جزوه کتاب تئوری و طراحی سازمان دفت ویرایش 13 (Organization Theory and Design)

نکات مهم فصل ۱کتاب " "Organization Theory and Designاثر ریچارد دفت .۱تعریف سازمان ‏ سازمان چیست؟ یک موجودیت اجتماعی که هدف‌گرا ،دارای ساختار مشخص و مرتبط با محیط خارجی است. مثال :شرکت‌ها ،بیمارستان‌ها و مدارس. .۲دیدگاه سیستم‌های باز ‏ سازمان‌ها به عنوان سیستم‌های باز سازمان‌ها با محیط خارجی خود تعامل دارند؛ آن‌ها ورودی‌ها (منابع و نیروی کار) را دریافت کرده و به خروجی‌ها (محصوالت/خدمات) تبدیل می‌کنند. ‏o ‏ مفهوم کلیدی :سازمان‌ها باید برای بقا و موفقیت ،خود را با تغییرات محیطی تطبیق دهند. تفاوت بین سیستم‌های باز و بسته: ‏o سیستم باز :بر تعامل با محیط تأکید دارد. ‏o سیستم بسته :تنها بر فرآیندهای داخلی تمرکز دارد. 1  .۳اهمیت سازمان‌ها سازمان‌ها برای جامعه ضروری هستند زیرا: ‏ محصوالت و خدمات ارائه می‌دهند. ‏ اشتغال‌زایی می‌کنند. ‏ چالش‌های اجتماعی را حل می‌کنند. ‏ از نوآوری و پیشرفت حمایت می‌کنند. .۴طراحی سازمان طراحی سازمان به نحوه ساختاردهی و سیستم‌دهی سازمان برای هماهنگ‌سازی اهداف با محیط خارجی اشاره دارد. ‏ عناصر کلیدی طراحی :سلسله‌مراتب ،رسمیت و تمرکز. .۵ابعاد سازمان ‏ ‏ ابعاد ساختاری (ویژگی‌های داخلی سازمان): ‏o رسمیت :قوانین و خط‌مشی‌های مکتوب. ‏o تخصص‌گرایی :تقسیم کار به وظایف خاص. ‏o سلسله‌مراتب :سطوح اختیار و قدرت. ‏o تمرکز :محل تصمیم‌گیری (متمرکز یا غیرمتمرکز). ابعاد زمینه‌ای (عوامل محیطی و گسترده‌تر): ‏o اندازه :تعداد کارکنان. ‏o فناوری :ابزارها و فرآیندهای مورد استفاده. ‏o محیط :نیروهای خارجی (رقابت ،مقررات). ‏o اهداف و استراتژی :هدف سازمان. ‏o فرهنگ :ارزش‌ها و باورهای مشترک اعضای سازمان. .۶اثربخشی سازمانی ‏ اثربخشی سازمان چیست؟ توانایی یک سازمان در دستیابی به اهداف خود. ‏ مدل‌های سنجش اثربخشی: ‏o رویکرد هدف‌محور :تمرکز بر دستیابی به اهداف خاص. ‏o رویکرد مبتنی بر منابع :استفاده کارآمد از منابع. ‏o رویکرد فرآیند داخلی :عملیات داخلی روان و کارآمد. .۷چالش‌های معاصر سازمان‌ها ‏ چالش‌های کلیدی که سازمان‌ها امروزه با آن مواجه هستند: ‏o جهانی‌شدن :رقابت در اقتصاد جهانی. ‏o تنوع نیروی کار :مدیریت کارکنان با پیشینه‌های مختلف. 2 o تکنولوژی :سازگاری با تغییرات سریع فناوری. ‏o اخالق و پایداری :فعالیت مسئوالنه و اخالق‌مدار. نکات کلیدی برای آمادگی در امتحان: .۱سازمان‌ها به عنوان سیستم‌های باز :جریان ورودی‌ها ،تبدیل و خروجی‌ها را درک کنید. .۲ابعاد ساختاری و زمینه‌ای :بتوانید آن‌ها را تعریف کرده و تفاوت‌شان را توضیح دهید. .۳مدل‌های اثربخشی سازمانی :سه رویکرد مهم (هدف‌محور ،مبتنی بر منابع ،فرآیند داخلی) را یاد بگیرید. .۴سازگاری با چالش‌ها :جهانی‌شدن ،تکنولوژی و تنوع نیروی کار برای بقا و موفقیت سازمان حیاتی هستند. نکات مهم فصل ۲کتاب " "Organization Theory and Designاثر ریچارد دفت .۱استراتژی و طراحی سازمان ‏ رابطه استراتژی و طراحی سازمان: طراحی ساختار و فرآیندهای سازمان باید با استراتژی سازمان هماهنگ باشد تا به اهداف سازمانی دست یابد. ‏ استراتژی چیست؟ استراتژی برنامه‌ای برای رسیدن به اهداف بلندمدت سازمان است و نحوه استفاده از منابع برای رقابت در محیط را مشخص می‌کند. .۲انواع استراتژی‌ها ریچارد دفت بر اساس مدل‌های مختلف به انواع استراتژی‌ها اشاره می‌کند: الف) مدل پورتر ( :)Porter’s Competitive Strategies سه استراتژی اصلی برای رقابت در بازار: .1 رهبری هزینه (:)Cost Leadership تمرکز بر کاهش هزینه‌ها و ارائه محصول با کمترین قیمت. ‏o .2 مثال :فروشگاه‌های زنجیره‌ای مثل والمارت. تمایز (:)Differentiation ارائه محصوالت یا خدمات منحصر به فرد برای ایجاد مزیت رقابتی. ‏o .3 مثال :اپل در حوزه فناوری. تمرکز (:)Focus تمرکز بر یک بخش خاص از بازار (بخش کوچک‌تر یا خاص). ب) مدل مایلز و اسنو (:)Miles and Snow Typology این مدل چهار نوع استراتژی را مطرح می‌کند: .1 پیشرو (:)Prospector تمرکز بر نوآوری و کشف فرصت‌های جدید در بازار. 3 .2 مدافع (:)Defender تمرکز بر حفظ موقعیت فعلی و بهبود بهره‌وری. .3 تحلیل‌گر (:)Analyzer ترکیب استراتژی‌های پیشرو و مدافع (نوآوری محدود و حفظ کارایی). .4 واکنش‌گرا (:)Reactor بدون استراتژی مشخص؛ واکنش به تغییرات محیطی به‌طور غیرسیستماتیک. .۳طراحی سازمان برای هماهنگی با استراتژی ‏ هماهنگی بین استراتژی و ساختار سازمان: استراتژی‌های مختلف نیاز به ساختار متفاوت دارند: ‏ ‏o رهبری هزینه :ساختار متمرکز و رسمی برای کنترل هزینه‌ها. ‏o تمایز :ساختار غیرمتمرکز و انعطاف‌پذیر برای نوآوری. مثال مهم: سازمان‌هایی که نوآور هستند (استراتژی پیشرو) نیاز به انعطاف‌پذیری و فرهنگ خالق دارند. .۴اثربخشی سازمان و اهداف عملیاتی ‏ اهداف عملیاتی: اهداف کوتاه‌مدتی که در راستای اهداف کلی سازمان طراحی می‌شوند. ‏ ارتباط اهداف و استراتژی: اهداف باید به‌طور مستقیم از استراتژی سازمان پشتیبانی کنند. ‏ مثال‌ها: ‏o هدف کاهش هزینه‌ها ← مناسب برای استراتژی رهبری هزینه. ‏o هدف توسعه محصوالت جدید ← مناسب برای استراتژی تمایز یا پیشرو. .۵ارزیابی اثربخشی سازمان سه روش ارزیابی اثربخشی که به استراتژی سازمان مربوط هستند: .1 رویکرد هدف‌محور (:)Goal Approach ارزیابی بر اساس دستیابی به اهداف مشخص شده. .2 رویکرد سیستم منابع (:)Resource-Based ارزیابی بر اساس توانایی سازمان در به‌دست آوردن و استفاده از منابع. .3 رویکرد فرآیند داخلی (:)Internal Process ارزیابی بر اساس کارایی داخلی و هماهنگی فرآیندها. نکات کلیدی برای امتحان: .1 تعریف استراتژی و انواع آن (مدل پورتر و مدل مایلز و اسنو). .2 ارتباط بین استراتژی و طراحی سازمان (متمرکز در مقابل غیرمتمرکز). .3 هماهنگی اهداف عملیاتی با استراتژی‌های اصلی سازمان. 4 .4 روش‌های ارزیابی اثربخشی سازمان (هدف‌محور ،منابع‌محور و فرآیند داخلی). نکات مهم فصل ۳کتاب " "Organization Theory and Designاثر ریچارد دفت .۱محیط سازمانی ()Organizational Environment ‏ تعریف محیط سازمان: محیط سازمان شامل عوامل خارجی است که می‌توانند بر عملکرد ،منابع و استراتژی سازمان تأثیر بگذارند. محیط شامل دو بخش اصلی است: ‏o محیط عمومی ( :)General Environmentعوامل کلی که به‌طور غیرمستقیم بر سازمان تأثیر می‌گذارند (اقتصادی ،تکنولوژی ،اجتماعی-فرهنگی ،سیاسی-قانونی و بین‌المللی). ‏o محیط وظیفه‌ای ( :)Task Environmentعواملی که به‌طور مستقیم بر سازمان اثر دارند (مشتریان ،رقبا ،تأمین‌کنندگان و نیروی کار). .۲پیچیدگی و عدم اطمینان محیطی ‏ پیچیدگی محیطی (:)Environmental Complexity میزان تعداد و تنوع عوامل محیطی که سازمان باید با آن‌ها سر و کار داشته باشد. ‏ ‏o محیط ساده :تعداد کم و عوامل پایدار. ‏o محیط پیچیده :عوامل زیاد و متنوع که مدیریت را سخت‌تر می‌کنند. عدم اطمینان محیطی (:)Environmental Uncertainty زمانی که تغییرات محیطی زیاد باشد و سازمان نتواند آینده را به‌درستی پیش‌بینی کند. ‏o سازمان‌ها در محیط‌های با عدم اطمینان باال به انعطاف‌پذیری و ساختار غیررسمی بیشتری نیاز دارند. ‏o در محیط‌های پایدار ،ساختار رسمی و متمرکز مؤثرتر است. .