پاورپوینت چگونگي برآورد نيروي انساني موردنياز در پرستاري

صفحه 1:
پاورپوینت برنامه‌ریزی نیروی انسانی چگونگی بر آورد نیروی انسانى موردنياز در برستارى ‎١‏ ‏تعداد صفحات ۱۳۸ 4 

صفحه 2:


صفحه 3:
سرفصل مطالب هدف‌های آموزشی اهمیت مدیریت منابع انسانی تعریف مدیریت منابع دامنة فعالیت مدیریت منابع انسانی جرا برای همه مدیران» مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است؟ اختیارات صف و ستاد مسئولیت‌های مدیر صفی (به عنوان مدیر منابع انسانی) مدیریت منابع انسانی و بهره‌وری قلمروبرنامه ریزی های منابع انسانی روش‌های پیش‌بینی تقاضا منابع انسانی پیش‌بینی عرضه نیروی کار از منابع خارجی سازمان چکونگی بر آورد نیروی انسانی موردنیاز در پرستاری 

صفحه 4:
برنامه‌ريزي نيروي انساني 

صفحه 5:
در بايان اين فصل شما ميتوانيد: اهميت مديريت منابع انساني را شرح دهيد. ضمن تعریف برنامه‌ريزي نيروي انساني» روش‌هاي پيش‌بيني منابع انساني را توضیح دهید. پيش‌بيني عرضه نيروي کار را تشریح نمائید. اصطلاحات رایج در زمینه شغل را بشناسید با انجا. ام محاسبات» تعداد برسئل (برستاري و ملمابي) را براي رعشقي كد دن إن كر د ركرك مکی تما روش‌هاي ارائه مراقبت را با هم مقایسه ‎“gla‏ 

صفحه 6:
اهمیت مدیریت منابع انساني ۰ موفقیت سازماني در راه رسیدن به اهداف کوتاه مدت و درازمدت حرفه‌اي» در گرو ترکیب کارآمد وسایل کار» پول» مواد اولیه و منابع انساني است. 

صفحه 7:
۰ تعریف مدیریت منابع انساني: مدیریت منابع انساني رشته‌اي تخصصي است که مي‌کوشد با ابداع و تهية برنامه‌هاء سیاست‌ها و فعاليت‌هايي» ب رآورد نیازهاء آرمان‌ها و هدف‌هاي فردي و سازماني را ارتقاء بخشد. 

صفحه 8:
دامنة فعالیت مدیریت منابع انساني * تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر يك از کارکنان) * برناممريزي منابع انساني و كارمنديابي * گزینش داوطلبان واحد شرایط * مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت کارکنان) * ایجاد انگیزه و مزایا 

صفحه 9:
دامنة فعالیت مدیریت منابع انساني * ارزيابي عملکرد * برقراري ارتباط با کارکنان (مصاحبه» مشاوره و اجراي مقررات انضباطي) * توسعه نيروي انساني و آموزشي * متغهد نمودن کارکنان به سازمان 

صفحه 10:
چرا براي همه مديران» مدیریت منابع انساني از اهمیت ويژه‌اي برخوردار است؟ مدیر نمي‌خواهد: * فريدي را استخدام کند که براي شغل موردنظر» مناسب نیست. * شاهد جابجايي بسیار بالاي کارکنان باشد. * كاركناني را استخدام کند که به هنگام کار نهایت سعي خود را نمي‌نمایند. 

صفحه 11:
چرا براي همه مديران» مدیریت منابع انساني از اهمیت ويژه‌اي برخوردار است؟ ۰ * متهم شود که تبعیض قائل شده و به دادگاه کشانده شود. ‎٠‏ * شرکت او متهم به رعایت نکردن قوانین ايمني و بهداشت (طبق قوانین دولت مركزي) شود. نسبت به آموزش‌هاي ناكافي چشم خود را ببندد و شاهد کاهش اثربخشي دوایر سازمان گردد. در رفتار با کارکنان متهم به نقض مقررات شود. 

صفحه 12:
اختیارات صف و ستاد ۰ اختیار[0] يعني حق تصميم‌گيري» هدایت و دادن دستور به آنان. در مدیریت معمولاً بین اختیارات صف و ستاد تفا وت قائل مي‌شوند. ۰ مدیر صفي[0] حق دارد كارهاي زیردستان را هدایت نماید. (او هميشه رئیس فرد ديگري است) ‎®uborip -]0[‏ ۰ [9]- موس سرا 

صفحه 13:
مسئوليت‌هاي مدیر صفي (به عنوان مدیر منابع انساني) 6 گماردن افراد مناسب در شغلهاي مناسب - توجیه نمودن افراد تازه استخدام در سازمان 0 آمرزش دادن افراد در مورد كارهايي که براي آنان تازگي دارد. ‎P‏ بهبود عملکرد هر شخص ‏- تقویت روح همكاري بین افراد و ایجاد رابطة موزون ‏و هماهنگ بین آنها 

صفحه 14:
مسئوليت‌هاي مدیر صفي (به عنوان مدیر منابع انساني) © تفسير سياستها و رويههاي شركت اعمال كنترل بر هزينههاي دستمزد ©- افزايش تواناييهاي هر شخص ©- حفظ معنويت و تقويت اصول اخلاقي در دواير 0 ايجاد شرايط فيزيكي و محيط سالم و امن براي كاركنان 

صفحه 15:
مدیریت منابع انساني و بهرموري 8 له نموت ‎resource‏ مورا بخاص ۱ اگر. از داوطلبان مشاغل» آزمون به عمل آورند» و برنامه‌نویسان رایانه را از افراد بسپار مستعد انتخاب نمایند» مي‌توانند سالانه چندین میلیون دلار, صرفه‌جويي کنند 

صفحه 16:
برنامه‌ريزي منابع انساني ۰ برنامه‌ريزي منابع انساني عبارت است از» پيش‌بيني نيازهاي سازمان از لحاظ منابع انساني» 3 مراحلي که براي برآوردن آن نیازها باید طي شود ۰ طرح‌ريزي (برنامه‌ريزي) ابزاري است که به طور مستقیم اهداف و استرياتژي‌هاي سازماني را به اهداف برنامه‌هاي نيروي انساني متصل مي‌سازد. »)7۹6۳( ‏طرح‌ريزي (برنامه‌ريزي) نيروي انساني‎ * ٠ ‏عرضه و تقاضاي آتي سازمان را(کارکنان) » به طور منظم‎ ‏پيش‌بيني مي‌کند‎ 

صفحه 17:
۰ پيش‌بيني نبازهاي منابع انساني ۰ پيش‌بيني ذخیره کارکنان و کارمندان موجود ۰ پيش‌بيني تقاضا و عرضه منابع انساني 

صفحه 18:
قلمرويرنامه ريزي هاي منابع انساني برنامه هاي جذب نيروي انساني(نظام استخدامي) كرمند يابي گزینش۱ بکارگمادن ‏ کاربرد ‏ ترفیعات بازنشستگي برنامه پشتيباني کننده حقوق ومزایا آموزش وپرورش طرح ريزي سازماني برنامه هاي اطلاعات پرسنلي ارزيبي | مرجودي | بيشبيني | تحقیق | ككترل برنلمه 

صفحه 19:
روش‌هاي پيش‌بيني تقاضا منابع انساني ۰ روش‌هاي پيش‌بيني تقاضا را معمولاً در دو قسمت ‎Big gan‏ ۰ الف) روش ذهني (تجربي) ۰ ب) روش عيني (کمي) 

صفحه 20:
الف) روش ذهني یا تجربي: ‎٠»‏ از جمله روش‌هاي پيش‌بيني تقاضاي منابع انساني» ‏دو روش ۰ قضاوت کارشناسي ‎٠‏ و فن دلفي[] متداول مي‌باشد ‏[0]- كاماد 

صفحه 21:
قضاوت کارشناسي ۰ يكي از متداول‌ترین و ساده‌ترین روش‌ها به حساب مي‌آید» زیرا با نظرخواهي از کارشناسان از بالا به پائین سازمان و از پائین به بالاه نظریات كارشناسي کسب مي‌گردد» و بر مبناي آن منابع انساني موردنیاز در آینده برآورد مي‌شود. در اين روش بیشترین توجه به نظر مدیران» به ویژه مدیران با سابقه‌تر سازمان > مي‌شود 

صفحه 22:
۰ فن دلفي که در واقع يك روش تحقیق به حساب مي‌آید در اواخر دهه 160*00 ميلادي» توسط شرکت راند در سانتامونيكاي كاليفرنيا ايجاده و به کار گرفته شد . با دریافت نظرات خبرگان در مورید منابع انساني موردنیاز در آینده نظریات مستقل هر يك دریافت و با يك جمع‌بندي از کل نظریات نتایج براي خبرگان نظریه دهنده یدد. و در مورد ج 7 ‎Re‏ اين أقدام سد تا بنج بار ‎kes ded‏ نا بالأخريه در مورد پيش‌بيني انجام شده به يك توافق قابل قبول رسیده شود 

صفحه 23:
ب) روش عيني (کمي) ۰ اين روش‌ها عمدتاً مبتني بر اطلاعات تاريخي ثبت شده و در سازمان‌ها انجام مي‌شود و معمولاً متكي بر فنون آماري مي‌باشد 

صفحه 24:
تجزیه و تحلیل روندي ۰ يك ‎Ly‏ چند متغیر که مستقیماً به تعداد کارکنان مرتبط است مشخص مي‌شود. ‎٠‏ * تغییرات مرتبط با آن متغیر یا متغیرها با اندازه تيروي کار مشخص و روي محور مختصات رسم مي‌شود. ‏۰ * میانگین نتایج کار براي هر نفر در سال محاسبه مي‌شود که اين شاخص» بهره‌وري نيروي کار نامیده مي‌شود 

صفحه 25:
تجزیه و تحلیل روندي * روند بهره‌وري نيروي کار در سال‌هاي گذشته محاسبه مي‌شود. ‎٠‏ * تصمیمات لازم در روند به دست آمده انجام مي‌شود. ۰ * منابع انساني براي زمان هدف پيش‌بيني مي‌شود 

صفحه 26:
روند تغییرات نسبت تعداد پرستار به مریض تعداد پرستار 1364 1368 1372 1376 1280 4 زمان(سلل) 

صفحه 27:
پيش‌بيني عرضه نيروي کار از منابع داخل سازمان ويژگي نيروي داخلي[0]» مي‌تواند مسأله پيش‌بيني عرضه نيروي کار (از محل منابع داخلي) را تسهیل نماید. مقصود از ويژگي نيروي داخلي» خلاصه داده‌هايي است که مورد سابقة عملکرد هر يك از کارکنان كنوني» میزان تحصیلات و قابلیت ارتقاي فرداست. که اين پرونده به صورت دستي يا با يك سیستم رايانه‌اي تهیه مي‌شود. ]([- هه م٩6‏ 

صفحه 28:
Persou replaceweut chart ۰ نمودار جايگزيني کارکنان[0]. عملکرد كنوني و قابليت ارتقاي هر یک از افراد بالقو جهت احراز پست‌هاي مهم سازماني را نشان مي‌دهد. ‎Cersos rephcewedt chart -]0[‏ 

صفحه 29:
استفاده از منابع داخلي نيروي کار ۰ باید از اعلان شغل» سوابق كارگزيني و بانك‌هاي اطلاعاتي استفاده کرد. مقصود از اعلان شغل[] (دعوت به همكاري) اين است كه در موريد پست خالي» ويژگي‌هايي را که شخصي داوطلب باید داشته باشد نام واحد و سرپرست» برنامة کار و میزان حقوق پرداختي اعلان شود. [0]- پوس ‎ob‏ 

صفحه 30:
درخواست تقاضا از: تا پایان روز: در دايره 2000 يك بست تمام وقت براي ‎pea‏ وجود دارد. داوطلبان داخلي ميتوانند (نميتوانند) اين درخواست را بر نمايند. ميزان حقوق: بالا ترین»متوسط‌کمترین وظایف: به شرح وظایف پیوست مراجعه شود. مهارت‌ها و توانايي‌هاي مورد نیاز: (شخص داوطلب براي احراز پست مزبور باید حداقل داراي مهارت‌ها و تواناييهاي زير باشد) ). بايد با توجه به سابقه خدمت در مورد عملكردهاي زير موفق باشد: - توانايي براي انجام دادن كار موردنظر به صورتي كامل و دقيق - وقتشناسيء وظيفه‌شناسي و انجام دادن وظایف در زمان مقرر 

