جزوه کتاب Human Resource Management, Sixteenth Edition اثر گری دسلر

نکات مهم فصل 1کتاب "Human Resource Management, Sixteenth "Editionاثر گری دسلر (مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی): .۱تعریف مدیریت منابع انسانی ()HRM ‏ مدیریت منابع انسانی :فرآیندی است که شامل جذب ،انتخاب ،آموزش ،ارزیابی ،جبران خدمات و حفظ کارکنان در یک سازمان می‌شود. ‏ هدف اصلی HRMتضمین استفاده بهینه از کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمانی است. ‏ HRMبه‌طور مستقیم با رفاه کارکنان ،افزایش بهره‌وری و ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب ارتباط دارد. .۲نقش و اهمیت HRMدر سازمان‌ها ‏ استراتژیک :منابع انسانی نقش کلیدی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارد ،مانند نوآوری ،رقابت‌پذیری و بهبود عملکرد. ‏ عملیاتی :شامل وظایف روزمره مانند برنامه‌ریزی نیروی کار ،حل تعارضات ،و مدیریت حقوق و دستمزد. ‏ تأثیر اقتصادی HRM :بر کاهش هزینه‌ها ،افزایش بهره‌وری و بهبود سودآوری سازمان تأثیر می‌گذارد. ‏ پشتیبانی از کارکنان :تضمین رضایت کارکنان ،فراهم کردن فرصت‌های رشد و توسعه حرفه‌ای.  .۳وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی .1 جذب و استخدام :شناسایی نیازهای نیروی انسانی و جذب افراد با مهارت‌های مناسب. .2 آموزش و توسعه :برنامه‌های آموزشی برای تقویت مهارت‌ها و دانش کارکنان. .3 مدیریت عملکرد :ارزیابی عملکرد کارکنان برای شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های بهبود. .4 جبران خدمات :طراحی سیستم‌های حقوق ،مزایا ،و پاداش برای جذب و حفظ کارکنان. .5 برنامه‌ریزی نیروی کار :پیش‌بینی نیازهای آینده سازمان به نیروی کار. .6 مدیریت روابط کارکنان :حل مسائل و تعارضات میان کارکنان و مدیریت. .۴اهداف و چالش‌های HRM ‏ ‏ اهداف :HRM ‏o جذب و نگه‌داشت کارکنان با استعداد. ‏o افزایش بهره‌وری و کارایی کارکنان. ‏o ایجاد یک محیط کاری سالم و انگیزشی. ‏o اطمینان از رعایت قوانین و مقررات کار. چالش‌های :HRM ‏o مدیریت تنوع نیروی کار. ‏o استفاده از فناوری‌های نوین در مدیریت منابع انسانی. ‏o ایجاد تعادل بین کار و زندگی. ‏o انطباق با تغییرات محیطی و اقتصادی. .۵روندهای نوظهور در HRM ‏ دیجیتالی شدن :HRMاستفاده از فناوری برای خودکارسازی فرآیندهای HRمانند استخدام آنالین ،سیستم‌های مدیریت عملکرد ،و یادگیری الکترونیکی. ‏ تنوع و شمول :ایجاد محیطی که تمام کارکنان ،صرف‌نظر از جنسیت ،نژاد ،یا پیشینه ،احساس احترام و پذیرش کنند. ‏ کار از راه دور :مدیریت کارکنانی که به‌صورت از راه دور کار می‌کنند. ‏ تأکید بر تجربه کارکنان ( :)Employee Experienceتمرکز بر رفاه ،رشد حرفه‌ای ،و انگیزش کارکنان.  .۶وظیفه HRMدر انطباق با قوانین و مقررات ‏ HRMنقش کلیدی در تضمین رعایت قوانین کار ،از جمله قوانین ضد تبعیض ،ایمنی در محیط کار ،و مدیریت حقوق و مزایا دارد. ‏ رعایت قوانین می‌تواند به کاهش مشکالت قانونی و بهبود وجهه سازمان کمک کند. .۷رابطه HRMبا استراتژی سازمانی ‏ استراتژی HRM: HRMباید به‌عنوان یک بخش استراتژیک عمل کند و در تصمیم‌گیری‌های کالن سازمان مشارکت داشته باشد. ‏ هم‌راستایی با اهداف سازمانی :سیاست‌های HRMباید با اهداف بلندمدت سازمان هماهنگ باشد تا بهره‌وری و رقابت‌پذیری سازمان افزایش یابد. .۸نقش HRMدر بهبود بهره‌وری و نوآوری ‏ بهره‌وری HRM :با طراحی فرآیندهای بهینه ،ارائه آموزش‌های مداوم و ایجاد انگیزش در کارکنان به بهبود بهره‌وری کمک می‌کند. ‏ نوآوری HRM :با ایجاد فضایی برای خالقیت و نوآوری ،مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد. .۹مدیریت تنوع در نیروی کار ‏ HRMمسئول ایجاد محیطی است که در آن افراد از پیشینه‌ها و فرهنگ‌های مختلف بتوانند با یکدیگر کار کنند. ‏ مدیریت تنوع :شامل سیاست‌ها و برنامه‌هایی برای تضمین تنوع در استخدام و شمول در محیط کار است. .۱۰تکنولوژی و HRM ‏ ) :HRIS (Human Resource Information Systemsسیستم‌های مدیریت اطالعات منابع انسانی که وظایفی مانند مدیریت داده‌های کارکنان ،حقوق و دستمزد ،و ارزیابی عملکرد را خودکار می‌کنند. ‏ هوش مصنوعی در :HRMاستفاده از الگوریتم‌های هوش مصنوعی برای پیش‌بینی نیازهای نیروی کار ،مدیریت استخدام و حتی شناسایی مهارت‌های کارکنان. نکات کلیدی برای امتحان: .1 تعریف و نقش :HRMفرآیندها و اهمیت HRMدر موفقیت سازمان. .2 وظایف اصلی :HRMجذب ،آموزش ،ارزیابی عملکرد ،جبران خدمات و برنامه‌ریزی نیروی کار. .3 اهداف و چالش‌های :HRMجذب کارکنان با استعداد ،مدیریت تنوع ،و تطبیق با قوانین. .4 روندهای نوظهور در :HRMدیجیتالی شدن ،مدیریت کار از راه دور ،و تمرکز بر تجربه کارکنان. .5 هم‌راستایی HRMبا استراتژی سازمانی :نقش استراتژیک HRMدر اهداف سازمان. .6 نقش HRMدر بهبود بهره‌وری و نوآوری. .7 مدیریت تنوع و شمول :سیاست‌ها و چالش‌های مرتبط. .8 فناوری در :HRMنقش HRISو هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی. نکات مهم فصل 3کتاب "Human Resource Management, Sixteenth "Editionاثر گری دسلر (استراتژی و عملکرد مدیریت منابع انسانی) .۱تعریف استراتژی مدیریت منابع انسانی ()HRM Strategy ‏ استراتژی :HRMبرنامه‌ها و رویکردهایی که برای مدیریت افراد به‌طور استراتژیک طراحی شده‌اند تا از اهداف و استراتژی‌های کالن سازمان پشتیبانی کنند. ‏ استراتژی HRMبه هماهنگی بین سیاست‌های منابع انسانی و استراتژی‌های سازمان کمک می‌کند و تضمین می‌کند که منابع انسانی به مزیت رقابتی سازمان کمک می‌کنند. .۲نقش استراتژی منابع انسانی در موفقیت سازمانی ‏ مزیت رقابتی :مدیریت منابع انسانی می‌تواند مهارت‌ها ،شایستگی‌ها ،و بهره‌وری کارکنان را تقویت کند و باعث ایجاد مزیت رقابتی پایدار شود. ‏ هماهنگی استراتژیک :استراتژی‌های HRباید با اهداف استراتژیک سازمان همسو باشند. ‏ افزایش عملکرد سازمانی :استراتژی HRMکه به‌خوبی طراحی و اجرا شود ،می‌تواند منجر به افزایش رضایت کارکنان، کاهش نرخ ترک شغل ،و افزایش بهره‌وری شود. .۳فرآیند طراحی استراتژی HRM .1 تجزیه‌وتحلیل محیطی :بررسی عوامل داخلی و خارجی که بر مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارند (مانند رقابت ،تغییرات فناوری ،و قوانین کار). .2 شناسایی اهداف استراتژیک سازمان :تعیین اولویت‌ها و اهداف کلیدی سازمان برای تضمین هم‌راستایی HRMبا این اهداف. .3 طراحی سیاست‌ها و برنامه‌های :HRایجاد برنامه‌های خاص برای استخدام ،آموزش ،توسعه ،و جبران خدمات. .4 اجرا و ارزیابی :پیاده‌سازی برنامه‌ها و ارزیابی نتایج برای اطمینان از اثربخشی. .۴استراتژی‌های کلیدی HRM ‏ استراتژی مبتنی بر نوآوری :تمرکز بر استخدام و توسعه کارکنان خالق و نوآور برای دستیابی به نوآوری در محصوالت و خدمات. ‏ استراتژی کاهش هزینه :طراحی سیاست‌های HRکه بهره‌وری را افزایش و هزینه‌ها را کاهش دهد ،مانند اتوماسیون فرآیندها یا بهینه‌سازی بهره‌وری کارکنان. ‏ استراتژی کیفیت :استخدام و آموزش کارکنانی که بر کیفیت تمرکز دارند و می‌توانند استانداردهای باالی کیفیت را حفظ کنند. .۵تأثیر HRMبر عملکرد سازمانی ‏ مدیریت عملکرد کارکنان :ارزیابی عملکرد منظم و ارائه بازخورد به کارکنان برای بهبود مستمر. ‏ افزایش مشارکت کارکنان :طراحی استراتژی‌هایی که انگیزه و مشارکت کارکنان را افزایش دهد ،مانند برنامه‌های شناسایی و پاداش. ‏ کاهش نرخ ترک شغل :ارائه فرصت‌های رشد و توسعه برای حفظ کارکنان. ‏ بهبود فرهنگ سازمانی :استراتژی‌های HRMمی‌توانند ارزش‌ها و هنجارهایی ایجاد کنند که رفتارهای مثبت و بهره‌وری را تقویت می‌کنند. .