۳استراتژی‌های مدیریت محیطی سازمان‌ها برای مدیریت پیچیدگی و عدم اطمینان محیطی از استراتژی‌های زیر استفاده می‌کنند: .1 تطبیق با محیط (:)Adaptation ‏o انعطاف‌پذیری ساختار :تغییر ساختار برای افزایش توانایی واکنش به تغییرات. ‏o افزایش تمایز و ادغام :بخش‌های مختلف برای مدیریت وظایف پیچیده تمایز یافته و سپس برای هماهنگی ادغام می‌شوند. .2 کنترل محیط (:)Control سازمان‌ها با اقداماتی مانند ادغام عمودی (خرید تأمین‌کنندگان یا توزیع‌کنندگان) و اتحاد استراتژیک (همکاری با رقبا یا شرکا) سعی در کنترل منابع محیطی دارند. .3 پیش‌بینی و برنامه‌ریزی: استفاده از داده‌ها و تحلیل برای پیش‌بینی تغییرات آینده محیط و تطبیق استراتژی‌ها. .۴رابطه بین محیط و طراحی سازمان 5  در محیط‌های پایدار و قابل پیش‌بینی: ساختار سازمان رسمی ،سلسله‌مراتبی و متمرکز مناسب است. ‏ در محیط‌های پویا و غیرقابل پیش‌بینی: ساختار غیررسمی ،غیرمتمرکز و انعطاف‌پذیر کارآمدتر است. ‏ مثال: شرکت‌های فناوری (مانند گوگل) در محیط‌های پویا با ساختار غیررسمی فعالیت می‌کنند ،درحالی‌که سازمان‌های تولیدی در محیط‌های پایدار ساختار رسمی دارند. .۵ائتالف‌ها و اتحادهای استراتژیک ‏ سازمان‌ها برای مدیریت چالش‌های محیطی و کاهش عدم اطمینان ،با دیگر سازمان‌ها همکاری می‌کنند: ‏o ائتالف استراتژیک :مشارکت با رقبا یا شرکا. ‏o ادغام و تملک ( :)Mergers and Acquisitionsخرید یا ادغام سازمان‌های مرتبط برای کنترل محیط. .۶مدل‌های محیطی دو مدل مهم برای تحلیل محیط سازمان: .1 .2 مدل مکانیکی و ارگانیکی (:)Burns and Stalker ‏o سازمان مکانیکی :مناسب برای محیط‌های پایدار و قابل پیش‌بینی. ‏o سازمان ارگانیکی :مناسب برای محیط‌های پویا و پیچیده. مدل نظریه وابستگی منابع (:)Resource Dependence Theory سازمان‌ها برای کنترل منابع حیاتی خود به مدیریت ارتباطات با محیط نیاز دارند. .۷تحلیل محیط با ابزارهای مدرن ‏ ابزارهایی مانند ( SWOT Analysisنقاط قوت ،ضعف ،فرصت‌ها و تهدیدها) به سازمان‌ها کمک می‌کنند محیط داخلی و خارجی را تحلیل کنند. نکات کلیدی برای امتحان: .1 تعریف محیط سازمانی و تفاوت بین محیط عمومی و محیط وظیفه‌ای. .2 پیچیدگی و عدم اطمینان محیطی و تأثیر آن بر ساختار سازمان. .3 استراتژی‌های مدیریت محیطی (تطبیق ،کنترل و پیش‌بینی). .4 رابطه محیط و طراحی سازمان (ساختار مکانیکی در برابر ارگانیکی). .5 ائتالف‌های استراتژیک و مدل وابستگی منابع. .6 ابزارهای تحلیلی مانند SWOTبرای بررسی محیط. 6 نکات مهم فصل ۴کتاب " "Organization Theory and Designاثر ریچارد دفت .۱ساختار سازمانی ( )Organizational Structure ‏ تعریف ساختار سازمانی: ساختار سازمان ،نحوه تقسیم کار ،هماهنگی وظایف و ارتباطات بین بخش‌های مختلف سازمان را مشخص می‌کند. ‏ اجزای کلیدی ساختار سازمانی: .1 طراحی کار ( :)Work Specializationتقسیم کار به وظایف کوچک و تخصصی. .2 زنجیره فرماندهی ( :)Chain of Commandسلسله‌مراتب قدرت و مسئولیت. .3 گستره کنترل ( :)Span of Controlتعداد کارکنانی که یک مدیر به‌طور مستقیم نظارت می‌کند. .4 .5 تمرکز و عدم تمرکز ( :)Centralization and Decentralization ‏ تمرکز :تصمیم‌گیری در سطوح باالی مدیریت. ‏ عدم تمرکز :تصمیم‌گیری در سطوح مختلف سازمان توزیع می‌شود. رسمیت ( :)Formalizationمیزان استانداردسازی رفتارها و فرآیندها در سازمان. .۲انواع ساختار سازمانی ریچارد دفت به انواع مختلف ساختار سازمانی اشاره می‌کند که هر کدام برای شرایط خاص مناسب هستند: الف) ساختار وظیفه‌ای (:)Functional Structure ‏ سازمان بر اساس وظایف (بازاریابی ،مالی ،تولید) تقسیم می‌شود. ‏ مزایا :کارایی باال ،تخصص‌گرایی. ‏ معایب :هماهنگی بین بخش‌ها دشوار می‌شود. ب) ساختار بخشی (:)Divisional Structure ‏ سازمان بر اساس محصوالت ،خدمات ،مناطق جغرافیایی یا مشتریان تقسیم می‌شود. ‏ مزایا :پاسخگویی سریع به نیازهای بازار. ‏ معایب :دوباره‌کاری منابع و هزینه‌های باال. ج) ساختار ماتریسی (:)Matrix Structure ‏ ترکیب ساختار وظیفه‌ای و بخشی؛ کارکنان تحت نظارت دو مدیر (مدیر پروژه و مدیر وظیفه‌ای) هستند. ‏ مزایا :انعطاف‌پذیری و استفاده بهتر از منابع. ‏ معایب :تعارض در روابط و دشواری در کنترل. د) ساختار تیمی (:)Team-Based Structure ‏ تیم‌های خودگردان و متمرکز بر پروژه‌ها. ‏ مزایا :خالقیت و نوآوری باال ،تصمیم‌گیری سریع. ‏ معایب :دشواری در هماهنگی و عدم شفافیت در مسئولیت‌ها. هـ) ساختار شبکه‌ای (:)Network Structure 7  استفاده از روابط خارجی و برون‌سپاری برای انجام فعالیت‌های مختلف. ‏ مزایا :انعطاف‌پذیری و کاهش هزینه‌ها. ‏ معایب :وابستگی زیاد به پیمانکاران و شرکا. .۳انتخاب ساختار مناسب ‏ انتخاب ساختار به عوامل زیر بستگی دارد: .1 اندازه سازمان :سازمان‌های بزرگ به ساختار رسمی و سلسله‌مراتبی نیاز دارند. .2 محیط :محیط‌های پویا به ساختار انعطاف‌پذیر نیاز دارند. .3 استراتژی :استراتژی نوآوری نیاز به ساختار ارگانیکی دارد؛ استراتژی هزینه به ساختار مکانیکی نیاز دارد. .4 فناوری :نوع فناوری مورد استفاده بر ساختار سازمان تأثیر می‌گذارد. .۴طراحی سازمان برای کارایی و نوآوری ‏ ‏ ساختار مکانیکی (:)Mechanistic Structure ‏o مناسب برای محیط‌های پایدار. ‏o دارای رسمیت باال ،تمرکز و سلسله‌مراتب مشخص. ساختار ارگانیکی (:)Organic Structure ‏o مناسب برای محیط‌های پویا. ‏o انعطاف‌پذیری ،عدم تمرکز و ارتباطات غیررسمی. .۵عوامل مؤثر بر ساختار سازمان سه عامل کلیدی که بر ساختار سازمان تأثیر می‌گذارند: .1 استراتژی: ‏o استراتژی نوآوری ← ساختار ارگانیکی. ‏o استراتژی کارایی ← ساختار مکانیکی. .2 اندازه و پیچیدگی :سازمان‌های بزرگ نیاز به ساختارهای رسمی دارند. .3 فناوری :فناوری‌های پیچیده به ساختارهای انعطاف‌پذیر نیاز دارند. .۶نوآوری و تغییر در ساختار سازمان ‏ برای بقا و رقابت در محیط‌های پویا ،سازمان‌ها باید ساختار خود را تغییر دهند و به سمت طراحی انعطاف‌پذیرتر حرکت کنند. ‏ سازمان‌های نوآور معموًال ساختار تیمی یا ماتریسی دارند. نکات کلیدی برای امتحان: .1 تعریف ساختار سازمانی و اجزای کلیدی آن (تقسیم کار ،زنجیره فرماندهی ،رسمیت و تمرکز). .2 انواع ساختار سازمانی (وظیفه‌ای ،بخشی ،ماتریسی ،تیمی و شبکه‌ای) و مزایا و معایب هرکدام. .3 تفاوت ساختار مکانیکی و ارگانیکی و تناسب آن‌ها با محیط و استراتژی. .4 عوامل مؤثر بر ساختار سازمان (اندازه ،استراتژی و فناوری). 8 .5 مدیریت تغییر و نوآوری در ساختار سازمان برای سازگاری با محیط پویا. نکات مهم فصل ۵کتاب "( "Organization Theory and Designرابطه‌های بین سازمانی): .۱روابط بین سازمان‌ها ()Interorganizational Relationships ‏ تعریف: روابط بین سازمان‌ها به تعامالت و وابستگی‌هایی اطالق می‌شود که بین سازمان‌های مختلف برای دستیابی به اهداف مشترک یا منافع متقابل شکل می‌گیرد .این روابط می‌توانند در قالب‌های مختلفی از جمله مشارکت‌ها، قراردادها ،ادغام‌ها یا شبکه‌ها ایجاد شوند. ‏ چرا روابط بین سازمانی مهم است؟ این روابط می‌توانند به سازمان‌ها کمک کنند تا از منابع و امکانات یکدیگر بهره‌برداری کنند ،ریسک‌ها را کاهش دهند و به رقابت بهتری در بازار دست یابند. .