صفحه 31:
- توانايي براي انجام دادن کار و همكاري با دیگران - توانايي در ایجاد ارتباط اثربخش - داشتن سابقه خوب از نظر رعایت وقت و از اين نظر قابل اعتماد بودن - داشتن مهارت مناسب از نظر سازماني - توانايي در حل مسائل - داشتن دیدگاه مثبت نسبت به کار» نشان دادن شور و علاقه؛ رازداري و تعهد. 9 مهارت‌ها و توانايي‌هاي مورد انتظار: (با توجه به وجود رقابت؛ مهارت‌ها و توانايي‌هاي بیشتر» بر ارزش شخص داوطلب مي‌افزاید کارکنان باید درخواست خود را به طریق زير بدهند: 1 از طریق شماره تلفن .... » شماره داخلي ...... تا سه بعداز ظهر تماس بگیرید. 0 داوطلبان داخلي مي‌توانند درخواست خود را و خلاصه گزارشي از سابقه خود را تا تاریا با توجه به شرایط بالاء افراد انتخاب خواهند شد. با رعایت قانون دادن «فرصت برابر» به همه داوطلبان» گزینش افراد تاات تاريخ ......... انجام خواهد شد 

صفحه 32:
پيش‌بيني عرضه نيروي کار از منابع خارجي سازمان #6 متقاضیان ناخوانده : افرادی 4“ هستند كه به وسيله نامه ويا 75 ‎١‏ مراجعه شخصى تقاضاى شغل مى كنند. 4 موسسات كاريابى: اغلب لك ۳ موسسات کاریابی معمولا به ‎Pr‏ منظورهدایت متخصصین بیکار ومعرفی انها به سازمان هایی که به تخصص انها نياز ها دارند تشكيل مى شود. » 

صفحه 33:
پيش‌بيني عرضه نيروي کار از منایع خارجي سازمان #اگهی استخدام :اگهی ۱ ‎ac‏ ‏دروسایل ارتباط جمعی ۴2 | مانند روزنامه ها - رادیو- تلویزیون - ۷ ‎(a‏ و نشریات ومجلات می توانند از مهمترین روش ‎١‏ سس لا 

صفحه 34:
پيش‌بيني عرضه نيروي کار از منایع خارجي سازمان # استفاده از, سازمان های 7 کارگری ۲ مم ایجاد دفتر‌های کارمند یا ۱ ۱ دردانشکده ها ومدارس ‎Mm‏ ‏توصیه و معرفی کارمندا ( ۳ ‎“a‏ : 4 سازمان 

صفحه 35:
پيش‌بيني عرضه نيروي کار از منایع خارجي سازمان # استفاده از, سازمان های 7 کارگری ۲ مم ایجاد دفتر‌های کارمند یا ۱ ۱ دردانشکده ها ومدارس ‎Mm‏ ‏توصیه و معرفی کارمندا ( ۳ ‎“a‏ : 4 سازمان 

صفحه 36:
اصطلاحات رایج در زمینه شغل 9شغل : مجموعه ای از فعالیت های به هم پیوسته که در ازای دریافت حقوق انجام می شوند. 9 تجزیه وتحلیل شغل : در. مدیریت لازم است که شرحی از شغل به دست بياوريم وثبت كنيم . اين شرح مطابق با تغییرات تکنولوژیک و يا تغييرات سازمانى نكهدارى مى شود. 9 تجزیه وتحليل شغل فررايندى است كه براساس ان شرح شغل تنظيم مى شود. 

صفحه 37:
نمونه ای ازشرح شغل پرستار عنوان رشته : يرستارى شماره تشخيص :(10)- 62000 تعریف : تاريخ تصويب این رشته در برگیرنده طبقات مشاغلی است که متصدیان ان ها تحت نظارت کلی عهده دار کارهای مربوط به حرفه پرستاری از قبیل مراقبت از بیمارانجا خدمات بهداشتی و درمانی -اموراموزشی وتحقیقاتی می باشند . نمونه وظایف ومسئولیت ها: - سرپرستی ونظارت بر خدمات پرستاری یک بخش در تمام شبانه وروز به تامین بهترین مراقبت - مراقبت ونظارت در توزیع غذای بیماران وحفظ ونظارت بخش - مراقبت ویژه از بیماران بد حال - انجام کلیه خدمات پرستاری مانند پانسمان -نظافت بیماران سواکسیناسیون و . - اماده کردن بیمار جهت انجام ازمایش های مربوط به گرفتن نتایج و.. -و.. 

صفحه 38:
شرایط احرازطبقات ازنظرتحصیلات وتجربه 0- دارا بودن مدرک تحصیلی فوق دیپلم یا لیسانس يا فوق لیسانس و یادکترا دریکی ازرشته های پرستاری -مدیریت خدمات پرستاری 2 دارا بودن مدرک تحصیلی فوق لیسانس در رشته مدیریت خدمات بهداشتی ودرمانی مشروط به دارا بودن لیسانس پرستاربی حصول تجارب لازم طبق جدول شرایط احرازز 

صفحه 39:
شرایط احرازشغل شرایط احرازشغل: در كذشته اين مورد تحت شرایط فیزیکی-احساسی - اجتماعی و رفتاری مطرح می شد. ولیکن امروزه تاکید بردانش کارکنان است و به خلاقیت ونواوری انها توجه دارند. 

صفحه 40:
ا استخدام ا اشغال كردن ‎an‏ ‏بلاتصدی در سازمان شامل: ‎Pe cn 3‏ برای داوطلبان ‎ae‏ ‏قراری ارتباط با آن 2 ‎a‏ دريافت تقاضانامه از آنا ن ‎ 

صفحه 41:
گزینش ‎٠‏ گزینش با استخدام متفاوت است و شامل اربزيابي داوطلبان با وسایل گوناگون و در نهایت انتخاب است که بيشنهاد استخدام را به دنبال دارد. ‏۰ ترفیع ‏گماردن کارمند به شغلي در درون سازمان که داراي ‏اهمیت بیشتر» و معمولا حقوق و مزاياي بالاتري است. ‏هدف ترفیع از يك سو بهبود بهرهدهي و از سوي دیگر ‏تقویت انگیزش در کارکنان است. 

صفحه 42:
ترفيع ‎٠‏ ‏كماردن كارمند به شغلي در درون سازمانٍ دار اي اهميت بيشتر عو معمولاً حقوق و مزاياي بالاتري است. هدف ترفیع از يك سو بهبود ‎ee‏ ‎er cae‏ است. 

صفحه 43:
انتقال يا تغيير شغل انتقال عبارت است از جابجايي به شغلي در سازمان كه قربي ا أهميت» جارك و هوق یکسا ‎SEED‏ ‏قبلي) برخوردار است. تنزيل شغلي تنزل شغلي عبارت است از انتقال مستخدم به شغلي در درون سازمان كه از اهميت كمتري برخوردار است. اين کار معمولا » و نه هميشه؛ با كاهش ميزان حقوق همراه است. Orwviow ٠ 

صفحه 44:
استعفا ۰ استعفا زماني صورت مي‌گیرد که كارمندي براي فسخ قرارداد یا تعهدنامه استخدامي» از قبل به کارفرما اطلاع داده باشد. حداقل زمان اطلاع» ممکن است برحسب آنچه در عرف شرکت تعیین شده؛ و یا به ميزاني که در لایحه قراردادهاي استخدامي آمده» (مثلاً يك هفته) و با به مدت زماني که صراحتاً در قرار داد ذکر شده است. تعیین شود 

صفحه 45:
انفصال ‎٠‏ زماني كارمندي منفصل از خدمت مي‌شود که مدت قرارداد یا تعهدنامه استخدامي بین او و کارفرما تمام شده باشد. اعم از اين كه ‎ 

صفحه 46:
انفصال بدون اطلاع قبلي الف) استتکاف از اجراي يك دستور منطقي در حدي که نشان مي‌دهد کارمند مرتکب نقض قرارداد شده است لب ب) سهل‌انگاري جد: ‎Lai!‏ ‏اري جدي در انجام وظیفه محوله ج) حضورنیافتن در سازمان یا غیبت از کار بدون کسب اجازه قبلي و بدون عذر و بهانه موجه. 

صفحه 47:
انفصال بدون اطلاع قبلي ‎٠‏ د) فعاليت‌هاي کارمند در بیرون و در زندگي خصوصي که مانع حضور دائمي او در سر کار و اجراي وظایف شود به نحوي که کارمند در محل کار رفتار بي‌ادبانه‌اي نسبت به ارباب رجوع یا مشتري از خود نشان دهد» و آنان را وادار به ترك شرکت و انصراف از انجام معامله بنماید. ‎ 

صفحه 48:
انفصال بدون اطلاع قبلي ۰ ه) نداشتن صداقت در کار و تخلف از اسيل امانت داري نسبت به كارفرما ۰ و) پرخاشگري نمودن نسبت به کارفرما یا سایر کارمندان 

صفحه 49:
عزل با اطلاع قبلي ۰ قانون به کارفرما تکلیف نمي‌کند که براي عزل کارمند دلیل بیاورد. به هر حال گاهي اوقات طبق خواسته کارمند از کارفرما درخواست مي‌شود که طبق مقررات و قوانین دلیل خود را دایر بر عزل 

صفحه 50:
گردش کارکنان * جریان ورود و خروج افراد يك شرکت را گردش کارکنان مي‌گویند و معمولا بهتر است آن را با ثبت میزان خروج از شرکت اندازه گرفت. با این فرض که سرانجام يك کارمند جدید جایگزین كسي مي‌شود که شرکت را ترك کرده است. براي نشان دادن علت خروج يك کارمند از شرکت به هر دلیل که باشد» واژه جدا شدن به کار برده مي‌شود. 

صفحه 51:
دستمه د ۰ ستمزد[0] ۰ «پرداختي» به كارگراني که کار جسمي (يدي) 2 ‎Goss‏ ‏دستمزد نأمیده مي‌شود ‎i‏ ‏تقریباً هميشه بر مبناي . . ساعت کار است [0]- جه() 

صفحه 52:
اضافه‌كاري ۰ اضافه‌كاري براي كاري كه غير از ساعت عادي كار انجام شودء اضافه كاري برداخت مي كردد؛ 

صفحه 53:
پرداخت ساعت کار متغیر ۰ نوعي از پرداخت به كاركناني است که ساعت کار متغیر و یا نامعمول دارند تا سختي جبران شود 

صفحه 54:
افزایش ویژه * پولي است که بابت کار در شرایط خيرعادي پرداخت مي‌شود. پول کثیف» پول خیس» پول ريسك (مقابله با خطر). 

صفحه 55:
پرداخت اضافي وفوق العا ده زندگي ‎٠‏ به سبب لياقت يا طول خدمت به كاركنان يا برحسب اتمام دوره مشخصي از خدمت يا با ارزيابي نتيجه كار صورت ‎“a ‎ee ‎rag git, ‏۰ اين يول به طور عادي به ‎ay‏ ‏كاركناني يرداخت ميشود كه 1 0 در ناحيه لندن كار ميكنندء اما استثناعاً اكنون اين مبلغ بر بايه اصلي دستمزد اضافه شده است.( ‎ 

صفحه 56:
مزایا ۰ مزایا شامل اقلام زیر ‎Sy‏ ‏۰ مرخصي با حقوق ۰ بيمه عمر و تأمین بهداشت ۰ استفاده ان تسهیلات شرکت براي نگهداري کودکان [0]- تعد 6 

صفحه 57:
حقوق بيكاري ] poy beaeP ts pr poy Por toe wot worked پرداخت بابت روزهاي تعطیل» ‎ul gue ya‏ از ف شرکت براي داوري» مرگ يكي از اقوام» خدمت وظیفه؛ استعلاجي» تحصیل» زایمان» بیمه بيكاري و بیمه دوره‌اي کا کارگر یا آرمند منتظر خدمت مي‌شود 

صفحه 58:
‎day‏ بيكاري ‎{Sy pal ‏در همه ايالت‌هاي‎ ٠» ‏بیمه با حقوق و پاداش‎ ‏بيكاري وجود دارد که اگر‎ ‏شخصي به سبب اشتباهي‎ ‏که خود مرتکب نشده است‎ ‏از كاركردن بان بماند» به‎ ‏صورت هفتگي دریافت‎ ‏خواهد كريد. 

