهای مدیریتی ارضای آن نیازها ،کافی نبود .از اینرو نظریه Yمبنای مناسبتری برای جهت دهی تفکر مدیریتی به نظر می رسد . 15 گ ن ی اش ب فرد و سازمان ) نظری ا زش – هد ت ( فردری ک هرزبرگ) ( 1959ب ا توس عه اندیش ه مازل و ،ی ک نظریه دو عاملی انگیزش پدید آورد . عوام ل بهداشت ی ) پاس خگوی نیازهای س طوحا پایی ن مازلو) نیازهای فیزیولوژیکی – ایمنی – اجتماعی (( که فقدانش ایجاد نارضایتی شغلی کرده و حضور آنها از نارضایتی جلوگیری می کند. عوامل انگیزشی ) جوابگوی نیازهای سطح بالی آن ) احترام و خود یابی ((که موجب رضایت شغلی می شوند. طبق این نظریه وقتی که افراد از کار خود احساس نارضایتی می کنند این نارضایتی آنان به عوامل محیطی کار مربوط است و وقتی احساس رضایت می کنند این رضایت به خود کار مربوط است . 16 خ ساختار و مدیریت ) نظری گرو ههای متدا ل ( رنسیس لیکرت ) : (1967 ، 1961 سازمان را می توان به صورت شبکه ای از گروههای متداخل تصور کرد در این حالت ممکن است فردی که در یک گروه بعنوان رئیس انجام وظیفه می کنند در یک گروه دیگر در نقش مرئوسا قرار گیرد ؛ یعنی با دو نقش متفاوت در دو گروه متفاوت عضویت داشته باشد. بنابراین عملکرد کلی سازمان علوه بر کیفیت کار گروهها مرهون نحوه ارتباط و پیوستگی آنان نیز خواهد بود وجود چنین ساختاری زمینه بهتری برای ایفای نقش ترکیبی فراهم می کند. نقش مدیر بعنوان ترکیب کننده ایجاب می کند که تلش های فردی را به تلش های گروهی مبدل سازد و اهداف فردی را در قالب اهداف گروهی بیان کند .یکی از راههای همسو سازی اهداف فردی با اهداف سازمانی مشارکت دادن افراد در برنامه ریزی ها تصمیم گیری ها و حل مسائل است. به همین دلیل مدیر باید ضمن ایجاد گروههای کاری این گروهها را در ساخت کلی این سازمان از طریق افرادی که بطور همزمان در دو گروه عضویت دارند مرتبط سازند .این نوع ساخت سازمانی را گاهی سیستم تعاملی اثربخش نیز می نامند .منبع :مبانی سازمان و مدیریت دکتر رضائیان 17 خ ساختار و مدیریت ) نظری گرو ههای متدا ل ( در چنین ساختاری ممکن است سرپرست یک گروه کاری در رده عملیاتی عضو عادی یک گروه کاری در رده بالتر باشد در همه سطوح سازمانی ممکن است چنین وضعیتی مشاهده شود حتی افراد متخصص نیز در ایکن گروهها بکار گرفته می شوند . هدف از تشکیل این گروهها علوه بر توسعه مجاری ارتباطی تصمیم گیری گروهی در مورد مسائل حوزه کاری افراد گروه است . در این ساختار مشارکت در تصمیم گیری و توسعه مجاری ارتباطی به سراسر سازمان تسری می یابد و مورد حمایت و تشویق واقع می شود و امکان تبادل ارتباطات در همه سطوح سازمان به وجود می آید. )مبانی سازمان و مدیریت دکتر رضائیان( 18 خ ساختار و مدیریت ) نظری گرو ههای متدا ل ( ‏ ‏ ‏ 19 برخلف س اختار س لسله مراتب ی کلس یک از ی ک جه ت گیری پایی ن به بالست .لیکرت بعدها ) (1967روابط و پیوندهای افقی را نیز به مدل خود افزود )سازمانها غیر رسمی ( نظری ه لیکرت بر مبنای ای ن مفروضات شک ل گرفت ه است اول :کار و مسئولیت گروهی ،انگیزش اعضای سازمان را افزایش می دهد ثانیا :با استفاده از گروههای متداخل می توان این انگیزش را در جهت هدف های گروهی هدایت کرد ثالثا :هر عضو متعلق به دو گروه به عنوان رابط نقش موثری را ایفا می کند . لیکرت الحاق گروههای ستادی و کمیته های تخصصی ویژه را نیز پیشنهاد کرد که اگر گروهی بد کار کرد کل مجموعه صدمه نبیند . خ ساختار و مدیریت ) نظری گرو ههای متدا ل ( مزیتهای این مدل: ( 1کار گروهی و ارتباط افقی موجب می شود مشکل برخورد میان گروههای غیر رسمی و سازمان رسمی حل شود و از گروهها غیر رسمی در جهت تحقق به هدف استفاده می کند. ( 