۲انواع روابط بین سازمان‌ها ریچارد دفت به چند نوع اصلی از روابط بین سازمان‌ها اشاره می‌کند که هر کدام ویژگی‌ها و مزایای خاص خود را دارند: الف) شبکه‌ها (:)Networks ‏ تعریف :شبکه‌ها مجموعه‌ای از روابط رسمی و غیررسمی بین سازمان‌ها هستند که به منظور تبادل اطالعات ،منابع و یا هماهنگی در برخی از فعالیت‌ها ایجاد می‌شوند. ‏ مزایا: ‏o کاهش هزینه‌ها ‏o افزایش انعطاف‌پذیری ‏o افزایش ظرفیت نوآوری و یادگیری از سایر سازمان‌ها ب) مشارکت‌ها و همکاری‌ها (:)Partnerships and Alliances ‏ تعریف :مشارکت‌ها معموًال توافقاتی هستند که دو یا چند سازمان برای دستیابی به اهداف مشترک انجام می‌دهند. این می‌تواند شامل همکاری در تولید ،توزیع ،یا تحقیق و توسعه باشد. ‏ مزایا: ‏o دسترسی به منابع و فناوری‌های جدید ‏o تقسیم ریسک‌ها و هزینه‌ها ج) ادغام‌ها و تملک‌ها (:)Mergers and Acquisitions ‏ تعریف :ادغام‌ها به فرآیندی اطالق می‌شود که در آن دو یا چند سازمان به یک سازمان واحد تبدیل می‌شوند ،در حالی که تملک به خریداری کامل یک سازمان توسط سازمان دیگر گفته می‌شود. ‏ مزایا: ‏o دستیابی به مقیاس اقتصادی بزرگتر ‏o افزایش قدرت رقابتی و کاهش رقابت ‏o بهبود استفاده از منابع 9 د) قراردادها (:)Contracts ‏ تعریف :قراردادها توافقات قانونی بین دو یا چند سازمان هستند که برای انجام فعالیت‌های خاصی ایجاد می‌شوند. ‏ مزایا: ‏o کاهش نیاز به سرمایه‌گذاری اولیه ‏o کاهش ریسک‌ها از طریق تعریف دقیق وظایف .۳انواع وابستگی‌های بین سازمانی در این بخش ،دفت به انواع مختلف وابستگی‌ها بین سازمان‌ها اشاره می‌کند که هر کدام نحوه تعامل و همکاری را مشخص می‌کنند: الف) وابستگی افقی (:)Horizontal Interdependence ‏ وقتی دو یا چند سازمان در سطح مشابهی از زنجیره ارزش قرار دارند و به صورت مستقیم با یکدیگر در ارتباط هستند. ‏ مثال :شرکت‌های تولیدی که برای تأمین مواد اولیه یا تجهیزات با یکدیگر همکاری می‌کنند. ب) وابستگی عمودی (:)Vertical Interdependence ‏ زمانی که سازمان‌ها در سطوح مختلف زنجیره تأمین قرار دارند و وابسته به یکدیگر هستند. ‏ مثال :یک تولیدکننده و تأمین‌کننده قطعات یدکی. ج) وابستگی متقابل (:)Reciprocal Interdependence ‏ زمانی که سازمان‌ها به طور متقابل به یکدیگر وابسته‌اند و برای انجام وظایف خود نیاز به همکاری دارند. ‏ مثال :دو شرکت که به طور متقابل برای تولید یک محصول نهایی همکاری می‌کنند. .۴مزایا و چالش‌های روابط بین سازمان‌ها مزایا: ‏ استفاده از منابع مشترک :سازمان‌ها می‌توانند به منابعی دسترسی پیدا کنند که به تنهایی قادر به تأمین آن‌ها نیستند. ‏ نوآوری :همکاری بین سازمان‌ها می‌تواند به تبادل ایده‌ها و نوآوری‌های جدید منجر شود. ‏ کاهش ریسک :از آنجا که مسئولیت‌ها بین سازمان‌ها تقسیم می‌شود ،ریسک‌های کسب‌وکار کاهش می‌یابد. چالش‌ها: ‏ تعارض‌های فرهنگی و استراتژیک :تفاوت‌های فرهنگی و اهداف مختلف سازمان‌ها ممکن است منجر به تعارض در روابط شود. ‏ پیچیدگی مدیریتی :روابط پیچیده بین سازمان‌ها می‌تواند موجب مشکالت مدیریتی و کاهش کارایی شود. ‏ مسائل حقوقی :گاهی اوقات قراردادها و توافقات ممکن است به درستی اجرا نشوند یا منجر به اختالفات حقوقی شوند. .۵مدیریت روابط بین سازمان‌ها ‏ مدیریت این روابط :برای موفقیت در روابط بین سازمانی ،نیاز به مدیریت مؤثر و هماهنگی دقیق وجود دارد. این شامل ایجاد توافقات شفاف ،تعیین نقش‌ها و مسئولیت‌ها ،و برقراری ارتباطات مؤثر است. ‏ استراتژی‌های مدیریت روابط: 10 .1 مذاکرات و قراردادها :سازمان‌ها باید روابط خود را از طریق مذاکره‌های مؤثر و تنظیم قراردادهای قانونی مناسب مدیریت کنند. .2 مدیریت تعارض‌ها :اختالفات ممکن است در روابط پیش بیاید که نیاز به حل و فصل دارند. .۶روابط بین سازمان‌ها در دنیای جهانی‌شده ‏ روابط جهانی :با توجه به جهانی‌شدن و افزایش تجارت بین‌المللی ،روابط بین سازمان‌ها فراتر از مرزهای ملی می‌روند. ‏o چالش‌ها :تفاوت‌های فرهنگی ،قوانین و مقررات مختلف در کشورهای مختلف ،و ناپایداری‌های اقتصادی. ‏o فرصت‌ها :دسترسی به بازارهای جهانی ،به اشتراک‌گذاری فناوری و منابع. نکات کلیدی برای امتحان: .1 تعریف روابط بین سازمان‌ها و انواع آن (شبکه‌ها ،مشارکت‌ها ،ادغام‌ها و قراردادها). .2 انواع وابستگی‌های بین سازمان‌ها (افقی ،عمودی ،و متقابل) و تأثیر آن‌ها بر همکاری. .3 مزایا و چالش‌های روابط بین سازمان‌ها :همکاری در استفاده از منابع و نوآوری ،و چالش‌های مدیریتی و حقوقی. .4 مدیریت روابط بین سازمان‌ها :نیاز به مذاکره ،تنظیم قرارداد ،و حل تعارض‌ها. .5 تأثیر جهانی‌شدن بر روابط بین سازمان‌ها :فرصت‌ها و چالش‌های جدید در زمینه روابط بین‌المللی. نکات مهم فصل ۷کتاب "( "Organization Theory and Designطراحی برای تأثیرات اجتماعی :سازمان‌های دوگانه‌هدف ،پایداری شرکتی و اخالقیات) .۱سازمان‌های دوگانه‌هدف ()Dual-Purpose Organizations ‏ تعریف: سازمان‌های دوگانه‌هدف به سازمان‌هایی گفته می‌شود که عالوه بر اهداف اقتصادی و تجاری خود ،به اهداف اجتماعی یا محیطی نیز اهمیت می‌دهند .این سازمان‌ها سعی دارند همزمان با انجام مأموریت تجاری خود ،به بهبود مسائل اجتماعی و محیط زیستی نیز کمک کنند. ‏ ویژگی‌ها: این سازمان‌ها به دنبال ایجاد تعادل بین اهداف مالی و اهداف اجتماعی هستند .به عبارت دیگر ،هدف اصلی این سازمان‌ها نه تنها سودآوری است بلکه بر ایجاد تأثیرات مثبت در جوامع و محیط زیست نیز تمرکز دارند. ‏ مثال‌ها: شرکت‌هایی مانند Patagoniaو Ben & Jerry'sکه به موازات سودآوری ،مسئولیت اجتماعی و محیطی خود را نیز دنبال می‌کنند. ‏ چالش‌ها: ‏o تعارض بین اهداف تجاری و اجتماعی. ‏o فشار برای حفظ سودآوری در کنار مسئولیت‌های اجتماعی. .۲پایداری شرکتی ()Corporate Sustainability 11  تعریف پایداری شرکتی: پایداری شرکتی به تالش‌های سازمان‌ها برای انجام فعالیت‌های تجاری به گونه‌ای اطالق می‌شود که در بلندمدت نه تنها از نظر مالی بلکه از نظر اجتماعی و محیطی نیز پایدار باشد. ‏ ابعاد پایداری: .1 پایداری اقتصادی :تضمین سودآوری و رشد سازمان در بلندمدت. .2 پایداری اجتماعی :تأثیر مثبت بر جوامع و رفاه انسان‌ها (مانند ایجاد فرصت‌های شغلی ،حقوق بشر ،و عدالت اجتماعی). .3 پایداری محیطی :کاهش اثرات منفی زیست‌محیطی ،استفاده مؤثر از منابع طبیعی ،و به حداقل رساندن آلودگی‌ها. ‏ چالش‌ها و فرصت‌ها: .1 چالش‌ها :فشار برای تعادل بین هزینه‌ها و پایداری ،تأثیرات منفی زیست‌محیطی ،و مسئولیت‌های اجتماعی. .2 ‏ فرصت‌ها :جذب مشتریان و کارکنان بیشتر ،ایجاد مزیت رقابتی ،و بهبود تصویر برند. مفهوم ):Triple Bottom Line (TBL این مفهوم بر سه بعد پایداری تأکید دارد :اقتصادی ،اجتماعی ،و زیست‌محیطی .سازمان‌هایی که به این سه بعد توجه می‌کنند ،به دنبال موفقیت در تمام این زمینه‌ها هستند. .۳اخالقیات در سازمان‌ها ()Ethics in Organizations ‏ تعریف اخالقیات سازمانی: اخالقیات سازمانی به بررسی و تحلیل اصول اخالقی و تصمیم‌گیری‌هایی که درون یک سازمان انجام می‌شود ،مربوط می‌شود .