جزوه کتاب رفتار سازمانی رابینز 2024 (OB, Global Edition (2024))

نکات مهم فصل ۱کتاب " )( "OB, Global Edition (2024رفتار سازمانی چیست؟) .۱تعریف رفتار سازمانی ( )Organizational Behavior ‏ تعریف کلی :رفتار سازمانی به مطالعه رفتار افراد ،گروه‌ها و ساختارهای سازمانی در محیط‌های کاری گفته می‌شود. هدف از آن درک و پیش‌بینی رفتار کارکنان است تا بتوان عملکرد سازمانی را بهبود بخشید. ‏ میزان اهمیت رفتار سازمانی :رفتار سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا بهترین روش‌ها را برای مدیریت منابع انسانی ،بهبود روحیه کارکنان ،افزایش رضایت شغلی و بهره‌وری در سازمان‌ها پیدا کنند. .۲جنبه‌های مختلف رفتار سازمانی ‏ سطوح مختلف تحلیل :رفتار سازمانی در سه سطح مختلف تحلیل می‌شود: ‏o سطح فردی :رفتارهای فردی کارکنان ،ویژگی‌های شخصیتی ،انگیزه‌ها ،یادگیری و تصمیم‌گیری‌های فردی. ‏o سطح گروهی :تعامالت میان افراد در گروه‌ها ،تیم‌ها و نحوه همکاری. ‏o سطح سازمانی :تأثیر ساختار ،فرهنگ و سیاست‌های سازمانی بر رفتار کارکنان. .۳زمینه‌های اصلی رفتار سازمانی ‏ روان‌شناسی :رفتار فردی کارکنان ،انگیزش ،یادگیری ،شخصیت و ادراک. ‏ جامعه‌شناسی :بررسی گروه‌ها و تعامالت اجتماعی در محیط کاری. 1  سیاست اجتماعی :بررسی تأثیر ساختار اجتماعی و سیاست‌های سازمانی بر رفتار. ‏ اقتصاد :تحلیل رفتار کارکنان در زمینه‌های اقتصادی مانند دستمزد ،مزایا و محرک‌های مالی. ‏ سایر رشته‌ها :از جمله انسان‌شناسی و علوم سیاسی که می‌توانند در درک رفتار سازمانی مفید باشند. .۴اهمیت رفتار سازمانی در موفقیت سازمان‌ها ‏ بهبود عملکرد سازمانی :درک رفتار کارکنان به مدیران کمک می‌کند تا راه‌حل‌هایی برای مشکالت مختلف سازمانی پیدا کنند و بر اساس آن‌ها تصمیمات مدیریتی مؤثر بگیرند. ‏ افزایش بهره‌وری :تحلیل دقیق رفتار کارکنان می‌تواند به طراحی فرآیندهای مؤثرتر و بهبود ساختارهای سازمانی کمک کند. ‏ رضایت شغلی و تعهد سازمانی :رفتار سازمانی به بهبود روابط بین کارکنان و سازمان کمک می‌کند ،که موجب افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی می‌شود. .۵تعامالت بین فرد و محیط سازمانی ‏ واکنش‌های فردی به محیط سازمانی :رفتار افراد به محیط‌های کاری و شرایط آن بستگی دارد .درک اینکه چگونه کارکنان به تغییرات محیطی ،مثل فرهنگ سازمانی و تغییرات در ساختار سازمانی ،واکنش نشان می‌دهند، برای موفقیت سازمان بسیار مهم است. ‏ تناسب فرد و سازمان :زمانی که افراد ویژگی‌های شخصی خود را با فرهنگ و ارزش‌های سازمان تطبیق می‌دهند، احتمال موفقیت و بهره‌وری بیشتر می‌شود. .۶مدیریت تغییرات در سازمان‌ها ‏ اهمیت تغییرات :سازمان‌ها در دنیای پیچیده و متغیر امروزی نیاز دارند که تغییرات مستمر را مدیریت کنند .رفتار سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا درک کنند که چگونه کارکنان به تغییرات واکنش نشان می‌دهند و چگونه می‌توانند فرآیندهای تغییر را به شیوه‌ای مؤثر مدیریت کنند. .۷ارتباط بین رفتار فردی و رفتار سازمانی ‏ رابطه بین ویژگی‌های فردی و رفتار سازمانی :شخصیت ،تجربیات ،ارزش‌ها و باورهای فردی تأثیر زیادی بر رفتار افراد در محیط کار دارند. ‏ اثر محیط اجتماعی بر رفتار فردی :تأثیر همکاران ،مدیران و گروه‌های اجتماعی بر رفتار فردی کارکنان. .۸مدل‌های رفتار سازمانی ‏ مدل کالسیک :مدل‌هایی که رفتار کارکنان را بر اساس عوامل خاص مانند انگیزش ،پاداش و رفتار شغلی تحلیل می‌کنند. ‏ مدل‌های جدید :مدل‌هایی که توجه بیشتری به تعامالت اجتماعی ،فرهنگ سازمانی و ساختارهای جدید مدیریتی دارند. .۹اهداف و مقاصد مطالعه رفتار سازمانی 2  درک رفتار :هدف اصلی رفتار سازمانی ،درک عمیق رفتار کارکنان و نحوه تأثیرگذاری آن بر عملکرد سازمانی است. ‏ پیش‌بینی رفتار :از طریق تحلیل‌های علمی و مدل‌سازی ،می‌توان پیش‌بینی کرد که کارکنان در موقعیت‌های مختلف چگونه رفتار خواهند کرد. ‏ مدیریت رفتار :رفتار سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا استراتژی‌هایی را برای مدیریت و هدایت کارکنان به سمت اهداف سازمانی پیاده‌سازی کنند. .۱۰کاربردهای رفتار سازمانی در محیط‌های واقعی ‏ مدیریت منابع انسانی :از اصول رفتار سازمانی برای طراحی سیستم‌های استخدام ،ارزیابی عملکرد ،پاداش‌دهی و توسعه منابع انسانی استفاده می‌شود. ‏ توسعه تیم‌ها و گروه‌ها :رفتار سازمانی به توسعه و بهبود کارکرد تیم‌ها و گروه‌های کاری در سازمان‌ها کمک می‌کند. ‏ رهبری و مدیریت :مدیران می‌توانند از دانش رفتار سازمانی برای بهبود مهارت‌های رهبری و مدیریت خود استفاده کنند. نکات کلیدی برای امتحان: .1 تعریف رفتار سازمانی و اهمیت آن برای سازمان‌ها. .2 سطوح تحلیل در رفتار سازمانی :فردی ،گروهی و سازمانی. .3 زمینه‌های اصلی رفتار سازمانی :روان‌شناسی ،جامعه‌شناسی ،سیاست اجتماعی و اقتصاد. .4 اهمیت رفتار سازمانی در بهبود عملکرد سازمانی و افزایش رضایت شغلی. .5 مدیریت تغییرات و تعامالت فرد و محیط سازمانی. .6 مدل‌ها و روش‌های تحلیل رفتار سازمانی. .7 هدف‌های مطالعه رفتار سازمانی :درک ،پیش‌بینی و مدیریت رفتار کارکنان. نکات فصل ۲کتاب " )( "OB, Global Edition— (2024تنوع ،برابری و شمول در سازمان‌ها) .۱تعریف تنوع ()Diversity ‏ تعریف :تنوع به تفاوت‌ها و ویژگی‌های فردی افراد اشاره دارد که شامل نژاد ،جنسیت ،سن ،قومیت ،فرهنگ ،مذهب، توانایی‌های جسمانی ،و سایر ویژگی‌های فردی می‌شود. ‏ مفهوم و اهمیت :تنوع در سازمان‌ها به معنای به رسمیت شناختن و ارزیابی این تفاوت‌ها به‌منظور استفاده بهینه از این ویژگی‌ها برای ارتقای عملکرد سازمان است. .۲تعریف برابری ()Equity ‏ تعریف :برابری به معنای فراهم آوردن فرصت‌های برابر برای همه افراد است تا بتوانند به شکوفایی کامل دست یابند ،بدون توجه به پیش‌زمینه‌ها و تفاوت‌های آنها. 3  تفاوت با تساوی :برابری به معنای عادالنه توزیع منابع و فرصت‌ها است ،به‌طوری‌که افراد بر اساس نیازهای خاص خود حمایت شوند ،در حالی که تساوی صرفًا به معنای توزیع برابر منابع است. .۳تعریف شمول ()Inclusion ‏ تعریف :شمول به معنای ایجاد محیطی است که در آن تمامی افراد با هر نوع تفاوتی احساس پذیرش و ارزشمند بودن داشته باشند .در یک سازمان شمولی ،افراد به‌طور فعاالنه مشارکت می‌کنند و از منابع و فرصت‌ها بهره‌مند می‌شوند. ‏ مفاهیم کلیدی :شمول نیاز به تغییرات در فرهنگ سازمانی و ایجاد فرآیندهایی دارد که تمام اعضای سازمان احساس کنند که در فرآیندهای تصمیم‌گیری و تعامالت روزمره حضور دارند. .۴مزایای تنوع ،برابری و شمول ‏ مزایای عملکردی: ‏o نوآوری و خالقیت :تنوع در دیدگاه‌ها و تجربیات می‌تواند منجر به ایده‌های جدید و نوآورانه شود. ‏o حل مسائل پیچیده :تیم‌های متنوع می‌توانند مشکالت را از زوایای مختلف بررسی کرده و راه‌حل‌های بهتری ارائه دهند. ‏o توانمندی بیشتر در جذب استعدادها :سازمان‌هایی که به تنوع اهمیت می‌دهند ،می‌توانند افراد با استعداد از گروه‌های مختلف را جذب کنند. ‏o افزایش رضایت و وفاداری کارکنان :وقتی کارکنان احساس کنند که در یک محیط شمولی و برابر کار می‌کنند ،احتماًال رضایت و تعهد بیشتری به سازمان دارند. .۵چالش‌های مرتبط با تنوع ،برابری و شمول ‏ تفاوت‌های فرهنگی :سازمان‌ها باید با چالش‌های ناشی از تفاوت‌های فرهنگی کارکنان در محیط‌های کاری برخورد کنند. ‏ استریوتایپ‌ها و تبعیض‌ها :ممکن است تبعیض‌های ناخودآگاه یا استریوتایپ‌ها در محیط‌های کاری ایجاد شود که مانع از ایجاد فضای شمول می‌شود. ‏ پذیرش تغییرات :فرآیندهای تغییر در فرهنگ سازمانی ممکن است با مقاومت از سوی برخی کارکنان مواجه شود. .۶مدل‌ها و استراتژی‌ها برای ارتقای تنوع ،برابری و شمول ‏ استراتژی‌های جذب و استخدام :استخدام بر اساس شایستگی‌ها و قابلیت‌ها به‌جای پیش‌فرض‌های نژادی ،جنسی یا فرهنگی. ‏ آموزش و توسعه :آموزش کارکنان در مورد مزایای تنوع و روش‌های کاهش تبعیض و استریوتایپ‌ها. ‏ ایجاد سیاست‌های شمول :تنظیم سیاست‌های سازمانی برای ایجاد فضای باز و پذیرش در سازمان و ارتقای تعامالت بین فردی. ‏ مدیریت و رهبری شمول :مدیران باید به‌طور فعاالنه در ایجاد و پشتیبانی از فرهنگ شمولی شرکت کنند و ارزش‌های شمول را در رفتارهای خود نشان دهند. 4  .۷اهمیت فرهنگ سازمانی در پشتیبانی از تنوع ،برابری و شمول ‏ فرهنگ سازمانی شمولی :برای ایجاد یک محیط شمولی ،فرهنگ سازمان باید ارزش‌های تنوع و برابری را تشویق کند و فرآیندهای تصمیم‌گیری باید به گونه‌ای باشد که همه افراد احساس کنند که صدای آنها شنیده می‌شود. ‏ رهبران و نقش آنها :رهبران باید نقش مهمی در ایجاد و حفظ فرهنگ شمولی ایفا کنند و با اعمال خود ،به کارکنان نشان دهند که تنوع و شمول برای سازمان اهمیت دارد. .۸تفاوت بین تنوع سطحی و تنوع عمیق ‏ تنوع سطحی :به تفاوت‌های قابل مشاهده مانند جنسیت ،سن ،نژاد و ظاهر فیزیکی اشاره دارد. ‏ تنوع عمیق :به تفاوت‌های پنهانی مانند باورها ،ارزش‌ها ،تجربیات ،و رفتارها اشاره دارد که ممکن است در سطح اولیه قابل مشاهده نباشند ،اما در تعامالت سازمانی اهمیت دارند. .۹تأثیر تکنولوژی بر تنوع و شمول ‏ ابزارهای دیجیتال و شمول :با استفاده از تکنولوژی ،سازمان‌ها می‌توانند فضایی را فراهم کنند که کارکنان از هر نقطه جغرافیایی با یکدیگر همکاری کنند و به تبادل ایده‌ها و تجربیات بپردازند. ‏ چالش‌های تکنولوژیکی :در عین حال ،ممکن است تکنولوژی منجر به انزوای برخی از گروه‌ها شود ،به‌ویژه کسانی که به‌طور فعال از ابزارهای دیجیتال استفاده نمی‌کنند. .۱۰نمونه‌های موفق در سازمان‌ها ‏ برندهای جهانی :سازمان‌های موفق در ایجاد تنوع و شمول معموًال عملکرد باالتری دارند و قادر به جذب استعدادهای متنوع از بازارهای جهانی هستند. ‏ گزارش‌های سازمانی :بسیاری از شرکت‌ها برای نشان دادن تعهد خود به تنوع و شمول ،گزارش‌های شفاف در این زمینه منتشر می‌کنند. نکات کلیدی برای امتحان: .1 تعریف تنوع ،برابری و شمول و تفاوت‌های آنها. .2 مزایای تنوع ،برابری و شمول در سازمان‌ها (نوآوری ،حل مشکالت ،جذب استعدادها ،رضایت کارکنان). .3 چالش‌های تنوع ،برابری و شمول (تفاوت‌های فرهنگی ،استریوتایپ‌ها ،مقاومت در برابر تغییر). .4 استراتژی‌ها و مدل‌های ارتقای تنوع و شمول (جذب و استخدام ،آموزش ،سیاست‌های شمول ،رهبری شمول). .5 فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر شمول و تنوع. .6 تفاوت بین تنوع سطحی و عمیق. .7 تأثیر تکنولوژی بر تنوع و شمول. .8 نمونه‌های موفق از سازمان‌هایی که تنوع و شمول را به خوبی مدیریت کرده‌اند. نکات مهم فصل ۳کتاب " )( "OB, Global Edition— (2024نگرش‌های شغلی) 5  .۱تعریف نگرش شغلی ()Job Attitudes ‏ تعریف نگرش شغلی :نگرش‌های شغلی به مجموعه‌ای از ارزیابی‌ها ،احساسات و باورهای فرد نسبت به شغل یا جنبه‌های مختلف آن اشاره دارد .این نگرش‌ها می‌توانند بر رفتار فرد در محیط کاری تأثیر بگذارند. ‏ انواع نگرش‌های شغلی: ‏o رضایت شغلی :ارزیابی فرد از شغل خود به‌طور کلی و احساس رضایت از آن. ‏o تعهد سازمانی :احساس تعلق و وابستگی به سازمان و تمایل به باقی ماندن در آن. ‏o دلسردی شغلی :احساس منفی و عدم رضایت از شغل و عملکرد شغلی. ‏o رؤیاهای شغلی :تصور فرد از آینده شغلی و فرصت‌های پیشرفت. .