صفحه 59:
۳" ace: ٠. oe 7 ‏استعلاجي باعث مي‌شو‎ ‏که کارگر یا کارمند که‎ ‏سم‎ ‏حاضر نمي‌شود» حقوق‎ ‏و دستمزد دریافت کند‎ 

صفحه 60:
مرخصي‌ها و روزهاي تعطیل ۰ در كشورهاي مختلف میانگین روزهاي تعطیل در سال فرق مي‌کند. روزهاي تعطیل در آمریکا 00 روز» کارکنان کشور سوئد و اتریش 90 روز در فرانسه 060 روز و در بریتانیاء اسپانیاء نروژ» فنلاند و بلژيك از ۵0 تا ©© روزء ايران حدود 96 روز مي‌باشد. 

صفحه 61:
مزاياي بازنشستگي ۰ . طبق قانون تأمین اجتماعي» كساني که در سن 60 سالگي یا پس از آن بازنشسته شوند از خدمات این صندوق بهره‌مند خواهند شد. دوم به وارثان كسي که فوت كرده است به صورت ماهانه حقوق و مزایا براخت ميكند. 

صفحه 62:
ترمیم حقوق * ترمیم حقوق به پاداش‌هاي دروني یا بيروني‌اي اطلاق مي‌شود که شرکت براي تأمین درآمد منصفانه و متعادل در مقابل خدمات کارکنان در اختیار آنها مي‌گذارد 77۳2۳ 

صفحه 63:
اخراج غیرمستقیم ۰ اخراج غیرمستقیم وقتي صورت مي‌گیرد که کارفرما تعمداً شرایط کار را چنان غیرقایل تحمل کند که کارکنان مجبور به استعفا شوند اون ماس 

صفحه 64:
مشاو ر دهاي تأديبي ‎eas. ۰‏ که تا رای سا ‎yi gaa‏ 2 آنهاست. [1]- اس سجن ‎ 

صفحه 65:
چگونگي برآورد نيروي انساني موردنیاز در پرستاري ۰ - طبقه‌بندي بیماران از نظر مراقبت ‎٠‏ ©- تركيب کارکنان پرستاري ‎٠‏ ©- ساعات مراقبت مستقيم و غيرمستقيم ‏۰ © نوبتهاي كاري ‎٠‏ ©- روشهاي برنامهنويسي ‎٠‏ ©- روشهاي تقسيم وظايف در يرستاري 

صفحه 66:
0- طبقه‌بندي بیماران از نظر مراقبت بهترین منبع اطلاعات جهت تعیین طبقه‌بندي و تعداد پرستاران موردنیاز. بخش, فرد پرستاري است که مسئول ارائه مراقبت به بیماران در بخش به صورت ‎OP‏ ساعته است. سرپرستار بخش با بررسي آمارهاي موجود در بخش شروع به جمع‌آوري اطلاعاتي از جمله: * آمار. بیماران در طول سال» ماه و حتي روزانه * طول متوسط مدت بستري شدن بیماران در بخش موردنظر 

صفحه 67:
طبقه‌بندي بیماران از نظر مراقبت ۰ وضعیت بیماران از نظر نوع مراقبتي که باید توسط کارکنان بخش ارائه شود. ۰ * ترخیص و پذیرش بیماران در رابطه با فصول و ماههاي سال و حتي روزهاي هفته به طوریکه بعضي از ایام هفته تعداد بیماران پذیرفته شده بیشتر و یا کمتر است. 

صفحه 68:
طبقه‌بندي بیماران از نظر مراقبت ۰ * آمار مرخصي سالیانه پزشکان» و يا شرکت آنان در مجامع عمومي که مي‌تواند در تعداد پذیرش و ترخیص بیماران بخش موثر باشد. ‎٠‏ * اطلاعات دموگرافيك از قبیل سن افراد جامعه و حتي وضعیت اقتصادي بیمارانیکه به آن مرکز مراجعه مي‌کنند 

صفحه 69:
وارستر[] بیماران را به پنج طبقه به شرح زیر طبقه بندي نموده است: طبقه - خود مراقبت که نیاز به 44 ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد. طبقه 1- حداقل مراقبت که نیاز به 2-6 ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد. طبقه ۲71- مراقبت متوسط[0] که نیاز به 6-0 ساعت مرأقبت پرستاري در روز دارد. Ovrster -]0[ [9]- حلص 

صفحه 70:
وارستر ۰ طبقه 160 مراقبت ویژه تعدیل یافته[9] که نیاز, به 240 ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد. ۰ طبقه 0- مراقبت ويزه كه نيان به 000-062 ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد ۰ [0- سره لالب 

صفحه 71:
ها ۱ ‎O woe‏ و مه ‎٠‏ هاجينستون و منيتي[1)] مدت زمان لازم براي مراقبت ‎a‏ ‏بیمار در گروه‌هاي مختلف را به شرح زير بيشنهاد كرردهاند: ۰ * مدت متوسط مراقبت در روز *6 ساعت ۰ * مراقبت مستقل یاحداقل مراقبت[0]: زمان متوسط يعني © ساعت. ‎Wuckicson & Dinett -0[‏ ‎Gef var -]0[ ۰‏ 

صفحه 72:
هاجینستون و منيتي ۰ مراقبت نسبي[0]: زمان متوسط يعني ‎elu OPIS‏ ۰ * مراقبت کامل[0]: يك برابر و نیم زمان متوسط © ساعت. ۰ * مراقبت ویژه[0]: دو برابر زمان متوسط یا 6 ساعت [0]- جسم ‎urd‏ Tord care -[C] ° ۰ [9]- هه عرصحم» 

صفحه 73:
یانگ و ولف + یانگ و ولف[0]» بیمارران را به سه گربوه تقسیم نموده و ساعت مراقبت بیماران را از بین ساعات 0 الي 6© اینگونه پیشنهاد نموده‌اند: ۰ * ساعات مراقبت از بیماران خودکفا یا 9/0 وم ‎Ge‏ ‏ساعت [0]- 7 ۶ بجیه۷ 

صفحه 74:
یانگ و ولف ۰ ساعات مراقبت از بیماران با مراقبت نسبي یا ‎Gele db Portal care‏ ‎٠‏ * ساعات مراقبت از بیماران با مراقبت کامل یا ‎care S/C‏ :۲ ساعت 

صفحه 75:
امتیازدادن به مراقبت‌ها ۰ درجه 1 خود مراقبت[0]: مي‌تواند به تنهايي از تخت خارج شده و به تنهايي حمام و كارهاي دیگرش را انجام دهد؛ بي‌اختياري ندارد. ‎٠‏ درجه 11 (مراقبت کم)[6]: براي استفاده از حمام و دستشويي نیاز به كمك دارد. بي‌اختياري ندارد» اما تجریبه و استرس بي‌اختياري و عدم کنترل را داشته است. ‎Ge vere -]0[‏ ‎QOtakod care -[C] ° 

صفحه 76:
امتیازدادن به مراقبت‌ها ON 43 LS Oodrue care ‏درجه 111 (مراقبت متوسط)‎ ٠ ‏يا لوله دارد» و دفعات بي‌اختباريي ۵ بار در هر نوبت‎ ‏كار يي است,‎ ‏درجه 10 (مراقبت گسترده) وم عرص‎ ۰ ‏بي‌اختياري دارد و بیشتر از 0 بار در هر نوبت كاري است.‎ ۰ درجه ) (مراقبت ویژه) سس حرنصسی1 نیاز به مشاهده و کنترل مداوم در تمام نوبت كاري دارد 

صفحه 77:
©- ترکیب پرسنل پرستاري ۰ در سال ‎(GOS‏ عبدالثه و لوین[0] ترکیب پرسنل حرفه‌ای[0] و غیرحرفه‌ای[0] را نسبت 90 درصد و درصد پیشنهاد نمودند. + در مطالعة ديگري 60 درصد 60۰60 درصد (۳۵), و 09 دريصد كمكي» [0]- سا 9 9 [0]- ام ووو(۳۷) Ov professed -]9[ ۰ 

صفحه 78:
9- ساعت مراقبت مستقيم و غيرمستقيم كيليس مراقبتهاي برستاري مستقيم را مراقبتهايي ميداند كه در بالين بيمار و براي بيمار انجام ميشود مانند؛ تغذيه» ماساژ» ورزش و غيره. منظور از مراقبتهاي غيرمستقيم به فعاليتهايي اطلاق ميشود كه دور از بالين بيمار و براي بيمار و به نفع بيمار انجام ميشود. ‎-Direvt core‏ وه الم 

صفحه 79:
۰ يانك و ولف ساعات مراقبت مستقیم را براي 46 ساعت از ‎els OP‏ (يعني ‎cy‏ ساعت 0 صبح تا ساعت ‎(OP‏ ‏ساعت پیشنهاد نموده است. ۰ درحالیکه عبدا... و لوین (190) ساعات مراقبت مستقیم را ۳/6 ساعت در روز تعیین نموده است. ۰ بنابراین ساعات مراقبت غیرمستقیم در طي روز صرف نظر از وضع بیماران و تعداد آنان در هر گروه و تعداد پرستار در. هر نوبت كاري (000 ساعت خواهد بود 

صفحه 80:
نوبت‌هاي كاري ‎٠‏ - نوبت كاري © ساعته برابر با 6 روز كار در هفته ۰ - نوبت كاري ده ساعته در روز و چهار روز کار در هفته ‎٠‏ نوبت كاري 0 ساعته» سه روز کار در هفته و 6 روز آف ۰ - برنامه بیلور[0]+ تعطیلات متناوب: [10- بو 

صفحه 81:
هروش‌هاي برنامه‌نويسي ۰ الف) خودبرنامه‌نويسي سای 5۴) ‎٠‏ ب) نوبتهاي كاري چرخشي ‎QRotettag words Obie‏ ج) نوبت كاري دائمي ده م۳ 6 ‏د) برنامه‌نويسي دوره‌اي یا قالبي ببطل یمه‎ ٠ 

صفحه 82:
‎-O‏ روش‌هاي تقسیم وظایف در پرستاري ‏۰ روش موردي ‎٠‏ - روش فعاليتي[0] ‎٠‏ - روش گروهي یا تيمي[0] ۰ -روش پرستاري اولیه[0] ‏[0]- لاس موی ‎Crow or teuw wetod -]9[ 9‏ ۰ [9]- اه بویت وم 

صفحه 83:
روش‌هاي تقسیم وظایف در پرستاري ۰ روش تعدیل یافته یا مدولار[0] ۰ - ادارة بیمار[0] ۰ - پرستار مکمل[0] [0]- له -عایل:() ‎worrgewedt -[C] °‏ عون ۶ [0]- مه ‎Oovwplewed‏ 

صفحه 84:
روش‌هاي تقسیم وظایف در پرستاري ۰ - پرستار رابط[] ۰ - پرستار درمانگر[0] ۰ - پرستار رو در رو یا يك به یک[9] ۰ - پرستار خصوصي[:6]( Diratsoa curse -[C] Ouse terepet -[C] ۰ Ove owe wars -[S] : Crivote dup curse -[#] 9 

صفحه 85:
روش موردي Registered nurse CP ) Patient 

صفحه 86:
مزایا ‎٠‏ روابط خوب پرستار و بیمار ‏۰ نيازهاي بیمار توسط پرستار سریعاً برآورده مي‌شود ‏۰ امکان يادگيري براي دانشجو میسر است. ‎٠‏ استمرار در مراقبت به شرط آنکه بیمار تحت مراقبت يك برستار يا دانشجو قرار گیرد. 

صفحه 87:
مزایا ۰ جامعیت مراقبت و امکان تشخیص انجام تدابیر پرستاري ۰ امکان مشاهدات عيني و ذهني توسط پرستار به علت استمرار در مراقبت ۰ روشي است بیمار محور و پرستار محور 

صفحه 88:
معایب 7-7 ‎٠‏ از نظر هزينه كران است و اين بزركترين عيب اين روش است. ‎٠‏ نياز به يرسنل زياد ‎٠‏ نياز به يرسنل ماهر و با تجربه 

صفحه 89:
روش فعاليتي یا وظيفه‌اي 

صفحه 90:
روش فعاليتي یا وظيفه‌اي ‎٠‏ مزایا ‏۰ از همه افراد حرفه‌اي و غيرحرفه‌اي استفاده مي‌شود. ۰ كارآيي افراد به دلیل انجام يك نوع کار افزایش مي‌یابد (ساختار كلاسيك) ‏۰ به تعداد پرسنل کم نیاز است. ‎٠‏ هزینه هاي پرسنلي کاهش مي يابد. 