۶مدل‌های استراتژیک HRM ‏ ‏ مدل ):RBV (Resource-Based View ‏o تأکید بر اهمیت منابع انسانی به‌عنوان یک منبع ارزشمند ،کمیاب ،و غیرقابل تقلید. ‏o منابع انسانی می‌توانند یک مزیت رقابتی پایدار ایجاد کنند. مدل :HR Scorecard ‏o ارزیابی عملکرد HRMبر اساس معیارهای مالی ،مشتری‌محور ،فرآیندی ،و یادگیری و رشد. ‏o این مدل کمک می‌کند تا تأثیر HRMبر اهداف سازمانی اندازه‌گیری شود. .۷هم‌راستایی عمودی و افقی در HRM ‏ هم‌راستایی عمودی :استراتژی‌های HRMباید با استراتژی‌های کالن سازمان هم‌سو باشند.  هم‌راستایی افقی :سیاست‌ها و شیوه‌های HRباید با یکدیگر سازگار باشند تا به‌طور جمعی به اهداف سازمان کمک کنند. .۸نقش HRMدر مدیریت تغییر ‏ HRMنقش کلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی دارد ،از جمله: ‏o شناسایی تأثیر تغییرات بر کارکنان. ‏o طراحی برنامه‌های آموزشی برای تسهیل تغییرات. ‏o ارائه پشتیبانی و مشاوره برای کاهش مقاومت به تغییر. .۹فناوری و HRMاستراتژیک ‏ سیستم‌های :HRISفناوری اطالعات در HRMبرای مدیریت داده‌ها ،بهبود فرآیندها ،و ارائه گزارش‌های تحلیلی استفاده می‌شود. ‏ هوش مصنوعی :استفاده از الگوریتم‌های هوش مصنوعی برای پیش‌بینی نیازهای نیروی کار ،شناسایی بهترین استعدادها ،و مدیریت عملکرد. ‏ تحلیل داده‌ها :استفاده از تحلیل‌های پیشرفته برای شناسایی روندها و پیش‌بینی نتایج در منابع انسانی. .۱۰چالش‌های HRMاستراتژیک ‏ تطبیق با تغییرات محیطی :تغییرات سریع در بازار ،فناوری ،یا قوانین کار می‌تواند استراتژی‌های HRMرا تحت تأثیر قرار دهد. ‏ مدیریت تنوع :طراحی سیاست‌هایی که تنوع نیروی کار را تقویت کند و به نیازهای کارکنان مختلف پاسخ دهد. ‏ کمبود مهارت‌ها :کمبود استعدادها و مهارت‌های موردنیاز می‌تواند مانع اجرای موفق استراتژی‌های HRMشود. نکات کلیدی برای امتحان: .1 تعریف و اهمیت استراتژی :HRMنقش استراتژی HRMدر دستیابی به اهداف سازمانی. .2 فرآیند طراحی استراتژی :HRMتجزیه‌وتحلیل محیطی ،شناسایی اهداف ،و طراحی سیاست‌ها. .3 مدل‌های :HRMمدل RBVو .HR Scorecard .4 هم‌راستایی عمودی و افقی :تأثیر هماهنگی در .HRM .5 نقش HRMدر مدیریت تغییر :کاهش مقاومت و تسهیل تغییرات سازمانی. .6 تأثیر فناوری بر ،HRM: HRISهوش مصنوعی ،و تحلیل داده‌ها. .7 چالش‌های استراتژیک :HRMتطبیق با تغییرات محیطی ،مدیریت تنوع ،و کمبود مهارت‌ها. .8 ارتباط HRMبا عملکرد سازمانی :بهبود بهره‌وری ،مشارکت کارکنان ،و کاهش نرخ ترک شغل. نکات مهم فصل 4کتاب "Human Resource Management, Sixteenth "Editionاثر گری دسلر (تجزیه‌وتحلیل شغل و فرآیند مدیریت استعداد) .۱تعریف تجزیه‌وتحلیل شغل ()Job Analysis ‏ تجزیه‌وتحلیل شغل :فرآیندی است که شامل شناسایی و ثبت اطالعات دقیق درباره وظایف ،مسئولیت‌ها، مهارت‌ها ،و شرایط موردنیاز یک شغل خاص می‌شود. ‏ هدف از تجزیه‌وتحلیل شغل ،ایجاد یک پایه برای تصمیم‌گیری‌های منابع انسانی مانند استخدام ،آموزش ،ارزیابی عملکرد ،و جبران خدمات است. .۲اجزای کلیدی تجزیه‌وتحلیل شغل ‏ توصیف شغل ( :)Job Descriptionشامل اطالعات مربوط به وظایف ،مسئولیت‌ها ،و الزامات شغلی است. ‏ مشخصات شغل ( :)Job Specificationشامل مهارت‌ها ،دانش ،توانایی‌ها ،و ویژگی‌های موردنیاز برای انجام یک شغل است. ‏ استانداردهای عملکرد :معیارهایی برای اندازه‌گیری عملکرد موفق در شغل. .۳مراحل تجزیه‌وتحلیل شغل .1 جمع‌آوری اطالعات درباره شغل: ‏o .2 شناسایی وظایف و مسئولیت‌ها: ‏o .3 مستندسازی کارهایی که کارکنان در شغل انجام می‌دهند. تعیین شرایط و الزامات شغل: ‏o .4 از طریق مصاحبه با کارکنان ،مدیران ،یا مشاهده مستقیم فعالیت‌های شغلی. شناسایی مهارت‌ها ،دانش ،و ویژگی‌های موردنیاز برای انجام شغل. ایجاد توصیف و مشخصات شغل: ‏o تهیه یک سند رسمی که جزئیات شغل را مشخص کند.  .۴روش‌های جمع‌آوری اطالعات شغلی ‏ مصاحبه :گفتگو با کارکنان و مدیران درباره وظایف شغلی. ‏ مشاهده :مشاهده مستقیم فعالیت‌های روزانه کارکنان. ‏ پرسشنامه‌ها :توزیع فرم‌های استاندارد برای جمع‌آوری اطالعات شغلی. ‏ گزارش‌های شغلی :استفاده از گزارش‌ها و اسناد موجود برای تجزیه‌وتحلیل. .۵ارتباط تجزیه‌وتحلیل شغل با سایر فرآیندهای HRM ‏ استخدام و گزینش :اطالعات تجزیه‌وتحلیل شغل برای تهیه آگهی‌های شغلی و تعیین معیارهای انتخاب ضروری است. ‏ آموزش و توسعه :شناسایی نیازهای آموزشی بر اساس مهارت‌های الزم برای شغل. ‏ ارزیابی عملکرد :استفاده از استانداردهای عملکرد برای سنجش کارایی کارکنان. ‏ جبران خدمات :طراحی سیستم‌های حقوق و مزایا بر اساس مسئولیت‌ها و مهارت‌های شغل. .۶مدیریت استعداد ()Talent Management ‏ مدیریت استعداد :فرآیندی استراتژیک است که شامل جذب ،توسعه ،حفظ ،و استفاده از استعدادهای برتر سازمان برای دستیابی به اهداف سازمانی است. ‏ فرآیند مدیریت استعداد: .1 جذب استعدادها :شناسایی و جذب کارکنان با استعداد از طریق استخدام. .2 توسعه استعدادها :آموزش و توسعه مهارت‌های کارکنان. .3 حفظ استعدادها :ایجاد انگیزه و ارائه فرصت‌های پیشرفت شغلی. .4 ارزیابی و برنامه‌ریزی جانشینی :شناسایی کارکنان کلیدی و برنامه‌ریزی برای نقش‌های آینده. .۷ابزارهای مدیریت استعداد ‏ سیستم‌های مدیریت استعداد (:)Talent Management Systems ‏o ‏ استفاده از فناوری و نرم‌افزارهای HRبرای مدیریت فرآیندهای جذب ،آموزش ،و ارزیابی استعدادها. برنامه‌های توسعه رهبری: o ‏ تمرکز بر پرورش رهبران آینده سازمان. ارزیابی پتانسیل :استفاده از ابزارهایی مانند تست‌های روانشناختی و ارزیابی عملکرد برای شناسایی کارکنان با پتانسیل باال. .۸چالش‌های تجزیه‌وتحلیل شغل و مدیریت استعداد ‏ تغییرات سریع در مشاغل :تغییرات تکنولوژیکی و محیطی ممکن است نیازهای شغلی را به‌سرعت تغییر دهد. ‏ مقاومت کارکنان :کارکنان ممکن است در برابر تجزیه‌وتحلیل شغل یا ارزیابی‌های مدیریت استعداد مقاومت کنند. ‏ نیاز به داده‌های دقیق :جمع‌آوری اطالعات دقیق و قابل‌اعتماد از کارکنان ممکن است دشوار باشد. .۹نقش فناوری در تجزیه‌وتحلیل شغل و مدیریت استعداد ‏ تجزیه‌وتحلیل داده‌ها :استفاده از داده‌های کالن ( )Big Dataبرای پیش‌بینی نیازهای شغلی و شناسایی استعدادهای بالقوه. ‏ اتوماسیون :استفاده از ابزارهای نرم‌افزاری برای ساده‌سازی فرآیندهای تجزیه‌وتحلیل شغل و مدیریت استعداد. ‏ یادگیری ماشینی :استفاده از هوش مصنوعی برای پیش‌بینی عملکرد کارکنان و شناسایی نیازهای آموزشی. .۱۰نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف تجزیه‌وتحلیل شغل :و اجزای اصلی آن (توصیف شغل ،مشخصات شغل ،استانداردهای عملکرد). .2 مراحل تجزیه‌وتحلیل شغل :جمع‌آوری اطالعات ،شناسایی وظایف ،تعیین شرایط ،و ایجاد توصیف شغل. .3 روش‌های جمع‌آوری اطالعات شغلی :مصاحبه ،مشاهده ،پرسشنامه‌ها ،و گزارش‌های شغلی. .4 ارتباط تجزیه‌وتحلیل شغل با سایر فرآیندهای .HRM .5 مدیریت استعداد :تعریف ،فرآیندها ،و ابزارهای آن. .6 چالش‌ها :تغییرات در مشاغل ،مقاومت کارکنان ،و نیاز به داده‌های دقیق. .7 نقش فناوری :تجزیه‌وتحلیل داده‌ها ،اتوماسیون ،و یادگیری ماشینی در .HRM نکات مهم فصل 5کتاب "Human Resource Management, Sixteenth "Editionاثر گری دسلر (برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام) .