۲مدل‌های نگرش شغلی ‏ مدل سه‌بعدی نگرش شغلی :این مدل بر سه عنصر اساسی تأکید دارد: ‏o شناخت ( :)Cognitiveافکار و عقاید فرد در مورد شغل. ‏o عاطفی ( :)Affectiveاحساسات و عواطف فرد نسبت به شغل. ‏o رفتاری ( :)Behavioralتمایالت و تمایزهای رفتاری فرد در رابطه با شغل. .۳رضایت شغلی ‏ تعریف رضایت شغلی :رضایت شغلی به احساس خوشنودی و برآوردن انتظارات فرد از شغلش اشاره دارد .افرادی که از شغل خود راضی هستند ،بیشتر احتمال دارد که عملکرد بهتری از خود نشان دهند. ‏ عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی: ‏o محیط کاری :شرایط فیزیکی ،امنیت شغلی ،و ساعات کاری. ‏o سیاست‌های سازمانی :نوع رهبری و رویکردهای مدیریتی. ‏o حقوق و مزایا :تأثیر حقوق و مزایای مناسب بر رضایت شغلی. ‏o تعامالت اجتماعی :روابط همکاران و احساس حمایت از سوی مدیران. .۴مدل‌های رضایت شغلی ‏ مدل نیازهای شغلی ( :)Maslowاین مدل براساس سلسله‌مراتب نیازها است که بر اساس برآورده شدن نیازهای ابتدایی فرد ،رضایت شغلی ایجاد می‌شود. ‏ مدل دو عاملی هرزبرگ ( :)Herzbergبر اساس این مدل ،عوامل رضایت شغلی به دو دسته تقسیم می‌شوند: ‏o عوامل بهداشت :عوامل محیطی مانند شرایط کاری که نبود آن‌ها باعث ناراحتی می‌شود ،اما وجود آن‌ها رضایت زیادی ایجاد نمی‌کند. ‏o عوامل انگیزشی :عواملی که به طور مستقیم با انگیزه و رضایت شغلی مرتبط هستند مانند چالش‌های شغلی ،پیشرفت و قدردانی. .۵تعهد سازمانی 6  تعریف تعهد سازمانی :تعهد سازمانی به احساس وفاداری و تعلق فرد به سازمان خود اشاره دارد. ‏ انواع تعهد سازمانی: ‏o تعهد عاطفی :احساس وابستگی و تعلق به سازمان به‌دلیل باورها و ارزش‌ها. ‏o تعهد مستمر :احساس الزام به ماندن در سازمان به دلیل هزینه‌های خروج یا فقدان گزینه‌های شغلی دیگر. ‏o تعهد هنجاری :احساس مسئولیت به دلیل احساس تعهد اخالقی به سازمان. .۶ارتباط بین نگرش‌های شغلی و عملکرد ‏ ارتباط رضایت شغلی و عملکرد :تحقیقات نشان داده است که رضایت شغلی به‌طور مستقیم با عملکرد شغلی افراد مرتبط است .کارکنان راضی بیشتر احتمال دارد که در شغل خود عملکرد بهتری از خود نشان دهند. ‏ تعهد سازمانی و عملکرد :تعهد عاطفی باالتر معموًال با عملکرد بهتر سازمانی همراه است .کارکنانی که احساس تعلق و وابستگی به سازمان دارند ،معموًال عملکرد بهتری دارند. .۷دلسردی شغلی ()Job Burnout ‏ تعریف دلسردی شغلی :دلسردی شغلی به وضعیت احساسی و روانی اشاره دارد که در آن فرد احساس خستگی شدید ،فرسودگی و از دست دادن انگیزه برای کار دارد. ‏ عوامل دلسردی شغلی: ‏o استرس شغلی :فشار کاری باال و توقعات غیرواقعی. ‏o کمبود حمایت اجتماعی :نداشتن حمایت کافی از همکاران یا مدیران. ‏o عدم تناسب بین وظایف و منابع :زمانی که منابع یا زمان کافی برای انجام وظایف وجود ندارد. .۸عوامل مؤثر بر نگرش‌های شغلی ‏ ویژگی‌های فردی :تفاوت‌های فردی مانند شخصیت ،تجربیات شغلی قبلی ،و باورهای فردی می‌توانند بر نگرش‌های شغلی تأثیرگذار باشند. ‏ ویژگی‌های شغل :ماهیت شغل و چالش‌های موجود در آن می‌توانند تأثیر زیادی بر رضایت و نگرش شغلی افراد بگذارند. ‏ ویژگی‌های سازمان :سیاست‌ها و فرهنگ سازمانی ،رهبری و روابط بین کارکنان می‌توانند بر نگرش‌های شغلی تأثیرگذار باشند. .۹استفاده از نگرش‌های شغلی برای بهبود سازمان ‏ مدیریت نگرش‌های شغلی :سازمان‌ها می‌توانند از طریق نظرسنجی‌ها و ارزیابی‌ها نگرش‌های شغلی کارکنان را بررسی کرده و استراتژی‌هایی برای بهبود آن‌ها به‌کار گیرند. ‏ مداخالت برای بهبود رضایت شغلی :اجرای سیاست‌های حمایتی ،آموزش و توسعه شغلی ،بهبود محیط کار ،و تشویق به برقراری روابط مثبت در محیط کار. .۱۰چالش‌های مدیریت نگرش‌های شغلی 7  مقاومت در برابر تغییر :کارکنان ممکن است در برابر تغییرات در نگرش‌های شغلی مقاومت کنند ،به‌ویژه زمانی که تغییرات به‌طور ناگهانی و بدون آمادگی قبلی صورت گیرد. ‏ تنوع در نگرش‌ها :کارکنان با نگرش‌های شغلی مختلف ممکن است با یکدیگر در تعامالت شغلی دچار مشکل شوند. نکات کلیدی برای امتحان: .1 تعریف نگرش شغلی و انواع آن (رضایت شغلی ،تعهد سازمانی ،دلسردی شغلی). .2 مدل‌های رضایت شغلی مانند مدل نیازهای شغلی ماسلو و مدل دو عاملی هرزبرگ. .3 تعهد سازمانی و انواع آن (عاطفی ،مستمر ،هنجاری). .4 ارتباط بین نگرش‌های شغلی و عملکرد. .5 دلسردی شغلی و عواملی که منجر به آن می‌شود. .6 عوامل مؤثر بر نگرش‌های شغلی (ویژگی‌های فردی ،شغلی و سازمانی). .7 استفاده از نگرش‌های شغلی برای بهبود عملکرد سازمانی. .8 چالش‌های مدیریت نگرش‌های شغلی. نکات مهم فصل ۴کتاب " )( "OB, Global Edition— (2024احساسات و خلق‌وخوی): .۱تعریف احساسات و خلق‌وخوی ‏ احساسات ( :)Emotionsواکنش‌های پیچیده روانی به رویدادها یا موقعیت‌های خاص .احساسات به‌طور معمول کوتاه‌مدت هستند و به‌طور مستقیم بر رفتار و عملکرد افراد تأثیر می‌گذارند .این واکنش‌ها شامل عواطفی مانند شادی ،غم ،خشم و ترس می‌شوند. ‏ خلق‌وخوی ( :)Moodsوضعیت‌های روانی پایدارتر و عمومی‌تر از احساسات هستند که می‌توانند مدت زمان طوالنی‌تری ادامه پیدا کنند و به‌طور غیرمستقیم بر رفتار فرد تأثیر می‌گذارند .خلق‌وخوی‌ها به‌طور کلی مثبت یا منفی هستند. .۲تفاوت‌های کلیدی بین احساسات و خلق‌وخوی ‏ مدت‌زمان :احساسات معموًال کوتاه‌مدت (چند دقیقه تا چند ساعت) هستند ،در حالی که خلق‌وخوی‌ها می‌توانند برای مدت طوالنی‌تری ادامه داشته باشند (روزها یا حتی هفته‌ها). ‏ شدت :احساسات به‌طور معمول شدیدتر از خلق‌وخوی‌ها هستند. ‏ اثرگذاری بر رفتار :احساسات به‌طور مستقیم و سریع بر رفتار فرد تأثیر می‌گذارند ،در حالی که خلق‌وخوی‌ها اثرات غیرمستقیم دارند و بر تصمیم‌گیری‌ها و تعامالت فرد تأثیر می‌گذارند. .۳ابعاد مختلف احساسات و خلق‌وخوی ‏ احساسات مثبت :شادی ،هیجان ،رضایت ،اعتماد به نفس. ‏ احساسات منفی :عصبانیت ،ترس ،غم ،ناامیدی. 8  خلق‌وخوی مثبت :خلق‌وخوی خوب یا مثبت شامل احساساتی است که فرد را به‌طور کلی در وضعیت روحی خوب و امیدوار قرار می‌دهد. ‏ خلق‌وخوی منفی :خلق‌وخوی بد یا منفی شامل احساساتی است که فرد را در وضعیت روحی پایین و منفی نگه می‌دارد. .۴مدل‌های احساسات و خلق‌وخوی ‏ مدل جوی و روبنس ( :)Joy and Roebuck Modelمدل‌هایی که در آن‌ها احساسات به‌عنوان پاسخی به رویدادهای خاص بررسی می‌شوند .این مدل‌ها بر اساس شدت و مدت‌زمان احساسات و خلق‌وخوی‌ها به دسته‌بندی‌های مختلف تقسیم می‌شوند. ‏ مدل دو بعدی احساسات :احساسات در این مدل بر اساس دو بعد اصلی دسته‌بندی می‌شوند :شدت (شدید یا ضعیف) و نوع (مثبت یا منفی). .۵تأثیر احساسات و خلق‌وخوی بر رفتار در سازمان‌ها ‏ اثر بر تصمیم‌گیری :احساسات می‌توانند به‌طور مستقیم بر فرآیند تصمیم‌گیری تأثیر بگذارند .به‌عنوان مثال ،فردی که در وضعیت احساسی مثبت است ممکن است تصمیمات ریسک‌پذیرتر بگیرد. ‏ اثر بر عملکرد شغلی :خلق‌وخوی مثبت به‌طور معمول با افزایش عملکرد شغلی همراه است ،در حالی که خلق‌وخوی منفی می‌تواند باعث کاهش بهره‌وری شود. ‏ اثر بر روابط بین فردی :احساسات و خلق‌وخوی‌ها تأثیر زیادی بر تعامالت اجتماعی دارند .افراد با احساسات مثبت احتماًال تعامالت بهتری با همکاران و مشتریان دارند. .۶نحوه مدیریت احساسات و خلق‌وخوی در محیط کار ‏ آگاهی از احساسات :توانایی شناسایی و مدیریت احساسات خود در محیط کاری بسیار مهم است .این مهارت به افراد کمک می‌کند که در مواجهه با موقعیت‌های چالش‌برانگیز بهتر عمل کنند. ‏ مدیریت خلق‌وخوی‌ها :برای بهبود خلق‌وخوی‌های منفی در محیط کار ،استفاده از روش‌هایی مانند استراحت‌های کوتاه‌مدت ،فعالیت‌های ورزشی و برنامه‌های رفاهی می‌تواند مفید باشد. ‏ تأثیر احساسات مثبت :سازمان‌ها باید فضایی ایجاد کنند که به کارکنان انگیزه دهد تا احساسات مثبت را تجربه کنند ،چرا که این نوع احساسات می‌توانند بر عملکرد و رضایت شغلی تأثیر بگذارند. .۷تأثیر فرهنگ و محیط کاری بر احساسات و خلق‌وخوی ‏ فرهنگ سازمانی :فرهنگ سازمانی می‌تواند نقش مهمی در شکل‌دهی احساسات و خلق‌وخوی افراد داشته باشد. محیطی که از تنوع ،احترام و همکاری پشتیبانی می‌کند ،به‌طور کلی باعث ایجاد احساسات مثبت در کارکنان می‌شود. ‏ پشتیبانی اجتماعی :وجود حمایت از همکاران و مدیران می‌تواند احساسات منفی را کاهش دهد و خلق‌وخوی کارکنان را بهبود بخشد. .۸احساسات مثبت و منفی در محیط کاری ‏ احساسات مثبت در محیط کار: 9  ‏o باعث افزایش انگیزه ،خالقیت و تعامالت مثبت می‌شود. ‏o کارکنان را به برتری در عملکرد شغلی و ایجاد روابط کاری مؤثرتر تشویق می‌کند. احساسات منفی در محیط کار: ‏o می‌تواند منجر به کاهش انگیزه ،غیبت از کار ،و کاهش بهره‌وری شود. ‏o به‌طور خاص ،احساسات منفی ممکن است موجب تنش‌های بین فردی و کاهش روحیه تیمی شوند. .۹نتایج تحقیقات در مورد احساسات و خلق‌وخوی در محیط کار ‏ تحقیقات نشان می‌دهند که خلق‌وخوی مثبت ارتباط مستقیم با عملکرد باالتر ،رضایت شغلی بیشتر و تعامالت اجتماعی بهتر دارد .احساسات منفی ،برعکس ،می‌تواند موجب کاهش عملکرد و خلق‌وخوی پایین‌تر شود. ‏ مدیریت احساسات :برخی سازمان‌ها به کارکنان آموزش می‌دهند که چگونه احساسات خود را مدیریت کنند تا در محیط کار عملکرد بهتری داشته باشند. .۱۰نکات کلیدی برای امتحان: .1 تفاوت‌های اساسی بین احساسات و خلق‌وخوی. .2 ابزارهای مدل‌سازی احساسات و خلق‌وخوی (مدل‌های جوی و روبنس ،مدل دو بعدی). .3 تأثیر احساسات و خلق‌وخوی بر رفتار ،تصمیم‌گیری و عملکرد شغلی. .4 روش‌های مدیریت احساسات و خلق‌وخوی در محیط کاری. .5 اثر فرهنگ سازمانی و پشتیبانی اجتماعی بر احساسات کارکنان. .6 تأثیر احساسات مثبت و منفی در سازمان‌ها و راه‌های بهبود آن‌ها. نکات مهم فصل ۵کتاب " )( "OB, Global Edition— (2024شخصیت و تفاوت‌های فردی): .۱تعریف شخصیت و تفاوت‌های فردی ‏ شخصیت ( :)Personalityمجموعه‌ای از ویژگی‌ها و رفتارهای پایدار است که فرد را از دیگران متمایز می‌کند .این ویژگی‌ها شامل ویژگی‌های روانی ،عاطفی ،اجتماعی و رفتاری می‌شوند. ‏ تفاوت‌های فردی ( :)Individual Differencesبه تفاوت‌های رفتاری و روان‌شناختی میان افراد اشاره دارد .این تفاوت‌ها می‌تواند شامل ویژگی‌های شخصیتی ،سبک‌های شناختی ،مهارت‌ها ،و تجربیات باشند. .۲مدل‌های مختلف شخصیت ‏ مدل پنج عاملی شخصیت (:)Big Five Personality Traits ‏o برون‌گرایی ( :)Extraversionویژگی‌هایی مانند خوش‌صحبتی ،اجتماعی بودن و پرانرژی بودن. ‏o رضایت‌مندی ( :)Agreeablenessهمکاری ،احترام و توانایی کنار آمدن با دیگران. ‏o دقت و وظیفه‌شناسی ( :)Conscientiousnessدقت ،مسئولیت‌پذیری ،برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری. 10 o عصبانیت یا ناپایداری احساسی ( :)Neuroticismحساسیت به استرس ،اضطراب ،و نوسانات احساسی. ‏o گشودگی به تجربه ( :)Openness to Experienceتمایل به تجربیات جدید ،خالقیت و انعطاف‌پذیری در تفکر. نکته امتحانی :درک نحوه تأثیر این پنج ویژگی بر رفتار افراد در محیط کار بسیار مهم است. ‏ مدل‌های دیگر شخصیت: ‏o مدل‌های چهار بعدی ( :)Myers-Briggs Type Indicator - MBTIاین مدل شخصیت افراد را بر اساس ویژگی‌های مانند درون‌گرایی/برون‌گرایی ،شهودی/حسی ،فکری/احساسی و قضاوتی/ادراکی تقسیم‌بندی می‌کند. .