2چون گروهه ا در ام ر تص میم گیری مشارک ت دارن د ،اجرای تصمیمات موثرتر صورت می گیرد . مشکلت این مدل: ( 1این مدل عمدتا برای حل مسائل فنی و وظیفه ای سازمان طراحی شده است )تاکید بر همان ساختار کلسیک ( (2کندی تصمیم گیری که از ماهیت کار گروهی است 20 ساختار و مدیریت ) ر فتار ا جتما عی و فرا یند مدی یت ( گتزل ز و گوب ا) (1957مدل ی برای توضی ح رفتار در موقعیتهای سازمانی برای استفاده مدیران آموزشی مدیریت به عنوان فرایند اجتماعی و سازمان به منزله نظامی اجتماعی فرض می شود. طبق این مدل انسان موجودی روانی -اجتماعی است و رفتار او را در وضعیتهای اجتماع ی ،تح ت تاثی ر دو وج ه ویژگیهای فردی ) شخصیت ( و هنجارهای اجتماعی )سازمانی( شکل می گیرد . به عبارتی دیگر ،در یک نظام اجتماعی ) مثل یک مدرسه ( ،رفتار هر فرد نتیجه تعامل میان ابعاد فردی ) روان شناختی ( و اجتماعی ) جامعه شناختی ( است . 21 تص م ی گی ی تصمیم گیری در سازمان ) نظری م ر ( هربرت س ایمون ) ( 1957بر مبنای مدل بوروکراس ی ،سازمانها را ساختارهای تصمیم گیری عقلیی دانسته و بعد تازه ای بر آن افزود . به زعم او سازمانها بر مبنای دو نوع تقسیم کار و تخصص بنا شده اند .علوه بر تخصص افقی ،یعنی ،تقسیم کار بر حسب وظایف خاص ،تخصص عمودی نیز وجود دارد . سه لیه مدیریت :بال تصمیم گیرنده -میانی و پایین اجرایی رفتار س ازمانی شبک ه پیچیده ای از فرایندهای تص میم گیری است . تصمیم گیری به منظور تاثیرگذاری بر رفتار کسانی که اجرای عملیات سازمان را بر عهده دارند صورت می گیرد. 22 تص م ی گی تصمیم گیری در سازمان ) نظری م ری ( تصمیم گیری هنگامی عقلیی است که بهترین گزینه برای نیل به هدف انتخاب شود. عقلنیت به چند دلیل محدود است : (1همه نتایج قابل پیش بینی نیستند ( 2چون افراد قادر ب ه اخ ذ تص میم ب ه طور عقلی ی نیس تند س ازمان وظیف ه دارد دامنه تصمیماتی را که هر عضو باید اتخاذ کند محدود سازد . سازمان چگونه این کار را تسهیل می کند ؟ (1تعریف مسئولیت های هر عضو ( 2تدارک ساخت و کارها و وسایلی نظیر مقررات رسمی ،مجاری ارتباط و برنامه های آموزشی چون چارچوب پیشاپی ش فراه م شده ول ی سازمان و فرد هر دو در جمع آوری اطلعات ،جستجوی گزینه ها و پیش بینی عواقب محدوند حل مسائل فقط قانع کننده است نه مطلوب .بنابراین هیچ بهترین راه حلی وجود ندارد بلکه برخی رضایت بخش ترند . 23 تص م ی گی تصمیم گیری در سازمان ) نظری م ری ( بالخره مارچ و س ایمون ) (1958نظ ر ب ه اهمی ت تصمیم گیری عقلیی آن را مناسبترین واحد تحلیل در مطالعه سازمانها و فهم رفتار سازمانی فرض می کنند و بر پایه همین فرض به نظریه تعادل یا بقای سازمانی می پردازند . دو مسئله قابل ملحظه از نظر آنان: (1رفتار فرد از حیث پیوستن به سازمان ،ماندن در آن یا کناره گیری از آن (2تعادل و موازن ه میان انگیزش و کار برای فرد ک ه بر حسب رضایتمندیها و منافع او سنجیده می شود. 24 گروه ها و سازمان ) مدل گروه ا نسا نی ( جورج هومنز) ( 1950با رویکردی شبه سیستمی ،پدیده های گروه و سازمان را با توجه به پویاییهای درونی آنها مورد تحلیل قرار میدهد .