۱مفهوم برنامه‌ریزی نیروی انسانی ()Personnel Planning ‏ برنامه‌ریزی نیروی انسانی :فرآیند پیش‌بینی نیازهای آینده نیروی کار سازمان و برنامه‌ریزی برای برآورده کردن این نیازها.  هدف برنامه‌ریزی نیروی انسانی این است که سازمان مطمئن شود تعداد کافی از افراد با مهارت‌های مناسب در زمان مناسب و مکان مناسب در دسترس هستند. ‏ این فرآیند به سازمان کمک می‌کند تا از کمبود یا مازاد نیروی کار جلوگیری کند. .۲مراحل برنامه‌ریزی نیروی انسانی .1 .2 پیش‌بینی نیازهای نیروی انسانی: ‏o ارزیابی نیازهای آینده سازمان به نیروی کار بر اساس برنامه‌های استراتژیک. ‏o روش‌های پیش‌بینی: ‏ پیش‌بینی روند تاریخی :استفاده از داده‌های گذشته برای پیش‌بینی نیازهای آینده. ‏ تحلیل نسبت‌ها :استفاده از نسبت‌های کارکنان موجود به حجم کار برای پیش‌بینی نیازهای آتی. ‏ مدل‌های ریاضی :استفاده از مدل‌های آماری و الگوریتم‌ها برای پیش‌بینی دقیق‌تر. ارزیابی عرضه نیروی انسانی: ‏o بررسی منابع داخلی (کارکنان فعلی) و منابع خارجی (بازار کار) برای تأمین نیازهای نیروی کار. ‏o ابزارهایی مانند ماتریس جانشینی ( )Succession Planning Matrixبرای شناسایی استعدادهای داخلی. .3 تطابق عرضه و تقاضا: ‏o شناسایی تفاوت‌ها میان عرضه و تقاضا و ایجاد برنامه‌هایی برای پر کردن شکاف‌ها. .۳فرآیند استخدام ()Recruitment ‏ تعریف استخدام :فرآیند شناسایی ،جذب و انتخاب افراد واجد شرایط برای پر کردن موقعیت‌های شغلی در سازمان. ‏ اهمیت استخدام :استخدام مؤثر به سازمان کمک می‌کند تا از بهترین استعدادها بهره‌مند شود و هزینه‌های ناشی از اشتباهات استخدامی را کاهش دهد. .۴منابع استخدام ‏ منابع داخلی :ارتقا ،انتقال ،و برنامه‌های توسعه کارکنان موجود. ‏o مزایا: ‏ کاهش هزینه‌های استخدام. ‏ افزایش انگیزه و وفاداری کارکنان.  ‏ دانش موجود کارکنان از فرهنگ سازمانی. منابع خارجی :استفاده از بازار کار خارجی برای جذب نیرو. ‏o روش‌های معمول: ‏ آگهی‌های شغلی آنالین و چاپی. ‏ پلتفرم‌های کاریابی. ‏ استخدام از دانشگاه‌ها و مراکز آموزشی. ‏ استفاده از شرکت‌های کاریابی. .۵ابزارها و تکنیک‌های استخدام ‏ آگهی شغلی :تهیه آگهی‌های شغلی جذاب و دقیق که وظایف ،مسئولیت‌ها ،و الزامات شغل را شفاف بیان کنند. ‏ استخدام دیجیتالی :استفاده از پلتفرم‌های آنالین ،وب‌سایت‌های استخدام ،و رسانه‌های اجتماعی. ‏ شبکه‌سازی :استفاده از ارتباطات موجود برای شناسایی و جذب افراد با استعداد. ‏ استخدام مبتنی بر داده :استفاده از تحلیل داده‌ها برای شناسایی و ارزیابی متقاضیان. .۶چالش‌های استخدام ‏ رقابت بر سر استعدادها :رقابت شدید بین سازمان‌ها برای جذب بهترین استعدادها. ‏ تطابق فرهنگی :استخدام افرادی که با فرهنگ و ارزش‌های سازمان هماهنگ باشند. ‏ کمبود مهارت :برخی بازارهای کار ممکن است با کمبود افراد با مهارت‌های خاص مواجه باشند. ‏ هزینه‌های استخدام :فرآیند استخدام می‌تواند زمان‌بر و پرهزینه باشد. .۷ارزیابی و بهبود فرآیند استخدام ‏ شاخص‌های کلیدی عملکرد ( :)KPIsاستفاده از معیارهایی مانند زمان استخدام ،هزینه استخدام ،و نرخ نگه‌داشت برای ارزیابی اثربخشی فرآیند استخدام. ‏ بازخورد از متقاضیان :دریافت بازخورد از افراد استخدام‌شده و استخدام‌نشده برای بهبود فرآیند. ‏ استفاده از فناوری :خودکارسازی فرآیندهای استخدام برای افزایش کارایی.  .۸مدیریت برند کارفرما ()Employer Branding ‏ برند کارفرما :تصویری که سازمان از خود به‌عنوان یک مکان کاری ایجاد می‌کند. ‏ اهمیت برند کارفرما: ‏o جذب متقاضیان با استعداد. ‏o افزایش تعهد کارکنان موجود. ‏o ایجاد مزیت رقابتی در بازار کار. .۹فناوری و استخدام ‏ سیستم‌های ):ATS (Applicant Tracking Systems ‏o ‏ هوش مصنوعی در استخدام: ‏o ‏ نرم‌افزارهایی که برای مدیریت فرآیند استخدام و ردیابی متقاضیان استفاده می‌شوند. استفاده از الگوریتم‌ها برای غربال‌گری رزومه‌ها ،ارزیابی مهارت‌ها ،و پیش‌بینی تناسب شغلی. تحلیل داده‌ها :استفاده از داده‌های بزرگ ( )Big Dataبرای شناسایی روندها و پیش‌بینی نیازهای استخدامی. .۱۰نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف و اهمیت برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام. .2 مراحل برنامه‌ریزی نیروی انسانی :پیش‌بینی نیازها ،ارزیابی عرضه ،و تطابق عرضه و تقاضا. .3 منابع استخدام :منابع داخلی و خارجی و مزایا و معایب هر کدام. .4 روش‌ها و ابزارهای استخدام :آگهی شغلی ،استخدام دیجیتالی ،شبکه‌سازی ،و تحلیل داده‌ها. .5 چالش‌های استخدام :کمبود مهارت ،تطابق فرهنگی ،و هزینه‌های استخدام. .6 مدیریت برند کارفرما :تعریف و اهمیت آن در فرآیند استخدام. .7 فناوری در استخدام ،ATS :هوش مصنوعی ،و تحلیل داده‌ها. .8 ارزیابی فرآیند استخدام :استفاده از شاخص‌های کلیدی عملکرد برای بهبود. نکات مهم فصل 6کتاب "Human Resource Management, Sixteenth "Editionاثر گری دسلر (آزمون و انتخاب کارکنان)  .۱اهمیت آزمون و انتخاب کارکنان ‏ فرآیند انتخاب :شناسایی و انتخاب افرادی است که مهارت‌ها ،توانایی‌ها و نگرش‌های الزم برای انجام وظایف شغلی را دارند. ‏ هدف :به حداقل رساندن خطرات ناشی از انتخاب نادرست کارکنان و افزایش احتمال موفقیت در شغل. ‏ هزینه‌های اشتباه در انتخاب :انتخاب نامناسب کارکنان می‌تواند منجر به هزینه‌های مستقیم (مانند هزینه‌های دوباره استخدام) و غیرمستقیم (مانند کاهش بهره‌وری) شود. .۲معیارهای مؤثر برای انتخاب ‏ اعتبار ( :)Validityمیزان توانایی آزمون در پیش‌بینی موفقیت شغلی یا عملکرد شغلی. ‏o اعتبار پیش‌بین :پیش‌بینی عملکرد آینده کارکنان بر اساس نتایج آزمون. ‏o اعتبار همزمان :مقایسه نتایج آزمون با عملکرد کارکنان موجود. ‏ پایایی ( :)Reliabilityمیزان ثبات و دقت آزمون در اندازه‌گیری یک ویژگی خاص. ‏ منصفانه بودن :آزمون‌ها باید عاری از تعصب و تبعیض باشند و برای تمام گروه‌های متقاضیان عادالنه عمل کنند. .۳انواع آزمون‌های استخدامی .1 .2 .3 .4 آزمون‌های توانایی ذهنی ( :)Cognitive Ability Tests ‏o اندازه‌گیری توانایی‌های ذهنی مانند استدالل ،حافظه ،حل مسئله ،و توانایی‌های عددی و کالمی. ‏o مزایا :پیش‌بینی عملکرد شغلی به‌ویژه در شغل‌های پیچیده. ‏o معایب :ممکن است تعصبات فرهنگی داشته باشند. آزمون‌های توانایی فیزیکی ( :)Physical Ability Tests ‏o اندازه‌گیری قدرت ،استقامت ،و توانایی‌های جسمانی الزم برای انجام وظایف شغلی. ‏o مناسب برای :شغل‌هایی که نیاز به فعالیت فیزیکی دارند (مانند آتش‌نشانی). آزمون‌های شخصیتی ( :)Personality Tests ‏o ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی مانند برون‌گرایی ،پایداری هیجانی ،سازگاری ،وظیفه‌شناسی ،و گشودگی به تجربه. ‏o ابزارها :آزمون‌هایی مانند .Big Five Personality Test ‏o چالش‌ها :دقت کمتر نسبت به سایر آزمون‌ها و امکان دستکاری نتایج توسط متقاضی. آزمون‌های صداقت و اعتمادپذیری (:)Integrity Tests .5 .6 ‏o ارزیابی صداقت ،قابلیت اعتماد ،و احتمال رفتارهای نادرست مانند دزدی یا دروغ‌گویی. ‏o کاربرد :مناسب برای مشاغلی که به سطح باالیی از اعتماد نیاز دارند. آزمون‌های شبیه‌سازی شغلی (:)Work Sample Tests ‏o ارزیابی مهارت‌ها و توانایی‌های متقاضیان از طریق شبیه‌سازی وظایف شغلی واقعی. ‏o مزایا :پیش‌بینی دقیق عملکرد شغلی. ‏o معایب :هزینه باال و زمان‌بر بودن. آزمون‌های دانش شغلی (:)Job Knowledge Tests ‏o .7 ارزیابی دانش تخصصی و فنی موردنیاز برای یک شغل خاص. آزمون‌های روان‌سنجی (:)Psychometric Tests ‏o اندازه‌گیری توانایی‌های شناختی ،شخصیتی ،و عاطفی. .