سازمان‌ها باید استانداردهایی برای رفتار صحیح ،شفافیت و مسئولیت‌پذیری داشته باشند. ‏ اهمیت اخالقیات: .1 اعتماد و اعتبار :اخالقیات قوی می‌تواند به تقویت اعتماد عمومی و اعتبار سازمان کمک کند. .2 مدیریت بحران‌ها :رعایت اصول اخالقی در مواقع بحرانی می‌تواند از آسیب به شهرت سازمان جلوگیری کند. .3 جذب و حفظ استعدادها :کارکنان تمایل دارند در سازمان‌هایی کار کنند که اصول اخالقی را رعایت می‌کنند. ‏ چالش‌ها: .1 فشار به مدیران برای اتخاذ تصمیمات سودآور که ممکن است با اصول اخالقی در تضاد باشد. .2 مسائل پیچیده اخالقی در تصمیم‌گیری‌های تجاری ،مانند استفاده از منابع طبیعی یا تأثیرگذاری بر جوامع آسیب‌پذیر. ‏ چارچوب‌های اخالقی در سازمان‌ها: .1 کدهای اخالقی ( :)Codes of Ethicsبسیاری از سازمان‌ها کدهای اخالقی دارند که دستورالعمل‌های رفتاری برای کارکنان تنظیم می‌کنند. .2 کمیته‌های اخالقی :سازمان‌ها می‌توانند کمیته‌های اخالقی برای بررسی مسائل اخالقی و نظارت بر رفتار سازمانی تشکیل دهند. 12  .۴مفاهیم اخالقی و مسئولیت اجتماعی سازمانی (Corporate Social Responsibility - )CSR ‏ تعریف مسئولیت اجتماعی سازمانی: مسئولیت اجتماعی به این معنا است که سازمان‌ها باید به فراتر از منافع مالی خود فکر کنند و به تأثیرات اجتماعی و محیطی فعالیت‌هایشان توجه داشته باشند .این می‌تواند شامل فعالیت‌هایی مانند کمک به جوامع محلی ،کاهش آلودگی‌ها ،و رعایت حقوق بشر باشد. ‏ مدل‌های مسئولیت اجتماعی: .1 مدل واکنشی ( :)Reactive CSRسازمان‌ها به‌طور غیرفعال به مشکالت اجتماعی واکنش نشان می‌دهند. .2 مدل فعال ( :)Proactive CSRسازمان‌ها به‌طور فعال به حل مسائل اجتماعی و محیطی پرداخته و سعی می‌کنند پیش از وقوع مشکالت اجتماعی یا زیست‌محیطی اقدام کنند. ‏ مزایا و چالش‌ها: .1 مزایا :بهبود تصویر برند ،جذب مشتریان وفادار ،و افزایش رضایت کارکنان. .2 چالش‌ها :هزینه‌های اضافی و فشارهای مربوط به تعادل بین سودآوری و مسئولیت اجتماعی. .۵پیوند بین طراحی سازمان و پایداری و اخالقیات ‏ طراحی سازمانی برای تأثیرات اجتماعی: طراحی سازمان‌ها باید به گونه‌ای باشد که امکان توجه به مسائل اخالقی ،اجتماعی و محیطی را فراهم کند .این می‌تواند شامل ایجاد واحدهای مسئولیت اجتماعی ،توسعه سیاست‌های اخالقی ،و تشویق به فرهنگ پایدار در درون سازمان باشد. ‏ نقش رهبری: رهبران سازمان‌ها نقش کلیدی در ایجاد فرهنگ اخالقی و پایدار دارند .رهبران باید الگوی اخالقی برای کارکنان خود باشند و محیطی را فراهم کنند که احترام به مسئولیت اجتماعی و محیطی را در اولویت قرار دهند. .۶مسائل و چالش‌های آینده در پایداری و اخالقیات سازمانی ‏ تغییرات اقلیمی و چالش‌های محیطی :سازمان‌ها باید با چالش‌های مربوط به تغییرات اقلیمی و تأثیرات زیست‌محیطی خود مواجه شوند. ‏ تعهدات اجتماعی بیشتر :جوامع و مصرف‌کنندگان به سازمان‌ها فشار می‌آورند تا بیشتر به مسائل اجتماعی و حقوق بشر توجه کنند. ‏ مسائل اخالقی پیچیده‌تر :تصمیمات پیچیده‌تر و چالش‌های اخالقی مانند استفاده از فناوری‌های نوین یا تأثیرات اقتصادی جهانی نیاز به سیاست‌های دقیق‌تری دارند. نکات کلیدی برای امتحان: .1 تعریف سازمان‌های دوگانه‌هدف و ویژگی‌های آن‌ها. .2 پایداری شرکتی :ابعاد آن (اقتصادی ،اجتماعی ،محیطی) و مزایای آن. .3 اخالقیات سازمانی :اهمیت و چالش‌ها ،همچنین چارچوب‌های اخالقی در سازمان‌ها. .4 مسئولیت اجتماعی سازمانی ( :)CSRمدل‌ها و مزایای آن. 13 .5 پیوند طراحی سازمان با پایداری و اخالقیات. .6 چالش‌های آینده در پایداری و اخالقیات مانند تغییرات اقلیمی و مسائل اجتماعی. نکات مهم فصل ۱۰کتاب "( "Organization Theory and Designاندازه سازمان ،چرخه عمر و افول): .۱اندازه سازمان ()Organization Size ‏ تعریف: اندازه سازمان به تعداد کارکنان ،حجم تولید یا خدمات ،و گاهی به پیچیدگی‌های ساختاری سازمان اشاره دارد .اندازه سازمان تأثیر زیادی بر جنبه‌های مختلف سازمانی ،از جمله طراحی ساختار ،فرهنگ ،فرآیندهای مدیریتی و انعطاف‌پذیری دارد. ‏ اثر اندازه بر سازمان: .1 ساختار: ‏ در سازمان‌های بزرگ ،ساختار تمایل به متمرکزتر و پیچیده‌تر بودن دارد .تصمیمات بیشتر به سطوح باالی سازمان می‌روند. ‏ در سازمان‌های کوچک ،ساختار معموًال غیرمتمرکز است و کارکنان بیشتری در فرآیند تصمیم‌گیری دخالت دارند. .2 فرآیندهای مدیریتی: ‏ سازمان‌های بزرگ به فرآیندهای رسمی‌تر ،رویه‌های استاندارد و سطوح بیشتری از کنترل نیاز دارند. ‏ در سازمان‌های کوچک ،تصمیمات معموًال سریع‌تر اتخاذ می‌شود و فرآیندهای غیررسمی‌تر و انعطاف‌پذیرتر هستند. .3 انطباق با تغییرات: ‏ سازمان‌های بزرگ ممکن است در برابر تغییرات محیطی و نوآوری‌ها مقاوم‌تر باشند و به زمان بیشتری برای واکنش نیاز داشته باشند. ‏ سازمان‌های کوچک ،به دلیل انعطاف‌پذیری باالتر ،سریع‌تر می‌توانند تغییرات را پذیرا شوند. .۲چرخه عمر سازمان ()Organization Life Cycle ‏ تعریف: چرخه عمر سازمان به روند تکامل و تغییرات سازمانی در طول زمان اشاره دارد .هر سازمان در یک سری مراحل مختلف از تولد ،رشد ،بلوغ و افول قرار دارد. مراحل چرخه عمر سازمان: .1 مرحله تولد (:)Birth Stage ‏o در این مرحله ،سازمان تازه تأسیس است و معموًال بسیار کوچک است .فرآیندهای رسمی و ساختار محدود است. ‏o چالش‌ها :تأمین منابع مالی ،یافتن بازار و جذب مشتری. 14 .2 مرحله رشد (:)Growth Stage ‏o سازمان شروع به گسترش می‌کند و به دنبال یافتن موقعیت خود در بازار است .فرآیندهای کاری و ساختار سازمانی پیچیده‌تر می‌شود. ‏o .3 چالش‌ها :مدیریت رشد ،استخدام و آموزش کارکنان ،حفظ کیفیت و نوآوری. مرحله بلوغ (:)Maturity Stage ‏o سازمان به مرحله‌ای می‌رسد که رشد کند می‌شود و بازار به حد اشباع می‌رسد .ساختار بهینه‌تر و فرآیندها به صورت پایدار درآمده‌اند. ‏o .4 چالش‌ها :حفظ سهم بازار ،پاسخ به رقبا ،نوآوری در محصوالت. مرحله افول (:)Decline Stage ‏o در این مرحله ،سازمان به دالیل مختلف (مانند تغییرات محیطی ،ضعف داخلی یا رقابت شدید) دچار افول می‌شود. ‏o ‏ چالش‌ها :کاهش فروش ،کاهش سودآوری ،خروج از بازار. ویژگی‌های هر مرحله: ‏o تولید و نوآوری :در مراحل اولیه ،سازمان‌ها بیشتر بر نوآوری و ایجاد محصوالت جدید تمرکز دارند. ‏o رشد و رقابت :در مراحل رشد ،سازمان‌ها به رقابت با دیگران پرداخته و به دنبال گسترش بازار خود هستند. ‏o بلوغ و حفظ موقعیت :در مرحله بلوغ ،سازمان‌ها بیشتر بر حفظ موقعیت و بهینه‌سازی فرآیندها تمرکز دارند. .۳افول سازمان ()Organizational Decline ‏ تعریف: افول سازمان به وضعیتی اطالق می‌شود که در آن سازمان به دلیل مشکالت داخلی یا تغییرات خارجی در بازار، کاهش کارایی و اثربخشی را تجربه می‌کند. ‏ علل افول: .1 تغییرات محیطی: تغییرات در بازار ،فناوری یا شرایط اقتصادی می‌تواند موجب افت عملکرد سازمان شود. .2 مشکالت داخلی: ضعف در رهبری ،نوآوری ضعیف ،یا مدیریت ناکارآمد می‌تواند باعث کاهش عملکرد شود. .3 کمبود منابع: عدم تأمین منابع مالی یا انسانی می‌تواند موجب کاهش توان رقابتی سازمان شود. ‏ ‏ ویژگی‌های سازمان‌های در حال افول: .1 کاهش در درآمدها و سودآوری. .2 کاهش اعتماد به نفس و انگیزه کارکنان. .3 کاهش توانایی در جذب و حفظ مشتریان. .4 کاهش سرمایه‌گذاری و فعالیت‌های نوآورانه. استراتژی‌های مقابله با افول: .1 بازسازی سازمان :بازنگری در استراتژی‌ها و ساختار سازمانی ،تمرکز بر کارایی و بهبود فرآیندها. 