در این مدل ،جورج هومنز ،رفتار درهر گروه یا سازمان را می توان برحسب سه عنصر اصلی توصیف کرد :فعالیتها ،تعاملها و نگرشها . – 1فعالیتها ؛ وظایفی است که افراد انجام می دهند . – 2تعاملها یا کنشهای متقابل ؛ رفتارهایی است که در حین انجام وظایف میان افراد رخ می دهند. – 3نگرشها ؛ عبارتند از :باورها،اندیشه ها ،احساسها و عواطفی که میان افراد و درون گروهها به وجود می آیند. این سه عنصر به دو نوع متمایز وجود دارند :الزامی و نوپدید عناصر الزامی سیستم خارجی گروه یا سازمان را تشکیل می دهند سیستم داخلی از درون سیستم خارجی به وجود می آید . در نظریه های دیگر به سیستم داخلی ،سازمان غیر رسمی می گویند . سیستم داخلی برای اعضای گروه یا سازمان ،موجب :بهره وری ،رضایت و رشد روانی 25 رهبری در سازمان نظریه های رهبری: ‏شبکه مدیریت ‏رهبری اقتضایی ‏رهبری تحولی ‏رهبری موقعیتی 26 شبکه مدیریت )بلیک و موتن( ‏دو محقق با نامهای بلیک و متون با استفاده از مقیاس های عددی ،س بک های رهبری را در قالب شبکه مدیریتی مطرح کردند . مدیران بر اس اسا تاکیدشان بر کارکنان یا تولید طبقه بندی می شوند . 27 28 رهبری در سازمان ) ر هبری ا قتضا یی ( رهبری اقتضایی )فیدلر(: در بعضی موقعیتها رهبر رابطه مدار و در برخی دیگر رهبر وظیفه مدار موفقند. سه متغیر تعیین نوع رهبری اثربخش: (1روابط رهبر -زیردست ) میزان پذیرش رهبر به وسیله زیردستان ( (2ساختار وظیفه ) میزان مشخص بودن دستورالعملهای کاری که قرار است انجام داده شود (3قدرت مقام ) میزان تس لط و کنترل ره بر بر ام ر تنبی ه و پاداش دهی زیردستان ( 8وضعیت به وجود می آید. در حال ت متوس ط ره بر رابط ه مدار و در حال ت خیل ی مطلوب و خیلی نامطلوب رهبر وظیفه مدار موفق تر است 29 30 قع ی ت رهبری در سازمان ) ر هبر مو ی ( رهبر موقعیتی )هرسی و بلنچارد(: مبتن ی بر رابط ه میان رشدیافتگ ی زیردست ،رفتار وظیفه مدار رهبری و رفتار رابطه مدار رهبری است . به طور کلی ،این نظریه بر آن است که سبک رهبری تنه ا زمان ی اثربخ ش خواه د بود ک ه ب ا سطح بلوغ و رشدیافتگ ی ) مس ئولیت پذیری و شایس تگی شغلی ( زیردستان متناسب باشد. 31  ‏ ‏ ح ت هب ل رهبری در سازمان ) ر ر و ی ( فهوم اولیه رهبری تحولی توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برن ز ره بری تحول ی را ب ه عنوان فرایندی ک ه در آ ن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالتری از اخلق و انگیزه سوق میدهند ،تعریف کرد. باس ،براساسا نظریه برنز در مورد رهبری تحول آفرین ،نظریه جدیدی را ارائه نمود .باسا ،رهبر تحول آفرین را به عنوان کسی که پیروان را توانمند میسازد و به آن ها در جهت عملکرد فراتر از انتظاراتشان انگیزه میدهد و آن ها را تشویق به پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی تعریف مینماید. منبع :رابطه رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی ،فاطمه ریاحیان ،پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه باهنر کرمان 32 ح ت هب ل رهبری در سازمان ) ر ر و ی ( رهبری تحول آفرین بر طبق مدل برنارد بس براساسا چهار عامل تحقق مییابد: نفوذ آرمانی :رهبرانی را شرح میدهد که به عنوان مدل هایی قوی برای پیروان عمل میکنند .چنان چه یک رهبر تحول آفرین باشد ،حس احترام ،تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد خواهد کرد و بر اهمیت داشتن تعهد قوی جهت رسیدن بهرسالت های سازمان تأکید خواهد نمود. انگیزش الهام بخش :این عامل توصیف کننده رهبرانی است که ازطریق مشارکت دادن پیروان در ترسیم چشم انداز آینده تعهد آنها را افزایش داده و ایجاد انگیزه مینمایند. تحریک ذهنی :تحریک فرهیختگی پیروان زمانی حاصل میشود که رهبر ،آنان را برای رسیدن به ابتکار عمل ها و خلقیت های سازنده یاری دهد. توجه و ملحظات فردی :حمایتهای توسعه گرا زمانی به منصه ظهور میرسد که رهبر توجه کافی به مراتب نیاز پیروان به منظور دستیابی به رشد بیشتر مبذول دارد و از هر گونه راهنمایی و حمایت در این خصوص دریغ نورزد .