۴مصاحبه‌ها در فرآیند انتخاب ‏ ‏ ‏ مصاحبه‌های ساختاریافته (:)Structured Interviews ‏o دارای سواالت استاندارد و یکسان برای همه متقاضیان. ‏o مزایا :کاهش تعصب و افزایش قابلیت مقایسه. مصاحبه‌های غیرساختاریافته ( :)Unstructured Interviews ‏o پرسش‌های غیررسمی و متغیر بر اساس پاسخ‌های متقاضی. ‏o معایب :دشواری در مقایسه و احتمال تعصب. مصاحبه‌های رفتاری (:)Behavioral Interviews ‏o ‏ بررسی رفتارهای گذشته متقاضی برای پیش‌بینی عملکرد آینده. مصاحبه‌های موقعیتی ( :)Situational Interviews ‏o ارائه سناریوهای شغلی به متقاضی و ارزیابی پاسخ‌های او. .۵مراحل انتخاب کارکنان .1 غربالگری اولیه :بررسی رزومه‌ها ،نامه‌های انگیزشی ،و درخواست‌های شغلی. .2 آزمون‌های استخدامی :انجام آزمون‌های مناسب بر اساس الزامات شغلی. .3 مصاحبه :انجام مصاحبه برای ارزیابی تناسب متقاضی با شغل و سازمان. .4 بررسی پیشینه :بررسی سوابق شغلی ،تحصیلی ،و جنایی متقاضی. .5 معاینات پزشکی :ارزیابی سالمت جسمانی و روانی در صورت نیاز. .6 تصمیم‌گیری نهایی :انتخاب بهترین متقاضی بر اساس نتایج فرآیند انتخاب. .۶چالش‌های فرآیند آزمون و انتخاب ‏ تبعیض :خطر تعصب و تبعیض علیه گروه‌های خاص. ‏ دقت پیش‌بینی :برخی آزمون‌ها ممکن است دقت کافی در پیش‌بینی عملکرد شغلی نداشته باشند. ‏ هزینه و زمان :فرآیند آزمون و انتخاب ممکن است پرهزینه و زمان‌بر باشد. .۷تأثیر فناوری در آزمون و انتخاب ‏ آزمون‌های آنالین :استفاده از سیستم‌های دیجیتالی برای آزمون‌های پیش‌استخدامی. ‏ هوش مصنوعی :تحلیل داده‌ها برای شناسایی بهترین متقاضیان. ‏ مصاحبه‌های مجازی :برگزاری مصاحبه‌ها به‌صورت آنالین و استفاده از نرم‌افزارهای ارزیابی ویدئویی. .۸تطابق فرهنگی در انتخاب ‏ اهمیت تناسب فرهنگی :انتخاب افرادی که ارزش‌ها و نگرش‌های آن‌ها با فرهنگ سازمانی هماهنگ باشد. ‏ ارزیابی تناسب فرهنگی :از طریق مصاحبه‌ها و پرسشنامه‌های رفتاری. .۹ارزیابی اثربخشی فرآیند انتخاب ‏ ‏ معیارهای ارزیابی: ‏o نرخ پذیرش (.)Acceptance Rate ‏o نرخ نگه‌داشت کارکنان (.)Retention Rate ‏o عملکرد کارکنان جدید. ‏o زمان الزم برای پر کردن موقعیت شغلی. بازخورد :جمع‌آوری بازخورد از متقاضیان و مدیران برای بهبود فرآیند.  .۱۰نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف فرآیند انتخاب کارکنان :اهمیت و اهداف آن. .2 معیارهای مؤثر برای آزمون‌ها :اعتبار ،پایایی ،و منصفانه بودن. .3 انواع آزمون‌های استخدامی :توانایی ذهنی ،شخصیتی ،شبیه‌سازی شغلی ،و دانش شغلی. .4 انواع مصاحبه‌ها :ساختاریافته ،غیرساختاریافته ،رفتاری ،و موقعیتی. .5 مراحل فرآیند انتخاب :از غربالگری اولیه تا تصمیم‌گیری نهایی. .6 چالش‌ها :تبعیض ،هزینه‌ها ،و دقت پیش‌بینی. .7 تأثیر فناوری :آزمون‌های آنالین ،هوش مصنوعی ،و مصاحبه‌های مجازی. .8 اهمیت تناسب فرهنگی در انتخاب. .9 معیارهای ارزیابی اثربخشی فرآیند انتخاب. نکات مهم فصل 7کتاب "Human Resource Management, Sixteenth "Editionاثر گری دسلر (مصاحبه با متقاضیان): .۱اهمیت مصاحبه در فرآیند انتخاب ‏ مصاحبه :یکی از مراحل کلیدی فرآیند انتخاب کارکنان است که در آن متقاضیان ارزیابی می‌شوند تا تناسب آن‌ها با شغل و سازمان مشخص شود. ‏ اهداف اصلی مصاحبه: ‏o ارزیابی مهارت‌ها ،دانش ،و شایستگی‌های متقاضی. ‏o ارزیابی تناسب فرهنگی متقاضی با سازمان. ‏o پیش‌بینی عملکرد متقاضی در موقعیت شغلی. .۲انواع مصاحبه .1 مصاحبه‌های ساختاریافته (:)Structured Interviews ‏o سواالت از پیش تعیین‌شده و استاندارد برای همه متقاضیان. ‏o مزایا :کاهش تعصب ،مقایسه منصفانه بین متقاضیان ،و افزایش قابلیت پیش‌بینی. .2 .3 .4 .5 .6 مصاحبه‌های غیرساختاریافته ( :)Unstructured Interviews ‏o پرسش‌های باز و غیررسمی که بر اساس پاسخ‌های متقاضی تغییر می‌کنند. ‏o معایب :احتمال تعصب و دشواری در مقایسه متقاضیان. مصاحبه‌های رفتاری (:)Behavioral Interviews ‏o سواالتی که از متقاضیان می‌خواهد تجربیات گذشته خود را توضیح دهند. ‏o مثال" :زمانی را توضیح دهید که با یک چالش کاری مواجه شدید و چگونه آن را حل کردید". ‏o مزایا :پیش‌بینی بهتر رفتارهای آینده. مصاحبه‌های موقعیتی ( :)Situational Interviews ‏o ارائه سناریوهای فرضی و ارزیابی واکنش‌های متقاضی. ‏o مثال" :اگر یک همکار در انجام وظایف خود کوتاهی کند ،چه کاری انجام می‌دهید؟" مصاحبه‌های تلفنی و مجازی: ‏o استفاده از تماس‌های تلفنی یا ابزارهای آنالین برای انجام مصاحبه. ‏o مزایا :صرفه‌جویی در هزینه و زمان. مصاحبه‌های گروهی (:)Panel Interviews ‏o متقاضیان توسط چند نفر از مدیران یا اعضای تیم ارزیابی می‌شوند. ‏o مزایا :کاهش تعصب فردی و افزایش دیدگاه‌های متنوع. .۳مهارت‌های ضروری برای مصاحبه‌کنندگان ‏ آمادگی قبلی :آگاهی از الزامات شغل و رزومه متقاضیان. ‏ گوش دادن فعال :توجه به پاسخ‌های متقاضی و پرسیدن سواالت تکمیلی. ‏ بی‌طرفی :اجتناب از تعصب یا پیش‌داوری در ارزیابی متقاضیان. ‏ ایجاد فضای راحت :اطمینان از اینکه متقاضی احساس آرامش و اطمینان کند. .۴مراحل انجام یک مصاحبه مؤثر .1 آمادگی برای مصاحبه: ‏o تعریف اهداف مصاحبه. .2 .3 ‏o طراحی سواالت مناسب بر اساس الزامات شغلی. ‏o بررسی رزومه و سوابق متقاضی. اجرای مصاحبه: ‏o ایجاد فضای راحت برای متقاضی. ‏o پرسیدن سواالت واضح و مرتبط. ‏o گوش دادن فعال و ثبت پاسخ‌ها. ارزیابی و نتیجه‌گیری: ‏o تحلیل پاسخ‌ها بر اساس معیارهای از پیش تعیین‌شده. ‏o مقایسه متقاضیان برای تصمیم‌گیری نهایی. .۵چالش‌های مرتبط با مصاحبه‌ها ‏ تعصب (:)Bias ‏o تعصب‌های ناآگاهانه :مانند ترجیح متقاضیان بر اساس ظاهر ،جنسیت ،یا نژاد. ‏o اثر اولویت‌دهی :تمرکز بر اطالعات اولیه و نادیده گرفتن بقیه جزئیات. ‏ عدم استانداردسازی :در مصاحبه‌های غیرساختاریافته ،ممکن است سواالت و ارزیابی‌ها غیرمنصفانه باشند. ‏ تسلط متقاضی :برخی متقاضیان ممکن است به دلیل مهارت‌های ارتباطی خوب ،بیش از حد مطلوب به نظر برسند ،در حالی که مهارت‌های شغلی کافی ندارند. .۶طراحی سواالت مصاحبه ‏ سواالت باز :به متقاضی اجازه می‌دهند که پاسخ‌های تفصیلی ارائه دهد. ‏o ‏ سواالت بسته :برای جمع‌آوری اطالعات خاص و کوتاه. ‏o ‏ مثال" :آیا تجربه کار تیمی دارید؟" سواالت مرتبط با شغل :تمرکز بر مهارت‌ها و دانش فنی الزم. ‏o ‏ مثال" :چرا می‌خواهید در این شغل کار کنید؟" مثال" :چه نرم‌افزارهایی را در شغل قبلی خود استفاده کرده‌اید؟" سواالت رفتاری :بررسی تجربیات گذشته برای پیش‌بینی عملکرد آینده. ‏o مثال" :زمانی را توصیف کنید که یک مهلت مهم را رعایت کردید".  سواالت موقعیتی :واکنش متقاضی به شرایط شغلی فرضی. ‏o مثال" :اگر یک مشتری ناراضی شکایتی داشته باشد ،چگونه پاسخ می‌دهید؟" .۷ارزیابی متقاضیان پس از مصاحبه ‏ ایجاد سیستم نمره‌دهی :استفاده از معیارهای استاندارد برای ارزیابی متقاضیان. ‏ مقایسه متقاضیان :تحلیل نقاط قوت و ضعف هر متقاضی برای تصمیم‌گیری نهایی. ‏ مالحظات تناسب فرهنگی :ارزیابی اینکه آیا ارزش‌ها و نگرش‌های متقاضی با فرهنگ سازمانی هماهنگ است. .۸تأثیر فناوری در مصاحبه‌ها ‏ مصاحبه‌های مجازی :استفاده از ابزارهایی مانند Zoomیا .Microsoft Teams ‏ سیستم‌های ارزیابی ویدئویی :تحلیل خودکار ویدئوهای مصاحبه برای ارزیابی مهارت‌ها و زبان بدن. ‏ هوش مصنوعی :استفاده از الگوریتم‌ها برای تحلیل پاسخ‌ها و پیش‌بینی تناسب متقاضی. .