صفحه 91:
روش فعاليتي یا وظيفه‌اي مزایا بعضي از پرستاران از دنبال کردن دستورات و انجام كارهاي یکنواخت احساس راحتي مي‌کنند کارها سریع انجام مي‌شود. مسئولیت افراد مشخص است. کنتریل توسط پرستار. مرتباً به عمل مي‌آید. وحدت فرماندهي حفظ مي شود. 

صفحه 92:
روش فعاليتي یا وظيفه‌اي ‎٠‏ معایب 9 بیماران احساس ناامني و سرگرداني مي‌کننده و نميدانند كدام پرستار جه كاري را انجام ميدهد. ۰ فرسودگي شغلي سريرستارء به دليل جوابكويي به بيماران و همراهان و تيم درماني 

صفحه 93:
روش فعاليتي یا وظيفه‌اي ‎٠‏ معایب ‏* استمرار مراقبت به دلیل مراقبت‌هاي منقطع» میسر ‏۰ ارتباط بین پرستاران کمتر. مي‌شود» چون هرکس مسئول بيمار خود است. ‏۰ به علت يك کاره شدن پرسنل» در صورت غيبت يكي از کارکنان سایرین قادر نخواهند بود کارش را به خوبي انجام دهند 

صفحه 94:
NA TLIL RN روش تيمي LPN HN NA RN LPN 

صفحه 95:
> 0 روس ديمي ‎٠»‏ مزايا ‎٠‏ از مهمترين مزاياي اين روش اين است كه از كلية ردههاي پرستاري و ظرفیت‌هایشان به طور کامل استفاده مي‌شود. بنابراین رضایت شغلي در حد بالاست. ۰ سرپرستار مي‌تواند با خیال راحتتري از بخش خارج شود »و نیاز به سرپرستار ديگري نیست» چون رهبران تیم‌ها وجود دارند. در اين روش بیماران با همة اعضاء تیم از جمله پرستار بهیار و كمك بهيار آشنا شده» و حتي با سريرستار نيز» آشنايي بيدا ‎ne‏ 

صفحه 96:
> 0 روس ديمي مزايا مقرون به صرفه بودن (جون ميتوان از كليه ردهها استفاده نمود.) تقويت حس همكاري مشاركت در تصميمكيري و كار كروهي بوجود آمدن حس رقابت سازنده بين تيمها استفاده از استعدادهاي كليه يرسنل يادكيري روشهاي رهبري و هدايت امكان هدايت و كنترل برسئل برستاري و نظارت دقيق تقويت حس مسئوليت و خودمسئولي و خود كنترلي 

صفحه 97:
معایب روش تيمي ‎٠‏ عدم امکان استفاده از روش تيمي در مواردي که پرسنل كافي وجود ندارد. ‎٠‏ نياز به مهارت در رهبري براي هدايت و تقسيم كار و نظايت * تبديل روش تيمي به روش فعاليتي» در صورت عدم رعايت اصول صحيح در تقسيم فعاليتها ‎٠‏ در بارهاي موارد از بين رفتن وحدت فرماندهي به علت وجود رهبر تيم و سريرستار وغيره 

صفحه 98:
معایب روش تيمي ۰ ممکن است يكي از پرستاران کار تيمي را قبول نداشته باشد و نمي‌توان به او كاري را تفویض نمود. 9 جون رهبر تيم بودن بین پرستاران مي‌چرخد» اين موجب سردرگمي کارکنان مي‌شود. ۰ در روزهايي که رهبران تیم آف دارند» رهبر تیم روز بعد» بايد از قبل معلوم شود 

صفحه 99:
پرستاري اولیه HN Primary Nurse Primary Nurse Primary Nurse Primary Narse 

صفحه 100:
مزایا پرستاري اولیه ‎٠‏ رضایت بیمار و پرستار» هر دو فراهم مي‌شود. ‎٠‏ بیمار نام پرستارش را دانسته و نيازهاي خود را از وي» ‏درخواست مي‌نماید. ‎٠‏ پرستار بیمارش را شناخته» و مراقبت کامل از بیمار (روحي و جسمي) به عمل مي‌آورد. ‎٠‏ این روش مي‌تواند به عنوان يك روش حرفه‌اي ارائه شود. 

صفحه 101:
مزایا پرستاري اولیه ‎٠»‏ در اين روش پرستار برنامه‌ريزي نموده و مراقبت كاملي از بیمار به عمل مي آورد» و با سایر تیم سلامتي ارتباط مناسب برقرار مي‌نماید. ‏۰ پرستار پرایمر مراقبت از بیماران را با دانش بالا انجام مي‌دهد» و این موجب افزایش کیفیت درمان مي‌شود. ‎٠‏ از اين روش مي‌توان برباي آموزش دانشجویان استفاده نمود. ‎٠‏ مقرون به صرفه از نظر اقتصادي است. و کیفیت مراقبت از بیمار در سطح بالايي است 

صفحه 102:
مزایا پرستاري اولیه کیفیت مراقبت از بیمار به دلیل استفاده از پرستار ‎PRD‏ ‏سطح بالايي است. با اينكه حقوق بيشتري به پرستار (30) داده مي‌شوده اما با در نظر گرفتن هزینه واقعي هر تخت» و هزينه‌هاي توسعه کارکنان» در کل هزینه‌ها کمتر. خواهد بود ‎٠‏ تقویت حس مسئولیت و استقلال و اعتماد به نفس در پرسنل پرستاري 

صفحه 103:
مزایا پرستاري اولیه 9 تداوم مراقبت و امکان مشاهدات دقیق عيني 3 ذهني ۰ برقراري ارتباط نزديك بین پرستار و بیمار/مددجو ‎٠‏ امکان برنامه‌ريزي صحیح و مشاهده حاصل کار توسط پرستار مسئول ‏۰ درك نيازهاي بیمار به علت تداوم تماس و مراقبت ‏+ يادگيري افزایش قدرت تصميم‌گيري پرستار 

صفحه 104:
معایب پرستاري اولیه ۰ ابهام و تداخل نقش به طوري که پرستاران در نوبت كاري عصر و شب که پرستار پرایمر نیست» ممکن است وظیفه مراقبت از بیمار به عهده بهیار قرار كيرد و اين موجب ابهام و تداخل نقش شود. ۰ ارتباطات ضعیف بین پرستار اولیه و سایر پرستاران ‎٠‏ هزينه زياد به دليل تغییر در سازماندهي مراقبت برستاري 

صفحه 105:
روش مدولار ۹ مه جر 

صفحه 106:
مزایا روش مدولار ۰ ارتباط و همكاري بهتر. بین کارکنان ۰ تحقیقات نشان داده است که در این روش بهره‌وري درحد ۰ پرستاریان آسان‌تر تجربه کسب مي‌نماینده چون مستقیماً با بیماربان در تماس‌اند. ۰ از نظر ارتباطي اين روش مثل پرايمري و تيمي است 

صفحه 107:
معایب روش مدولار ۰ مسئولیت پاسخگويي به بیماران از 06 ساعت فقط ساعت است. ‎٠‏ در صورت تعویض اطاق بیمار» پرستار آن هم عوض مي‌شود و اين موجب کاهش رضایت مي‌شود. 

صفحه 108:
ادارة بیمار پرستار اداره پیمار و انواع جایگاه‌ها مددجو منابع وخدمات 

صفحه 109:
en ‏ادارة‎ مزایا مددجو خدمات بيشتري دریافت مي‌دارید. نيازهاي مددجو کمتر نادیده گرفته مي‌شود. تجربه‌هاي بيشتري کسب مي‌شود. هزینه‌ها کاهش مي‌یابد. از منابع موجود بیشتر استفاده مي‌شود. مراقبت از خود مددجو بیشتر حفظ مي‌شود. 

صفحه 110:
en ‏ادارة‎ ۰ معایب ‎٠‏ شايد مهمترين عيب اين روش این باشد که هنوز. مطالعه‌اي در این باره انجام نشده تا معایب آن معلوم شود ‎٠‏ دو برابر شدن خدمات 

صفحه 111:
روش مکمل ۰ روش مکمل ۰ در این روش» شروع کار بیمار با پرستار در مطب پزشك و ادامة آن در بیمارستان تا موقع ترخیص» و بس از ترخیص و حتي مراقبت در منزل نیز به عهده پرستار خواهد بود. علاوه بر آن در کلیه مراحل يمار و هر زمانيكه بيمار/مددجو مج مراقبت داشته باشد» کار پرستار تکرار خواهد شد 

صفحه 112:
پرستاران رابط ‎٠‏ پرستاران رابط ‏* مراقبت از. بیمار در بیمارستان و منزل به عهده پرستار است. در این روش تركيبي از پرستار متخصص[1] و پرستار. بهداشت جامعه» مسئولیت مراقبت از بیمار را به عهده دارند ‎Ourse speviulst -]0[‏ 

صفحه 113:
پرستار درمانگر ۰ پرستار درمانگر ۰ پرستار مستول طرح مراقبت‌هاي پرستاري و هم‌چتین هماهنگ‌کردن نيازهاي مراقبتي موجود براي بیمار است. در مرکز توان‌بخشي پرستاران مسئولیت اصلي مراقبت از بیمار را به عهده داشته» و پرستاران دیگر نیز با روش تيمي به آنان کمك 

صفحه 114:
پرستار «رو در رو» و يا «يك به يك» ۰ پرستار «رو در رو» و یا «يك به يك» ‎٠‏ در این روش پرستار به نام پرستار مخصوص بیمار نامیده مي‌شود. همان‌طوري که نام پزشك براي بیماران نوشته مي‌شود نام پرستار هم براي بیمار مشخص مي‌گردد 

صفحه 115:
‎٠‏ پرستار, خصوصي ‏۰ در مواردي که پرسنل پرستاري كافي نباشد» و يا بیمار همراه نداشته وناآرام باشد» و یااینکه حال بیمار وخیم بوده» ولي در بخش ویژه بستري نشود؛ به پرستار خصوصي نیاز پیدا مي‌کند 

صفحه 116:
تعیین تعداد پرسنل پرستاري موردنیاز يك بخش- روش ها كوپي ‎dy‏ مرأقيت رسای ‎ype we la a‏ 0 ورس ‎ ‎wha lity ‏الاك روف‎ ‎Lae [la ge)‏ انان كار ار کر ساثان كار لباه رأ قر سكام 

صفحه 117:
تعیین تعداد پرسنل پرستاري موردنیاز يك بخش- روش ها كوپي ساعات موردنیاز براي مراقبت پرستاري براي بخش‌هاي عمومي از نظر. عبدالله و لوین ‎PIP‏ ساعت در نظر گرفته مي شود. روزهاي سال 909 روز تعداد تخت به طور. مثال ‎TDD‏ تخت ساعات کار روزانه هر کارمند 0 ساعت تعطیلات یا جمع روزهاي ‎Sled ye‏ هر کارمند پرستاري در سال 

صفحه 118:
تعیین تعداد پرسنل پرستاري موردنیاز يك بخش- روش ها كوپي براي محاسبه روزهاي غیرفعال براي هر کارمند پرستاري اینگونه عمل مي‌نمانيم. اعیاد و تعطیلات 49 روز تعطیلات اداري مجاز 60 روز استعلاجي ©0 روز غيبت 9 روز آموزش مستمر ‎٩‏ روز مرخصي استحقاقي 10 جمع نهايي روزهاي غیرفعال 060 بد 

صفحه 119:
تعیین تعداد پرسنل پرستاري موردنیاز يك بخش- روش ها كوپي jboss xesle ۲۱۷ ‏روز‎ ۱۸۰ ۰ 8 ١ ‏لثر‎ ‏کار/«(۱3۶-(۳۶)‎ ca War 

صفحه 120:
تلا نوت کاری ‎olan x ltby> fins ode fuss Sass x ۰ lp Jay slaw‏ برسئل در هر تهت كارى 2 ‎aly Wolly‏ 

صفحه 121:
با لو کر 0( :ل ‎py ay‏ رد پل رای ‎Jay‏ 

صفحه 122:
تعداد پرسنل حرفه‌اي در نوبت كاري: صبح 60 نفر ساعت ‎PAIS‏ عصر 00 نفر ساعت 490 شب 6 نفر وه تعداد پرسنل غيرحرفه‌اي در نوبت کاري: صبح 09 نفر ساعت ‎PAG‏ عصر. 9) نفر ساعت 4949 شب 9 نفر ساعت > 