۳تأثیر ویژگی‌های شخصیتی بر رفتار در محیط کار ‏ برون‌گرایی :افراد برون‌گرا معموًال در مشاغلی که نیاز به تعامل اجتماعی دارند (مانند فروش یا مدیریت) عملکرد بهتری دارند. ‏ وظیفه‌شناسی :افراد با وظیفه‌شناسی باال در مشاغل نیازمند دقت و مسئولیت بیشتر (مانند مدیریت پروژه یا حسابداری) موفق‌تر هستند. ‏ عصبانیت و ناپایداری احساسی :افراد با ناپایداری احساسی بیشتر ممکن است در شرایط استرس‌زا یا در تعارضات دچار مشکل شوند. ‏ گشودگی به تجربه :افراد باز به تجربیات جدید ممکن است در مشاغل خالقانه و نوآورانه عملکرد بهتری داشته باشند. .۴نقش هوش و توانایی‌های شناختی ‏ هوش ( :)Intelligenceهوش به توانایی فرد در یادگیری و حل مسائل پیچیده اشاره دارد .هوش‌های مختلفی مانند هوش منطقی ،اجتماعی ،عاطفی و غیره وجود دارد. ‏ هوش هیجانی ( :)Emotional Intelligenceتوانایی تشخیص ،درک و مدیریت احساسات خود و دیگران است .این ویژگی به‌ویژه در محیط‌های کاری که نیاز به تعامالت انسانی زیادی دارند اهمیت دارد. .۵عوامل مؤثر بر شخصیت ‏ وراثت :مطالعات نشان داده‌اند که بخش زیادی از شخصیت افراد از طریق وراثت منتقل می‌شود. ‏ محیط :تجربه‌ها و محیطی که فرد در آن رشد می‌کند ،می‌تواند تأثیر زیادی بر شخصیت و رفتار او داشته باشد .این تأثیرات می‌تواند از خانواده ،فرهنگ ،آموزش و تعامالت اجتماعی ناشی شود. .۶کاربرد شخصیت در سازمان‌ها ‏ توسعه نیروی انسانی :شناخت شخصیت کارکنان می‌تواند در فرآیند استخدام ،آموزش ،و توسعه شغلی بسیار مؤثر باشد .برای مثال ،تطابق ویژگی‌های شخصیتی با نیازهای شغلی می‌تواند عملکرد را بهبود بخشد. 11  مدیریت تعارض :شناخت ویژگی‌های شخصیتی افراد می‌تواند در حل تعارضات بین افراد کمک کند .برای مثال، افراد با شخصیت‌های متفاوت ممکن است در تعامالت با یکدیگر دچار مشکالتی شوند که مدیریت این تفاوت‌ها نیاز به مهارت‌های خاص دارد. ‏ رهبری :شخصیت رهبران تأثیر زیادی بر تیم‌ها و سازمان‌ها دارد .رهبری مؤثر معموًال با ویژگی‌هایی چون برون‌گرایی ،وظیفه‌شناسی و گشودگی به تجربه همراه است. .۷تفاوت‌های فرهنگی در شخصیت ‏ فرهنگ و شخصیت :فرهنگ‌های مختلف ممکن است ویژگی‌های شخصیتی متفاوتی را به‌طور برجسته نشان دهند. برای مثال ،در فرهنگ‌های فردگرا ،ویژگی‌هایی مانند برون‌گرایی و استقالل بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد ،در حالی که در فرهنگ‌های جمع‌گرا ،همکاری و توافق بیشتر ارزشمند است. ‏ تأثیر تنوع فرهنگی بر شخصیت :تنوع فرهنگی در سازمان‌ها می‌تواند بر نحوه تعامل افراد با یکدیگر و بر نحوه درک آنها از ویژگی‌های شخصیتی تأثیر بگذارد. .۸نکات مهم برای امتحان: .1 درک مدل‌های مختلف شخصیت ( Big Fiveو .)MBTI .2 تأثیر ویژگی‌های شخصیتی بر رفتار در محیط کاری (مثل تأثیر برون‌گرایی یا وظیفه‌شناسی). .3 نقش هوش و هوش هیجانی در موفقیت شغلی و روابط بین فردی. .4 عوامل مؤثر بر شکل‌گیری شخصیت (وراثت و محیط). .5 کاربرد شخصیت در فرآیندهای مدیریت منابع انسانی (استخدام ،آموزش ،رهبری). .6 تأثیر تفاوت‌های فرهنگی بر ویژگی‌های شخصیتی و نحوه تعامل افراد در سازمان‌ها. نکات مهم فصل ۶کتاب " )( "OB, Global Edition (2024ادراک و تصمیم‌گیری فردی): .۱تعریف ادراک و اهمیت آن ‏ ادراک ( :)Perceptionفرآیند انتخاب ،سازماندهی و تفسیر اطالعات از محیط است که به ما کمک می‌کند واقعیت‌ها را درک کرده و در مورد آنها تصمیم‌گیری کنیم. ‏ ادراک یک فرآیند ذهنی است که ممکن است تحریف شود ،چرا که افراد به‌طور متفاوتی دنیا را می‌بینند. ‏ مفهوم "واقعیت ادراکی" :آنچه که افراد درک می‌کنند ،ممکن است با واقعیت عینی تفاوت داشته باشد .این تفاوت‌ها به دالیل مختلفی مانند پیش‌فرض‌ها ،تجربه‌های گذشته و فیلترهای ذهنی ایجاد می‌شود. .۲فرآیند ادراکی ‏ انتخاب :فرد ابتدا اطالعات را از محیط جمع‌آوری می‌کند. ‏ سازمان‌دهی :سپس اطالعات به‌صورت سیستماتیک سازماندهی می‌شود. ‏ تفسیر :در نهایت ،فرد این اطالعات را با توجه به تجربیات و چارچوب ذهنی‌اش تفسیر می‌کند. 12  .۳عوامل مؤثر بر ادراک ‏ ویژگی‌های فردی :شخصیت ،تجربه‌های گذشته و زمینه‌های فرهنگی می‌توانند نحوه ادراک افراد را تحت تأثیر قرار دهند. ‏ ویژگی‌های شیء یا موقعیت :ویژگی‌هایی مانند شدت ،کنتراست ،تازگی ،و پیچیدگی می‌توانند بر ادراک افراد از آن شیء یا موقعیت تأثیر بگذارند. ‏ تحریفات ادراکی :افراد ممکن است دچار اشتباهات ادراکی شوند که به‌عنوان تحریفات ادراکی شناخته می‌شوند. برخی از این تحریفات شامل موارد زیر هستند: ‏o اثر هاله‌ای ( :)Halo Effectزمانی که یک ویژگی برجسته فرد یا موقعیت باعث قضاوت کلی در مورد آن فرد یا موقعیت می‌شود. ‏o اثر تطبیقی ( :)Contrast Effectقضاوت‌های افراد تحت تأثیر مقایسه آنها با دیگران قرار می‌گیرند. ‏o تمایل به فرافکنی ( :)Projectionنسبت دادن ویژگی‌های خود به دیگران. ‏o تأثیر پیش‌داوری ( :)Stereotypingاستفاده از پیش‌فرض‌های کلی برای قضاوت در مورد افراد یا گروه‌ها. .۴فرآیند تصمیم‌گیری فردی ‏ تعریف تصمیم‌گیری :انتخاب بهترین گزینه از بین چندین گزینه موجود است. ‏ تصمیم‌گیری فرآیندی است که به انتخابی آگاهانه منجر می‌شود ،به‌ویژه زمانی که افراد با عدم قطعیت یا اطالعات ناکافی مواجه هستند. .۵انواع تصمیم‌گیری ‏ ‏ تصمیم‌گیری عقالنی ( :)Rational Decision Makingاین فرآیند شامل شش مرحله است: .1 شناسایی مشکل. .2 شناسایی گزینه‌های ممکن. .3 ارزیابی گزینه‌ها. .4 انتخاب بهترین گزینه. .5 اعمال تصمیم. .6 ارزیابی نتایج. تصمیم‌گیری غیررسمی یا شهودی ( :)Intuitive Decision Makingبر اساس احساسات و تجربه‌های گذشته انجام می‌شود و معموًال در شرایط عدم قطعیت یا فشار زمانی اتفاق می‌افتد. ‏ تصمیم‌گیری گروهی :افراد معموًال در گروه‌ها تصمیم‌گیری می‌کنند که ممکن است منجر به خطاهای گروهی مانند تفکر گروهی ( )Groupthinkشود. .۶خطاها و تعصبات در تصمیم‌گیری فردی ‏ اثر تأیید ( :)Confirmation Biasتمایل به جستجو ،تفسیر و یادآوری اطالعاتی که نظریه یا فرضیه موجود را تأیید می‌کند. 13  تعصب در ارزیابی احتمال ( :)Overconfidence Biasوقتی افراد به طور غیرمنطقی به دقت پیش‌بینی‌های خود اعتماد دارند. ‏ تعصب در دسترس بودن ( :)Availability Biasتصمیم‌گیری بر اساس اطالعاتی که به راحتی در دسترس هستند ،نه بر اساس اطالعات کامل و جامع. ‏ تعصب در نمایندگی ( :)Representativeness Biasتصمیم‌گیری بر اساس شباهت‌های ظاهری به نمونه‌های گذشته ،بدون در نظر گرفتن احتمال‌های واقعی. ‏ اثر از دست دادن ( :)Loss Aversionتمایل به اجتناب از زیان بیشتر از تمایل به کسب سود مشابه. .۷کاربرد در محیط سازمانی ‏ مدیریت تصمیم‌گیری :درک فرآیندهای تصمیم‌گیری و تحریفات ادراکی می‌تواند به مدیران کمک کند تا تصمیمات بهتری بگیرند. ‏ تصمیم‌گیری گروهی :در سازمان‌ها ،تصمیم‌گیری گروهی می‌تواند منجر به نتایج بهتری شود ،اما باید از خطرات و مشکالتی مانند تفکر گروهی جلوگیری کرد. ‏ حل تعارض :در محیط‌های کاری ،تصمیم‌گیری‌های نادرست می‌توانند منجر به تعارضات شوند .مدیران باید مراقب تحریفات ادراکی و تصمیمات نادرست باشند تا محیط کاری سالم‌تری داشته باشند. .۸نکات مهم برای امتحان: .1 تعریف ادراک و فرآیند ادراکی و عوامل مؤثر بر آن (ویژگی‌های فردی و موقعیتی). .2 تحریفات ادراکی و انواع آنها (اثر هاله‌ای ،اثر تطبیقی ،پیش‌داوری ،و غیره). .3 تصمیم‌گیری عقالنی و غیررسمی ،و مقایسه این دو. .4 خطاها و تعصبات در تصمیم‌گیری (تأثیر تأیید ،تعصب در ارزیابی احتمال ،تعصب در دسترس بودن ،و غیره). .5 تصمیم‌گیری گروهی و خطرات آن (تفکر گروهی) و چگونگی مدیریت آن. .6 کاربرد این مفاهیم در مدیریت و بهبود فرآیندهای تصمیم‌گیری در سازمان‌ها. نکات مهم فصل ۷کتاب " )( "OB, Global Edition— (2024مفاهیم انگیزش): .۱تعریف انگیزش ‏ انگیزش ( :)Motivationفرآیندهایی که باعث می‌شود افراد به انجام کارها و رفتارهای خاصی پرداخته و تالش کنند تا به اهدافی دست یابند .انگیزش به طور کلی به دو دسته تقسیم می‌شود: ‏o انگیزش درونی ( :)Intrinsic Motivationزمانی که فرد از درون خود انگیزه می‌گیرد، مثًال به دلیل لذت از انجام کار. ‏o انگیزش بیرونی ( :)Extrinsic Motivationزمانی که فرد به دلیل پاداش‌های خارجی مانند پول ،مقام یا اعتبار ،کاری را انجام می‌دهد. .۲مدل‌های انگیزش 14  ‏ مدل هرم نیازهای مازلو (:)Maslow’s Hierarchy of Needs ‏o نیازهای فیزیولوژیکی :نیازهای ابتدایی مانند غذا ،آب ،خواب. ‏o نیازهای ایمنی :احساس امنیت در محیط. ‏o نیازهای اجتماعی :نیاز به تعلق و روابط اجتماعی. ‏o نیازهای احترام :نیاز به احترام و اعتبار. ‏o نیازهای خودشکوفایی :نیاز به رشد و رسیدن به باالترین پتانسیل شخصی. ‏o نکته مهم :افراد تنها پس از برآورده شدن نیازهای پایین‌تر می‌توانند به نیازهای باالتر توجه کنند. مدل نیازهای هرزبرگ (:)Herzberg’s Two-Factor Theory ‏o عوامل بهداشت ( :)Hygiene factorsعواملی که اگر به آنها توجه نشود ،باعث نارضایتی می‌شوند (مانند حقوق ،شرایط کاری ،روابط کاری). ‏o عوامل انگیزشی ( :)Motivatorsعواملی که باعث ایجاد انگیزش و رضایت در افراد می‌شوند (مانند پیشرفت شغلی ،دستاوردها ،چالش‌ها). ‏ مدل نیازهای مک‌کلند (:)McClelland’s Theory of Needs ‏o نیاز به موفقیت ( :)Need for Achievement - nAchتمایل به دستیابی به موفقیت و انجام کارها به بهترین نحو. ‏o نیاز به قدرت ( :)Need for Power - nPowتمایل به کنترل و تأثیرگذاری بر دیگران. ‏o نیاز به وابستگی ( :)Need for Affiliation - nAffتمایل به ایجاد روابط دوستانه و نزدیک. .۳نظریه‌های انگیزش ‏ ‏ نظریه انتظار ( - )Expectancy Theoryویرووم (:)Vroom ‏o افراد انگیزه دارند تا در صورتی که باور دارند تالششان به نتایج مطلوب منتهی می‌شود ،سخت‌تر کار کنند. ‏o این نظریه به سه جزء اصلی اشاره دارد: .1 انتظار ( :)Expectancyاحتمال موفقیت در انجام یک کار. .2 ابزار ( :)Instrumentalityارتباط بین عملکرد و پاداش. .3 ارزش ( :)Valenceارزش یا مطلوبیت پاداش برای فرد. نظریه عدالت ( - )Equity Theoryآدامز (:)Adams ‏o افراد انگیزه دارند تا احساس کنند که به طور عادالنه با آنها رفتار می‌شود. ‏o افراد نسبت به تالش‌ها و پاداش‌های خود ،با تالش‌ها و پاداش‌های دیگران مقایسه می‌کنند .