براین اساسا ،رهبر تکالیفی را بر عهده پیروان میگذارد که از جهات گوناگون متضمن رشد آن ها باشد. منبع :رابطه رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی ،فاطمه ریاحیان ،پایان نامه کارشناسی ارشد، 33 دانشگاه باهنر کرمان جو سازمانی نظریه ها: ‏ هالپین و کرافت :ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تاثیر می گذارد ،جو سازمانی نامیده می شود .این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود ) .با استفاده از پرسشنامه توصیف جو سازمانی 64گویه ای ( ‏ ‏ ‏ هوى و میسکل :جو یا اقلیم سازمانى در یک مدرسه ،اصطلح وسیعى است که به ادراک معلمان از محیط عمومى کار در مدرسه اطلق شده و متاثر از سازمان رسمى ،غیر رسمى،شخصیت افراد ورهبرى سازمانى است ) .با استفاده از پرسشنامه توصیف جو سازمانی 42گویه ای ( لیتوین و روبرت استرینجر :ادراکاتىکه فرد از نوع سازمانى که در آن کار مىکند دارد و احساسا او به سازمان برحسب ابعادى مانند استقلل ،ساختار سازمانى ،پاداش ،ملحظه کاری ها ،صمیمیت و حمایت و صراحت. علقه بند :کیفیت درونى سازمان ،آنگونه که اعضاى سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک مىکنند. نکته مشترک تعاریف :جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می شود. 34 منبع :اصول ،مبانی و نظریه های جو سازمانی ،تألیف گودرزی ،اکرم؛ گمینیان ،وجیهه. فرهنگ سازما ین باورها و ارزشهای مشترکی که رفتار اعضای یک سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند ،فرهنگ آن سازمان را پدید می آورند . ادگار شاین ،درونیترین لیهی فرهنگ را مفروضات میدان د و معتقد اس ت که مفروضات ) (Assumptionsبا ارزشها ) (Valueتفاوت دارند. چون ارزشها ،هر چقدر هم درونی باشند ،باز هم ما به وجودشان آگاه هستیم و حتی حاضریم دربارهی آنها بحث کرده و از ارزشهایمان دفاع کنیم .اما خیلی از اوقات ،ما حتی متوجه مفروضات خود نمیشویم؛ و اتفاقاا همین مفروضاتی که اغلب از چشممان پنهان میمانند ،نقش مهمی در شکلگیری فرهنگ ایفا میکنند. 35 فرهنگ سازما ین با این توضیحات ،او فرهنگ را در سه لیهی زیر تعریف میکند: (1مص نوعات بش ر س از ی ا س طح ظاهری )شک ل س اختمان ،پوشش، رفتارها و برخوردها( (2ارزشها و باورهایی که فرهنگ از آن دفاع میکند )سطح میانی( (3مفروضاتی که ارزشها و جلوهها بر اساسا آنها شکل میگیرند و درونیترین لیه هستند )هسته مدل( منبع :علی عطافر )فرهنگ سازمانی و نحوۀ ایجاد تحول در آن( سمینار فرهنگ کار اصفهان ،سال 1375 36 تفاوت جو با فرهنگ سازما ین جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است و برعکس فرهنگ، خصوصیتی است که بطور کامل سازمان را احاطه میکند. فرهنگ سازمانی با طبیعت ،اعتقادات ،انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت است از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نموده اند. منبع :اصول ،مبانی و نظریه های جو سازمانی ،تألیف گودرزی ،اکرم؛ گمینیان ،وجیهه. 37 تفاوت جو با فرهنگ سازما ین به طور خلصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت: -1فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود سروکار دارد ،در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سروکار دارد. -2فرهنگ سازمانی مجموعه ای از جهت گیریهای مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می دهد ،در حالیکه اقلیم در ادراک مشترک نهفته است. -3فرهنگ ،فرضها ،ارزشها و هنجارهای مشترک است و جو، ادراک مشترک افراد از رفتار است. 38 ن گیری ل ک ب طور ی : ی ش ش ف ‏ خ ک ی ک ا ی س ت ف رو رد ر تاریی و ی ا ت ب ی ر ع ا لفا و ه ی ی س ی گ ن ع قت ظ ن نهما ی اس یا ی مدل قل ی -ا ص یادی ) ری هی کلسیک ( و مدل اجتماعی ) نظری هی روابط انسانی ( 39 40