صفحه 123:
2 روش داگلاس ۰ اگر در بخش در نوبت كاري صبح بيست و دو بيمار بستري باشند و از اين تعداد: ‎٠‏ © بیمار حداقل مراقبت ‏۰ <6) بیمار مراقبت متوسط ‎٠‏ © بیمار مراقبت کامل 

صفحه 124:
۰ مي‌توان تعداد پرستاران موردنیاز در نوبت كاري صبح رااینگونه محاسبه نمود: ۱07۴/20/0 ۰ ۱۱ 6 ۰/0 6 ۰ ۰ پرستار در نوبت كاري صبح موردنیاز است : lua C/O 

صفحه 125:
حداقل مراقبت تعداد |صبح | عصر بیماران 14/0) 17/0 1 28/0 | 0 2 42/0) 51/0 3 942 | 3 21 08/3) 74/3 22 22/3 | 3 23 36/3) 08/4 24 10/0 20/0 30/0 10/2 20/2 مراقبت متوسط 2710 54/0 81/0 67/5 94/5 21/6 48/6 15/0 30/0 45/0 15/3 30/3 45/3 21/0 47/1 54/1 61/1 مراقبت کامل 36/0 7210 08/1 56/7 92/7 28/8 64/8 20/0 40/0 60/0 20/4 40/4 60/4 80/4 

صفحه 126:
روش سالیوان و دکر ۰ هدف تعبین تعداد پرسنل تمام وقت با 60 ساعت کار در هفته ۰ مثال: براي تعیین تعداد پرسنل تمام وقت مي‌توان از فرمول زیر استفاده نمود. متوسط تعداد بیمار در روز« تعداد روزها" متوسط ساعات مراقبت پرستاری تعداد پرسنل پرستاری - تمام وفت ساعات کار در دو هفته 

صفحه 127:
داده‌ها و اطلاعات * متوسط ساعات مراقبت پرستاريي 19/0 (از ‎(PCG‏ ‎٠‏ * تعداد روزها “06 روز يعني © هفته ‏۰ * متوسط تعداد بيمار در روز براي محاسبه ميتوان تعداد کل بیماران در سال را بر 006 تقسیم نمود» تا تعداد بیمار به طور متوسط در روز بدست آید. اگر تعداد بیمار در سال 60*060 باشد تعداد بیمار در روز ©© بيمار محاسبه مي‌شود 

صفحه 128:
۰ * ساعات کار در دو هفته اگر هفته‌اي 60 ساعت در نظر گرفته شود 0 هفته 00 ساعت خواهد شد. 60 ۰۵-00 ‏ساعت کار در دو هنته‎ ٠ ۰ هم اکنون اعداد را در فرمول قرار مي‌دهيم: ۰ تعداد پر‌سنل پرستار تمام وقت: 6/151 6 ع 22 27/9- 50 