15 .2 تجدید ساختار :تغییرات اساسی در ساختار سازمانی یا فروش بخش‌های غیرضروری. .3 نوآوری :تالش برای تجدید حیات سازمان از طریق نوآوری در محصوالت و خدمات. .4 مشارکت‌های استراتژیک :ایجاد مشارکت‌ها و اتحادهای جدید برای مقابله با چالش‌ها. .۴عواملی که بر اندازه و چرخه عمر سازمان تأثیر می‌گذارند ‏ محیط خارجی: تغییرات در محیط اقتصادی ،رقابتی یا قانونی می‌تواند بر رشد و اندازه سازمان تأثیر بگذارد .مثًال ،محیط‌های رقابتی شدید می‌توانند سرعت رشد سازمان را کاهش دهند. ‏ مدیریت و رهبری: شیوه رهبری و مدیریت می‌تواند تأثیر زیادی بر مراحل مختلف چرخه عمر سازمان داشته باشد .رهبری خالق و نوآور می‌تواند به رشد سازمان کمک کند ،در حالی که رهبری ضعیف می‌تواند به افول آن منجر شود. ‏ استراتژی‌های کسب‌وکار: استراتژی‌های مناسب برای هر مرحله از چرخه عمر (رشد ،بلوغ یا افول) می‌توانند بر بقای سازمان تأثیرگذار باشند. .۵تأثیرات ساختار سازمانی بر چرخه عمر ‏ سازمان‌های نوپا و کوچک: در مراحل اولیه چرخه عمر ،ساختار سازمانی معموًال ساده است ،تصمیمات سریع و غیررسمی اتخاذ می‌شود. ‏ سازمان‌های در حال رشد و بلوغ: با افزایش اندازه ،سازمان‌ها به ساختار پیچیده‌تری نیاز دارند و تصمیمات بیشتر به سطوح باالی مدیریتی منتقل می‌شود. ‏ سازمان‌های در حال افول: ساختار ممکن است به دلیل ناکارآمدی‌ها یا عدم انطباق با تغییرات محیطی دچار مشکالتی شود. .۶استراتژی‌های سازمانی در مراحل مختلف چرخه عمر ‏ در مرحله تولد: استراتژی‌ها باید بر ایجاد شناسه برند ،جذب مشتری و تأمین منابع مالی تمرکز کنند. ‏ در مرحله رشد: سازمان‌ها باید بر توسعه بازار ،گسترش دامنه محصول و جذب استعدادهای جدید تمرکز کنند. ‏ در مرحله بلوغ: حفظ موقعیت رقابتی ،بهینه‌سازی فرآیندها و نوآوری در محصوالت و خدمات اهمیت دارد. ‏ در مرحله افول: در این مرحله ،سازمان‌ها باید به تجدید ساختار ،شناسایی فرصت‌های جدید و کاهش هزینه‌ها بپردازند. نکات کلیدی برای امتحان: .1 تعریف اندازه سازمان و تأثیر آن بر ساختار ،فرآیندها و انطباق با تغییرات. .2 چرخه عمر سازمان :مراحل آن (تولد ،رشد ،بلوغ ،افول) و ویژگی‌های هر مرحله. .3 افول سازمان :علل افول و استراتژی‌های مقابله با آن. 16 .4 عوامل مؤثر بر اندازه و چرخه عمر سازمان (محیط خارجی ،مدیریت ،استراتژی‌ها). .5 تأثیر ساختار سازمانی بر چرخه عمر و چگونگی تغییرات آن در مراحل مختلف. .6 استراتژی‌های مختلف برای هر مرحله از چرخه عمر. نکات مهم فصل ۱۱کتاب "( "Organization Theory and Designفرهنگ سازمانی و کنترل) .۱فرهنگ سازمانی ()Organizational Culture ‏ تعریف: فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها ،باورها ،رفتارها ،و هنجارهایی است که در یک سازمان مشترک است و بر نحوه تعامالت اعضای سازمان تأثیر می‌گذارد .این فرهنگ به سازمان کمک می‌کند تا هویت خود را پیدا کند و در مواجهه با چالش‌ها و تغییرات محیطی ،رفتار و واکنش‌های مناسب را انتخاب کند. ویژگی‌های فرهنگ سازمانی: ‏ قوانین و هنجارهای مشترک: فرهنگ سازمانی شامل مجموعه‌ای از هنجارهای مشترک است که رفتارهای مورد انتظار و نامطلوب را در سازمان تعریف می‌کند. ‏ آداب و رسوم: مراسم ،آیین‌ها و رفتارهای مشترک می‌تواند بخشی از فرهنگ سازمانی باشد که هویت و ارزش‌های سازمانی را منتقل می‌کند. ‏ رسمیت و غیررسمیت: فرهنگ سازمانی می‌تواند رسمی یا غیررسمی باشد .در فرهنگ‌های رسمی ،قوانین و مقررات مشخص‌تری برای رفتار وجود دارد ،در حالی که در فرهنگ‌های غیررسمی ،روابط و تعامالت بیشتر از طریق توافقات و تعامالت اجتماعی شکل می‌گیرد. ‏ تأثیر فرهنگ بر عملکرد سازمان: فرهنگ سازمانی می‌تواند بر کارایی و اثربخشی سازمان تأثیرگذار باشد .فرهنگ‌های قوی که به خوبی تعریف شده‌اند، می‌توانند کارکنان را به سمت اهداف مشترک هدایت کنند ،در حالی که فرهنگ‌های ضعیف یا متناقض می‌توانند باعث سردرگمی و کاهش انگیزه شوند. .۲انواع فرهنگ سازمانی ()Types of Organizational Culture ‏ فرهنگ‌های یکپارچه (:)Clan Culture این فرهنگ‌ها معموًال مبتنی بر همکاری ،خانواده‌محور و حمایت از یکدیگر هستند .تأکید بیشتر بر روابط نزدیک و محیطی دوستانه است .نمونه‌ها :سازمان‌های غیرانتفاعی ،شرکت‌های کوچک و مشاوره‌ها. ‏ فرهنگ‌های بازارمحور (:)Market Culture تمرکز این نوع فرهنگ‌ها بر رقابت ،کارایی و دستیابی به نتایج است .این فرهنگ‌ها بر دستیابی به اهداف کوتاه‌مدت و حفظ مزیت رقابتی تأکید دارند .نمونه‌ها :شرکت‌های تجاری بزرگ ،صنایع رقابتی. 17  فرهنگ‌های هیرارکی (:)Hierarchy Culture در این نوع فرهنگ‌ها ،سازمان از قوانین و دستورالعمل‌های مشخص پیروی می‌کند .ساختار سازمانی معموًال سلسله‌مراتبی و مبتنی بر سلسله‌مراتب است .نمونه‌ها :سازمان‌های دولتی ،شرکت‌های بزرگ با فرآیندهای پیچیده. ‏ فرهنگ‌های نوآورانه (:)Adhocracy Culture این فرهنگ‌ها به نوآوری ،کارآفرینی و تغییر تأکید دارند .تمرکز بر ابداع و شجاعت در پذیرش ریسک است .نمونه‌ها: شرکت‌های فناوری ،استارت‌آپ‌ها. .۳تأثیر فرهنگ سازمانی بر رفتار سازمانی ‏ پذیرش و هماهنگی: فرهنگ سازمانی می‌تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت کند که با ارزش‌ها و اهداف سازمان هماهنگ شود. فرهنگ سازمانی می‌تواند اعضای سازمان را در مورد نحوه عمل در شرایط خاص راهنمایی کند. ‏ پشتیبانی از تغییرات: سازمان‌هایی که فرهنگ انعطاف‌پذیری دارند ،قادر به پذیرش تغییرات سریع‌تر هستند .در حالی که فرهنگ‌های سنتی‌تر و مقاوم به تغییر ممکن است سازمان را در برابر تحوالت جدید ناتوان کنند. ‏ تنوع فرهنگی: فرهنگ سازمانی می‌تواند بر چگونگی پذیرش و مدیریت تنوع در سازمان تأثیر بگذارد .سازمان‌هایی با فرهنگ باز و متنوع ،احتماًال تعامالت بهتری با فرهنگ‌های مختلف دارند و به انعطاف‌پذیری باالتری در برخورد با چالش‌ها دست می‌یابند. .۴کنترل سازمانی ()Organizational Control ‏ تعریف: کنترل سازمانی فرآیند نظارت ،ارزیابی و تأثیرگذاری بر رفتار کارکنان به گونه‌ای است که سازمان بتواند به اهداف خود برسد .این کنترل می‌تواند به صورت رسمی یا غیررسمی اعمال شود. انواع کنترل سازمانی: .1 کنترل پیشگیرانه (:)Feedforward Control ‏o تمرکز بر پیش‌بینی مشکالت قبل از وقوع آنها است .این نوع کنترل در مراحل اولیه فرآیند انجام می‌شود تا از وقوع مشکالت جلوگیری کند. .2 کنترل هم‌زمان (:)Concurrent Control ‏o نظارت و ارزیابی عملکرد در حین انجام کارها است .در این نوع کنترل ،تمرکز بر اصالح مشکالت در لحظه است. .3 کنترل پس‌خوراند (:)Feedback Control ‏o نظارت بر عملکرد پس از اتمام یک فرآیند یا فعالیت .این نوع کنترل به ارزیابی نتایج کمک می‌کند و می‌تواند برای بهبود عملکرد در آینده استفاده شود. روش‌های کنترل: ‏ کنترل رسمی: استفاده از قوانین ،مقررات و سیستم‌های نظارتی رسمی برای تضمین انجام کارها به روشی خاص. 18  کنترل غیررسمی: کنترل‌های غیررسمی معموًال از طریق روابط اجتماعی ،فرهنگ سازمانی و شایعات ایجاد می‌شود. ‏ رابطه فرهنگ و کنترل: فرهنگ سازمانی می‌تواند در نحوه اعمال کنترل در سازمان تأثیرگذار باشد .