۹ارزیابی اثربخشی فرآیند مصاحبه ‏ ‏ شاخص‌های کلیدی: ‏o تعداد متقاضیانی که مصاحبه شده‌اند. ‏o رضایت متقاضیان از فرآیند مصاحبه. ‏o نرخ موفقیت انتخاب (تعداد افرادی که عملکرد خوبی پس از استخدام دارند). بازخورد :جمع‌آوری نظرات متقاضیان و مصاحبه‌کنندگان برای بهبود فرآیند. .۱۰نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف مصاحبه :و اهمیت آن در فرآیند انتخاب. .2 انواع مصاحبه‌ها :ساختاریافته ،غیرساختاریافته ،رفتاری ،موقعیتی ،و گروهی. .3 مراحل اجرای مصاحبه :آمادگی ،اجرا ،و ارزیابی. .4 طراحی سواالت :سواالت باز ،بسته ،رفتاری ،و موقعیتی. .5 چالش‌ها :تعصب ،تسلط متقاضی ،و عدم استانداردسازی. .6 نقش فناوری در مصاحبه :مصاحبه‌های مجازی ،ارزیابی ویدئویی ،و هوش مصنوعی. .7 ارزیابی متقاضیان :سیستم نمره‌دهی و تناسب فرهنگی. .8 ارزیابی اثربخشی مصاحبه‌ها :استفاده از شاخص‌های کلیدی برای بهبود فرآیند. نکات مهم فصل 8کتاب "Human Resource Management, Sixteenth "Editionاثر گری دسلر (آموزش و توسعه کارکنان) .۱اهمیت آموزش و توسعه کارکنان ‏ تعریف آموزش :فرآیندی است که در آن کارکنان مهارت‌ها و دانش‌های الزم برای انجام بهتر وظایف شغلی خود را یاد می‌گیرند. ‏ تعریف توسعه :تمرکز بر رشد بلندمدت کارکنان از طریق یادگیری مهارت‌های جدید و آماده‌سازی آن‌ها برای فرصت‌های آینده. ‏ مزایا: ‏o افزایش بهره‌وری و کارایی. ‏o بهبود رضایت شغلی کارکنان. ‏o کاهش نرخ ترک شغل. ‏o ارتقاء توانایی سازمان برای رقابت در بازار. .۲فرآیند آموزش و توسعه .1 .2 نیازسنجی آموزشی: ‏o شناسایی نیازهای سازمانی ،شغلی ،و فردی برای طراحی برنامه‌های آموزشی. ‏o ابزارها: ‏ تحلیل عملکرد کارکنان. ‏ بازخورد از مدیران و کارکنان. ‏ بررسی نیازهای سازمانی. طراحی برنامه آموزشی: ‏o تعیین اهداف آموزشی. ‏o انتخاب روش‌ها و ابزارهای مناسب. o .3 .4 طراحی محتوای آموزشی. اجرای برنامه آموزشی: ‏o استفاده از تکنیک‌ها و ابزارهای آموزشی مناسب برای ارائه برنامه‌ها. ‏o اطمینان از مشارکت کارکنان در فرآیند یادگیری. ارزیابی اثربخشی آموزش: ‏o سنجش اینکه آیا اهداف آموزشی محقق شده‌اند یا خیر. ‏o استفاده از مدل‌های ارزیابی مانند مدل کرک‌پاتریک (.)Kirkpatrick Model .۳روش‌های آموزش کارکنان .1 .2 .3 .4 .5 آموزش در محل کار (:)On-the-Job Training ‏o یادگیری حین انجام وظایف. ‏o مزایا :عملی و هزینه‌بر نیست. ‏o معایب :ممکن است کیفیت آموزش به مربی وابسته باشد. آموزش خارج از محل کار (:)Off-the-Job Training ‏o آموزش در محیط‌هایی جدا از محیط کار. ‏o روش‌ها: ‏ کالس‌های آموزشی. ‏ کارگاه‌ها و سمینارها. ‏ آموزش آنالین. آموزش شبیه‌سازی: ‏o استفاده از شبیه‌سازی‌ها برای یادگیری مهارت‌های خاص. ‏o مثال :شبیه‌سازی پرواز برای خلبانان. آموزش الکترونیکی (:)E-Learning ‏o یادگیری از طریق اینترنت یا نرم‌افزارهای آموزشی. ‏o مزایا :انعطاف‌پذیری و دسترسی آسان. ‏o معایب :ممکن است برای همه کارکنان مناسب نباشد. آموزش مشارکتی ( :)Collaborative Learning o .6 یادگیری از طریق کار گروهی و مشارکت با دیگر کارکنان. مربی‌گری و منتورینگ (:)Coaching and Mentoring ‏o ارائه راهنمایی توسط یک فرد باتجربه برای توسعه مهارت‌ها و دانش کارکنان. .۴برنامه‌های توسعه کارکنان ‏ توسعه شغلی :برنامه‌هایی که بر رشد حرفه‌ای و پیشرفت شغلی کارکنان تمرکز دارند. ‏ برنامه‌های رهبری :آموزش کارکنان برای آماده‌سازی آن‌ها برای نقش‌های مدیریتی و رهبری. ‏ چرخش شغلی :انتقال کارکنان به موقعیت‌های مختلف برای توسعه مهارت‌های چندگانه. .۵ارزیابی اثربخشی آموزش ‏ ‏ مدل کرک‌پاتریک: ‏o سطح :1واکنش :بررسی رضایت کارکنان از برنامه آموزشی. ‏o سطح :2یادگیری :ارزیابی دانش و مهارت‌های جدیدی که کارکنان یاد گرفته‌اند. ‏o سطح :3رفتار :تغییرات در رفتار کارکنان در محل کار. ‏o سطح :4نتایج :تأثیر آموزش بر عملکرد سازمان. تحلیل ( ROIبازگشت سرمایه) :ارزیابی اینکه آیا مزایای مالی آموزش از هزینه‌های آن بیشتر بوده است. .۶نقش فناوری در آموزش و توسعه ‏ آموزش آنالین و موبایل :استفاده از ابزارهای دیجیتالی برای یادگیری. ‏ واقعیت مجازی و افزوده :شبیه‌سازی‌های واقعی برای آموزش. ‏ سیستم‌های مدیریت یادگیری ( :)LMSپلتفرم‌های نرم‌افزاری برای مدیریت و پیگیری آموزش کارکنان. .۷چالش‌های آموزش و توسعه کارکنان ‏ مقاومت کارکنان :برخی کارکنان ممکن است تمایلی به شرکت در برنامه‌های آموزشی نداشته باشند. ‏ هزینه :برنامه‌های آموزشی پیشرفته می‌توانند گران‌قیمت باشند. ‏ اندازه‌گیری اثربخشی :دشواری در سنجش تأثیر واقعی آموزش بر عملکرد کارکنان. ‏ نیازهای متنوع :کارکنان ممکن است نیازهای یادگیری متفاوتی داشته باشند.  .۸آموزش و توسعه در دنیای چندفرهنگی ‏ توجه به تفاوت‌های فرهنگی :برنامه‌های آموزشی باید به نیازها و حساسیت‌های فرهنگی کارکنان توجه کنند. ‏ زبان و ارتباطات :استفاده از زبان‌های مناسب و ابزارهای ارتباطی برای آموزش. .۹آموزش تطبیقی برای تغییرات محیطی ‏ آموزش و توسعه کارکنان برای تطبیق با تغییرات تکنولوژیکی ،رقابتی ،و محیطی. ‏ مثال :آموزش مهارت‌های دیجیتالی برای کارکنان در سازمان‌های فناوری‌محور. .۱۰نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف آموزش و توسعه کارکنان :و تفاوت آن‌ها. .2 مراحل فرآیند آموزش :نیازسنجی ،طراحی ،اجرا ،و ارزیابی. .3 روش‌های آموزش :آموزش در محل کار ،خارج از محل کار ،آموزش الکترونیکی ،و شبیه‌سازی. .4 برنامه‌های توسعه کارکنان :توسعه شغلی ،برنامه‌های رهبری ،و چرخش شغلی. .5 مدل کرک‌پاتریک :ارزیابی اثربخشی آموزش. .6 نقش فناوری در آموزش :آموزش آنالین ،واقعیت مجازی ،و سیستم‌های .LMS .7 چالش‌های آموزش :هزینه ،مقاومت کارکنان ،و اندازه‌گیری اثربخشی. .8 آموزش چندفرهنگی :تطبیق برنامه‌ها با نیازهای فرهنگی. .9 اهمیت تطبیق با تغییرات محیطی :برنامه‌های آموزشی برای تغییرات تکنولوژیکی و سازمانی. نکات مهم فصل 9کتاب "Human Resource Management, Sixteenth "Editionاثر گری دسلر (مدیریت عملکرد و ارزیابی) .۱تعریف مدیریت عملکرد و ارزیابی ‏ مدیریت عملکرد :فرآیندی استراتژیک برای تضمین اینکه عملکرد کارکنان در راستای اهداف سازمانی باشد .این شامل برنامه‌ریزی ،نظارت ،ارزیابی ،و بازخورد است. ‏ ارزیابی عملکرد :فرآیندی رسمی برای اندازه‌گیری و مستندسازی عملکرد کارکنان و شناسایی نقاط قوت و ضعف آن‌ها.  .۲اهمیت مدیریت عملکرد ‏ افزایش بهره‌وری :کمک به کارکنان برای دستیابی به عملکرد بهتر. ‏ شناسایی نیازهای آموزشی :شناسایی شکاف‌های مهارتی و طراحی برنامه‌های آموزشی. ‏ ارتقاء انگیزه کارکنان :ارائه بازخورد و پاداش مناسب برای حفظ انگیزه. ‏ تصمیم‌گیری در مورد ارتقاء و پاداش :استفاده از نتایج ارزیابی برای تصمیم‌گیری در مورد ارتقاء شغلی ،افزایش حقوق ،یا مزایا. .۳فرآیند مدیریت عملکرد .1 تعیین اهداف: ‏o تعیین اهداف واضح و قابل اندازه‌گیری برای کارکنان. ‏o استفاده از چارچوب SMART (Specific, Measurable, Achievable, ) Relevant, Time-boundبرای طراحی اهداف. .2 .3 .4 .5 نظارت بر عملکرد: ‏o نظارت مداوم بر عملکرد کارکنان برای اطمینان از هم‌راستایی با اهداف. ‏o استفاده از ابزارهایی مانند داشبوردهای عملکرد. ارزیابی عملکرد: ‏o جمع‌آوری اطالعات در مورد عملکرد کارکنان. ‏o استفاده از روش‌های مختلف ارزیابی (توضیح در ادامه). ارائه بازخورد: ‏o برگزاری جلسات بازخورد برای ارائه اطالعات به کارکنان در مورد عملکردشان. ‏o شناسایی نقاط قوت و ارائه توصیه‌هایی برای بهبود. برنامه‌ریزی توسعه: ‏o طراحی برنامه‌هایی برای ارتقاء مهارت‌ها و توانمندی‌های کارکنان. .