پاورپوینت برنامه‌ريزي نيروي انساني چگونگي برآورد نيروي انساني موردنياز در پرستاري تعداد صفحات 128 سرفصل مطالب هدف‌هاي آموزشي اهميت مديريت منابع انساني تعريف مديريت منابع دامنة فعاليت مديريت منابع انساني چرا براي همه مديران ،مديريت منابع انساني از اهميت ويژه‌اي برخوردار است؟ اختيارات صف و ستاد مسئوليت‌هاي مدير صفي (به عنوان مدير منابع انساني) مديريت منابع انساني و بهره‌وري قلمروبرنامه ريزي هاي منابع انساني روش‌هاي پيش‌بيني تقاضا منابع انساني پيش‌بيني عرضه نيروي كار از منابع خارجي سازمان چگونگي برآورد نيروي انساني موردنياز در پرستاري برنامه‌ريزي نيروي انساني هدف‌هاي آموزشي • • • • • • • در پايان اين فصل شما مي‌توانيد: اهميت مديريت منابع انساني را شرح دهيد. ضمن تعريف برنامه‌ريزي نيروي انساني ،روش‌هاي پيش‌بيني منابع انساني را توضيح دهيد. پيش‌بيني عرضه نيروي كار را تشريح نمائيد. اصطالحات رايج در زمينه شغل را بشناسيد با انجام محاسبات ،تعداد پرسنل (پرستاري و مامايي) را براي بيمارستاني كه در آن كار مي‌كنيد ،محاسبه نمائيد. روش‌هاي ارائه مراقبت را با هم مقايسه نمائيد. اهميت مديريت منابع انساني • موفقيت سازماني در راه رسيدن به اهداف كوتاه مدت و درازمدت حرفه‌اي ،در گرو تركيب كارآمد وسايل كار ،پول ،مواد اوليه و منابع انساني است. • تعريف 7مدير7يت منابع انساني :مديريت منابع انساني رشته‌اي تخصصي است كه مي‌كوشد با ابداع و تهية برنامه‌ها ،سياست‌ها و فعاليت‌هايي ،برآور7د نيازها ،آرمان‌ها و هدف‌هاي فردي و سازماني را ارتقاء بخشد. دامنة فعاليت مديريت منابع انساني • • • • • * تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان) * برنامه‌ريزي منابع انساني و كار7منديابي * گزينش داوطلبان واحد شرايط * مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبر7ان خدمت كاركنان) * ايجاد انگيزه و مزايا دامنة فعاليت مديريت م7نابع انساني • • • • * ارزيابي عملكر7د * برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه ،مشاوره و اجراي مقررات انضباطي) * توسعه نيروي انساني و آموزشي * متعّهد نمودن كاركنان به سازمان چرا براي همه مديران ،مديريت منابع انساني از اهميت ويژه‌اي برخوردار است؟ • • • • • مدير نمي‌خواهد: * فر7دي را استخدام كند كه براي شغل موردنظر ،مناسب نيست. * شاهد جابجايي بسيار باالي كاركنان باشد. * كار7كناني را استخدام كند كه به هنگام كار نهايت سعي خود را نمي‌نمايند. چرا براي همه مديران ،مديريت منابع انساني از اهميت ويژه‌اي برخوردار است؟ • * متهم شود كه تبعيض قائل شده و به دادگاه كشانده شود. • * شركت او متهم به رعايت نكردن قوانين ايمني و بهداشت (طبق قوانين دولت مركزي) شود .نسبت به آموزش‌هاي ناكافي چشم خود را ببندد و شاهد كاهش اثر7بخشي دواير سازمان گردد .در رفتار با كاركنان متهم به نقض مقررات شود. اختيارات صف و ستاد • اختيار ]1[7يعني حق تصميم‌گيري ،هدايت و دادن دستور به آنان .در مديريت معموالً بين اختيارات صف و ستاد تفا وت قائل مي‌شوند. • مدير صفي[ ]2حق دارد كارهاي زيردستان را هدايت نمايد( .او هميشه رئيس فرد ديگري است) [Authority -]1 • [Line manager -]2 مسئوليت‌هاي مدير صفي (به عنوان مدير منابع انساني) • • • • • -1گماردن افراد مناسب در 7شغل‌هاي مناسب -2توجيه نمودن افراد تازه استخدام در سازمان -3آموز7ش دادن افر7اد در 7مور7د كارهايي كه براي آنان تازگي دار7د. -4بهبود عملكرد هر شخص -5تقويت روح همكاري بين افراد و ايجاد رابطة موزون و هماهنگ بين آنها مسئوليت‌هاي مدير صفي (به عنوان مدير منابع انساني) • • • • • -6تفسير سياست‌ها و رويه‌هاي شركت -7اعمال كنترل بر هزينه‌هاي دستمزد -8افز7ايش توانايي‌هاي هر شخص -9حفظ معنويت و تقويت اصول اخالقي در دواير سازماني -10ايجاد شرايط فيز7يكي و محيط سالم و امن براي كاركنان مديريت منابع انساني و بهره‌وري • & Human resource management and ‏productivity • اگر 7از 7داوطلبان مشاغل ،آزمون به عمل آور7ند ،و برنامه‌نويسان رايانه را از افراد بسيار مستعد انتخاب نمايند، مي‌توانند ساالنه چندين ميليون دالر 7صرفه‌جويي كنند برنام7ه‌ريزي منابع انساني • بر7نامه‌ريزي منابع انساني عبارت است از ،پيش‌بيني نيازهاي سازمان از لحاظ منابع انساني ،و مراحلي كه براي بر7آوردن آن نيازها بايد طي شود • طر7ح‌ريزي (برنامه‌ريزي) ،ابزار7ي است كه به طور مستقيم اهداف و استر7اتژي‌هاي سازماني را به اهداف برنامه‌هاي نير7وي انساني متصل مي‌سازد. • * طرح‌ر7يزي (بر7نامه‌ريزي) نيروي انساني (،)HRP عرضه و تقاضاي آتي سازمان را(كاركنان) ،به طور منظم پيش‌بيني مي‌كند • پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني • پيش‌بيني ذخيره كاركنان و كار7مندان موجود • پيش‌بيني تقاضا و عرضه منابع انساني قلمروبرنامه ريزي هاي منابع انساني برنامه هاي جذب نيروي انساني(نظام استخدامي) كرمند يابي گزينش ا بكارگمادن ترفيعات كاربرد بازنشستگي برنامه پشتيباني كننده حقوق ومزايا طرح ریزي سازماني اموزش وپرورش برنامه هاي اطالعات پرسنلي ارزيابي موجودي پيش بيني تحقيق كنترل برنامه روش‌هاي پيش‌بيني تقاضا منابع انساني • روش‌هاي پيش‌بيني تقاضا را معموالً در دو قسمت طبقه‌بندي مي‌نمائيم. • الف) روش ذهني (تجربي) • ب) ر7وش عيني (كمي) الف) روش ذهني يا تجربي: • از جمله روش‌هاي پيش‌بيني تقاضاي منابع انساني، دو روش • قضاوت كارشناسي • و فن دلفي[ ]1متداول مي‌باشد [Delphi -]1 قضاوت كارشناسي • يكي از متداول‌ترين و ساده‌ترين روش‌ها به حساب مي‌آيد ،زيرا با نظرخواهي از كارشناسان از باال به پائين سازمان و از پائين به باال ،نظريات كارشناسي كسب مي‌گردد ،و بر مبناي آن منابع انساني موردنياز در آينده برآورد مي‌شود .در اين روش بيشترين توجه به نظر مديران ،به ويژه مديران با سابقه‌تر سازمان مي‌شود فن دلفي • فن دلفي كه در واقع يك روش تحقيق به حساب مي‌آيد در7 اواخر 7دهه 1940ميالدي ،توسط شركت راند در سانتامونيكاي كاليفرنيا ايجاد ،و به كار گرفته شد • .با در7يافت نظرات خبرگان در 7مور7د منابع انساني موردنياز در آينده نظريات مستقل هر يك دريافت و با يك جمع‌بندي از كل نظريات ،نتايج براي خبرگان نظر7يه دهنده ارسال مي‌گر7دد .و در مورد جمع‌بندي انجام شده در مورد منابع انساني پيش‌بيني شده ،مجدداً از آنها نظرخواهي مي‌شود .اين اقدام سه تا پنج بار انجام مي‌شود ،تا باالخر7ه در مورد پيش‌بيني انجام شده به يك توافق قابل قبول رسيده شود ب) روش عيني (كمي) • اين روش‌ها عمدتا ً مبتني بر اطالعات تاريخي ثبت شده و در سازمان‌ها انجام مي‌شود و معموالً متكي بر فنون آماري مي‌باشد تجزيه و تحليل روندي • يك يا چند متغير كه مستقيما ً به تعداد كاركنان مرتبط است مشخص مي‌شود. • * تغييرات مرتبط با آن متغير يا متغيرها با اندازه نيروي كار مشخص و روي محور مختصات رسم مي‌شود. • * ميانگين نتايج كار براي هر نفر در سال محاسبه مي‌شود كه اين شاخص ،بهره‌وري نيروي كار ناميده مي‌شود تجزيه و تحليل روندي • روند بهره‌وري نيروي كار در سال‌هاي گذشته محاسبه مي‌شود. • * تصميمات الزم در روند به دست آمده انجام مي‌شود. • * منابع انساني براي زمان هدف پيش‌بيني مي‌شود روند تغييرات نسبت تعداد پرستار به مريض 1600 1400 1200 پيشينيروند ‌ب 800 پيشينيتصحيح شده ‌ب 600 400 200 0 1364 1368 1372 1376 1380 1384 زمان(سال) تعداد پرستار 1000 پيش‌بيني عرضه نيروي كار از منابع داخل سازمان • ويژگي نيروي داخلي[ ،]1مي‌تواند مسأله پيش‌بيني عرضه نيروي كار (از محل منابع داخلي) را تسهيل نمايد .مقصود از ويژگي نير7وي داخلي ،خالصه داده‌هايي است كه مورد سابقة عملكرد هر يك از 7كاركنان كنوني ،ميزان تحصيالت و قابليت ارتقاي فرداست ،كه اين پرونده به صورت دستي يا با يك سيستم رايانه‌اي تهيه مي‌شود. • [Qualifications inventories -]1 Personal replacement chart • نمودار جايگزيني كاركنان[ ،]1عملكرد كنوني و قابليت ارتقاي هر يك از افراد بالقوه ،جهت احراز پست‌هاي مهم سازماني را نشان مي‌دهد. [Personal replacement chart -]1 استفاده از منابع داخلي نيروي كار • بايد از اعالن شغل ،سوابق كارگزيني و بانك‌هاي اطالعاتي استفاده كرد .مقصود از اعالن شغل[( ]1دعوت به همكاري) اين است كه در 7مور7د پست خالي ،ويژگي‌هايي را كه شخصي داوطلب بايد داشته باشد ،نام واحد و سرپرست، برنامة كار 7و ميزان حقوق پرداختي اعالن شود. [Job posting -]1 درخواست تقاضا از: تا پايان روز: در دايره .......يك پست تمام وقت براي .......وجود دارد ،داوطلبان داخلي مي‌توانند (نمي‌توانند) اين درخواست را پر نمايند. ميزان حقوق: باال ترين،متوسط،كمترين وظايف: به شرح وظايف پيوست مراجعه شود. مهارت‌ها و توانايي‌هاي مورد نياز: (شخص داوطلب براي احراز پست مزبور بايد حداقل داراي مهارت‌ها و توانايي‌هاي زير باشد) .1بايد با توجه به سابقه خدمت در مورد عملكردهاي زير موفق باشد: توانايي براي انجام دادن كار موردنظر به صورتي كامل و دقيق -وقت‌شناسي ،وظيفه‌شناسي و انجام دادن وظايف در زمان مقرر  توانايي براي انجام دادن كار و همكاري با ديگران توانايي در ايجاد ارتباط اثربخش داشتن سابقه خوب از نظر رعايت وقت و از اين نظر قابل اعتماد بودن داشتن مهارت مناسب از نظر سازماني توانايي در حل مسائل داشتن ديدگاه مثبت نسبت به كار ،نشان دادن شور و عالقه ،رازداري و تعهد..2 مهارت‌ها و توانايي‌هاي مورد انتظار: (با توجه به وجود رقابت؛ مهارت‌ها و توانايي‌هاي بيشتر ،بر ارزش شخص داوطلب مي‌افزايد) كاركنان بايد درخواست خود را به طريق زير بدهند: . 1از طريق شماره تلفن ، ....شماره داخلي ......تا سه بعداز ظهر تماس بگيريد. .2داوطلبان داخلي مي‌توانند درخواست خود را و خالصه گزارشي از سابقه خود را تا تاريخ با توجه به شرايط باال ،افراد انتخاب خواهند شد. با رعايت قانون دادن «فرصت برابر» به همه داوطلبان ،گزينش افراد تا ت تاريخ .........انجام خواهد شد پيش‌بيني عرضه نيروي كار از منابع خارجي سازمان متقاضیان ناخوانده :افرادی هستند که به وسیله نامه ویا مراجعه شخصی تقاضای شغل می کنند. موسسات کاریابی :اغلب موسسات کاریابی معموال به منظورهدایت متخصصین بیکار ومعرفی انها به سازمان هایی که به تخصص انها نیاز دارند تشکیل می شود. پيش‌بيني عرضه نيروي كار از منابع خارجي سازمان اگهی استخدام :اگهی دروسایل ارتباط جمعی مانند روزنامه ها - رادیو -تلویزیون - نشریات ومجالت می توانند از مهمترین روش های کارمند یابی باشد. پيش‌بيني عرضه نيروي كار از منابع خارجي سازمان استفاده از 7سازمان های کارگری ایجاد دفتر7های کارمند یابی دردانشکده ها ومدارس توصیه و معرفی کارمندان سازمان پيش‌بيني عرضه نيروي كار از منابع خارجي سازمان استفاده از 7سازمان های کارگری ایجاد دفتر7های کارمند یابی دردانشکده ها ومدارس توصیه و معرفی کارمندان سازمان اصطالحات رایج در زمینه شغل شغل :مجموعه ای از فعالیت های به هم پیوسته که در از7ای در7یافت حقوق انجام می شوند. تجز7یه وتحلیل شغل :در 7مدیریت الزم است که شرحی از شغل به دست بیاوریم وثبت کنیم .این شرح مطابق با تغییر7ات تکنولوژیک و یا تغییرات سازمانی نگهداری می شود. تجزیه وتحلیل شغل فر7ایندی است که براساس ان شرح شغل تنظیم می شود. نمونه ای ازشرح شغل پرستار • عنوان رشته :پرستاری 401010 تاریخ تصویب تعریف : این رشته در برگیرنده طبقات مشاغلی است که متصدیان ان ها تحت نظارت کلی عهده دار کارهای مربوط به حرفه پرستاری از قبیل مراقبت از بیمارانجام خدمات بهداشتی و درمانی -اموراموزشی وتحقیقاتی می باشند . نمونه وظایف ومسئولیت ها: سرپرستی ونظارت بر خدمات پرستاری یک بخش در تمام شبانه وروز بهتامین بهترین مراقبت مراقبت ونظارت در توزیع غذای بیماران وحفظ ونظارت بخش مراقبت ویژه از بیماران بد حال انجام کلیه خدمات پرستاری مانند پانسمان -نظافت بیماران –واکسیناسیون و.. اماده کردن بیمار جهت انجام ازمایش های مربوط به گرفتن نتایج و..