برای مثال ،در سازمان‌هایی با فرهنگ همکاری و اعتماد ،کنترل‌های غیررسمی و مبتنی بر خودکنترلی معموًال موثرتر است .در حالی که در سازمان‌هایی با فرهنگ رقابتی یا سلسله‌مراتبی ،کنترل‌های رسمی ممکن است ضرورت داشته باشد. .۵طراحی و تغییر فرهنگ سازمانی ‏ اهمیت تغییر فرهنگ: تغییر فرهنگ سازمانی می‌تواند برای انطباق با تغییرات محیطی ،بهبود عملکرد و ارتقای رضایت کارکنان ضروری باشد .این تغییر ممکن است در نتیجه نیاز به نوآوری ،بهبود فرآیندها یا سازگاری با شرایط جدید صورت گیرد. ‏ چالش‌ها در تغییر فرهنگ: تغییر فرهنگ سازمانی معموًال چالش‌برانگیز است ،زیرا فرهنگ‌ها به طور عمیق ریشه‌دار هستند و ممکن است اعضای سازمان مقاومت کنند .مدیریت تغییر فرهنگ نیازمند رهبری قوی و زمان است. ‏ مراحل تغییر فرهنگ: .1 آگاهی از نیاز به تغییر: شناسایی مشکالت یا فرصت‌ها برای بهبود فرهنگ سازمانی. .2 تعریف ارزش‌ها و باورهای جدید: ایجاد ارزش‌ها و رفتارهایی که سازمان می‌خواهد آن را ترویج کند. .3 آموزش و آگاهی‌دهی: آموزش کارکنان و آگاهی از اهمیت تغییرات فرهنگی. .4 اجرای تغییرات: انجام تغییرات عملی در فرآیندها ،ساختار و سیستم‌ها. .5 ارزیابی و اصالح: ارزیابی نتایج و اصالح مسیر تغییر بر اساس بازخوردها. .۶رابطه فرهنگ سازمانی با عملکرد سازمان ‏ فرهنگ سازمانی می‌تواند بر انگیزه کارکنان ،بهره‌وری و رضایت شغلی تأثیر بگذارد .فرهنگ قوی ،کارکنان را به هدف مشترک سازمان هدایت کرده و هم‌راستایی را در میان اعضای تیم تقویت می‌کند .فرهنگ ضعیف ممکن است منجر به کاهش تعهد کارکنان و عملکرد پایین‌تر شود. نکات کلیدی برای امتحان: .1 تعریف فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر رفتار و عملکرد سازمان. .2 انواع فرهنگ‌های سازمانی ( )Clan, Market, Hierarchy, Adhocracyو ویژگی‌های آنها. .3 تأثیر فرهنگ بر رفتار سازمانی و نحوه پذیرش تغییرات. 19 .4 تعریف کنترل سازمانی و انواع آن (پیشگیرانه ،هم‌زمان ،پس‌خوراند). .5 روش‌های کنترل سازمانی (رسمی و غیررسمی). .6 رابطه فرهنگ سازمانی با کنترل و تأثیر آن بر سیستم‌های نظارتی. .7 تغییر فرهنگ سازمانی :مراحل و چالش‌ها. .8 رابطه فرهنگ سازمانی با عملکرد و اثرات آن بر رضایت و انگیزه کارکنان. نکات مهم فصل ۱۲کتاب "( "Organization Theory and Designنوآوری و تغییر) .۱تعریف نوآوری ()Innovation ‏ نوآوری به فرآیند معرفی و پیاده‌سازی ایده‌های جدید ،محصوالت ،خدمات یا روش‌های کاری جدید در سازمان اشاره دارد .این فرآیند می‌تواند از تغییرات کوچک تا تحوالت بنیادین در روش‌های انجام کارها را شامل شود .نوآوری به سازمان‌ها کمک می‌کند تا رقابتی باقی بمانند و به نیازهای بازار و مشتریان پاسخ دهند. انواع نوآوری: ‏ نوآوری در محصول (:)Product Innovation شامل ایجاد یا بهبود محصوالت جدید است که به بازار عرضه می‌شود. ‏ نوآوری در فرآیند (:)Process Innovation به بهبود روش‌ها و فرآیندهای کاری در داخل سازمان اشاره دارد .هدف از این نوآوری افزایش کارایی و کاهش هزینه‌ها است. ‏ نوآوری در مدل کسب‌وکار (:)Business Model Innovation شامل تغییر در نحوه ایجاد و ارائه ارزش به مشتریان است .این نوع نوآوری می‌تواند شامل تغییرات اساسی در مدل‌های تجاری و نحوه درآمدزایی سازمان باشد. ‏ نوآوری در سازمان‌دهی (:)Organizational Innovation تغییر در ساختار و فرآیندهای داخلی سازمان به منظور بهبود کارایی و پاسخگویی بیشتر به نیازهای بازار. .۲اهمیت نوآوری برای سازمان‌ها ‏ رقابت‌پذیری: نوآوری یکی از عوامل اصلی حفظ رقابت‌پذیری در بازارهای پویا است .سازمان‌هایی که قادر به نوآوری هستند، می‌توانند نیازهای جدید بازار را شناسایی کرده و به آنها پاسخ دهند. ‏ سازگاری با تغییرات محیطی: سازمان‌ها برای بقا و رشد باید قادر به سازگاری با تغییرات سریع محیطی ،تکنولوژیکی و اقتصادی باشند .نوآوری به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که به تغییرات پاسخ دهند و از تهدیدات به فرصت تبدیل کنند. ‏ افزایش کارایی: نوآوری در فرآیندها می‌تواند باعث کاهش هزینه‌ها ،بهبود کیفیت و افزایش سرعت خدمات شود. 20  ایجاد ارزش برای مشتری: نوآوری در محصوالت و خدمات به سازمان‌ها کمک می‌کند تا ارزش بیشتری به مشتریان خود ارائه دهند ،که در نتیجه رضایت و وفاداری مشتریان افزایش می‌یابد. .۳فرآیند نوآوری ()The Innovation Process ‏ شناسایی فرصت‌ها: اولین گام در نوآوری شناسایی فرصت‌ها و نیازهای جدید است .این می‌تواند شامل تحلیل بازار ،تغییرات فناوری و یا تغییرات در رفتار مشتریان باشد. ‏ توسعه ایده‌ها: پس از شناسایی فرصت‌ها ،باید ایده‌های جدید برای بهره‌برداری از این فرصت‌ها توسعه داده شوند .این ایده‌ها باید به گونه‌ای طراحی شوند که امکان پیاده‌سازی در سازمان وجود داشته باشد. ‏ آزمایش و طراحی: ایده‌های نوآورانه باید آزمایش شوند و در صورت موفقیت ،به مرحله طراحی و پیاده‌سازی در بیایند .این فرآیند معموًال با آزمایش‌های اولیه و پروتوتایپ‌ها همراه است. ‏ پیاده‌سازی و تجاری‌سازی: پس از تأیید طرح‌ها ،باید فرآیندهای الزم برای پیاده‌سازی و تجاری‌سازی آن‌ها صورت گیرد .این مرحله شامل تولید، بازاریابی و توزیع محصوالت یا خدمات جدید است. .۴موانع نوآوری ()Barriers to Innovation ‏ مقاومت در برابر تغییر: بسیاری از سازمان‌ها با مقاومتی از طرف کارکنان ،مدیران و حتی مشتریان در برابر نوآوری مواجه می‌شوند .این مقاومت معموًال ناشی از ترس از ناشناخته‌ها ،از دست دادن کنترل یا احساس تهدید از سوی نوآوری است. ‏ ساختار سازمانی: برخی از سازمان‌ها با ساختارهای بسیار سلسله‌مراتبی و رسمی ممکن است توانایی الزم برای پذیرش نوآوری را نداشته باشند .این ساختارها ممکن است مانع از انعطاف‌پذیری و پاسخگویی سریع به تغییرات شوند. ‏ کمبود منابع: نوآوری معموًال نیازمند منابع مالی ،انسانی و زمانی است .بسیاری از سازمان‌ها ممکن است این منابع را در دسترس نداشته باشند یا به منابع موجود اولویت‌های دیگر بدهند. ‏ فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی می‌تواند بر نوآوری تأثیرگذار باشد .اگر فرهنگ سازمانی بر حفظ وضعیت موجود و جلوگیری از اشتباهات تأکید داشته باشد ،ممکن است فضای مناسب برای نوآوری وجود نداشته باشد. .۵مدیریت نوآوری ()Managing Innovation ‏ رهبری نوآورانه: رهبری مؤثر برای نوآوری ضروری است .رهبران باید توانایی الهام بخشیدن به تیم‌ها ،ایجاد انگیزه برای نوآوری و ایجاد محیطی را فراهم کنند که در آن ایده‌های جدید آزادانه مطرح شوند. 21  ساختار سازمانی مناسب برای نوآوری: سازمان‌ها باید ساختارهایی انعطاف‌پذیر و باز برای نوآوری ایجاد کنند .این می‌تواند شامل تیم‌های بین‌عملکردی، واحدهای نوآوری اختصاصی ،و فرآیندهای ارتباطی باز باشد. ‏ فرهنگ نوآوری: ایجاد فرهنگی که نوآوری را تشویق کند و پذیرای ایده‌های جدید باشد بسیار مهم است .این فرهنگ باید شامل ارزش‌های مثبت نسبت به تغییر ،ریسک‌پذیری و یادگیری باشد. ‏ توسعه فرآیندها برای نوآوری: سازمان‌ها باید فرآیندهای مشخصی برای ایجاد و ارزیابی ایده‌ها ،آزمایش آن‌ها و پیاده‌سازی موفق داشته باشند .این فرآیندها باید به طور مداوم بهبود یابند. .