۴روش‌های ارزیابی عملکرد .1 ارزیابی سنتی: ‏o رتبه‌بندی مقیاسی :کارکنان بر اساس معیارهای خاصی رتبه‌بندی می‌شوند. o .2 چک‌لیست :استفاده از لیستی از معیارها که نشان‌دهنده عملکرد مثبت یا منفی هستند. ارزیابی مدرن: ‏o ‏o مدیریت بر مبنای اهداف ( :)Management by Objectives - MBO ‏ تعیین اهداف مشترک بین مدیر و کارمند. ‏ ارزیابی بر اساس میزان دستیابی به اهداف. ارزیابی 360درجه: ‏ ‏o سیستم‌های خودارزیابی: ‏ .3 جمع‌آوری بازخورد از مدیران ،همکاران ،زیردستان ،و حتی مشتریان. کارکنان عملکرد خود را ارزیابی می‌کنند و گزارش می‌دهند. ارزیابی رفتار و شایستگی: ‏o مقیاس رتبه‌بندی رفتاری ( :)Behaviorally Anchored Rating Scales - BARS ‏ ‏o استفاده از نمونه‌های رفتاری مشخص برای ارزیابی عملکرد. ارزیابی شایستگی :تمرکز بر مهارت‌ها و توانایی‌های خاص موردنیاز شغل. .۵چالش‌های ارزیابی عملکرد ‏ تعصب (:)Bias ‏o تعصب‌های ارزیابی مانند اثر هاله‌ای ،سخت‌گیری ،یا آسان‌گیری. ‏ کیفیت پایین داده‌ها :اطالعات نادرست یا ناکافی ممکن است نتایج ارزیابی را تحت تأثیر قرار دهد. ‏ مقاومت کارکنان :برخی کارکنان ممکن است بازخورد منفی را نپذیرند یا از فرآیند ارزیابی ناراضی باشند. ‏ عدم ارتباط بازخورد :عدم توانایی مدیران در ارائه بازخورد سازنده. .۶فناوری در مدیریت عملکرد ‏ سیستم‌های مدیریت عملکرد :استفاده از نرم‌افزارهای دیجیتالی برای نظارت ،ارزیابی ،و ارائه بازخورد. ‏ هوش مصنوعی :تحلیل داده‌ها برای شناسایی روندها و پیش‌بینی عملکرد آینده. ‏ داشبوردهای عملکرد :ابزارهایی برای نمایش داده‌های عملکرد به صورت بصری.  .۷نقش بازخورد در مدیریت عملکرد ‏ بازخورد منظم :ارائه بازخورد مداوم به کارکنان برای اصالح و بهبود. ‏ بازخورد سازنده :تمرکز بر رفتارها و عملکرد ،نه شخصیت کارکنان. ‏ بازخورد مثبت :تشویق کارکنان به ادامه رفتارهای مثبت. ‏ بازخورد منفی :شناسایی مشکالت و ارائه راه‌حل برای بهبود. .۸ارتباط مدیریت عملکرد با پاداش ‏ پاداش مالی :استفاده از نتایج ارزیابی برای تعیین افزایش حقوق یا پاداش نقدی. ‏ پاداش غیرمالی :مانند فرصت‌های توسعه شغلی ،تحسین شفاهی ،یا تشویق‌های دیگر. ‏ سیستم‌های پیوندی :طراحی سیستم‌هایی که پاداش‌ها را به اهداف و نتایج عملکرد متصل کنند. .۹فرهنگ سازمانی و مدیریت عملکرد ‏ تأثیر فرهنگ سازمانی :فرهنگ سازمان می‌تواند تعیین کند که چگونه مدیریت عملکرد و ارزیابی‌ها اجرا می‌شوند. ‏ شفافیت و عدالت :ارزیابی‌ها باید شفاف و عادالنه باشند تا اعتماد کارکنان جلب شود. ‏ تشویق به بازخورد دوسویه :ایجاد فضایی که کارکنان بتوانند به مدیران بازخورد بدهند. .۱۰نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف مدیریت عملکرد و ارزیابی :اهمیت آن در بهبود عملکرد سازمانی. .2 فرآیند مدیریت عملکرد :تعیین اهداف ،نظارت ،ارزیابی ،بازخورد ،و توسعه. .3 روش‌های ارزیابی عملکرد :رتبه‌بندی ،MBO، BARS ،و ارزیابی 360درجه. .4 چالش‌های ارزیابی عملکرد :تعصب ،کیفیت پایین داده‌ها ،و مقاومت کارکنان. .5 نقش بازخورد :ارائه بازخورد مثبت و منفی و ارتباط آن با بهبود عملکرد. .6 فناوری در مدیریت عملکرد :سیستم‌های دیجیتال ،هوش مصنوعی ،و داشبوردهای عملکرد. .7 ارتباط مدیریت عملکرد با پاداش :استفاده از نتایج ارزیابی برای تصمیم‌گیری‌های پاداش و ارتقاء. .8 نقش فرهنگ سازمانی :شفافیت ،عدالت ،و بازخورد دوسویه. نکات مهم فصل 10کتاب "Human Resource Management, Sixteenth "Editionاثر گری دسلر (مدیریت مسیر شغلی و نگه‌داشت کارکنان) .۱تعریف مدیریت مسیر شغلی ()Career Management ‏ مدیریت مسیر شغلی :فرآیند برنامه‌ریزی و نظارت بر مسیر حرفه‌ای کارکنان به‌طوری که هم نیازهای فردی و هم اهداف سازمانی برآورده شود. ‏ هدف :کمک به کارکنان برای رشد شغلی ،دستیابی به اهداف حرفه‌ای ،و بهبود رضایت شغلی. .۲مراحل مدیریت مسیر شغلی .1 .2 .3 برنامه‌ریزی مسیر شغلی (:)Career Planning ‏o فرآیند تعیین اهداف حرفه‌ای کارکنان و طراحی مسیرهای شغلی برای رسیدن به آن اهداف. ‏o ابزارها: ‏ ارزیابی‌های خودشناسی. ‏ برنامه‌ریزی توسعه فردی. توسعه مسیر شغلی (:)Career Development ‏o ارائه فرصت‌هایی برای یادگیری ،پیشرفت ،و رشد حرفه‌ای کارکنان. ‏o استفاده از آموزش‌ها ،چرخش شغلی ،و برنامه‌های مربی‌گری. مدیریت شغلی (:)Career Management ‏o ترکیب نیازهای فردی و سازمانی در مدیریت مسیر حرفه‌ای کارکنان. .۳نگه‌داشت کارکنان ()Employee Retention ‏ نگه‌داشت کارکنان :استراتژی‌ها و فرآیندهایی که سازمان برای حفظ کارکنان با استعداد و کاهش نرخ ترک شغل اجرا می‌کند. ‏ اهمیت نگه‌داشت کارکنان: ‏o کاهش هزینه‌های مرتبط با استخدام و آموزش کارکنان جدید. ‏o حفظ دانش و مهارت‌های سازمانی. ‏o افزایش انگیزه و رضایت شغلی کارکنان.  .۴عوامل موثر بر نگه‌داشت کارکنان .1 رضایت شغلی: ‏o .2 فرصت‌های توسعه حرفه‌ای: ‏o .3 پرداخت حقوق عادالنه و ارائه مزایای رقابتی. فرهنگ سازمانی: ‏o .5 ارائه برنامه‌های آموزشی و توسعه مهارت‌ها. سیستم‌های جبران خدمات: ‏o .4 فراهم کردن محیط کاری مثبت ،فرصت‌های رشد ،و تعادل بین کار و زندگی. ایجاد محیطی که کارکنان احساس احترام ،ارزشمندی ،و مشارکت کنند. روابط کاری: ‏o نقش مدیران در ایجاد روابط مثبت با کارکنان. .۵استراتژی‌های نگه‌داشت کارکنان .1 برنامه‌های توسعه مسیر شغلی: ‏o .2 تعادل کار و زندگی: ‏o .3 شناسایی و تشویق عملکرد خوب کارکنان. افزایش مشارکت کارکنان: ‏o .5 ارائه مزایایی مانند ساعات کاری انعطاف‌پذیر و گزینه‌های دورکاری. قدردانی و پاداش: ‏o .4 طراحی مسیرهای شغلی شفاف و ارائه فرصت‌های پیشرفت. ایجاد فرصت‌هایی برای مشارکت در تصمیم‌گیری و بهبود تعامل کارکنان. حمایت از رفاه کارکنان: ‏o ارائه برنامه‌های سالمتی و رفاه برای بهبود کیفیت زندگی کارکنان. .۶چالش‌های نگه‌داشت کارکنان ‏ رقابت در بازار کار :رقابت برای جذب و نگه‌داشت استعدادها. ‏ فرسودگی شغلی :کاهش انگیزه و بهره‌وری ناشی از استرس یا فشارهای کاری.  ترک شغل کارکنان کلیدی :از دست دادن کارکنانی که نقش حیاتی در سازمان دارند. ‏ عدم هم‌راستایی اهداف :تفاوت میان اهداف فردی کارکنان و اهداف سازمانی. .۷برنامه‌ریزی جانشینی ()Succession Planning ‏ تعریف :فرآیند شناسایی و آماده‌سازی کارکنان برای پر کردن نقش‌های کلیدی در آینده. ‏ مزایا: ‏o کاهش اختالل در عملکرد سازمان. ‏o توسعه رهبران آینده. ‏o افزایش انگیزه کارکنان. .۸نقش فناوری در مدیریت مسیر شغلی و نگه‌داشت کارکنان ‏ سیستم‌های مدیریت مسیر شغلی :استفاده از نرم‌افزارها برای طراحی مسیرهای شغلی و پیگیری پیشرفت کارکنان. ‏ تحلیل داده‌ها :شناسایی روندها و پیش‌بینی نیازهای نیروی کار. ‏ پلتفرم‌های یادگیری آنالین :ارائه فرصت‌های یادگیری و توسعه مهارت‌ها به صورت دیجیتالی. .۹ارزیابی اثربخشی برنامه‌های نگه‌داشت کارکنان ‏ ‏ معیارهای کلیدی: ‏o نرخ نگه‌داشت کارکنان. ‏o نرخ رضایت شغلی. ‏o نرخ مشارکت کارکنان. ‏o بازخورد از کارکنان. تحلیل ترک شغل :بررسی دالیل ترک شغل کارکنان و شناسایی فرصت‌های بهبود. .۱۰نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف مدیریت مسیر شغلی :اهمیت و مراحل آن (برنامه‌ریزی ،توسعه ،مدیریت). .2 نگه‌داشت کارکنان :تعریف ،اهمیت ،و استراتژی‌های موثر. .3 عوامل موثر بر نگه‌داشت :رضایت شغلی ،توسعه حرفه‌ای ،و فرهنگ سازمانی. .4 استراتژی‌های نگه‌داشت :تعادل کار و زندگی ،پاداش ،و افزایش مشارکت. .5 چالش‌های نگه‌داشت :رقابت در بازار کار ،فرسودگی شغلی ،و ترک شغل کارکنان کلیدی. .6 برنامه‌ریزی جانشینی :تعریف ،مزایا ،و نقش آن در نگه‌داشت کارکنان. .7 نقش فناوری :سیستم‌های مدیریت مسیر شغلی ،تحلیل داده‌ها ،و پلتفرم‌های یادگیری. .8 ارزیابی اثربخشی برنامه‌های نگه‌داشت :استفاده از معیارهای کلیدی برای سنجش موفقیت. نکات مهم فصل 11کتاب "Human Resource Management, Sixteenth "Editionاثر گری دسلر (ایجاد برنامه‌های استراتژیک پرداخت) .