اگر احساس کنند که ناعادالنه برخورد می‌شود ،ممکن است انگیزه خود را از دست بدهند یا تالش خود را کاهش دهند. ‏ نظریه هدف ( - )Goal-Setting Theoryالک و لوتام (:)Locke & Latham ‏o اهداف خاص ،چالش‌برانگیز و قابل دست‌یابی می‌توانند افراد را به تالش بیشتر و بهبود عملکرد سوق دهند. ‏o این نظریه تأکید دارد که اهداف واضح و مشّخ ص ،باعث افزایش انگیزه و عملکرد می‌شوند. 15 o نکته :برای بهبود انگیزش ،اهداف باید مشخص ،چالش‌برانگیز و قابل دستیابی باشند و بازخورد مناسب نیز دریافت شود. ‏ نظریه نیاز به خودمختاری (:)Self-Determination Theory - SDT ‏o این نظریه تأکید دارد بر اینکه افراد زمانی بیشترین انگیزه را دارند که احساس کنند خودمختار و کنترل‌گر بر کار خود هستند .انگیزش درونی زمانی باالتر است که افراد احساس کنند فعالیت‌ها مطابق با ارزش‌ها و عالقه‌های آنها است. .۴عوامل مؤثر بر انگیزش ‏ پاداش‌های بیرونی :پاداش‌ها ،مانند افزایش حقوق ،مزایا ،جوایز و ارتقاء ،می‌توانند انگیزش بیرونی را تقویت کنند. ‏ محیط کار :شرایط کاری ،فرهنگ سازمانی ،و روابط با همکاران و مدیران می‌تواند بر انگیزش تأثیر بگذارد. ‏ شخصیت فردی :افراد با شخصیت‌های مختلف ممکن است به عوامل انگیزشی متفاوتی واکنش نشان دهند. .۵استراتژی‌های افزایش انگیزش در سازمان‌ها ‏ ارائه پاداش‌های مناسب :سازمان‌ها باید پاداش‌هایی ارائه دهند که با نیازها و انگیزه‌های فردی کارکنان هم‌راستا باشد. ‏ توسعه اهداف و چالش‌ها :ایجاد اهداف مشخص و چالش‌برانگیز می‌تواند انگیزش را افزایش دهد. ‏ ارتقاء خودمختاری :دادن آزادی عمل و فرصت‌های بیشتری به کارکنان برای تصمیم‌گیری می‌تواند انگیزش درونی را تقویت کند. ‏ بازخورد مؤثر :بازخورد مستمر و سازنده می‌تواند به افراد کمک کند تا عملکرد خود را بهبود بخشند و انگیزه بیشتری پیدا کنند. .۶نکات مهم برای امتحان: .1 تعریف انگیزش و تفاوت بین انگیزش درونی و بیرونی. .2 مدل‌های مختلف انگیزش (مازلو ،هرزبرگ ،مک‌کلند) و ویژگی‌های آنها. .3 نظریه‌های انگیزش (انتظار ،عدالت ،هدف ،و خودمختاری). .4 عوامل مؤثر بر انگیزش (پاداش‌ها ،محیط کاری ،شخصیت). .5 استراتژی‌های عملی برای افزایش انگیزش در سازمان‌ها. نکات فصل ۸کتاب " )( "OB, Global Edition— (2024انگیزش :از مفاهیم به کاربردها): .۱کاربرد نظریه‌های انگیزش در سازمان‌ها این فصل بر چگونگی استفاده از نظریه‌های انگیزش برای بهبود عملکرد سازمان‌ها تأکید دارد .برخی از مفاهیم مهم عبارتند از: ‏ استفاده از نظریه‌های انگیزش برای طراحی مشاغل و محیط کاری: ‏o از نظریه‌های انگیزش می‌توان برای ایجاد محیط کاری مناسب استفاده کرد که افراد را به سمت بهره‌وری بیشتر سوق دهد. 16 o نظریه نیازهای هرزبرگ :می‌تواند به مدیران کمک کند تا عواملی که باعث نارضایتی کارکنان می‌شوند (عوامل بهداشت) را کاهش دهند و عوامل انگیزشی مانند پیشرفت شغلی و مسئولیت را تقویت کنند. ‏o نظریه هدف :می‌تواند برای تعیین اهداف روشن و قابل دستیابی استفاده شود که باعث افزایش انگیزش کارکنان می‌شود. .۲انگیزش در محیط‌های مختلف سازمانی ‏ محیط‌های کاری مختلف :بسته به نوع سازمان ،ساختار و فرهنگ آن ،نحوه اعمال انگیزش متفاوت خواهد بود. ‏o سازمان‌های تولیدی :در این نوع سازمان‌ها ممکن است بیشتر به انگیزش بیرونی و پاداش‌های ملموس مانند افزایش حقوق و جوایز پرداخته شود. ‏o ‏ سازمان‌های خدماتی :در اینجا بیشتر بر انگیزش درونی و ارتقای رضایت شغلی تمرکز خواهد شد. تفاوت‌های فردی :افراد مختلف به شیوه‌های متفاوتی به انگیزش واکنش نشان می‌دهند .بنابراین ،استفاده از مدل‌ها و نظریه‌های مختلف به مدیران کمک می‌کند تا انگیزش کارکنان را به‌طور مؤثر مدیریت کنند. .۳استراتژی‌های انگیزشی در سازمان‌ها ‏ انگیزش بر اساس هدف‌گذاری (:)Goal Setting ‏o اهداف باید مشخص ،چالش‌برانگیز و قابل دستیابی باشند. ‏o نظریه هدف‌گذاری :اهداف خاص و چالش‌برانگیز می‌توانند به افراد کمک کنند تا تمرکز بیشتری داشته باشند و عملکرد خود را بهبود دهند. ‏ ‏ پاداش‌های مالی و غیرمالی: ‏o پاداش‌های مالی :مانند حقوق ،جوایز و مزایا که می‌توانند انگیزش بیرونی را تقویت کنند. ‏o پاداش‌های غیرمالی :مانند ارتقای شغلی ،تقدیر و تمجید که به ایجاد انگیزش درونی کمک می‌کنند. استفاده از طراحی شغلی مناسب: ‏o مشاغلی که چالش‌برانگیز و متنوع هستند ،می‌توانند انگیزش بیشتری ایجاد کنند. ‏o خودمختاری شغلی :دادن آزادی عمل بیشتر به کارکنان در انجام وظایف خود می‌تواند موجب افزایش انگیزش درونی شود. .۴انگیزش تیمی و گروهی ‏ چالش‌ها و فرصت‌ها در انگیزش گروهی: ‏o انگیزش گروهی متفاوت از انگیزش فردی است .در گروه‌ها ،کارکنان باید همکاری کنند تا به هدف مشترک دست یابند. ‏o پاداش‌های تیمی :سازمان‌ها می‌توانند پاداش‌هایی را برای گروه‌ها در نظر بگیرند که باعث افزایش همکاری و انگیزش گروهی می‌شود. ‏ ایجاد انگیزش در تیم‌ها: ‏o تیم‌ها باید هدف مشترک داشته باشند که همه اعضا برای دستیابی به آن تالش کنند. ‏o نقش رهبر تیم :رهبران باید از مهارت‌های رهبری خود برای حفظ انگیزش در تیم استفاده کنند ،از جمله از طریق بازخورد مستمر و تنظیم اهداف چالش‌برانگیز. 17  .۵استفاده از نظریه‌های انگیزش برای مدیریت عملکرد ‏ مدیریت عملکرد :نظریه‌های انگیزش می‌توانند به مدیران کمک کنند تا عملکرد کارکنان را بهبود دهند. ‏o استفاده از نظریه انتظار ( :)Expectancy Theoryبرای مشخص کردن انتظارات کارکنان و ارتباط بین تالش ،عملکرد و پاداش. ‏o مراقبت از انگیزش در بلندمدت :مدیران باید دقت کنند که تنها پاداش‌های کوتاه‌مدت کافی نیستند. انگیزش باید به‌طور مداوم تقویت شود. .۶انگیزش و رهبری ‏ نقش رهبران در انگیزش: ‏o رهبران باید بتوانند انگیزش کارکنان را با استفاده از سبک‌های مختلف رهبری تقویت کنند .رهبری تحول‌آفرین ( )Transformational Leadershipیکی از سبک‌هایی است که می‌تواند انگیزش درونی را تقویت کند. ‏o رهبران باید الگو باشند :رفتار رهبر باید به گونه‌ای باشد که کارکنان از آن الگو بگیرند و انگیزه پیدا کنند. .۷چالش‌ها و مشکالت در اعمال انگیزش ‏ چالش‌های انگیزش در محیط‌های سازمانی پیچیده: ‏o محیط‌های سازمانی پیچیده و پرچالش می‌توانند باعث شوند که انگیزش کارکنان کاهش یابد. ‏o تناقض‌ها و تضادها در پاداش‌ها :برخی از پاداش‌ها ممکن است باعث رقابت منفی یا عدم همکاری شوند .بنابراین باید پاداش‌ها به‌گونه‌ای طراحی شوند که باعث تقویت انگیزش گروهی و همکاری شود. ‏ تنوع فرهنگی: ‏o افراد از فرهنگ‌های مختلف ممکن است به شیوه‌های متفاوت به انگیزش واکنش نشان دهند ،بنابراین مدیران باید از رویکردهای متناسب با فرهنگ‌های مختلف استفاده کنند. .۸نکات مهم برای امتحان: .1 کاربرد نظریه‌های انگیزش در محیط‌های مختلف سازمانی. .2 استراتژی‌های مختلف برای افزایش انگیزش در سازمان‌ها. .3 چالش‌های انگیزش در تیم‌ها و گروه‌ها. .4 نقش رهبری در انگیزش و ارتباط آن با سبک‌های رهبری. .5 استفاده از پاداش‌های مالی و غیرمالی برای تقویت انگیزش. .6 چالش‌ها و مشکالت در اعمال انگیزش در محیط‌های پیچیده و متنوع. 18 نکات مهم فصل 9کتاب ")( "OB, Global Edition—Pearson (2024مبانی رفتار گروهی): .۱تعریف گروه و انواع گروه‌ها ‏ گروه ( :)Groupمجموعه‌ای از دو یا چند نفر که با یکدیگر تعامل دارند و برای دستیابی به هدف مشترک تالش می‌کنند. ‏ انواع گروه‌ها: ‏o گروه‌های رسمی ( :)Formal Groupsگروه‌هایی که توسط سازمان برای انجام یک وظیفه خاص تعیین شده‌اند .این گروه‌ها معموًال ساختار مشخصی دارند. ‏o گروه‌های غیررسمی ( :)Informal Groupsگروه‌هایی که به‌طور غیررسمی شکل می‌گیرند و معموًال بر اساس عالقه‌مندی‌ها یا روابط شخصی اعضا ایجاد می‌شوند. .۲ویژگی‌های گروه‌ها ‏ رابطه درونی اعضا :اعضای گروه باید ارتباطات مؤثر و تعامالت خوبی با یکدیگر داشته باشند. ‏ هدف‌گذاری گروهی :گروه‌ها برای دستیابی به هدف مشترک ایجاد می‌شوند که می‌تواند در جهت‌های مختلف باشد. ‏ اتصال اجتماعی :یک گروه باید اعضای خود را به‌طور اجتماعی متصل نگه دارد تا تعامالت و همکاری‌ها به‌خوبی انجام شود. ‏ هویت گروهی :اعضای گروه باید احساس هویت مشترک داشته باشند که در راستای هدف گروه حرکت کنند. .۳فرآیندهای گروهی ‏ فرآیندهای گروهی :گروه‌ها از طریق چندین فرآیند به نتیجه می‌رسند ،از جمله: ‏o نقش‌ها ( :)Rolesهر عضو گروه معموًال نقشی را بر عهده می‌گیرد که برای کار گروه ضروری است. ‏o نظم ( :)Normsهنجارهای غیررسمی و رفتارهای مورد انتظار در یک گروه. ‏o موقعیت‌ها و موقعیت‌های بین‌فردی :نحوه تعامل اعضای گروه و جایگاه هر فرد در گروه تأثیر زیادی بر عملکرد گروه دارد. .۴نظریه‌های گروهی و کاربرد آن‌ها ‏ نظریه‌های گروهی :نظریه‌هایی که توضیح می‌دهند چگونه گروه‌ها تشکیل می‌شوند ،چه عواملی باعث موفقیت یا شکست آن‌ها می‌شود و چطور می‌توانند به بهترین شکل عمل کنند. ‏o نظریه‌های رشد گروه :نظریه‌هایی که فرآیندهای مختلفی را که گروه‌ها طی می‌کنند تا به بلوغ برسند، توضیح می‌دهند .یکی از مدل‌های معروف این نظریه ،مدل فراموشی گروه است که فرآیندهای گروهی در طول زمان را توضیح می‌دهد. ‏ فرآیندهای تصمیم‌گیری گروهی :گروه‌ها ممکن است فرآیندهای تصمیم‌گیری مختلفی داشته باشند ،از جمله: ‏o اجماع ( :)Consensusتصمیم‌گیری به‌صورت توافقی بین اعضا. 19 o رأی‌گیری ( :)Votingدر صورتی که اجماع به دست نیاید ،گروه ممکن است از سیستم رأی‌گیری استفاده کند. .۵گروه‌های کار و تیم‌ها ‏ تفاوت گروه‌ها و تیم‌ها: ‏o گروه‌ها :اعضا ممکن است برای انجام کارهای مشابه در کنار یکدیگر قرار بگیرند ،اما همکاری آن‌ها به‌طور متمرکز و هدف‌دار نیست. ‏o تیم‌ها :اعضای تیم به‌طور منظم همکاری می‌کنند و اهداف مشترک دارند .تیم‌ها معموًال عملکرد بهتری نسبت به گروه‌ها در دستیابی به اهداف دارند. ‏ ویژگی‌های تیم‌های موفق: ‏o اعتماد و احترام متقابل :اعضای تیم باید به یکدیگر اعتماد داشته باشند. ‏o اهداف واضح :تیم‌ها باید اهداف مشخص و قابل دستیابی داشته باشند. ‏o تنوع مهارت‌ها و تجربیات :تیم‌ها به‌طور مؤثرتر به اهداف خود دست می‌یابند اگر اعضای تیم دارای مهارت‌ها و تجربیات متنوع باشند. .۶تعارض در گروه‌ها ‏ تعریف تعارض گروهی :تعارض می‌تواند به دلیل تفاوت‌های فردی ،اولویت‌ها یا رویکردهای مختلف در درون گروه ایجاد شود. ‏ انواع تعارض‌ها: ‏o تعارض وظیفه‌ای ( :)Task Conflictتعارضاتی که در مورد نحوه انجام کار و وظایف در گروه شکل می‌گیرند. ‏o تعارض رابطه‌ای ( :)Relationship Conflictتعارضاتی که ناشی از تنش‌ها و تفاوت‌های شخصی میان اعضای گروه هستند. ‏ مدیریت تعارض :برای موفقیت گروه ،مدیریت مؤثر تعارض ضروری است .تعارض‌ها می‌توانند باعث بهبود عملکرد گروه شوند اگر به‌طور صحیح مدیریت شوند. .۷تأثیرات هویت اجتماعی و هویت گروهی ‏ هویت اجتماعی ( :)Social Identityبه‌طور کلی به احساس تعلق فرد به گروه‌های مختلف اجتماعی اشاره دارد که می‌تواند تأثیر زیادی بر رفتار فرد در گروه داشته باشد. ‏ هویت گروهی ( :)Group Identityاین هویت از عضویت در گروه‌ها ناشی می‌شود و بر تعامالت فردی و گروهی تأثیر می‌گذارد. ‏o اثر هم‌تیمی ( :)Team Member Effectافراد بیشتر تمایل دارند رفتار خود را بر اساس هویت گروهی تنظیم کنند تا هویت فردی خود. .