۶تغییر سازمانی ()Organizational Change ‏ تعریف تغییر سازمانی: تغییر سازمانی به فرآیندهای تغییر در ساختار ،فرهنگ ،فرآیندها یا استراتژی‌های یک سازمان اطالق می‌شود. این تغییرات می‌تواند به دالیل مختلفی از جمله نیاز به بهبود کارایی ،پاسخ به محیط رقابتی یا تغییرات فناوری باشد. انواع تغییرات سازمانی: ‏ تغییرات تدریجی (:)Incremental Change تغییرات تدریجی به بهبودهای کوچک و مستمر در فرآیندها ،محصوالت یا خدمات اشاره دارد. ‏ تغییرات تحولی (:)Transformational Change تغییرات تحولی تغییرات بنیادی و عمده‌ای هستند که کل سازمان یا بخش‌های مهم آن را تحت تأثیر قرار می‌دهند. ‏ مدل‌های تغییر سازمانی: ‏o مدل کورت لوین: فرآیند تغییر سازمانی را به سه مرحله تقسیم می‌کند :انجماد ( ،)Unfreezingتغییر ( ،)Changingو دوباره انجماد (.)Refreezing ‏o مدل‌هایی برای مدیریت تغییر: مدل‌های مختلفی برای مدیریت تغییر وجود دارند که تأکید دارند بر هدایت تغییرات ،مشارکت کارکنان و مدیریت مقاومت‌ها. .۷استراتژی‌های نوآوری و تغییر در سازمان‌ها ‏ پشتیبانی از نوآوری در تمام سطوح سازمان: سازمان‌ها باید نوآوری را نه تنها در بخش‌های تحقیق و توسعه بلکه در همه بخش‌ها و در تمام سطوح مدیریتی و عملیاتی تشویق کنند. ‏ تعامل با محیط خارجی: سازمان‌ها باید در تعامل با محیط خارجی خود (بازار ،مشتریان ،تأمین‌کنندگان و رقبا) به نوآوری توجه ویژه داشته باشند. نکات کلیدی برای امتحان: 22 .1 تعریف و انواع نوآوری (محصول ،فرآیند ،مدل کسب‌وکار ،سازمان‌دهی). .2 مراحل فرآیند نوآوری از شناسایی فرصت‌ها تا پیاده‌سازی و تجاری‌سازی. .3 موانع نوآوری ( مقاومت در برابر تغییر ،ساختار سازمانی ،کمبود منابع ،فرهنگ سازمانی). .4 مدیریت نوآوری :رهبری ،فرهنگ سازمانی و ساختار مناسب. .5 تغییر سازمانی و انواع آن (تدریجی و تحولی). .6 مدل‌های تغییر سازمانی (کورت لوین و سایر مدل‌ها). .7 استراتژی‌های نوآوری و تغییر در سازمان‌ها. نکات مهم فصل ۱۳کتاب "( "Organization Theory and Designفرآیندهای تصمیم‌گیری) .۱اهمیت تصمیم‌گیری در سازمان‌ها ‏ تصمیم‌گیری یکی از فرآیندهای کلیدی در مدیریت سازمان است که بر نحوه عملکرد ،استراتژی‌ها و موفقیت کلی سازمان تأثیر می‌گذارد .تصمیمات به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا مشکالت را حل کنند ،به فرصت‌ها پاسخ دهند و منابع را به بهترین شکل تخصیص دهند. ‏ تصمیم‌گیری در همه سطوح سازمانی از مدیران ارشد تا کارکنان سطح پایین صورت می‌گیرد و بر اساس نوع و پیچیدگی تصمیم ،می‌تواند تأثیرات مختلفی بر سازمان داشته باشد. .۲انواع تصمیمات الف) تصمیمات برنامه‌ریزی‌شده (:)Programmed Decisions ‏ این نوع تصمیمات به مسائل تکراری و روزمره مربوط می‌شود که دارای الگوهای ثابت و مشخص هستند .برای این تصمیمات ،سیاست‌ها ،دستورالعمل‌ها و رویه‌های خاصی وجود دارد که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا آن‌ها را به سرعت و با کمترین تالش حل کنند. ‏ مثال :تنظیم مجدد موجودی‌ها ،تنظیم ساعات کاری ،صدور فاکتورهای فروش. ب) تصمیمات غیر برنامه‌ریزی‌شده (:)Non-programmed Decisions ‏ این نوع تصمیمات مربوط به مسائل غیرقابل پیش‌بینی و پیچیده است که معموًال نیاز به تفکر تحلیلی و ابتکاری دارند .این تصمیمات معموًال در شرایط عدم اطمینان و تغییرات محیطی رخ می‌دهند. ‏ مثال :ورود به بازار جدید ،تغییر استراتژی سازمان ،مدیریت بحران‌ها. .۳فرآیند تصمیم‌گیری الف) شناسایی مشکل یا فرصت: ‏ اولین مرحله در فرآیند تصمیم‌گیری ،شناسایی دقیق مشکل یا فرصت است که نیاز به تصمیم‌گیری دارد .این مرحله شامل تحلیل وضعیت موجود و تعیین علل ریشه‌ای مسئله است. ب) جمع‌آوری اطالعات: ‏ در این مرحله ،اطالعات مربوط به مسئله جمع‌آوری می‌شود تا تصمیم‌گیرندگان بتوانند بهترین انتخاب‌ها را بسازند. این اطالعات ممکن است از منابع داخلی و خارجی سازمان به دست آید. 23 ج) ارزیابی گزینه‌ها: ‏ پس از شناسایی گزینه‌های مختلف ،هر یک از آن‌ها ارزیابی می‌شود تا مزایا و معایب آن‌ها مشخص شود .این ارزیابی شامل تحلیل هزینه-فایده ،تأثیرات بلندمدت و ریسک‌های ممکن است. د) انتخاب بهترین گزینه: ‏ از بین گزینه‌های موجود ،بهترین گزینه انتخاب می‌شود .این انتخاب ممکن است تحت تأثیر عوامل مختلفی چون هزینه‌ها ،منابع ،زمان و اهداف سازمان باشد. ه) اجرای تصمیم: ‏ تصمیم اتخاذشده باید پیاده‌سازی شود .این مرحله شامل تخصیص منابع ،تعیین مسئولیت‌ها و نظارت بر فرآیند اجرای تصمیم است. و) ارزیابی و بازخورد: ‏ پس از اجرای تصمیم ،نتایج آن ارزیابی می‌شود و در صورت نیاز ،اصالحات و تغییرات انجام می‌گیرد .این ارزیابی به سازمان کمک می‌کند تا در آینده تصمیمات بهتری بگیرد. .۴مدل‌های تصمیم‌گیری الف) مدل عقالیی (:)Rational Model ‏ مدل عقالیی فرض می‌کند که تصمیم‌گیرندگان اطالعات کامل دارند و می‌توانند تمامی گزینه‌ها را ارزیابی کنند تا بهترین تصمیم را بگیرند .در این مدل ،تصمیم‌گیرنده هدف‌ها را به‌وضوح تعیین کرده و با استفاده از داده‌های کامل و تحلیل دقیق ،به گزینه بهینه می‌رسد. ب) مدل مبتنی بر محدودیت‌ها (:)Bounded Rationality Model ‏ در این مدل ،فرض می‌شود که تصمیم‌گیرندگان نمی‌توانند اطالعات کامل و دقیقی داشته باشند و به دلیل محدودیت‌های زمان ،منابع و توانایی‌ها ،تصمیم‌ها معموًال برای رسیدن به یک راه‌حل قابل قبول انتخاب می‌شوند نه لزومًا بهترین راه‌حل. ‏ سیمون این مدل را معرفی کرده و گفته که افراد بیشتر به دنبال گزینه‌ای هستند که "کافی خوب" باشد تا اینکه به دنبال بهترین گزینه ممکن باشند. ج) مدل سیاسی (:)Political Model ‏ این مدل بر اساس فرضیات درباره قدرت ،تضاد منافع و مذاکره است .در این مدل ،تصمیم‌گیری یک فرآیند سیاسی است که در آن افراد و گروه‌ها برای به دست آوردن منافع خود وارد مذاکره و چانه‌زنی می‌شوند. ‏ این مدل بیشتر در محیط‌هایی با تضاد منافع و عدم توافق عمومی کاربرد دارد. .۵عوامل مؤثر در تصمیم‌گیری الف) عدم اطمینان و ریسک: ‏ در بسیاری از تصمیمات ،اطالعات کافی وجود ندارد و عدم اطمینان باالست .تصمیم‌گیرندگان باید توانایی مدیریت ریسک و پیش‌بینی پیامدهای احتمالی تصمیمات خود را داشته باشند. ب) تعصبات شناختی (:)Cognitive Biases ‏ تعصبات ذهنی می‌تواند بر تصمیم‌گیری تأثیر بگذارد .مثًال افراد ممکن است بیش از حد بر اطالعات موجود تمرکز کنند (تعصب تأیید) یا تصمیمات خود را بر اساس تجربیات گذشته بگیرند. ج) فرهنگ سازمانی: 24  فرهنگ سازمانی می‌تواند تأثیر زیادی بر نحوه تصمیم‌گیری داشته باشد .سازمان‌هایی با فرهنگ باز و شفاف ممکن است تصمیمات بهتری اتخاذ کنند زیرا اطالعات به راحتی در دسترس قرار می‌گیرد. د) فشارهای زمانی: ‏ تصمیم‌گیری تحت فشار زمانی می‌تواند به انتخاب‌های عجوالنه یا بدون تحلیل کافی منجر شود .در چنین شرایطی، مدیران ممکن است از تصمیمات کوتاه‌مدت یا راه‌حل‌های سریع استفاده کنند. .۶انواع تصمیم‌گیرندگان الف) تصمیم‌گیرندگان فردی (:)Individual Decision-Makers ‏ در بسیاری از موارد ،تصمیمات توسط یک فرد اتخاذ می‌شود .این فرد ممکن است به‌طور کامل مسئول انتخاب گزینه‌ها و اجرای تصمیم باشد. ب) تصمیم‌گیری گروهی (:)Group Decision-Making ‏ در سازمان‌ها ،معموًال تصمیمات مهم توسط گروه‌ها و تیم‌ها گرفته می‌شود .