۱تعریف برنامه‌های استراتژیک پرداخت ‏ برنامه استراتژیک پرداخت :سیستمی است که هدف آن تعیین میزان حقوق ،مزایا ،و سایر پاداش‌ها برای کارکنان است، به‌گونه‌ای که با اهداف استراتژیک سازمان هم‌راستا باشد. ‏ هدف اصلی این برنامه‌ها جذب ،حفظ ،و انگیزش کارکنان است. .۲اهمیت برنامه‌های استراتژیک پرداخت ‏ جذب و نگه‌داشت استعدادها :پرداخت منصفانه و رقابتی به سازمان کمک می‌کند تا استعدادهای برتر را جذب و حفظ کند. ‏ انگیزش کارکنان :پرداخت بر اساس عملکرد باعث افزایش انگیزه کارکنان می‌شود. ‏ کاهش نارضایتی :طراحی یک سیستم پرداخت منصفانه می‌تواند نارضایتی کارکنان را کاهش دهد. ‏ پشتیبانی از اهداف سازمانی :هم‌راستایی پرداخت‌ها با استراتژی‌های سازمان باعث بهبود بهره‌وری می‌شود. .۳عوامل مؤثر بر طراحی برنامه‌های پرداخت .1 .2 عوامل داخلی: ‏o اهداف سازمان :تعیین سطح پرداخت بر اساس اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت سازمان. ‏o توانایی مالی :منابع مالی در دسترس سازمان برای پرداخت حقوق. ‏o ساختار شغلی :سطح مسئولیت‌ها و پیچیدگی هر شغل. عوامل خارجی: ‏o بازار کار :سطح پرداخت در سازمان‌های مشابه. o قوانین و مقررات :رعایت قوانین مربوط به حداقل دستمزد و برابری در پرداخت. ‏o هزینه زندگی :تأثیر هزینه‌های زندگی در مناطق مختلف بر سطح حقوق. .۴فرآیند طراحی برنامه‌های پرداخت .1 تجزیه‌وتحلیل شغل: ‏o .2 .3 ارزیابی شغل: ‏o تعیین ارزش نسبی هر شغل در سازمان برای ایجاد ساختار پرداخت منصفانه. ‏o روش‌های ارزیابی: تحلیل سطح حقوق در سازمان‌های مشابه برای اطمینان از رقابتی بودن پرداخت‌ها. طراحی جدول پرداخت بر اساس گروه‌بندی مشاغل و سطح دستمزد. تصمیم‌گیری درباره سیاست‌های پرداخت: ‏o .6 ‏ روش رتبه‌بندی :رتبه‌بندی مشاغل بر اساس اهمیت. ایجاد ساختار پرداخت: ‏o .5 ‏ روش امتیازی :تخصیص امتیاز به عوامل مختلف شغلی. بررسی حقوق بازار: ‏o .4 شناسایی وظایف ،مسئولیت‌ها ،و مهارت‌های موردنیاز برای هر شغل. تعیین اینکه پرداخت‌ها باالتر ،برابر ،یا پایین‌تر از سطح بازار باشند. پیاده‌سازی و ارزیابی: ‏o اجرای برنامه‌های پرداخت و ارزیابی مداوم اثربخشی آن. .۵ساختارهای پرداخت ‏ پرداخت مبتنی بر شغل :حقوق بر اساس ارزش شغل در سازمان تعیین می‌شود. ‏ پرداخت مبتنی بر مهارت :پرداخت بر اساس سطح مهارت‌ها و دانش کارکنان. ‏ پرداخت مبتنی بر عملکرد :افزایش حقوق یا پاداش بر اساس عملکرد کارکنان. .۶سیستم‌های پرداخت انگیزشی .1 پرداخت‌های مبتنی بر عملکرد فردی: .2 .3 ‏o پاداش‌های نقدی یا افزایش حقوق بر اساس دستاوردهای فردی. ‏o مثال :کمیسیون فروش. پرداخت‌های تیمی: ‏o پاداش‌هایی که بر اساس عملکرد کل تیم داده می‌شود. ‏o مزایا :افزایش همکاری تیمی. پرداخت‌های سازمانی: ‏o پاداش‌های متصل به عملکرد کل سازمان ،مانند تقسیم سود یا سهمیه سود. ‏o مزایا :ایجاد انگیزه برای دستیابی به اهداف سازمانی. .۷مزایا و چالش‌های سیستم‌های پرداخت انگیزشی ‏ ‏ مزایا: ‏o افزایش انگیزه کارکنان. ‏o تقویت رفتارهای مطلوب و بهره‌وری. چالش‌ها: ‏o احتمال ایجاد رقابت ناسالم بین کارکنان. ‏o نارضایتی در صورت درک نادرست از معیارهای ارزیابی. .۸رعایت عدالت در پرداخت ‏ عدالت داخلی :اطمینان از پرداخت منصفانه به کارکنانی که مشاغل مشابهی در سازمان دارند. ‏ عدالت خارجی :اطمینان از اینکه حقوق کارکنان در سازمان با سطح حقوق در بازار کار قابل‌رقابت است. ‏ عدالت فردی :ارزیابی کارکنان و پرداخت بر اساس عملکرد فردی. .۹نقش فناوری در طراحی برنامه‌های پرداخت ‏ سیستم‌های :HRISاستفاده از نرم‌افزارهای مدیریت منابع انسانی برای تحلیل داده‌های پرداخت. ‏ تحلیل داده‌ها :شناسایی روندها و الگوهای پرداخت برای بهبود تصمیم‌گیری. ‏ اتوماسیون :ساده‌سازی فرآیندهای پرداخت و کاهش خطاها.  .۱۰چالش‌های طراحی و مدیریت برنامه‌های پرداخت ‏ رعایت قوانین و مقررات :تطابق با قوانین حداقل دستمزد و تبعیض در پرداخت. ‏ مدیریت انتظارات کارکنان :شفافیت در ارتباطات برای کاهش سوءتفاهم‌ها. ‏ تغییرات اقتصادی :تأثیر تورم و هزینه زندگی بر برنامه‌های پرداخت. .۱۱نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف برنامه‌های استراتژیک پرداخت :اهمیت و اهداف آن. .2 عوامل مؤثر بر طراحی برنامه‌های پرداخت :عوامل داخلی و خارجی. .3 فرآیند طراحی برنامه‌های پرداخت :تجزیه‌وتحلیل شغل ،ارزیابی شغل ،بررسی بازار ،و تصمیم‌گیری درباره سیاست‌های پرداخت. .4 ساختارهای پرداخت :مبتنی بر شغل ،مهارت ،و عملکرد. .5 سیستم‌های پرداخت انگیزشی :فردی ،تیمی ،و سازمانی. .6 عدالت در پرداخت :عدالت داخلی ،خارجی ،و فردی. .7 نقش فناوری :استفاده از HRISو تحلیل داده‌ها. .8 چالش‌های برنامه‌های پرداخت :رعایت قوانین ،مدیریت انتظارات کارکنان ،و تأثیر تورم. نکات مهم فصل 12کتاب "Human Resource Management, "Sixteenth Editionاثر گری دسلر (پرداخت بر اساس عملکرد و مشوق‌های مالی) .۱مفهوم پرداخت بر اساس عملکرد ()Pay for Performance ‏ پرداخت بر اساس عملکرد :سیستمی است که در آن حقوق ،پاداش ،یا مشوق‌های مالی به دستاوردها و نتایج عملکردی کارکنان بستگی دارد. ‏ هدف :ایجاد انگیزه برای دستیابی به اهداف سازمانی و افزایش بهره‌وری کارکنان. ‏ مزایا: ‏o تقویت رفتارهای مطلوب. ‏o افزایش انگیزه و بهره‌وری. ‏o پیوند بین عملکرد و پاداش.  .۲انواع سیستم‌های پرداخت بر اساس عملکرد .1 .2 .3 پرداخت مبتنی بر عملکرد فردی: ‏o مشوق‌های مالی که بر اساس عملکرد هر فرد تعیین می‌شوند. ‏o مثال‌ها :کمیسیون فروش ،پاداش نقدی برای دستاوردهای مشخص. پرداخت تیمی: ‏o مشوق‌هایی که برای کل تیم یا گروهی از کارکنان بر اساس نتایج تیمی ارائه می‌شود. ‏o مزایا :افزایش همکاری تیمی. ‏o چالش‌ها :احتمال بروز تعارض در تقسیم پاداش‌ها. پرداخت سازمانی: ‏o پرداخت‌ها بر اساس عملکرد کل سازمان. ‏o مثال‌ها :تقسیم سود ( ،)Profit Sharingسهمیه سود (.)Gainsharing ‏o مزایا :افزایش تعهد کارکنان به اهداف سازمانی. .۳مشوق‌های مالی کوتاه‌مدت و بلندمدت .1 .2 مشوق‌های کوتاه‌مدت: ‏o پاداش‌هایی که بر اساس نتایج کوتاه‌مدت مانند فروش ماهانه یا فصلی پرداخت می‌شوند. ‏o مثال‌ها :پاداش‌های نقدی ،کمیسیون‌ها. مشوق‌های بلندمدت: ‏o پرداخت‌هایی که برای تشویق به حفظ تعهد طوالنی‌مدت کارکنان طراحی شده‌اند. ‏o مثال‌ها :گزینه‌های سهام ( ،)Stock Optionsبرنامه‌های بازنشستگی با مشارکت سازمان. .۴مشوق‌های مالی رایج .1 پاداش‌های عملکردی: ‏o .2 کمیسیون‌ها: ‏o .3 پاداش‌های نقدی بر اساس دستاوردهای خاص. پرداخت بر اساس درصدی از فروش. تقسیم سود (:)Profit Sharing o .4 سهمیه سود (:)Gainsharing ‏o .5 توزیع بخشی از سود سازمان بین کارکنان. توزیع بخشی از صرفه‌جویی‌ها یا بهبود بهره‌وری بین کارکنان. گزینه‌های سهام (:)Stock Options ‏o ارائه حق خرید سهام سازمان به کارکنان با قیمت مشخص. .۵پرداخت مبتنی بر شایستگی ()Merit Pay ‏ تعریف :افزایش حقوق بر اساس عملکرد کارکنان در یک دوره زمانی مشخص. ‏ مزایا :ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد. ‏ چالش‌ها :ممکن است کارکنان پاداش را عادالنه نبینند. .