۸گروه‌های مجازی و تیم‌های از راه دور 20  گروه‌های مجازی ( :)Virtual Groupsگروه‌هایی که اعضای آن‌ها از مکان‌های جغرافیایی مختلف با یکدیگر تعامل دارند. ‏o این گروه‌ها ممکن است با چالش‌هایی مانند تفاوت‌های زمانی ،فرهنگی ،و ارتباطات محدود روبه‌رو شوند. ‏o کاربرد تکنولوژی :فناوری‌های نوین می‌توانند این چالش‌ها را کاهش دهند و همکاری‌های مؤثر را تسهیل کنند. .۹نکات مهم برای امتحان: .1 تعریف و انواع گروه‌ها :گروه‌های رسمی و غیررسمی و ویژگی‌های هر یک. .2 نقش‌ها و هنجارها در گروه‌ها :تأثیر نقش‌ها و هنجارها بر عملکرد گروه. .3 فرآیندهای گروهی :نحوه شکل‌گیری گروه‌ها و فرآیندهای تصمیم‌گیری در آن‌ها. .4 تفاوت گروه‌ها و تیم‌ها :ویژگی‌ها و مزایای تیم‌های موفق. .5 مدیریت تعارض در گروه‌ها :انواع تعارض‌ها و نحوه مدیریت مؤثر آن‌ها. .6 تأثیر هویت اجتماعی و گروهی :تأثیر هویت اجتماعی بر رفتار فردی و گروهی. .7 گروه‌های مجازی :چالش‌ها و فرصت‌ها در گروه‌های از راه دور و استفاده از فناوری. نکات مهم فصل 10کتاب ")( "OB, Global Edition—Pearson (2024درک تیم‌های کاری): .۱تعریف تیم‌های کاری و ویژگی‌های آن‌ها ‏ تیم کاری ( :)Work Teamگروهی از افرادی که برای دستیابی به هدف مشترک ،وظایف خاصی را به‌طور هماهنگ و مشترک انجام می‌دهند. ‏ ویژگی‌های تیم‌های کاری: ‏o هدف مشترک :اعضای تیم برای رسیدن به یک هدف مشخص همکاری می‌کنند. ‏o وظایف مکمل :اعضای تیم معموًال مهارت‌ها و وظایف خاصی دارند که مکمل یکدیگر است. ‏o تعامل و همکاری :تعامل مستمر و همکاری اثربخش بین اعضای تیم ضروری است. .۲انواع تیم‌ها ‏ تیم‌های عملکردی ( :)Functional Teamsتیم‌هایی که اعضای آن‌ها وظایف خاص سازمانی مانند تولید ،فروش یا منابع انسانی را انجام می‌دهند. ‏ تیم‌های بین‌وظیفه‌ای ( :)Cross-functional Teamsتیم‌هایی که اعضای آن‌ها از بخش‌های مختلف سازمان هستند و به‌منظور حل مسائل خاص یا انجام پروژه‌های ویژه با یکدیگر همکاری می‌کنند. ‏ تیم‌های خودمدیر ( :)Self-managed Teamsتیم‌هایی که به‌طور مستقل وظایف خود را برنامه‌ریزی و اجرا می‌کنند بدون اینکه نیاز به نظارت مستقیم داشته باشند. ‏ تیم‌های مجازی ( :)Virtual Teamsتیم‌هایی که اعضای آن‌ها در مکان‌های جغرافیایی مختلف قرار دارند و از طریق فناوری‌های ارتباطی به‌طور آنالین با یکدیگر همکاری می‌کنند. 21  .۳مراحل توسعه تیم ‏ مدل‌های توسعه تیم :برای درک فرآیندهای تکامل تیم‌ها ،مدل‌های مختلفی وجود دارد که مهم‌ترین آن‌ها مدل Tuckmanاست. ‏o مرحله :1تشکیل ( :)Formingدر این مرحله ،اعضای تیم با یکدیگر آشنا می‌شوند و نقش‌ها و وظایف خود را مشخص می‌کنند. ‏o مرحله :2طوفان ( :)Stormingدر این مرحله ،اختالف‌نظرها و تعارض‌ها بین اعضای تیم بروز می‌کند که معموًال بر سر وظایف یا استراتژی‌ها است. ‏o مرحله :3هماهنگی ( :)Normingتیم به هم‌افزایی و هم‌راستایی دست می‌یابد و نقش‌ها و مسئولیت‌ها به‌طور شفاف‌تر تعریف می‌شود. ‏o مرحله :4عملکرد ( :)Performingتیم به اوج عملکرد خود می‌رسد و وظایف را به‌طور مؤثر و کارآمد انجام می‌دهد. ‏o مرحله :5انحالل ( :)Adjourningدر این مرحله ،تیم پس از اتمام پروژه یا هدف مشترک خود از هم جدا می‌شود. .۴ویژگی‌های تیم‌های مؤثر ‏ اعتماد :اعضای تیم باید به یکدیگر اعتماد داشته باشند تا بتوانند به‌طور مؤثر همکاری کنند. ‏ ارتباطات مؤثر :برقراری ارتباطات باز و شفاف بین اعضای تیم برای موفقیت حیاتی است. ‏ اهداف مشترک و واضح :تیم‌ها باید اهداف روشن و مشترکی داشته باشند تا اعضای تیم بتوانند به‌طور هماهنگ برای رسیدن به آن‌ها کار کنند. ‏ پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری :اعضای تیم باید احساس کنند که مسئولیت انجام وظایف خود را دارند و به نتیجه‌گیری تیم اهمیت می‌دهند. ‏ تنوع :تیم‌های متنوع معموًال به نتایج بهتری می‌رسند زیرا ترکیبی از مهارت‌ها و دیدگاه‌های مختلف دارند. .۵چالش‌ها و موانع عملکرد تیم ‏ تعارض در تیم :تعارض می‌تواند منجر به کاهش عملکرد تیم شود ،اما اگر به‌درستی مدیریت شود ،می‌تواند به بهبود تصمیم‌گیری و ابتکار منجر شود. ‏ مسئولیت‌پذیری ضعیف :در تیم‌هایی که افراد احساس نمی‌کنند مسئولیت وظایف خود را دارند ،ممکن است عملکرد ضعیفی داشته باشند. ‏ کمبود منابع :در صورتی که تیم به منابع مناسب دسترسی نداشته باشد ،ممکن است نتواند اهداف خود را به‌طور مؤثر دنبال کند. ‏ مشکالت ارتباطی :اگر اعضای تیم نتوانند به‌طور مؤثر با یکدیگر ارتباط برقرار کنند ،ممکن است پروژه‌ها به تأخیر بیفتند یا به‌طور نادرست انجام شوند. .۶تیم‌های خودمدیر و نقش آن‌ها در سازمان ‏ تیم‌های خودمدیر :این تیم‌ها مسئولیت بیشتری نسبت به تیم‌های سنتی دارند و معموًال برای مدیریت خود و اتخاذ تصمیمات به‌طور مستقل از مدیران دیگر عمل می‌کنند. 22  ویژگی‌های تیم‌های خودمدیر: ‏o اختیار و قدرت بیشتر :اعضای تیم‌های خودمدیر معموًال قدرت تصمیم‌گیری بیشتری دارند. ‏o پاسخگویی بیشتر :اعضای تیم‌های خودمدیر باید پاسخگو باشند و تصمیمات خود را به مدیران ارشد گزارش دهند. ‏o مشارکت در تصمیم‌گیری :اعضای تیم‌های خودمدیر در تصمیم‌گیری‌های مهم مشارکت فعال دارند. .۷تیم‌های مجازی و چالش‌های آن‌ها ‏ تیم‌های مجازی :این تیم‌ها به دلیل استفاده از فناوری‌های ارتباطی مانند ایمیل ،ویدئوکنفرانس و نرم‌افزارهای همکاری ،قادر به همکاری از راه دور هستند. ‏ چالش‌ها: ‏o تفاوت‌های زمانی و جغرافیایی :اعضای تیم‌های مجازی ممکن است در مناطق زمانی مختلف باشند که بر هماهنگی و تعامل مؤثر تأثیر می‌گذارد. ‏o مشکالت ارتباطی :عدم ارتباط رو در رو ممکن است منجر به سوءتفاهم‌ها و مشکالت در انتقال اطالعات شود. ‏o عدم تعامل اجتماعی :اعضای تیم‌های مجازی ممکن است از برقراری روابط اجتماعی و تیمی که در تیم‌های فیزیکی به‌راحتی امکان‌پذیر است ،محروم باشند. .۸نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف و ویژگی‌های تیم‌های کاری :انواع تیم‌ها (تیم‌های عملکردی ،بین‌وظیفه‌ای ،خودمدیر و مجازی) و ویژگی‌های مؤثر آن‌ها. .2 مراحل توسعه تیم :مدل Tuckmanو توضیح هر مرحله. .3 ویژگی‌های تیم‌های مؤثر :اعتماد ،ارتباطات مؤثر ،اهداف مشترک ،و تنوع. .4 چالش‌های تیم‌ها :تعارض ،مسئولیت‌پذیری ضعیف ،کمبود منابع و مشکالت ارتباطی. .5 تیم‌های خودمدیر :ویژگی‌ها و نقش‌ها در سازمان. .6 تیم‌های مجازی :چالش‌ها و مزایای آن‌ها. نکات مهم فصل 11کتاب ")"OB, Global Edition—Pearson (2024 (ارتباطات): .۱تعریف ارتباطات در سازمان ‏ ارتباطات :فرآیند انتقال اطالعات ،مفاهیم ،یا احساسات بین افراد و گروه‌ها در یک سازمان .این فرآیند شامل ارسال و دریافت پیام‌ها از طریق کانال‌های مختلف ارتباطی است. 23  مهم‌ترین عنصر ارتباطات سازمانی :این است که پیام‌ها باید به‌طور صحیح درک شوند و به هدف‌های سازمان کمک کنند. .۲انواع ارتباطات در سازمان ‏ ارتباطات رسمی :ارتباطاتی که در چارچوب ساختار سازمانی اتفاق می‌افتند و معموًال در قالب گزارش‌ها ،ایمیل‌ها، جلسات و اسناد کتبی صورت می‌گیرند. ‏o ارتباطات عمودی ( :)Vertical communicationارتباطات بین سطوح مختلف سازمانی (مثل مدیران و کارکنان). ‏o ‏ ارتباطات به باال ( :)Upwardاز کارکنان به سمت مدیران. ‏ ارتباطات به پایین ( :)Downwardاز مدیران به سمت کارکنان. ارتباطات افقی ( :)Horizontal communicationارتباطات میان همکاران در سطح مشابه سازمان. ‏o ارتباطات بین سازمانی ( :)External communicationارتباطات با افرادی خارج از سازمان (مانند مشتریان ،تأمین‌کنندگان ،و نهادهای دولتی). ‏ ارتباطات غیررسمی :این ارتباطات معموًال به‌طور غیررسمی و بدون پیروی از سلسله‌مراتب سازمانی اتفاق می‌افتند .این نوع ارتباطات در محیط‌های غیررسمی مانند کافه‌تریا یا در طول مکالمات غیررسمی میان همکاران رخ می‌دهند. .۳فرآیند ارتباطات ‏ ‏ فرآیند انتقال پیام: .1 فرستنده ( :)Senderفردی که پیام را ایجاد می‌کند. .2 کدگذاری ( :)Encodingفرستنده پیام را به‌صورت قابل‌فهم برای گیرنده کدگذاری می‌کند. .3 کانال ( :)Channelکانال‌های مختلفی برای ارسال پیام وجود دارد مانند ایمیل ،تلفن ،یا جلسات. .4 دریافت پیام ( :)Receiverفردی که پیام را دریافت می‌کند. .5 رمزگشایی ( :)Decodingگیرنده پیام را رمزگشایی کرده و آن را به‌طور صحیح درک می‌کند. .6 بازخورد ( :)Feedbackگیرنده ممکن است واکنشی به پیام ارسال شده از فرستنده نشان دهد. نکته مهم :مشکالت در هر یک از مراحل می‌توانند باعث سوءتفاهم و نقص در فرآیند ارتباطی شوند. .۴موانع ارتباطات مؤثر ‏ موانع فیزیکی :مانند سر و صدای زیاد یا فاصله جغرافیایی که بر روی دریافت صحیح پیام تأثیر می‌گذارد. ‏ موانع زبانی :استفاده از اصطالحات یا زبان پیچیده که ممکن است درک پیام را برای گیرنده دشوار کند. ‏ موانع روانشناختی :احساسات و پیش‌داوری‌ها می‌توانند بر درک صحیح پیام تأثیر بگذارند .برای مثال ،ترس یا بی‌اعتمادی می‌تواند مانع از دریافت پیام به‌درستی شود. ‏ موانع فرهنگی :تفاوت‌های فرهنگی میان فرستنده و گیرنده پیام می‌تواند باعث سوءتفاهم شود. .۵انواع ارتباطات غیرکالمی 24  ارتباطات غیرکالمی :شامل حرکات بدن ،زبان بدن ،تماس چشمی ،لحن صدا ،و حاالت صورت است. ‏o ارتباطات از طریق زبان بدن :مانند حرکات دست‌ها ،بدن و حاالت صورت که می‌تواند احساسات و وضعیت‌های ذهنی فرد را بیان کند. ‏o ارتباطات از طریق لحن صدا :لحن ،سرعت ،و حجم صدا می‌تواند اطالعات زیادی در مورد احساسات فرد ارائه دهد. ‏o ارتباطات از طریق تماس چشمی :تماس چشمی مناسب می‌تواند نشان‌دهنده توجه ،عالقه ،و صداقت باشد. .۶ارتباطات در عصر دیجیتال ‏ تأثیر فناوری :ظهور فناوری‌های جدید مانند ایمیل ،پیام‌رسان‌ها ،و رسانه‌های اجتماعی باعث تغییرات عمده‌ای در نحوه ارتباط افراد در سازمان‌ها شده است. ‏o مزایای ارتباطات دیجیتال :دسترسی سریع به اطالعات ،کاهش هزینه‌های ارتباطی ،و سهولت در ارتباطات از راه دور. ‏o چالش‌ها و مشکالت :کاهش ارتباطات چهره به چهره ،سوءتفاهم‌های ناشی از نداشتن بازخورد غیرکالمی ،و مشکالت امنیتی. .۷نقش ارتباطات در رهبری و تصمیم‌گیری ‏ ارتباطات و رهبری :رهبران باید مهارت‌های ارتباطی قوی داشته باشند تا بتوانند انگیزه دهند ،اطالعات را به‌طور مؤثر منتقل کنند و همکاری را در تیم‌ها ایجاد نمایند. ‏ ارتباطات و تصمیم‌گیری :تصمیمات سازمانی اغلب به‌واسطه ارتباطات میان مدیران و کارکنان اتخاذ می‌شوند. برای اتخاذ تصمیمات مؤثر ،باید اطالعات به‌درستی منتقل و بازخوردها به‌طور مؤثر دریافت شوند. .۸شیوه‌های بهبود ارتباطات در سازمان ‏ ایجاد فرهنگ ارتباطی باز :سازمان‌ها باید به کارکنان اجازه دهند تا به‌طور آزادانه و بدون ترس از عواقب با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. ‏ آموزش مهارت‌های ارتباطی :مدیران و کارکنان باید در مهارت‌های ارتباطی مانند گوش دادن فعال و کدگذاری صحیح پیام‌ها آموزش ببینند. ‏ بازخورد مستمر :ارائه بازخورد مؤثر و مستمر از اعضای تیم به یکدیگر و از سوی مدیران می‌تواند به بهبود ارتباطات کمک کند. .