و.....شماره تشخیص -10: شرایط احرازطبقات ازنظرتحصیالت وتجربه -1دارا بودن مدرک تحصیلی فوق دیپلم یا لیسانس یا فوق لیسانس و یادکترا دریکی ازرشته های پرستاری -مدیریت خدمات پرستاری -2دارا بودن مدر7ک تحصیلی فوق لیسانس در رشته مدیریت خدمات بهداشتی ودرمانی مشروط به دار7ا بودن لیسانس پرستار7ی حصول تجارب الزم طبق جدول شرايط احراز شرایط احرازشغل شرایط احرازشغل :در گذشته این مورد تحت شر7ایط فیز7یکی-احساسی – اجتماعی و ر7فتاری مطرح می شد .ولیکن امروزه تاکید بردانش کارکنان است و به خالقیت ونواور7ی انها توجه دار7ند. استخدام :بخشی ازفرايند اشغال کردن یک پست بالتصدی در سازمان که شامل: بررسی پست خا لي درنظرگرفتن منابع انسانیبرای داوطلبان منا سب برقراری ارتباط با آن داوطلبان - -دریافت تقاضانامه از آنا ن گزينش • گزينش با استخدام متفاوت است و شامل ار7زيابي داوطلبان با وسايل گوناگون و در نهايت انتخاب است ،كه پيشنهاد استخدام ر7ا به دنبال دارد. • ترفيع • گماردن كارمند به شغلي در درون سازمان كه داراي اهميت بيشتر ،و معموالً حقوق و مزاياي باالتر7ي است. هدف ترفيع از يك سو بهبود بهره‌دهي و از سوي ديگر تقويت انگيزش در كاركنان است. ترفيع • گماردن كارمند به شغلي در درون سازمان كه داراي اهميت بيشتر ،و معموالً حقوق و مزاياي باالتري است .هدف ترفيع از يك سو بهبود بهره‌دهي و از سوي ديگر تقويت انگيزش در كاركنان است. انتقال يا تغيير شغل • • • • انتقال عبارت است از جابجايي به شغلي در سازمان كه تقريبا ً از اهميت ،جايگاه و حقوق يكساني (نسبت به شغل قبلي) بر7خوردار است. تن ّز7ل شغلي تن ّز7ل شغلي عبارت است از انتقال مستخدم به شغلي در در7ون سازمان كه از اهميت كمتري برخوردار 7است .اين كار معموالً ،و نه هميشه ،با كاهش ميزان حقوق همر7اه است. ‏Demotions استعفا • استعفا زماني صورت مي‌گيرد كه كارمندي براي فسخ قرارداد يا تعهدنامه استخدامي ،از قبل به كارفرما اطالع داده باشد .حداقل زمان اطالع ،ممكن است برحسب آنچه در عرف شركت تعيين شده ،و يا به ميزاني كه در اليحه قراردادهاي استخدامي آمده، (مثالً يك هفته) و يا به مدت زماني كه صراحتا ً در قرار داد ذكر شده است ،تعيين شود انفصال • زماني كارمندي منفصل از خدمت مي‌شود كه مدت قرارداد يا تعهدنامه استخدامي بين او و كارفرما تمام شده باشد .اعم از اين كه كارمند با آن موافقت كند يا نكند. انفصال بدون اطالع قبلي • الف) استنكاف از اجراي يك دستور منطقي در حدي كه نشان مي‌دهد كارمند مرتكب نقض قرارداد شده است • ب) سهل‌انگاري جدي در انجام وظيفه محوّ له • ج) حضورنيافتن در سازمان يا غيبت از كار بدون كسب اجازه قبلي و بدون عذر و بهانه موجّ ه. انفصال بدون اطالع قبلي • د) فعاليت‌هاي كارمند در بيرون و در زندگي خصوصي كه مانع حضور دائمي او در سر كار و اجراي وظايف شود به نحوي كه كارمند در محل كار رفتار بي‌ادبانه‌اي نسبت به ارباب رجوع يا مشتري از خود نشان دهد ،و آنان را وادار به ترك شركت و انصراف از انجام معامله بنمايد. انفصال بدون اطالع قبلي • هـ) نداشتن صداقت در كار و تخلف از اصل امانت داري نسبت به كارفرما • و) پرخاشگري نمودن نسبت به كارفرما يا ساير كارمندان عزل با اطالع قبلي • قانون به كارفرما تكليف نمي‌كند كه براي عزل كارمند دليل بياورد .به هر حال گاهي اوقات طبق خواسته كارمند از كارفرما درخواست مي‌شود كه طبق مقررات و قوانين دليل خود را داير بر عزل كارمند ذكر كند. گردش كاركنان • جريان ورود و خروج افراد يك شركت را گردش كاركنان مي‌گويند و معموالً بهتر است آن را با ثبت ميزان خروج از شركت اندازه گرفت .با اين فرض كه سرانجام يك كارمند جديد جايگزين كسي مي‌شود كه شركت را ترك كرده است .براي نشان دادن علت خروج يك كارمند از شركت به هر دليل كه باشد، واژه جدا شدن به كار برده مي‌شود. دستمزد • دستمزد[]1 • «پرداختي» به كارگراني كه كار جسمي (يدي) انجام مي‌دهند، دستمزد ناميده مي‌شود ،و تقريبا ً هميشه بر مبناي ساعت كار است [Wage -]1 اضافه‌كاري • اضافه‌كاري براي كاري كه غير از ساعت عادي كار انجام‌شود، اضافه كاري پرداخت مي گردد؛ پرداخت ساعت كار متغير • نوعي از پرداخت به كاركناني است كه ساعت كار متغير و يا نامعمول دارند تا سختي كار و ناراحتي آنان جبران شود افزايش ويژه • پولي است كه بابت كار در شرايط غيرعادي پرداخت مي‌شود .پول كثيف ،پول خيس ،پول ريسك (مقابله با خطر). پرداخت اضافي وفوق العا ده زندگي • به سبب لياقت يا طول خدمت به كاركنان يا برحسب اتمام دوره مشخصي از خدمت يا با ارزيابي نتيجه كار صورت مي‌گيرد. • اين پول به طور عادي به كاركناني پرداخت مي‌شود كه در ناحيه لندن كار مي‌كنند ،اما استثناعا ً اكنون اين مبلغ بر پايه اصلي دستمزد اضافه شده است(. مزايا • • • • مزايا شامل اقالم زير مي‌گردد: مرخصي با حقوق بيمه عمر و تأمين بهداشت استفاده از 7تسهيالت شركت براي نگهدار7ي كودكان [Benefits -]1 حقوق بيكاري ‏Supplemental pay benefits ‏or pay for time not ‏worked پرداخت بابت روزهاي تعطيل، مرخصي ،نمايندگي از طرف شركت براي داوري ،مرگ يكي از اقوام ،خدمت وظيفه، استعالجي ،تحصيل ،زايمان، بيمه بيكاري و بيمه دوره‌اي كه كارگر يا كارمند منتظر خدمت مي‌شود بيمه بيكاري • در همه ايالت‌هاي امريكا بيمه يا حقوق و پاداش بيكار7ي وجود دار7د كه اگر شخصي به سبب اشتباهي كه خود مرتكب نشده است از كاركردن باز 7بماند ،به صورت هفتگي دريافت خواهد كر7د. مرخصي استعالجي • وجود مرخصي استعالجي باعث مي‌شود كه كارگر يا كارمند كه به سبب بيماري سركار حاضر نمي‌شود ،حقوق و دستمزد دريافت كند مرخصي‌ها و روزهاي تعطيل • در كشورهاي مختلف ميانگين روزهاي تعطيل در سال فرق مي‌كند .روزهاي تعطيل در آمريكا 10 روز ،كاركنان كشور سوئد و اتريش 30روز ،در فرانسه 25روز و در بريتانيا ،اسپانيا ،نروژ، فنالند و بلژيك از 20تا 25روز ،ايران حدود 25روز مي‌باشد. مزاياي بازنشستگي • .طبق قانون تأمين اجتماعي ،كساني كه در سن 62 سالگي يا پس از آن بازنشسته شوند از خدمات اين صندوق بهره‌مند خواهند شد .دوم به وارثان كسي كه فوت كرده است به صورت ماهانه حقوق و مزايا پراخت مي‌كند. ترميم حقوق • ترميم حقوق به پاداش‌هاي دروني يا بيروني‌اي اطالق مي‌شود كه شركت براي تأمين درآمد منصفانه و متعادل در مقابل خدمات كاركنان در اختيار آنها مي‌گذارد compensation اخراج غيرمستقيم • اخراج غير7مستقيم وقتي صورت مي‌گيرد كه كارفرما تعمداً شرايط كار را چنان غيرقابل تحمل كند كه كاركنان مجبور به استعفا شوند ‏Constructive ‏discharge مشاوره‌هاي تأديبي • هدف از مشاوره كشف رفتارهاي منفي كاري و بحث و اتخاذ تدابير براي اصالح آنهاست. [Counseling discipline -]1 چگونگي برآورد نيروي انساني موردنياز در پرستاري • • • • • • -1طبقه‌بندي بيماران از نظر مراقبت -2تركيب كاركنان پرستاري -3ساعات مراقبت مستقيم و غيرمستقيم -4نوبت‌هاي كاري -5روش‌هاي برنامه‌نويسي -6روش‌هاي تقسيم وظايف در پرستاري  -1طبقه‌بندي بيماران از نظر مراقبت • بهترين منبع اطالعات جهت تعيين طبقه‌بندي و تعداد پرستاران موردنياز 7بخش ،فرد پرستاري است كه مسئول ارائه مراقبت به بيماران در بخش به صور7ت 24ساعته است .سرپرستار بخش با بررسي آمارهاي موجود در بخش شروع به جمع‌آوري اطالعاتي از 7جمله: • * آمار 7بيماران در 7طول‌سال ،ماه و حتي روزانه • * طول متوسط مدت بستري شدن بيماران در بخش موردنظر طبقه‌بندي بيماران از نظر مراقبت • وضعيت بيماران از نظر نوع مراقبتي كه بايد توسط كاركنان بخش ارائه شود. • * ترخيص و پذيرش بيماران در رابطه با فصول و ماههاي سال و حتي روزهاي هفته ،به طوريكه بعضي از ايام هفته تعداد بيماران پذيرفته شده بيشتر و يا كمتر است. طبقه‌بندي بيماران از نظر مراقبت • * آمار مرخصي ساليانه پزشكان ،و يا شركت آنان در مجامع عمومي كه مي‌تواند در تعداد پذيرش و ترخيص بيماران بخش مؤثر باشد. • * اطالعات دموگرافيك از قبيل سن افراد جامعه و حتي وضعيت اقتصادي بيمارانيكه به آن مركز مراجعه مي‌كنند وارستر[ ]1بيماران را به پنج طبقه به شرح زير طبقه بندي نموده است: • طبقه -Iخود مراقبت كه نياز به 1-2ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد. • طبقه -IIحداقل مراقبت كه نياز به 3-4ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد. • طبقه -IIIمراقبت متوسط[ ]2كه نياز به 5-6ساعت مراقبت پرستاري در روز دارد. • [Warster -]1 • [Intermediate -]2 وارستر • طبقه -IVمراقبت ويژ7ه تعديل يافته[ ]3كه نياز 7به 7-8 ساعت مر7اقبت پرستار7ي در ر7وز دارد. • طبقه -Vمر7اقبت ويژ7ه كه نياز 7به 10-14ساعت مر7اقبت پر7ستاري در روز 7دارد • [Modified intensive -]3 هاجينستون و منيتي • هاجينستون و منيتي[ ]1مدت زمان الزم براي مراقبت از بيمار در گروه‌هاي مختلف ر7ا به شرح زير پيشنهاد كر7ده‌اند: • * مدت متوسط مراقبت در 7روز 4 7ساعت • * مراقبت مستقل ياحداقل مراقبت[ :]2زمان متوسط يعني 2ساعت. • [Hutchinson & Minetti -]1 • [Self care -]2 هاجينستون و منيتي • • • • • مراقبت نسبي[ :]1ز7مان متوسط يعني 67/2ساعت. * مراقبت كامل[ :]2يك برابر و نيم زمان متوسط 6 ساعت. * مر7اقبت ويژه[ :]3دو برابر زمان متوسط يا 8ساعت [Partial care -]1 [Total care -]2 [Intensive care -]3 يانگ و ولف • يانگ و ولف[ ،]1بيمار7ان را به سه گر7وه تقسيم نموده و ساعت مراقبت بيماران را از بين ساعات 6الي 24 اينگونه پيشنهاد نموده‌اند: • * ساعات مراقبت از بيمار7ان خودكفا يا Self care 5/0 ساعت [Young & Wolf -]1 يانگ و ولف • ساعات مراقبت از بيماران با مراقبت نسبي يا Partial careيك ساعت • * ساعات مراقبت از بيماران با مراقبت كامل يا Total care 5/2ساعت امتيازدادن به مراقبت‌ها • در7جه Iخود مراقبت[ :]1مي‌تواند به تنهايي از 7تخت خارج شده و به تنهايي حمام و كارهاي ديگرش ر7ا انجام دهد؛ بي‌اختياري ندارد. • در7جه ( IIمراقبت كم)[ :]2براي استفاده از حمام و دستشويي نياز به كمك دارد .بي‌اختيار7ي ندارد ،اما تجر7به و استرس بي‌اختيار7ي و عدم كنترل را داشته است. • [Self care -]1 • [Minimal care -]2 امتيازدادن به مراقبت‌ها • در7جه ( IIIمراقبت متوسط) Modrate careنياز به لگن يا لوله دارد ،و دفعات بي‌اختيار7ي 2بار در هر نوبت كاري است. • در7جه ( IVمراقبت گستر7ده) Extensive care بي‌اختياري دارد و بيشتر از 2بار در هر 7نوبت كاري است. • در7جه ( Vمراقبت ويژه) Intensive careنياز به مشاهده و كنتر7ل مداوم در تمام نوبت كار7ي دارد  -2تركيب پرسنل پرستاري • • • • در سال 1965عبدهللا و لوين[ ]1تركيب پرسنل حرفه‌اي[ ]2و غيرحر7فه‌اي[ ]3را نسبت 55در7صد و 45درصد پيشنهاد نمودند. در مطالعة ديگري 58درصد RN، 26درصد LPN و 16در7صد كمكي، [Abdolah & Levin -]1 [Professional -]2 [Non professional -]3  -3ساعت مراقبت مستقيم و غيرمستقيم • گيليس مراقبت‌هاي پرستاري مستقيم را مراقبت‌هايي مي‌داند كه در بالين بيمار و براي بيمار انجام مي‌شود مانند؛ تغذيه ،ماساژ ،ورزش و غيره. • منظور از مراقبت‌هاي غيرمستقيم به فعاليت‌هايي اطالق مي‌شود كه دور از بالين بيمار و براي بيمار و به نفع بيمار انجام مي‌شود. • • Indirect care -Direct care • يانك و ولف ساعات مراقبت مستقيم ر7ا براي 18ساعت از 24ساعت( ،يعني بين ساعت 6صبح تا ساعت )24 4ساعت پيشنهاد نموده است. • در7حاليكه عبدا ...