۶طراحی سیستم‌های پرداخت بر اساس عملکرد .1 تعیین اهداف مشخص: ‏o .2 انتخاب معیارهای عملکرد: ‏o .3 تعیین معیارهایی که دقیقًا نشان‌دهنده عملکرد کارکنان باشند. ارزیابی عملکرد: ‏o .4 تعریف اهداف دقیق و قابل اندازه‌گیری برای کارکنان. استفاده از سیستم‌های ارزیابی منصفانه و شفاف. پیوند پاداش به نتایج: ‏o اطمینان از اینکه پرداخت‌ها مستقیمًا با عملکرد مرتبط باشند. .۷چالش‌های پرداخت بر اساس عملکرد ‏ تعصب در ارزیابی :احتمال وجود تعصب در ارزیابی عملکرد کارکنان. ‏ تأثیر بر همکاری تیمی :ممکن است رقابت فردی باعث کاهش همکاری تیمی شود. ‏ عدم رضایت کارکنان :در صورتی که پرداخت‌ها ناعادالنه به نظر برسند ،می‌تواند منجر به نارضایتی شود. ‏ پیچیدگی در طراحی :طراحی سیستم‌های پرداخت که منصفانه و مؤثر باشند ،می‌تواند پیچیده باشد.  .۸نقش فناوری در مدیریت مشوق‌ها ‏ سیستم‌های مدیریت منابع انسانی ( :)HRISاستفاده از نرم‌افزارها برای مدیریت و پیگیری پرداخت‌ها و مشوق‌ها. ‏ تحلیل داده‌ها :استفاده از داده‌ها برای شناسایی روندها و پیش‌بینی نیازهای مشوقی. ‏ اتوماسیون :کاهش خطاها در محاسبه و پرداخت پاداش‌ها. .۹رعایت عدالت در سیستم‌های پرداخت .1 عدالت داخلی: ‏o .2 عدالت خارجی: ‏o .3 اطمینان از اینکه پرداخت‌ها برای مشاغل مشابه در داخل سازمان منصفانه هستند. اطمینان از اینکه پرداخت‌ها با بازار کار رقابتی باشند. شفافیت: ‏o ارتباط شفاف درباره معیارهای پرداخت و نحوه محاسبه پاداش‌ها. .۱۰پرداخت غیرمالی به‌عنوان مکمل ‏ تقدیر و تشویق :استفاده از تقدیرنامه‌ها و قدردانی برای تشویق کارکنان. ‏ فرصت‌های توسعه شغلی :ارائه آموزش و فرصت‌های پیشرفت شغلی. ‏ مزایای غیرمالی :مانند ساعات کاری انعطاف‌پذیر یا برنامه‌های رفاهی. .۱۱نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف پرداخت بر اساس عملکرد :اهداف و مزایا. .2 انواع سیستم‌های پرداخت :فردی ،تیمی ،و سازمانی. .3 مشوق‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت :تفاوت‌ها و کاربردها. .4 مشوق‌های مالی رایج :پاداش‌های عملکردی ،کمیسیون‌ها ،تقسیم سود ،و گزینه‌های سهام. .5 پرداخت مبتنی بر شایستگی :مزایا و چالش‌ها. .6 طراحی سیستم‌های پرداخت :تعیین اهداف ،انتخاب معیارها ،و پیوند پاداش به نتایج. .7 چالش‌های سیستم‌های پرداخت :تعصب ،کاهش همکاری ،و پیچیدگی. .8 نقش فناوری ،HRIS :تحلیل داده‌ها ،و اتوماسیون. .9 .10 رعایت عدالت در پرداخت :عدالت داخلی ،خارجی ،و شفافیت. پرداخت غیرمالی :تقدیر ،فرصت‌های توسعه شغلی ،و مزایای رفاهی. نکات مهم فصل 13کتاب "Human Resource Management, "Sixteenth Editionاثر گری دسلر (مزایا و خدمات) .۱تعریف مزایا و خدمات ()Benefits and Services ‏ مزایا و خدمات :برنامه‌های غیرنقدی و اضافی که سازمان‌ها به کارکنان ارائه می‌دهند تا رفاه ،امنیت ،و رضایت آن‌ها را افزایش دهند. ‏ اهمیت مزایا: ‏o جذب و نگه‌داشت کارکنان با استعداد. ‏o افزایش انگیزه و تعهد کارکنان. ‏o بهبود رضایت شغلی و کاهش ترک شغل. .۲انواع مزایا و خدمات .1 .2 مزایای قانونی (:)Legally Required Benefits ‏o مزایایی که طبق قانون باید ارائه شوند. ‏o مثال‌ها: ‏ بیمه بیکاری. ‏ بیمه تأمین اجتماعی. ‏ بیمه حوادث کار. ‏ مرخصی‌های اجباری مانند مرخصی زایمان. مزایای اختیاری (:)Voluntary Benefits ‏o مزایایی که سازمان‌ها فراتر از الزامات قانونی ارائه می‌دهند. ‏o مثال‌ها: ‏ بیمه سالمت اضافی. ‏ برنامه‌های بازنشستگی. .3 .4 .5 ‏ مرخصی با حقوق. ‏ مزایای رفاهی. مزایای مالی و بازنشستگی: ‏o برنامه‌های پس‌انداز بازنشستگی (.)Plans )k(401 ‏o پرداخت پاداش بازنشستگی. ‏o برنامه‌های سهام. مزایای سالمت و رفاه: ‏o بیمه درمانی و دندانپزشکی. ‏o برنامه‌های سالمتی و تناسب‌اندام. ‏o مشاوره روانشناسی. مزایای کاری و زندگی: ‏o ساعات کاری انعطاف‌پذیر. ‏o برنامه‌های دورکاری. ‏o مرخصی‌های خانوادگی. ‏o کمک‌هزینه نگهداری از کودکان. .۳طراحی برنامه‌های مزایا .1 شناسایی نیازهای کارکنان: ‏o .2 .3 تحلیل هزینه و بودجه: ‏o ارزیابی توانایی مالی سازمان برای ارائه مزایا. ‏o محاسبه ( ROIبازگشت سرمایه) مزایا. انتخاب برنامه‌های مزایا: ‏o .4 استفاده از نظرسنجی‌ها و بازخوردها برای شناسایی نیازها و ترجیحات کارکنان. انتخاب مزایایی که با اهداف سازمان و نیازهای کارکنان هماهنگ باشند. ارتباط و آموزش: ‏o اطالع‌رسانی شفاف درباره جزئیات مزایا به کارکنان. ‏o ارائه آموزش‌هایی برای استفاده بهینه از برنامه‌ها.  .۴مزایای سالمت و برنامه‌های رفاه ‏ برنامه‌های سالمت: ‏o ‏ برنامه‌های سالمتی: ‏o ‏ بیمه‌های درمانی ،دارویی ،دندانپزشکی ،و بینایی. برنامه‌هایی برای ارتقای سبک زندگی سالم ،مانند باشگاه‌های ورزشی ،مشاوره تغذیه ،و برنامه‌های ترک سیگار. برنامه‌های کمک به کارکنان (:)EAPs ‏o ارائه خدمات مشاوره روانشناسی ،حقوقی ،و مالی. .۵مزایای بازنشستگی .1 برنامه‌های بازنشستگی تعریف‌شده (:)Defined Benefit Plans ‏o .2 .3 پرداخت حقوق ثابت به کارکنان بازنشسته بر اساس حقوق و سابقه کاری. برنامه‌های مشارکت تعریف‌شده ( :)Defined Contribution Plans ‏o سهمیه‌های مشخصی که سازمان و کارکنان به حساب بازنشستگی واریز می‌کنند. ‏o مثال :برنامه‌های .)k(401 برنامه‌های سهامی: ‏o ارائه سهام سازمان به کارکنان به‌عنوان بخشی از مزایا. .۶مزایای انعطاف‌پذیر ‏ برنامه‌های مزایای انتخابی ( :)Cafeteria Benefits Plans ‏o کارکنان می‌توانند از میان گزینه‌های مختلف مزایا ،برنامه‌هایی را انتخاب کنند که به بهترین شکل نیازهایشان را برآورده کند. ‏ ‏ مزایا: ‏o انعطاف‌پذیری بیشتر. ‏o افزایش رضایت کارکنان. چالش‌ها: ‏o پیچیدگی در طراحی و مدیریت.  .۷مرخصی‌ها و تعطیالت ‏ ‏ انواع مرخصی: ‏o مرخصی با حقوق (مانند تعطیالت ،مرخصی استعالجی). ‏o مرخصی بدون حقوق (مانند مرخصی زایمان). اهمیت مرخصی: ‏o کاهش استرس و بهبود تعادل کار و زندگی. ‏o افزایش بهره‌وری و رضایت شغلی. .۸چالش‌های مدیریت مزایا و خدمات .1 هزینه باال: ‏o .2 تطبیق با قوانین: ‏o .3 سازمان‌ها باید اطمینان حاصل کنند که برنامه‌ها با قوانین محلی و بین‌المللی هماهنگ باشند. پیچیدگی در مدیریت: ‏o .4 برنامه‌های مزایا می‌توانند هزینه‌بر باشند ،به‌ویژه بیمه‌های سالمت. مدیریت برنامه‌های متنوع مزایا و خدمات می‌تواند پیچیده باشد. ارزیابی اثربخشی: ‏o سنجش میزان تأثیر برنامه‌های مزایا بر جذب و نگه‌داشت کارکنان. .۹نقش فناوری در مدیریت مزایا ‏ سیستم‌های :HRISمدیریت داده‌های مزایا و ساده‌سازی فرآیندها. ‏ پورتال‌های مزایا :ارائه اطالعات شفاف به کارکنان درباره برنامه‌های مزایا. ‏ تحلیل داده‌ها :شناسایی روندها و بهبود برنامه‌ها بر اساس داده‌های کارکنان. .۱۰نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف مزایا و خدمات :اهداف و اهمیت آن‌ها. .2 انواع مزایا :مزایای قانونی ،اختیاری ،مالی ،سالمت ،و کاری. .3 طراحی برنامه‌های مزایا :شناسایی نیازها ،تحلیل هزینه‌ها ،و اطالع‌رسانی. .4 مزایای سالمت و رفاه :بیمه درمانی ،برنامه‌های سالمتی ،و .EAPs .5 برنامه‌های بازنشستگی :تعریف‌شده ،مشارکت تعریف‌شده ،و برنامه‌های سهامی. .6 مزایای انعطاف‌پذیر :برنامه‌های انتخابی و چالش‌های آن‌ها. .7 مرخصی‌ها و تعطیالت :انواع مرخصی و اهمیت آن‌ها. .8 چالش‌های مدیریت مزایا :هزینه‌ها ،تطبیق با قوانین ،و ارزیابی اثربخشی. .9 نقش فناوری در مزایا ،HRIS :پورتال‌ها ،و تحلیل داده‌ها. پایان