۹نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف ارتباطات :فرآیند ارسال و دریافت پیام‌ها در سازمان. .2 انواع ارتباطات :رسمی (عمودی و افقی) و غیررسمی. .3 فرآیند انتقال پیام :فرستنده ،کدگذاری ،کانال ،دریافت ،رمزگشایی ،بازخورد. .4 موانع ارتباطات مؤثر :فیزیکی ،زبانی ،روانشناختی ،و فرهنگی. .5 ارتباطات غیرکالمی :زبان بدن ،لحن صدا ،و تماس چشمی. 25 .6 ارتباطات در عصر دیجیتال :تأثیر فناوری بر ارتباطات سازمانی. .7 نقش ارتباطات در رهبری و تصمیم‌گیری. .8 روش‌های بهبود ارتباطات در سازمان. نکات مهم فصل 12کتاب ")"OB, Global Edition—Pearson (2024 (رهبری): .۱تعریف رهبری ‏ رهبری :فرآیند نفوذ بر دیگران به‌منظور دستیابی به اهداف مشترک .رهبری شامل انگیزه دادن ،راهنمایی کردن ،و هدایت افراد به‌سمت اهداف سازمانی است. ‏ رهبری فراتر از مدیریت است ،زیرا در رهبری ،فرد به دنبال الهام بخشیدن و تأثیرگذاری بر رفتار دیگران است ،نه تنها برای نظارت بر عملکرد. .۲ویژگی‌های رهبران مؤثر ‏ رهبران مؤثر معموًال ویژگی‌هایی مانند اعتماد به نفس ،شجاعت ،توانایی ارتباط با دیگران ،و مهارت در حل مسائل دارند. ‏ آنها باید قادر باشند که استراتژی‌های مناسب را شناسایی و اجرا کنند و تیم‌ها را در مواجهه با چالش‌ها هدایت کنند. .۳نظریه‌های رهبری ‏ نظریه‌های ویژگی‌های رهبری ( :)Trait Theoriesاین نظریه‌ها بر ویژگی‌ها و خصوصیات شخصیتی تمرکز دارند که رهبران را از دیگران متمایز می‌کنند .مانند ویژگی‌هایی مثل اعتماد به نفس ،صداقت ،و توانایی تصمیم‌گیری. ‏ نظریه‌های رفتاری رهبری ( :)Behavioral Theoriesاین نظریه‌ها بر رفتارهایی که رهبران انجام می‌دهند تمرکز دارند .مثًال ،سبک‌های رهبری از قبیل رهبری آمرانه ( )Directiveیا رهبری حمایتی (.)Supportive ‏ نظریه‌های اقتضائی ( :)Contingency Theoriesاین نظریه‌ها می‌گویند که هیچ سبک رهبری واحدی مناسب همه موقعیت‌ها نیست .رهبران باید بر اساس ویژگی‌های موقعیت ،از جمله وظایف ،کارکنان ،و محیط ،سبک رهبری خود را انتخاب کنند .برای مثال ،مدل فیدلر و مدل مسیر-هدف. .۴سبک‌های رهبری ‏ رهبری آمرانه ( :)Autocraticرهبر تصمیمات را به‌تنهایی می‌گیرد و به کارکنان اجازه مشارکت در تصمیم‌گیری نمی‌دهد. ‏ رهبری دموکراتیک ( :)Democraticرهبر تصمیمات را با مشارکت و مشورت کارکنان اتخاذ می‌کند. ‏ رهبری ل( aissez-faireرهبری آزاد) :رهبر به کارکنان آزادی بیشتری می‌دهد و کمتر در تصمیمات دخالت می‌کند. 26  رهبری تحول‌گرا ( :)Transformationalرهبران تحول‌گرا به انگیزه دادن ،الهام بخشیدن ،و توسعه رشد فردی کارکنان می‌پردازند .آنها به دنبال ایجاد تغییرات مثبت و پیشرفت هستند. ‏ رهبری مبادله‌ای ( :)Transactionalرهبران مبادله‌ای به تعامالت مبتنی بر پاداش و مجازات توجه دارند. آنها معموًال به دنبال حفظ وضعیت موجود هستند و به افراد برای انجام وظایف خود پاداش می‌دهند. .۵رهبری تحول‌گرا در مقابل رهبری مبادله‌ای ‏ رهبری تحول‌گرا :رهبران تحول‌گرا افراد را به چالش می‌کشند ،آنها را الهام بخشیده و برای دست‌یابی به اهداف بلندمدت انگیزه می‌دهند .این نوع رهبری باعث ایجاد تغییرات اساسی در سازمان می‌شود. ‏ رهبری مبادله‌ای :رهبری مبادله‌ای بیشتر به پاداش دادن برای عملکرد خوب و مجازات برای عملکرد ضعیف می‌پردازد .این نوع رهبری تمرکز بیشتری بر اهداف کوتاه‌مدت و حل مشکالت فوری دارد. .۶رهبری در عصر دیجیتال ‏ در عصر دیجیتال ،رهبران باید از فناوری برای تسهیل ارتباطات ،تصمیم‌گیری‌های سریع ،و مدیریت تیم‌های پراکنده استفاده کنند. ‏ رهبران همچنین باید توانایی مدیریت و هدایت تیم‌های متنوع از نظر فرهنگی ،جغرافیایی ،و فناورانه را داشته باشند. ‏ از آنجایی که ارتباطات در محیط‌های آنالین اغلب محدودتر از محیط‌های حضوری است ،رهبران باید مهارت‌های خاصی مانند ارتباطات نوشتاری مؤثر و مدیریت زمان را توسعه دهند. .۷رهبری و اخالق ‏ رهبران باید رفتار اخالقی را ترویج دهند و از خودشان به‌عنوان الگوهایی برای کارکنان عمل کنند. ‏ تصمیمات اخالقی و شفافیت در رهبری به تقویت اعتماد در میان اعضای تیم و بهبود جو سازمانی کمک می‌کند. ‏ رهبری اخالقی همچنین بر ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت و حمایت از مسئولیت اجتماعی سازمان تأثیر می‌گذارد. .۸تاثیر رهبری بر عملکرد سازمان ‏ رهبری مؤثر :بهبود انگیزش ،عملکرد و رضایت کارکنان را در پی دارد. ‏ رهبران می‌توانند با ایجاد چشم‌انداز واضح ،فراهم کردن منابع الزم و فراهم ساختن یک محیط حمایتگر ،به تیم‌های خود کمک کنند تا به اهداف سازمان دست یابند. .۹راه‌های توسعه مهارت‌های رهبری ‏ آموزش و توسعه رهبری :برنامه‌های آموزشی و مربی‌گری می‌توانند به مدیران کمک کنند تا مهارت‌های رهبری خود را تقویت کنند. ‏ بازخورد :دریافت بازخورد از کارکنان و همکاران می‌تواند به رهبران کمک کند تا نقاط ضعف خود را شناسایی کنند و بهبود یابند. ‏ تجربه :تجربه در موقعیت‌های رهبری واقعی ،مانند مدیریت تیم‌ها یا پروژه‌ها ،به توسعه مهارت‌های رهبری کمک می‌کند. 27  .۱۰نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف رهبری :فرآیند نفوذ برای دستیابی به اهداف مشترک. .2 نظریه‌های رهبری :ویژگی‌ها ،رفتاری ،و اقتضائی. .3 سبک‌های رهبری :آمرانه ،دموکراتیک ،ل ،aissez-faireتحول‌گرا ،و مبادله‌ای. .4 رهبری تحول‌گرا در مقابل رهبری مبادله‌ای. .5 رهبری در عصر دیجیتال :استفاده از فناوری در رهبری و چالش‌های مربوطه. .6 رهبری اخالقی :اهمیت اخالق در رهبری و تأثیر آن بر اعتماد و فرهنگ سازمان. .7 تأثیر رهبری بر عملکرد سازمان. .8 روش‌های توسعه مهارت‌های رهبری. نکات مهم فصل 13کتاب ")"OB, Global Edition—Pearson (2024 (قدرت و سیاست): .۱تعریف قدرت ()Power ‏ قدرت به توانایی تأثیرگذاری بر دیگران و تغییر رفتار آنها بدون توجه به منابع یا ویژگی‌های قانونی اشاره دارد. ‏ قدرت سازمانی :قدرتی که به فرد یا گروهی در یک سازمان اعطا می‌شود تا تصمیم‌گیری کند و منابع را تخصیص دهد. ‏ قدرت شخصی :قدرتی که افراد به‌واسطه ویژگی‌های فردی خود (مثل توانایی‌های تخصصی ،روابط یا احترام) کسب می‌کنند. .۲انواع قدرت ‏ قدرت قانونی ( :)Legitimate Powerقدرتی که بر اساس جایگاه یا مقام قانونی فرد در سازمان است. ‏ قدرت پاداش ( :)Reward Powerقدرتی که بر اساس توانایی فرد در اعطای پاداش‌ها و مزایا به دیگران است. ‏ قدرت اجبار ( :)Coercive Powerقدرتی که بر اساس تهدید به مجازات یا تنبیه برای تغییر رفتار دیگران است. ‏ قدرت تخصصی ( :)Expert Powerقدرتی که بر اساس تخصص یا مهارت فرد در یک حوزه خاص است. ‏ قدرت مرجع ( :)Referent Powerقدرتی که ناشی از احترام یا تحسین دیگران نسبت به فرد است .این نوع قدرت از ویژگی‌های شخصیتی و رفتارهای مثبت فرد ناشی می‌شود. .۳منابع قدرت ‏ منابع قدرت فردی :تخصص ،ویژگی‌های شخصیتی ،شبکه‌های اجتماعی و ارتباطات. ‏ منابع قدرت ساختاری (ساختار سازمانی) :موقعیت یا نقش فرد در سلسله‌مراتب سازمانی ،دسترسی به اطالعات و منابع. .۴استفاده از قدرت 28  استفاده از قدرت در سازمان می‌تواند مثبت یا منفی باشد: ‏o استفاده مثبت :زمانی که قدرت به‌منظور هدایت و انگیزه دادن به افراد برای دستیابی به اهداف سازمانی استفاده می‌شود. ‏o استفاده منفی :زمانی که از قدرت برای اعمال فشار ،کنترل یا سوءاستفاده از دیگران استفاده می‌شود. .۵سیاست سازمانی ()Organizational Politics ‏ سیاست سازمانی :استفاده از منابع و قدرت برای دستیابی به اهداف فردی یا گروهی در سازمان ،اغلب به‌طور غیررسمی و بدون توجه به قواعد و مقررات رسمی. ‏ سیاست‌ها معموًال شامل رقابت‌های داخلی ،اتحادها ،یا چانه‌زنی‌های بین گروه‌ها برای دستیابی به منابع محدود یا کنترل بر تصمیمات است. .۶نظریه‌های سیاست ‏ نظریه‌های عقالنی ( :)Rational Theoriesفرض می‌کنند که افراد در محیط‌های سازمانی به‌طور منطقی رفتار می‌کنند و به دنبال دستیابی به منافع خود هستند. ‏ نظریه‌های اجتماعی ( :)Social Theoriesبر این باورند که افراد از روابط اجتماعی برای رسیدن به قدرت و نفوذ استفاده می‌کنند. .۷بازی‌های سیاسی در سازمان‌ها ‏ افراد ممکن است از دستکاری اطالعات ،ایجاد اتحاد ،پنهان‌سازی اطالعات یا ضدحمالت برای پیشبرد منافع خود استفاده کنند. ‏ رفتارهای بازی سیاسی می‌تواند شامل چانه‌زنی ،فشارهای غیررسمی ،و رقابت‌های درون‌سازمانی برای دسترسی به منابع و کنترل تصمیمات باشد. .۸اخالق در قدرت و سیاست ‏ قدرت و سیاست می‌توانند تأثیرات مثبتی یا منفی بر فرهنگ سازمانی و روابط بین کارکنان بگذارند. ‏ قدرت اخالقی :زمانی که قدرت به‌طور عادالنه و به‌منظور انجام کارهای صحیح و منصفانه استفاده می‌شود. ‏ سیاست اخالقی :زمانی که تصمیمات به‌طور شفاف و منصفانه اتخاذ می‌شود و افرادی که تحت تأثیر سیاست‌های سازمانی قرار دارند ،به‌طور منصفانه با آنها برخورد می‌شود. .۹تاثیرات قدرت و سیاست بر عملکرد سازمان ‏ قدرت و سیاست می‌تواند بر رضایت شغلی ،انگیزه ،بهره‌وری ،و روابط بین کارکنان تأثیر بگذارد. ‏ استفاده نادرست از قدرت می‌تواند منجر به کاهش اعتماد و همکاری در سازمان شود ،در حالی که استفاده صحیح از قدرت می‌تواند به بهبود هماهنگی و عملکرد کمک کند. .۱۰راهکارهای مدیریت قدرت و سیاست در سازمان ‏ برای مدیریت قدرت و سیاست در سازمان‌ها ،رهبران باید اطمینان حاصل کنند که: ‏o از قدرت به‌طور منصفانه استفاده می‌شود. 29 o قوانین و مقررات شفاف وجود دارد تا از سوءاستفاده جلوگیری شود. ‏o سیاست‌های سازمانی به‌طور عادالنه و شفاف انجام می‌شود. ‏o یک فرهنگ سازمانی مثبت که بر احترام و اعتماد متقابل تأکید دارد ،پرورش داده شود. نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف قدرت :توانایی تأثیرگذاری بر رفتار دیگران برای دستیابی به اهداف. .2 انواع قدرت :قدرت قانونی ،پاداش ،اجبار ،تخصصی و مرجع. .3 منابع قدرت :فردی و ساختاری. .4 استفاده از قدرت :استفاده مثبت و منفی از قدرت. .5 سیاست سازمانی :استفاده از منابع برای دستیابی به اهداف فردی یا گروهی. .6 نظریه‌های سیاست :عقالنی و اجتماعی. .7 بازی‌های سیاسی در سازمان‌ها :دستکاری اطالعات ،ایجاد اتحاد ،پنهان‌سازی اطالعات. .8 اخالق در قدرت و سیاست :تأثیرات اخالقی و غیر اخالقی در سازمان. .9 تأثیرات قدرت و سیاست :تأثیر بر رضایت شغلی و عملکرد سازمان. .10 مدیریت قدرت و سیاست :استفاده منصفانه از قدرت و ایجاد فرهنگ مثبت در سازمان. نکات مهم فصل 14کتاب ")"OB, Global Edition—Pearson (2024 (تعارض و مذاکره): .۱تعریف تعارض ()Conflict ‏ تعارض :یک وضعیت یا فرآیند است که در آن افراد یا گروه‌ها منافع ،اهداف ،ارزش‌ها یا دیدگاه‌های متضاد دارند که می‌تواند باعث تنش و بحث شود. ‏ تعارض مثبت ( :)Functional Conflictتعارض که منجر به پیشرفت و نوآوری می‌شود و برای سازمان مفید است. ‏ تعارض منفی ( :)Dysfunctional Conflictتعارض که باعث کاهش عملکرد و ایجاد تنش‌های غیرضروری در سازمان می‌شود. .