این نوع تصمیم‌گیری می‌تواند شامل جلسات تیمی ،کمیته‌ها یا تیم‌های چندوظیفه‌ای باشد. ‏ مزایا :مشارکت بیشتر ،ایده‌های نوآورانه ،بررسی بیشتر گزینه‌ها. ‏ معایب :زمان‌بر بودن ،تضادها و اختالف نظرها. .۷تکنیک‌های تصمیم‌گیری گروهی الف) طوفان فکری (:)Brainstorming ‏ یکی از روش‌های معمول برای تولید ایده‌های جدید و شناسایی راه‌حل‌ها در گروه‌ها است .در این فرآیند ،اعضای گروه ایده‌های خود را به اشتراک می‌گذارند و هیچ‌کدام از ایده‌ها در ابتدا ارزیابی نمی‌شوند. ب) تصمیم‌گیری متداول (:)Delphi Method ‏ این روش شامل استفاده از گروه‌های مشاورانی است که به‌طور غیرمستقیم و از طریق تبادل اطالعات نظرات خود را ارائه می‌دهند .این فرآیند معموًال در تصمیم‌گیری‌های پیچیده و بلندمدت استفاده می‌شود. نکات کلیدی برای امتحان: .1 انواع تصمیمات :تصمیمات برنامه‌ریزی‌شده و غیر برنامه‌ریزی‌شده. .2 فرآیند تصمیم‌گیری :شناسایی مشکل ،جمع‌آوری اطالعات ،ارزیابی گزینه‌ها ،انتخاب بهترین گزینه ،اجرای تصمیم و ارزیابی. .3 مدل‌های تصمیم‌گیری :مدل عقالیی ،مدل مبتنی بر محدودیت‌ها ،مدل سیاسی. .4 عوامل مؤثر در تصمیم‌گیری :عدم اطمینان و ریسک ،تعصبات شناختی ،فرهنگ سازمانی و فشارهای زمانی. .5 تکنیک‌های تصمیم‌گیری گروهی :طوفان فکری ،روش دلفی. نکات مهم فصل ۱۴کتاب "( "Organization Theory and Designاختالف، قدرت و سیاست‌ها) .۱مفهوم اختالف ( )Conflictدر سازمان‌ها 25  اختالف به معنای وجود تفاوت‌ها یا تضاد در منافع ،اهداف ،یا ارزش‌های افراد و گروه‌ها در یک سازمان است .در هر سازمانی ،اختالف به طور طبیعی وجود دارد و می‌تواند تأثیرات مثبت یا منفی بر عملکرد سازمان داشته باشد. ‏ اختالف سازنده :زمانی که اختالف به حل مشکالت ،ایجاد ایده‌های نوآورانه و بهبود عملکرد منجر شود .این نوع اختالف به رشد و تغییر سازمان کمک می‌کند. ‏ اختالف مخرب :زمانی که اختالفات به سوءتفاهم‌ها ،کاهش انگیزه کارکنان و کاهش کارایی سازمان منجر شود .این نوع اختالف می‌تواند به محیط کاری منفی و کاهش همکاری بین افراد منجر شود. .۲منابع و دالیل اختالف ‏ اختالفات نقش‌ها :زمانی که افراد یا گروه‌ها نقش‌های مختلفی در سازمان دارند که ممکن است با یکدیگر تداخل پیدا کند ،منجر به اختالف می‌شود. ‏ اختالفات اطالعاتی :وقتی افراد یا گروه‌ها اطالعات متفاوتی دارند یا ناتوان در دسترسی به اطالعات یکسان هستند، احتمال بروز اختالف افزایش می‌یابد. ‏ اختالفات ارزش‌ها و اولویت‌ها :تفاوت در ارزش‌ها ،اهداف و اولویت‌ها می‌تواند موجب بروز تضاد بین افراد یا گروه‌های مختلف شود. ‏ اختالفات منابع :رقابت برای منابع محدود (زمان ،بودجه ،نیروی انسانی و )...یکی از دالیل اصلی بروز اختالف در سازمان است. .۳روش‌های مدیریت و حل اختالف ‏ مذاکره :استفاده از مذاکره برای یافتن راه‌حل‌هایی که برای طرفین قابل قبول باشد .این روش می‌تواند به ایجاد توافق‌های دوطرفه منجر شود. ‏ مصالحت ( :)Conciliationدر این روش ،یک شخص بی‌طرف (مانند میانجی) وارد می‌شود تا به طرفین اختالف کمک کند تا به توافق برسند. ‏ تصمیم‌گیری متمرکز :زمانی که تصمیم‌گیرنده نهایی (مثًال مدیر ارشد) تصمیم را می‌گیرد و طرفین اختالف باید آن را بپذیرند. ‏ مداخله رسمی :در مواقعی که روش‌های غیررسمی شکست می‌خورند ،ممکن است نیاز به مداخله قانونی یا مقررات سازمانی باشد. .۴مفهوم قدرت ( )Powerدر سازمان‌ها ‏ قدرت به توانایی فرد یا گروه برای تأثیرگذاری بر دیگران و تغییر رفتار یا تصمیمات آنها گفته می‌شود .قدرت می‌تواند به صورت رسمی یا غیررسمی در سازمان وجود داشته باشد. انواع قدرت: ‏ قدرت قانونی :قدرتی که از موقعیت رسمی فرد در سازمان ناشی می‌شود .این قدرت از قوانین و مقررات سازمانی سرچشمه می‌گیرد. ‏ قدرت پاداش‌دهی :قدرتی که از توانایی فرد برای پاداش دادن به دیگران ناشی می‌شود (مثل افزایش حقوق یا ارتقاء شغلی). 26  قدرت اجبار :قدرتی که از توانایی فرد برای تحمیل تنبیه‌ها یا جریمه‌ها به دیگران ناشی می‌شود. ‏ قدرت تخصصی :قدرتی که از دانش و مهارت‌های خاص فرد ناشی می‌شود .افرادی که دارای تخصص‌های منحصر به فرد هستند می‌توانند قدرت زیادی در سازمان به دست آورند. ‏ قدرت مرجعیت :قدرتی که از شخصیت و جذابیت فرد ناشی می‌شود .افرادی که دارای ویژگی‌های شخصیتی برجسته هستند ،می‌توانند دیگران را تحت تأثیر قرار دهند. .۵مفهوم سیاست ( )Politicsدر سازمان‌ها ‏ سیاست سازمانی به تالش‌هایی اطالق می‌شود که افراد و گروه‌ها درون سازمان به‌طور غیررسمی برای کسب قدرت ،منابع و کنترل انجام می‌دهند .سیاست‌های سازمانی معموًال به‌طور مستقیم به اهداف فردی مرتبط هستند. انواع سیاست‌های سازمانی: ‏ سیاست‌های منابع :افرادی که به دنبال کسب منابع بیشتری (مثل بودجه ،نیروی کار ،امکانات) هستند ،ممکن است از سیاست‌های مختلف برای دسترسی به این منابع استفاده کنند. ‏ سیاست‌های موقعیتی :در این نوع سیاست‌ها ،افراد به‌دنبال افزایش قدرت و تأثیرگذاری خود در موقعیت‌های کلیدی سازمان هستند. ‏ سیاست‌های ائتالفی :افراد برای به‌دست آوردن اهداف مشترک ،ائتالف‌هایی با دیگران تشکیل می‌دهند .این نوع سیاست می‌تواند منجر به شکل‌گیری گروه‌های فشار در سازمان شود. .۶اثرات و پیامدهای سیاست و قدرت ‏ اثر بر تصمیم‌گیری‌ها :قدرت و سیاست می‌توانند تأثیر زیادی بر فرآیند تصمیم‌گیری در سازمان داشته باشند. برخی از تصمیمات ممکن است به‌طور عمدی یا ناخودآگاه تحت تأثیر سیاست‌های گروهی یا فردی قرار بگیرند. ‏ ایجاد تضاد و رقابت :قدرت و سیاست می‌توانند منجر به ایجاد تضاد و رقابت‌های ناسالم در سازمان شوند .این می‌تواند به ایجاد محیطی پرتنش و ناکارآمد منجر شود. ‏ فرهنگ سازمانی :سیاست و قدرت می‌توانند تأثیر زیادی بر فرهنگ سازمانی داشته باشند .در سازمان‌هایی که سیاست‌های سازمانی قوی وجود دارد ،ممکن است افراد بیشتر بر اساس روابط غیررسمی و مذاکره عمل کنند تا بر اساس فرآیندهای رسمی و شفاف. .۷استراتژی‌های مقابله با سیاست و قدرت منفی ‏ شفافیت و ارتباطات مؤثر :ایجاد فرهنگ شفاف و ارتباطات صادقانه می‌تواند از استفاده نادرست از سیاست‌ها و قدرت‌ها جلوگیری کند. ‏ ایجاد اعتماد :اعتماد میان کارکنان و مدیران می‌تواند به کاهش استفاده از سیاست‌های منفی کمک کند و به ایجاد یک محیط کاری سالم منجر شود. ‏ رهبری اخالقی :رهبری با رفتارهای اخالقی و مسؤوالنه می‌تواند تأثیرات منفی سیاست‌ها و قدرت‌ها را کاهش دهد و به ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت کمک کند. نکات کلیدی برای امتحان: 27 .1 اختالف در سازمان‌ها :مفهوم اختالف ،منابع آن ،و تفاوت‌های بین اختالف سازنده و مخرب. .2 مدیریت اختالف :روش‌های مختلف حل اختالف شامل مذاکره ،مصالحت ،تصمیم‌گیری متمرکز و مداخله رسمی. .3 قدرت در سازمان‌ها :انواع قدرت‌ها شامل قدرت قانونی ،پاداش‌دهی ،اجبار ،تخصصی و مرجعیت. .4 سیاست در سازمان‌ها :مفهوم سیاست‌های سازمانی و انواع آن مانند سیاست‌های منابع ،موقعیتی و ائتالفی. .5 اثرات قدرت و سیاست :تأثیرات سیاست و قدرت بر تصمیم‌گیری‌ها ،تضادها و رقابت‌ها. .6 مقابله با سیاست و قدرت منفی :استراتژی‌های مقابله شامل شفافیت ،اعتماد و رهبری اخالقی. 28