و لوين ( )1985ساعات مر7اقبت مستقيم ر7ا 7/4ساعت در روز تعيين نموده است. • بنابراين ساعات مراقبت غيرمستقيم در 7طي روز صرف نظر از وضع بيماران و تعداد آنان در هر گروه ،و تعداد پرستار 7در 7هر 7نوبت كار7ي 20ساعت خواهد بود  -4نوبت‌هاي كاري • • • • نوبت كاري 8ساعته بر7ابر با 5روز كار 7در هفته نوبت كار7ي ده ساعته در ر7وز و چهار روز كار 7در 7هفتهنوبت كاري 12ساعته ،سه روز كار در هفته و 4روز آف بر7نامه بيلور +]1[7تعطيالت متناوب:[Baylor -]1 -5روش‌هاي برنامه‌نويسي • الف )7خودبرنامه‌نويسي Self scheduling • ب) نوبت‌هاي كاري چر7خشي Rotating work Shifts ج) نوبت كاري دائميPermanent shifts • د) برنامه‌نويسي دوره‌اي يا قالبي Block scheduling  -6روش‌هاي تقسيم وظايف در پرستاري • • • • • روش مور7دي روش فعاليتي[]1 روش گروهي يا تيمي[]2-روش پرستاري اوليه[]3 [Functional method -]1 • [Group or team method -]2 • [Primary nursing method -]3 روش‌هاي تقسيم وظايف در پرستاري • روش تعديل يافته يا مدوالر]1[7 • -ادارة بيمار]2[7 • -پرستار مكمل[]3 • [Modular method -]1 • [Case management -]2 • [Complement nurse -]3 روش‌هاي تقسيم وظايف در پرستاري • • • • • • • پرستار 7ر7ابط[]1 پرستار درمانگر[]2 پر7ستار رو در رو يا يك به يك[]3 پرستار خصوصي[(]4[Liaison nurse -]1 [Nurse therapist -]2 [One to one nurse -]3 [Private duty nurse -]4 روش موردي مزايا • • • • روابط خوب پرستار و بيمار نيازهاي بيمار توسط پرستار سريعا ً برآورده مي‌شود امكان يادگيري براي دانشجو ميسر است. استمرار در مراقبت به شرط آنكه بيمار تحت مراقبت يك پرستار يا دانشجو قرار گيرد. مزايا • جامعيت مراقبت و امكان تشخيص انجام تدابير پرستاري • امكان مشاهدات عيني و ذهني توسط پرستار به علت استمرار در مراقبت • روشي است بيمار محور و پرستار محور معايب • • از نظر هزينه گران است و اين بزرگترين عيب اين روش است. • نياز به پرسنل زياد • نياز به پرسنل ماهر و با تجربه روش فعاليتي يا وظيفه‌اي روش فعاليتي يا وظيفه‌اي • مزايا • • • • از همه افراد حرفه‌اي و غيرحرفه‌اي استفاده مي‌شود. كارآيي افراد به دليل انجام يك نوع كار افزايش مي‌يابد (ساختار كالسيك) به تعداد پرسنل كم ،نياز است. هزينه هاي پرسنلي كاهش مي يابد. روش فعاليتي يا وظيفه‌اي • • • • • • مزايا بعضي از پرستاران از دنبال كردن دستورات و انجام كارهاي يكنواخت احساس راحتي مي‌كنند كارها سريع انجام مي‌شود. مسئوليت افراد مشخص است. كنتر7ل توسط پرستار 7مرتبا ً به عمل مي‌آيد. وحدت فرماندهي حفظ مي شود. روش فعاليتي يا وظيفه‌اي • معايب • بيماران احساس ناامني و سرگرداني مي‌كنند ،و نمي‌دانند كدام پرستار چه كاري را انجام مي‌دهد. • فرسودگي شغلي سرپرستار ،به دليل جوابگويي به بيماران و همراهان و تيم درماني روش فعاليتي يا وظيفه‌اي • • • • معايب استمرار مراقبت به دليل مراقبت‌هاي منقطع ،ميسر نمي‌باشد. ارتباط بين پرستاران كمتر 7مي‌شود ،چون هركس مسئول بيمار 7خود است. به علت يك كار7ه شدن پرسنل ،در صورت غيبت يكي از كاركنان سايرين قادر نخواهند بود كارش را به خوبي انجام دهند روش تيمي • • • • روش تيمي مزايا از مهمترين مزاياي اين روش اين است كه از كلية رده‌هاي پرستاري و ظرفيت‌هايشان به طور كامل استفاده مي‌شود. بنابراين رضايت شغلي در حد باالست. سرپرستار مي‌تواند با خيال راحتتري از بخش خارج شود ،و نياز به سرپرستار ديگري نيست ،چون رهبران تيم‌ها وجود دارند. در اين روش بيماران با همة اعضاء تيم از جمله پرستار ،بهيار و كمك بهيار آشنا شده ،و حتي با سرپرستار نيز ،آشنايي پيدا مي‌كنند روش تيمي • • • • • • • • • • مزايا مقرون به صرفه بودن (چون مي‌توان از كليه رده‌ها استفاده نمود). تقويت حس همكاري مشاركت در تصميم‌گيري و كار گروهي بوجود آمدن حس رقابت سازنده بين تيم‌ها استفاده از استعدادهاي كليه پرسنل يادگيري روش‌هاي رهبري و هدايت امكان هدايت و كنترل پرسنل پرستاري و نظارت دقيق تقويت حس مسئوليت و خودمسئولي و خود كنترلي معايب روش تيمي • • • • عدم امكان استفاده از روش تيمي در مواردي كه پرسنل كافي وجود ندار7د. نياز به مهار7ت در ر7هبر7ي براي هدايت و تقسيم كار و نظار7ت تبديل روش تيمي به روش فعاليتي ،در صورت عدم رعايت اصول صحيح در تقسيم فعاليت‌ها در پاره‌اي موارد از بين رفتن وحدت فرماندهي به علت وجود رهبر تيم و سرپر7ستار وغيره معايب روش تيمي • ممكن است يكي از پرستاران كار تيمي را قبول نداشته باشد و نمي‌توان به او كاري را تفويض نمود. • چون رهبر تيم بودن بين پرستاران مي‌چرخد ،اين موجب سردرگمي كاركنان مي‌شود. • در روزهايي كه رهبران تيم آف دارند ،رهبر تيم روز بعد ،بايد از قبل معلوم شود پرستاري اوليه مزايا پرستاري اوليه • • • • رضايت بيمار و پرستار ،هر دو فراهم مي‌شود. بيمار نام پرستارش را دانسته و نياز7هاي خود را از 7وي، درخواست مي‌نمايد. پرستار 7بيمارش را شناخته ،و مراقبت كامل از بيمار (روحي و جسمي) به عمل مي‌آورد. اين روش مي‌تواند به عنوان يك روش حرفه‌اي ارائه شود. مزايا پرستاري اوليه • • • • در اين روش پرستار برنامه‌ريزي نموده و مراقبت كاملي از بيمار 7به عمل مي آورد ،و با ساير تيم سالمتي ارتباط مناسب برقرار مي‌نمايد. پرستار پرايمر مراقبت از بيمار7ان ر7ا با دانش باال انجام مي‌دهد ،و اين موجب افزايش كيفيت درمان مي‌شود. از اين روش مي‌توان بر7اي آموزش دانشجويان استفاده نمود. مقرون به صرفه از نظر اقتصادي است ،و كيفيت مراقبت از بيمار در سطح بااليي است مزايا پرستاري اوليه • كيفيت مر7اقبت از بيمار به دليل استفاده از پرستار RNدر سطح بااليي است. • با اينكه حقوق بيشتري به پرستار RNداده مي‌شود ،اما با در 7نظر 7گر7فتن هزينه واقعي هر تخت ،و هزينه‌هاي توسعه كار7كنان ،در 7كل هزينه‌ها كمتر 7خواهد بود • تقويت حس مسئوليت و استقالل و اعتماد به نفس در پرسنل پر7ستاري مزايا پرستاري اوليه • • • • • تداوم مراقبت و امكان مشاهدات دقيق عيني و ذهني برقراري ارتباط نزديك بين پرستار و بيمار/مددجو امكان برنامه‌ريزي صحيح و مشاهده حاصل كار توسط پرستار مسئول درك نيازهاي بيمار به علت تداوم تماس و مراقبت يادگيري افزايش قدرت تصميم‌گيري پرستار معايب پرستاري اوليه • ابهام و تداخل نقش به طوري كه پرستاران در نوبت كاري عصر و شب كه پرستار پرايمر نيست ،ممكن است وظيفه مراقبت از بيمار به عهده بهيار قرار گيرد و اين موجب ابهام و تداخل نقش شود. • ارتباطات ضعيف بين پرستار اوليه و ساير پرستاران • هزينه زياد به دليل تغيير در سازماندهي مراقبت پرستاري روش مدوالر مزايا روش مدوالر • • • • ارتباط و همكاري بهتر 7بين كاركنان تحقيقات نشان داده است كه در اين روش بهره‌وري درحد باالست. پرستار7ان آسان‌تر تجربه كسب مي‌نمايند ،چون مستقيما ً با بيمار7ان در 7تماس‌اند. از نظر ارتباطي اين روش مثل پرايمري و تيمي است معايب روش مدوالر • مسئوليت پاسخگويي به بيماران از 24ساعت فقط 8ساعت است. • در صورت تعويض اطاق بيمار ،پرستار آن هم عوض مي‌شود و اين موجب كاهش رضايت مي‌شود. ادارة بيمار ادارة بيمار • • • • • • • مزايا مددجو خدمات بيشتر7ي دريافت مي‌دار7د. نيازهاي مددجو كمتر ناديده گرفته مي‌شود. تجربه‌هاي بيشتري كسب مي‌شود. هزينه‌ها كاهش مي‌يابد. از منابع موجود بيشتر 7استفاده مي‌شود. مراقبت از 7خود مددجو بيشتر حفظ مي‌شود. ادارة بيمار • معايب • شايد مهمترين عيب اين روش اين باشد كه هنوز 7مطالعه‌اي در اين باره انجام نشده تا معايب آن معلوم شود • دو بر7ابر شدن خدمات روش مكمل • روش مكمل • در اين روش ،شروع كار بيمار با پرستار ،در مطب پزشك و ادامة آن در بيمارستان تا موقع ترخيص ،و پس از ترخيص و حتي مراقبت در منزل نيز به عهده پرستار خواهد بود .عالوه بر آن در كليه مراحل بيمار و هر زماني‌كه بيمار/مددجو مجدداً نياز به مراقبت داشته باشد ،كار پرستار تكرار خواهد شد. پرستاران رابط • پر7ستار7ان رابط • مراقبت از 7بيمار در بيمارستان و منزل ،به عهده پرستار است .در اين روش تركيبي از پرستار متخصص[ ]1و پرستار 7بهداشت جامعه ،مسئوليت مراقبت از 7بيمار 7ر7ا به عهده دارند [Nurse specialist -]1 پرستار درمانگر • پرستار 7در7مانگر • پرستار مسئول طرح مراقبت‌هاي پرستاري و هم‌چنين هماهنگ‌كردن نيازهاي مراقبتي موجود براي بيمار است .در مركز توان‌بخشي پرستاران مسئوليت اصلي مراقبت از بيمار را به عهده داشته ،و پرستاران ديگر نيز با روش تيمي به آنان كمك مي‌كنند. پرستار «رو در رو» و يا «يك به يك» • پرستار «رو در 7رو» و يا «يك به يك» • در 7اين روش پرستار به نام پر7ستار 7مخصوص بيمار ناميده مي‌شود .همان‌طوري كه نام پز7شك براي بيماران نوشته مي‌شود نام پرستار هم براي بيمار مشخص مي‌گردد پرستار خصوصي • پرستار 7خصوصي • در مواردي كه پرسنل پرستاري كافي نباشد ،و يا بيمار همراه نداشته وناآرام باشد ،و يااينكه حال بيمار وخيم بوده ،ولي در بخش ويژه بستري نشود؛ به پرستار خصوصي نياز پيدا مي‌كند تعيين تعداد پرسنل پرستاري موردنياز يك بخش- روش ها كوپي تعيين تعداد پرسنل پرستاري موردنياز يك بخش- روش ها كوپي • • • • • ساعات موردنياز 7بر7اي مر7اقبت پر7ستار7ي براي بخش‌هاي عمومي از 7نظر 7عبدهللا و لوين 7/4ساعت در 7نظر 7گر7فته مي شود. روزهاي سال 365ر7وز تعداد تخت به طور 7مثال 100تخت ساعات كار روزانه هر 7كارمند 8ساعت تعطيالت يا جمع ر7وزهاي غيرفعال هر كار7مند پر7ستار7ي در سال تعيين تعداد پرسنل پرستاري موردنياز يك بخش- روش ها كوپي • • • • • • • • براي محاسبه روزهاي غيرفعال براي هر كارمند پرستاري ،اينگونه عمل مي‌نمائيم. اعياد و تعطيالت 19روز تعطيالت اداري مجاز 96روز استعالجي 12روز غيبت 3روز آموزش مستمر 3روز مرخصي استحقاقي13 جمع نهايي روزهاي غيرفعال  146 تعيين تعداد پرسنل پرستاري موردنياز يك بخش- روش ها كوپي • • • • • • • • تعداد پرسنل حرفه‌اي در نوبت كار7ي: صبح 20نفر ساعت 7-15 عصر 20 7نفر ساعت 15-23 شب 14نفر 23-7 تعداد پر7سنل غيرحرفه‌اي در 7نوبت كار7ي: صبح 16نفر ساعت 7-15 عصر 16 7نفر ساعت 15-23 شب 12نفر ساعت 23-7  -2روش داگالس • • • • اگر در بخش در نوبت كاري صبح بيست و دو بيمار بستري باشند و از اين تعداد: 3بيمار حداقل مراقبت 14بيمار مراقبت متوسط 5بيمار مراقبت كامل • • • • • مي‌توان تعداد پرستاران موردنياز در نوبت كاري صبح رااينگونه محاسبه نمود: 3×17/0=51/0 14 ×27/0 =78/3 5 ×36/0 =8/1 پرستار در نوبت كاري صبح موردنياز است : 9/6جمعا ً حداقل مراقبت مراقبت كامل مراقبت متوسط تعداد بيماران صبح عصر شب صبح عصر شب صبح عصر شب 1 17/0 14/0 10/0 27/0 15/0 07/0 36/0 30/0 20/0 2 34/0 28/0 20/0 54/0 30/0 14/0 72/0 60/0 40/0 3 51/0 42/0 30/0 81/0 45/0 21/0 08/1 90/0 60/0 21 57/3 94/2 10/2 67/5 15/3 47/1 56/7 30/6 20/4 22 74/3 08/3 20/2 94/5 30/3 54/1 92/7 60/6 40/4 23 19/3 22/3 30/2 21/6 45/3 61/1 28/8 90/6 60/4 24 08/4 36/3 40/2 48/6 4 68/1 64/8 20/7 80/4  -3روش ساليوان و دكر • هدف 7تعيين تعداد پرسنل تمام وقت با 40ساعت كار در هفته • مثال :براي تعيين تعداد پر7سنل تمام وقت مي‌توان از فرمول زير استفاده نمود. داده‌ها و اطالعات * متوسط ساعات مر7اقبت پرستار7ي ( 15/6از )PCS • * تعداد روزها 14روز يعني 2هفته • * متوسط تعداد بيمار در روز براي محاسبه مي‌توان تعداد كل بيماران در سال را بر 365 7تقسيم نمود ،تا تعداد بيمار به طور متوسط در روز بدست آيد .اگر تعداد بيمار در سال 9490باشد تعداد بيمار در روز 26بيمار محاسبه مي‌شود • • • • * ساعات كار 7در 7دو هفته اگر هفته‌اي 40ساعت در نظر گرفته شود 2هفته 80ساعت خواهد شد. ساعت كار در دو هفته 40 ×2=80 هم اكنون اعداد را در فرمول قرار مي‌دهيم: تعداد پر7سنل پرستار تمام وقت: 6/15 ‏1426 ‏27/98 ‏28 80