۲منابع تعارض در سازمان ‏ اختالفات در اهداف :زمانی که افراد یا گروه‌ها اهداف متفاوتی دارند. ‏ اختالفات در منابع :رقابت برای منابع محدود مانند پول ،زمان یا افراد. ‏ اختالفات در ارزش‌ها و اولویت‌ها :تفاوت در اولویت‌ها ،ارزش‌ها و عقاید افراد. ‏ اختالفات در اطالعات :زمانی که اطالعات ناقص یا نادرست در دسترس قرار می‌گیرد. .۳مدل‌های تعارض 30  مدل تعارض‌های سازمانی ( :)Traditional Viewفرض می‌کند که تعارض یک مشکل است و باید از آن جلوگیری کرد. ‏ مدل تعارض‌های انسانی ( :)Human Relations Viewتعارض به‌طور طبیعی در گروه‌ها ایجاد می‌شود و می‌تواند مفید باشد. ‏ مدل تعارض‌های تعامل‌گرایانه ( :)Interactionist Viewتعارض به‌عنوان یک نیروی ضروری برای ایجاد تغییر و پیشرفت در سازمان در نظر گرفته می‌شود. .۴انواع تعارض ‏ تعارض درون‌فردی ( :)Intrapersonal Conflictتعارض‌هایی که فرد با خودش و تصمیم‌گیری‌های خود دارد. ‏ تعارض بین‌فردی ( :)Interpersonal Conflictتعارض‌های میان دو یا چند فرد. ‏ تعارض بین‌گروهی ( :)Intergroup Conflictتعارض‌های میان گروه‌ها یا تیم‌ها در سازمان. ‏ تعارض درون‌گروهی ( :)Intragroup Conflictتعارض‌های درون یک گروه یا تیم. .۵مدیریت تعارض ‏ راهکارهای مدیریت تعارض: ‏o حل مشکل ( :)Problem-Solvingاستفاده از روش‌های منطقی و همکاری برای حل اختالفات. ‏o مذاکره ( :)Negotiationفرآیند مذاکره برای دستیابی به توافق میان طرف‌های درگیر. ‏o اجتناب ( :)Avoidanceاجتناب از تعارض و عدم وارد شدن به بحث. ‏o توافق ( :)Accommodationیکی از طرف‌ها تعارض را به نفع طرف دیگر حل می‌کند. ‏o مقابله ( :)Competitionجلب منفعت خود به قیمت طرف دیگر. ‏o توافق برد-برد ( :)Collaborationتالش برای یافتن راه‌حلی که برای هر دو طرف سودمند باشد. .۶مذاکره ()Negotiation ‏ تعریف مذاکره :فرآیند برقراری ارتباط میان دو یا چند طرف برای رسیدن به توافقی که منافع هر دو طرف را تأمین کند. ‏ انواع مذاکره: ‏o مذاکره توزیعی ( :)Distributive Negotiationمذاکره‌ای که در آن منابع محدود هستند و هدف تقسیم آن منابع بین طرف‌ها است. ‏o مذاکره هم‌افزایی ( :)Integrative Negotiationمذاکره‌ای که در آن طرف‌ها تالش می‌کنند با همکاری برای حل مشکالت به راه‌حل‌های مشترک و برد-برد دست یابند. .۷استراتژی‌های مذاکره 31  مذاکره مبتنی بر منافع ( :)Interest-based Negotiationتمرکز بر منافع طرفین به جای مواضع آنها. ‏ مذاکره بر اساس پوزیشن ( :)Positional Negotiationهر طرف بر مواضع خود اصرار می‌ورزد و تالش می‌کند از طرف مقابل امتیاز بگیرد. .۸مراحل مذاکره .1 آمادگی ( :)Preparationجمع‌آوری اطالعات و برنامه‌ریزی برای مذاکره. .2 تعامل ( :)Discussionطرح مسئله و بحث در مورد موضوعات. .3 بازیابی ( :)Clarification of Goalsروشن کردن اهداف هر طرف. .4 تصمیم‌گیری ( :)Bargainingمذاکره برای رسیدن به توافق. .5 اجرای توافق ( :)Closure and Implementationاجرا و پیاده‌سازی توافق‌های حاصل‌شده. .۹تکنیک‌های مذاکره ‏ فشار آوردن :استفاده از فشار برای دست‌یابی به نتایج دلخواه. ‏ تکنیک‌های پیشنهاد و پذیرش :معرفی پیشنهادهای قابل قبول و انعطاف‌پذیری در برخورد با پیشنهادهای طرف مقابل. ‏ ایجاد رابطه مثبت :ساخت رابطه اعتماد و احترام میان طرف‌ها. .۱۰تأثیر فرهنگ در تعارض و مذاکره ‏ فرهنگ ملی :تفاوت‌های فرهنگی می‌تواند بر نحوه درک و مدیریت تعارض‌ها و همچنین فرآیندهای مذاکره تأثیر بگذارد. ‏ فرهنگ سازمانی :نحوه مدیریت تعارض‌ها و مذاکره‌ها در سازمان تحت تأثیر ارزش‌ها و رفتارهای سازمانی قرار می‌گیرد. نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف تعارض :تفاوت در اهداف ،ارزش‌ها یا منابع که باعث تنش می‌شود. .2 انواع تعارض‌ها :تعارض‌های درون‌فردی ،بین‌فردی ،بین‌گروهی و درون‌گروهی. .3 مدیریت تعارض :راهکارهای مختلفی مانند حل مشکل ،اجتناب ،توافق ،مقابله و همکاری. .4 مذاکره :فرآیند دستیابی به توافق برای حل اختالفات ،شامل مذاکره توزیعی و هم‌افزایی. .5 مراحل مذاکره :آمادگی ،بحث ،روشن‌سازی اهداف ،مذاکره ،و اجرای توافق. .6 تکنیک‌های مذاکره :فشار ،پیشنهاد و پذیرش ،ایجاد رابطه مثبت. .7 فرهنگ :تأثیر فرهنگ ملی و سازمانی بر تعارض‌ها و مذاکره‌ها. نکات مهم فصل 15کتاب ")( "OB, Global Edition (2024مبانی ساختار سازمانی): .۱تعریف ساختار سازمانی 32  ساختار سازمانی :نحوه تقسیم کار ،گروه‌بندی فعالیت‌ها ،توزیع قدرت و مسئولیت ،و روش‌های هماهنگی در یک سازمان است. ‏ ساختار سازمانی تأثیر زیادی بر رفتار و عملکرد افراد در سازمان دارد. .۲عوامل مؤثر بر ساختار سازمانی ‏ حجم سازمان :سازمان‌های بزرگ معموًال ساختار پیچیده‌تری دارند ،در حالی که سازمان‌های کوچک ممکن است ساختار ساده‌تری داشته باشند. ‏ تکنولوژی :تکنولوژی و فرآیندهای کاری می‌توانند بر نحوه تقسیم کار و هماهنگی در سازمان تأثیر بگذارند. ‏ محیط :محیطی که سازمان در آن فعالیت می‌کند ،شامل رقبا ،قوانین و مقررات ،و نیازهای بازار ،می‌تواند بر ساختار سازمانی تأثیر بگذارد. ‏ استراتژی :استراتژی‌های سازمانی نیز بر نحوه طراحی ساختار تأثیر می‌گذارند .به عنوان مثال ،سازمان‌هایی که استراتژی‌های نوآوری دارند ممکن است ساختار غیررسمی و انعطاف‌پذیرتری را انتخاب کنند. .۳انواع ساختارهای سازمانی ‏ ساختار وظیفه‌ای ( :)Functional Structureدر این نوع ساختار ،کارکنان بر اساس مهارت‌ها و وظایف خاص گروه‌بندی می‌شوند .مانند گروه‌های مالی ،بازاریابی ،و منابع انسانی. ‏ ساختار تقسیم‌محور ( :)Divisional Structureدر این نوع ساختار ،سازمان به بخش‌هایی تقسیم می‌شود که هر بخش مسئولیتی مجزا دارد .بخش‌ها می‌توانند براساس محصوالت ،خدمات ،مناطق جغرافیایی یا مشتریان تقسیم شوند. ‏ ساختار ماتریسی ( :)Matrix Structureترکیب دو یا چند ساختار دیگر ،معموًال ساختار وظیفه‌ای و ساختار تقسیم‌محور .در این نوع ساختار ،کارکنان تحت مدیریت دو نفر (یک مدیر وظیفه‌ای و یک مدیر پروژه) قرار می‌گیرند. ‏ ساختار شبکه‌ای ( :)Network Structureسازمانی با تمرکز بر روابط بیرونی و همکاری با شرکا و پیمانکاران .معموًال در سازمان‌های مجازی یا آن‌هایی که بخش‌های مختلف را از بیرون تامین می‌کنند استفاده می‌شود. .۴اصل ده‌گانه در طراحی ساختار سازمانی ‏ تقسیم کار :تفکیک وظایف برای تخصصی‌تر شدن کار. ‏ اختیار ( :)Authorityتعیین اینکه چه کسی قدرت تصمیم‌گیری دارد. ‏ هماهنگی :روش‌های همکاری بین واحدها و بخش‌های مختلف. ‏ مرکزیت و عدم مرکزیت :تصمیم‌گیری متمرکز در سطوح باال یا غیرمتمرکز در سطوح پایین. ‏ محدوده نظارت ( :)Span of Controlتعداد افرادی که یک مدیر به طور مستقیم نظارت می‌کند. .۵انتخاب ساختار مناسب ‏ ساختار مناسب بستگی به ویژگی‌های سازمان دارد .برای مثال ،سازمان‌های با حجم بزرگ و محیط پیچیده به ساختارهای پیچیده‌تری نیاز دارند. 33  انتخاب ساختار باید با استراتژی سازمان هم‌راستا باشد .مثًال یک استراتژی مبتنی بر نوآوری نیاز به ساختار انعطاف‌پذیرتری دارد. .۶تغییر ساختار سازمانی ‏ تغییرات در ساختار سازمانی ممکن است به دالیل مختلفی مانند تغییرات استراتژیک ،رشد سازمانی یا نیاز به بهبود کارایی رخ دهد. ‏ تغییر ساختار می‌تواند با مقاومت از سوی کارکنان مواجه شود ،بنابراین باید به دقت مدیریت شود. .۷ساختار سازمانی در دنیای دیجیتال و جهانی ‏ ساختارهای چابک و انعطاف‌پذیر :سازمان‌ها به‌ویژه در دنیای دیجیتال و جهانی نیاز به ساختارهای انعطاف‌پذیر دارند تا بتوانند به سرعت به تغییرات پاسخ دهند. ‏ پاسخ‌گویی به بازارهای جهانی :سازمان‌ها برای رقابت در بازارهای جهانی نیاز به ساختارهای سازمانی دارند که ارتباطات و هماهنگی‌های بین‌المللی را تسهیل کنند. .۸تأثیر فرهنگ سازمانی بر ساختار ‏ فرهنگ سازمانی می‌تواند به شدت بر طراحی ساختار تأثیر بگذارد .به عنوان مثال ،یک سازمان با فرهنگ باز و مشارکتی ممکن است از ساختار غیررسمی و مسطح استفاده کند. ‏ سازمان‌هایی با فرهنگ‌های رسمی‌تر و کنترل‌شده ممکن است ساختارهای سلسله‌مراتبی داشته باشند. .۹مزایا و معایب انواع ساختارها ‏ مزایای ساختار وظیفه‌ای :بهره‌وری باال ،تخصصی شدن کارکنان. ‏ معایب ساختار وظیفه‌ای :کاهش ارتباط بین بخش‌ها ،انعطاف‌پذیری کم. ‏ مزایای ساختار تقسیم‌محور :تمرکز بر نتایج و بازارهای خاص ،سریع‌تر پاسخ به تغییرات. ‏ معایب ساختار تقسیم‌محور :دوباره‌کاری و اتالف منابع. ‏ مزایای ساختار ماتریسی :انعطاف‌پذیری ،بهینه‌سازی منابع. ‏ معایب ساختار ماتریسی :پیچیدگی در مدیریت ،تضاد در مسئولیت‌ها. .۱۰روندهای نوظهور در طراحی ساختار ‏ ساختارهای مسطح :در پاسخ به نیاز به چابکی و کاهش سلسله‌مراتب. ‏ ساختارهای تیم‌محور :تیم‌های چند‌منظوره و تیم‌های پروژه‌محور در سازمان‌های نوآور و تکنولوژیک. نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف و مفاهیم ساختار سازمانی :ساختار به نحوه تقسیم کار و توزیع مسئولیت‌ها و هماهنگی‌ها در سازمان اشاره دارد. .2 انواع ساختارهای سازمانی :وظیفه‌ای ،تقسیم‌محور ،ماتریسی و شبکه‌ای. 34 .3 عوامل مؤثر بر ساختار سازمانی :حجم ،تکنولوژی ،محیط و استراتژی. .4 انتخاب ساختار مناسب :باید با نیازهای استراتژیک و محیطی سازمان هم‌راستا باشد. .5 تغییر ساختار :دالیل تغییر و چالش‌های آن. .6 ساختارهای مدرن :نیاز به ساختارهای چابک و انعطاف‌پذیر در دنیای دیجیتال و جهانی. نکات مهم فصل 16کتاب ")( "OB, Global Edition— (2024فرهنگ سازمانی و تغییر): .۱تعریف فرهنگ سازمانی ‏ فرهنگ سازمانی :مجموعه‌ای از باورها ،ارزش‌ها ،نگرش‌ها و الگوهای رفتاری است که اعضای یک سازمان آن را پذیرفته و به آن عمل می‌کنند. ‏ فرهنگ سازمانی می‌تواند بر تصمیم‌گیری‌ها ،روابط کاری ،و نحوه مدیریت تغییرات در سازمان تأثیر زیادی داشته باشد. .۲ویژگی‌های فرهنگ سازمانی ‏ هویت سازمانی :فرهنگ سازمانی به اعضا کمک می‌کند که هویت سازمانی خود را شناسایی کنند. ‏ نظام‌های ارزشی :فرهنگ سازمانی سیستم‌هایی از ارزش‌ها و اصول را برای اعضای سازمان فراهم می‌آورد. ‏ آداب و رسوم و رفتارها :الگوهای رفتاری مشخص و مراسم‌های خاص که در سازمان رایج است. ‏ تأثیر بر عملکرد :فرهنگ قوی می‌تواند منجر به افزایش هم‌افزایی و کارایی سازمانی شود. .۳انواع فرهنگ سازمانی ‏ فرهنگ درون‌گرا ( :)Clan Cultureتاکید بر همکاری ،تعهد ،و کار گروهی .معموًال در سازمان‌های کوچک یا نوآور رایج است. ‏ فرهنگ بازارمحور ( :)Market Cultureتأکید بر رقابت ،عملکرد ،و دستیابی به اهداف تجاری .معموًال در سازمان‌های بزرگ و تجاری استفاده می‌شود. ‏ فرهنگ هنجاری ( :)Hierarchy Cultureتمرکز بر نظم ،کنترل و فرآیندهای ساختاری .در سازمان‌هایی که نیاز به دقت و پیروی از قوانین دارند ،رایج است. ‏ فرهنگ خالق ( :)Adhocracy Cultureبر نوآوری ،انعطاف‌پذیری ،و آزمایش تأکید دارد .در سازمان‌های نوآور یا تکنولوژیک مشاهده می‌شود. .۴تأثیر فرهنگ سازمانی بر رفتار کارکنان ‏ فرهنگ سازمانی می‌تواند نحوه تعامل افراد با یکدیگر و نحوه انجام وظایف را تعیین کند. ‏ فرهنگ سازمانی می‌تواند انگیزه‌ها ،نگرش‌ها و رفتارهای فردی و گروهی را تحت تأثیر قرار دهد. ‏ سازمان‌هایی با فرهنگ قوی‌تر معموًال بیشتر قادر به ایجاد هماهنگی و حمایت از استراتژی‌های خود هستند. .۵ایجاد و تقویت فرهنگ سازمانی 35  رهبران :نقش مدیران و رهبران سازمان در ایجاد ،حفظ و تقویت فرهنگ سازمانی بسیار مهم است .رفتارهای رهبران و تصمیمات آنها نمونه‌هایی برای دیگران فراهم می‌آورد. ‏ استخدام و آموزش :استخدام افرادی که با فرهنگ سازمانی هم‌راستا هستند و برنامه‌های آموزشی برای تقویت فرهنگ. ‏ مراسم‌ها و داستان‌ها :سازمان‌ها از مراسم‌ها ،مراسم ویژه ،و داستان‌های موفقیت برای تقویت فرهنگ خود استفاده می‌کنند. ‏ نمادها :از نمادها (مانند لوگوها ،شعارها ،و معماری دفترها) برای بازتاب دادن به ارزش‌ها و باورهای فرهنگی استفاده می‌شود. .۶تغییر فرهنگ سازمانی ‏ نیاز به تغییر فرهنگ :ممکن است در صورت تغییر استراتژی ،ورود به بازار جدید ،یا شرایط محیطی جدید ،نیاز به تغییر فرهنگ سازمانی باشد. ‏ چالش‌ها :تغییر فرهنگ یک فرآیند پیچیده و زمان‌بر است که ممکن است با مقاومت‌های فرهنگی مواجه شود. ‏ مدل‌های تغییر فرهنگ :برای تغییر فرهنگ ،روش‌هایی مانند آموزش و توسعه ،تغییر در ساختار ،و استراتژی‌های رهبری مورد استفاده قرار می‌گیرند. .۷فرآیند تغییر فرهنگ ‏ تشخیص نیاز به تغییر :سازمان باید تشخیص دهد که فرهنگ کنونی دیگر برای اهداف جدید و شرایط بازار مناسب نیست. ‏ طراحی و برنامه‌ریزی برای تغییر :ایجاد یک برنامه مشخص برای تغییر فرهنگ با مشارکت افراد کلیدی. ‏ اجرای تغییرات :تغییرات باید به‌طور پیوسته و تدریجی در سطح سازمان پیاده‌سازی شوند. ‏ مراقبت و پایش :نظارت بر پیشرفت تغییرات و اطمینان از اینکه تغییرات فرهنگی به درستی اعمال شده است. .۸تغییر فرهنگ سازمانی از طریق رهبری ‏ رهبری تحول‌گرا :رهبران تحول‌گرا می‌توانند فرهنگ سازمانی را از طریق الهام بخشیدن و ایجاد انگیزه تغییر دهند. ‏ رهبری تطبیقی :رهبران باید قادر باشند فرهنگ سازمانی را با تغییرات محیطی و نیازهای جدید تطبیق دهند. .۹چالش‌ها و موانع تغییر فرهنگ ‏ مقاومت به تغییر :کارکنان ممکن است با تغییر فرهنگ مخالف باشند زیرا تغییر به معنای تغییر در الگوهای رفتاری و سیستم‌های ارزش‌هاست. ‏ عدم هماهنگی بین فرهنگ‌ها :در سازمان‌های چندملیتی یا سازمان‌های با فرهنگ‌های مختلف ،هم‌راستایی و هماهنگی فرهنگ‌ها چالش‌برانگیز است. ‏ ناهماهنگی در پیام‌ها :ممکن است پیام‌هایی که از سوی رهبران ارسال می‌شود ،با پیام‌های موجود در سازمان تطابق نداشته باشد ،که این باعث سردرگمی می‌شود. .۱۰تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمانی 36  فرهنگ سازمانی می‌تواند مستقیمًا بر نتایج سازمانی تأثیر بگذارد .سازمان‌هایی که دارای فرهنگ قوی و منسجم هستند معموًال در جذب و نگه‌داشت کارکنان ،کارایی باالتر و نوآوری موفق‌تر عمل می‌کنند. نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر رفتار و عملکرد کارکنان. .2 انواع فرهنگ سازمانی :فرهنگ درون‌گرا ،بازارمحور ،هنجاری ،و خالق. .3 چگونگی ایجاد و تقویت فرهنگ سازمانی :نقش رهبران ،استخدام ،آموزش ،و نمادها. .4 فرآیند تغییر فرهنگ :شناسایی نیاز به تغییر ،طراحی ،اجرای تغییرات و پایش آنها. .5 رهبری و تغییر فرهنگ :چگونه رهبران می‌توانند فرهنگ را تغییر دهند. .6 چالش‌ها و موانع تغییر فرهنگ :مقاومت به تغییر ،هماهنگی فرهنگ‌ها و پیام‌های متناقض. .7 تأثیر فرهنگ بر عملکرد سازمانی :فرهنگ سازمانی می‌تواند کارایی ،نوآوری ،و انگیزه کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. نکات فصل 17کتاب ")( "OB, Global Edition— (2024سیستم‌ها و شیوه‌های منابع انسانی): .۱تعریف و اهمیت سیستم‌های منابع انسانی ‏ سیستم‌های منابع انسانی ( :)HR Systemsمجموعه‌ای از سیاست‌ها ،شیوه‌ها و فرآیندهایی هستند که به جذب ،انتخاب ،آموزش ،ارزیابی ،و حفظ کارکنان کمک می‌کنند. ‏ این سیستم‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا منابع انسانی خود را به‌طور مؤثرتر مدیریت کنند و به اهداف استراتژیک سازمان دست یابند. ‏ نقش سیستم‌های منابع انسانی :مدیریت و توسعه کارکنان ،بهبود کارایی سازمان ،حفظ انگیزه و رضایت شغلی کارکنان ،و اطمینان از تطابق با قوانین و مقررات. .۲اجزای اصلی سیستم‌های منابع انسانی ‏ جذب و استخدام :جذب کارکنان با استعداد از بازار کار ،انتخاب افراد مناسب برای سازمان. ‏ آموزش و توسعه :برنامه‌های آموزشی برای افزایش مهارت‌ها و دانش کارکنان ،همچنین توسعه فردی و شغلی. ‏ ارزیابی عملکرد :ارزیابی منظم عملکرد کارکنان به‌منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف و ایجاد فرصت‌های بهبود. ‏ پاداش و جبران خدمات :طراحی سیستم‌های جبران خدمات و پاداش به‌منظور حفظ انگیزه و رضایت کارکنان. ‏ رهبری و توسعه سازمانی :تمرکز بر تربیت رهبران آینده و تقویت فرهنگ سازمانی. .۳سیستم‌های منابع انسانی و استراتژی سازمانی ‏ هم‌راستایی با استراتژی سازمانی :سیستم‌های منابع انسانی باید با استراتژی‌های کلی سازمان هم‌راستا باشند تا از رشد و توسعه سازمان حمایت کنند. ‏ نقش منابع انسانی در استراتژی‌های رقابتی :منابع انسانی می‌تواند به سازمان کمک کند تا مزیت رقابتی کسب کند ،از طریق توسعه مهارت‌های منحصر به فرد و نوآوری در فرآیندها. 37  تمرکز بر افراد :تأکید بر اهمیت جذب و نگه‌داشت افراد با استعداد به‌عنوان عامل اصلی موفقیت سازمان. .۴شیوه‌های منابع انسانی ‏ استخدام استراتژیک :استفاده از شیوه‌های استخدام به‌منظور جذب بهترین استعدادها ،از جمله استفاده از مصاحبه‌های ساختار یافته ،ارزیابی‌های روانشناختی ،و ارزیابی‌های مهارتی. ‏ آموزش و توسعه :تمرکز بر آموزش‌های مداوم و ارتقای مهارت‌ها و دانش کارکنان برای هماهنگی با تغییرات محیطی و فناوری‌های جدید. ‏ ارزیابی عملکرد :استفاده از ابزارهای ارزیابی دقیق برای شناسایی و اندازه‌گیری عملکرد کارکنان ،به‌منظور ارائه بازخورد سازنده و برنامه‌های توسعه فردی. ‏ پاداش و جبران خدمات :طراحی پاداش‌ها به‌گونه‌ای که انگیزه کارکنان را برای دستیابی به اهداف سازمانی افزایش دهد .این شامل حقوق ،مزایا ،پاداش‌های نقدی ،و پاداش‌های غیرمالی می‌شود. .۵چالش‌ها در سیستم‌های منابع انسانی ‏ مقاومت به تغییر :کارکنان ممکن است در برابر تغییرات در سیستم‌های منابع انسانی مقاوم باشند ،به‌ویژه اگر تغییرات با منافع شخصی آن‌ها در تضاد باشد. ‏ تطبیق با تنوع و تفاوت‌های فرهنگی :در سازمان‌های چندملیتی ،سیستم‌های منابع انسانی باید به‌گونه‌ای طراحی شوند که با فرهنگ‌ها و نژادهای مختلف کارکنان تطبیق پیدا کنند. ‏ تعادل بین نیازهای سازمان و کارکنان :سیستم‌های منابع انسانی باید بتوانند بین نیازهای سازمانی و رفاه و رضایت کارکنان تعادل برقرار کنند. .۶آینده منابع انسانی و فناوری ‏ تأثیر فناوری بر منابع انسانی :فناوری‌های جدید مانند سیستم‌های اطالعات منابع انسانی ( )HRISو استفاده از هوش مصنوعی برای انتخاب کارکنان و ارزیابی عملکرد به بهبود فرآیندهای منابع انسانی کمک کرده است. ‏ پیشرفت در یادگیری الکترونیکی :آموزش‌های آنالین و یادگیری مبتنی بر فناوری باعث بهبود دسترسی به آموزش‌ها و کاهش هزینه‌های آن می‌شود. ‏ خودکارسازی فرآیندهای منابع انسانی :استفاده از اتوماسیون برای انجام وظایف روزمره منابع انسانی مانند پردازش حقوق ،مدیریت مزایا ،و زمان‌بندی. .۷مدیریت تنوع و شمول ‏ تنوع :سازمان‌ها باید سیاست‌های منابع انسانی خود را طوری طراحی کنند که به جذب و حفظ کارکنان از گروه‌های مختلف (نژادی ،فرهنگی ،جنسی ،و غیره) کمک کنند. ‏ شمول :ایجاد محیطی که در آن تمامی کارکنان از هر زمینه‌ای احساس پذیرش و ارزشمندی کنند. ‏ چالش‌های مدیریت تنوع :چالش‌های مرتبط با ایجاد یک فرهنگ سازمانی که متنوع و فراگیر باشد ،از جمله مشکالت ارتباطی ،تفاوت‌های فرهنگی ،و تعصبات ناخودآگاه. 38  .۸جبران خدمات و مزایا ‏ پاداش‌های مستقیم (مالی) :شامل حقوق ،پاداش‌ها و سایر مزایای مالی است که به کارکنان داده می‌شود. ‏ پاداش‌های غیرمالی :شامل پاداش‌هایی مانند فرصت‌های رشد حرفه‌ای ،احترام به کارکنان ،و ایجاد یک محیط کاری مثبت است. ‏ تنظیمات مزایای اجتماعی :مزایای اجتماعی مانند بیمه سالمت ،تعطیالت و برنامه‌های بازنشستگی به‌عنوان بخشی از جبران خدمات محسوب می‌شوند. .۹ارزیابی و بهبود مستمر منابع انسانی ‏ ارزیابی سیستم منابع انسانی :ارزیابی مداوم عملکرد سیستم‌های منابع انسانی و جستجوی فرصت‌هایی برای بهبود. ‏ بازخورد و توسعه :استفاده از بازخورد کارکنان و تحلیل داده‌های منابع انسانی به‌منظور شناسایی نیازها و مشکالت موجود و ایجاد برنامه‌های بهبود. .۱۰جنبه‌های اخالقی در منابع انسانی ‏ اخالق در منابع انسانی :اطمینان از رعایت اصول اخالقی در تمام فرآیندهای منابع انسانی ،از جمله استخدام، ارزیابی عملکرد ،و پاداش‌دهی. ‏ عدالت سازمانی :سیستم‌های منابع انسانی باید منصفانه باشند و از تبعیض یا نابرابری در فرایندهای مختلف جلوگیری کنند. نکات کلیدی برای امتحان .1 تعریف سیستم‌های منابع انسانی و اجزای آن. .2 اهمیت هم‌راستایی سیستم‌های منابع انسانی با استراتژی سازمانی. .3 شیوه‌های استخدام ،آموزش ،ارزیابی عملکرد ،و پاداش در منابع انسانی. .4 چالش‌های مدیریت منابع انسانی شامل مقاومت به تغییر و تنوع فرهنگی. .5 تأثیر فناوری بر منابع انسانی و استفاده از ابزارهای دیجیتال. .6 مدیریت تنوع و شمول و چالش‌های مربوط به آن. .7 نقش جبران خدمات و مزایا در حفظ و انگیزش کارکنان. .8 اهمیت ارزیابی و بهبود مستمر سیستم‌های منابع انسانی. .9 جنبه‌های اخالقی منابع انسانی و عدالت سازمانی. نکات فصل 18کتاب ")( "OB, Global Edition— (2024استرس و سالمت در سازمان‌ها): .۱تعریف استرس و تأثیرات آن بر افراد ‏ استرس :یک پاسخ فیزیولوژیکی ،روانی و رفتاری به تقاضاها یا فشارهایی است که از محیط یا داخل فرد به وجود می‌آید .استرس می‌تواند از عوامل محیطی ،کاری یا شخصی ناشی شود. 39  استرس مثبت (یعنی استرس مثبت) :استرس می‌تواند منجر به انگیزش و عملکرد بهتر شود ،به‌ویژه زمانی که افراد چالش‌ها را به‌عنوان فرصتی برای رشد و پیشرفت می‌بینند. ‏ استرس منفی (یعنی استرس مضر) :زمانی که فرد نمی‌تواند با فشارها یا تقاضاها به‌طور مؤثر کنار بیاید ،این می‌تواند منجر به مشکالت فیزیکی ،روانی و اجتماعی شود. .۲انواع استرس و علل آن در سازمان‌ها ‏ استرس شغلی :ناشی از فشارها و تقاضاهایی است که در محیط کار به فرد وارد می‌شود. ‏o استرس سازمانی :از ویژگی‌های سازمانی مانند حجم کار باال ،کمبود منابع ،یا عدم پشتیبانی از طرف مدیریت ناشی می‌شود. ‏o ‏ استرس فردی :ناشی از ویژگی‌های فردی مانند تفاوت‌های شخصیتی ،مسائل خانوادگی یا سالمتی است. عوامل فردی و سازمانی :عوامل فردی مانند نوع شخصیت و مهارت‌های مقابله‌ای و عوامل سازمانی مانند محیط کاری ،فرهنگ سازمانی و نوع رهبری بر میزان استرس تأثیر می‌گذارند. .۳نظریات استرس ‏ نظریه فشار و پاسخ :این نظریه می‌گوید که استرس زمانی رخ می‌دهد که تقاضاهای محیطی بیش از ظرفیت‌های فرد برای مقابله با آنها باشد. ‏ نظریه توازن :این نظریه بیان می‌کند که استرس زمانی ایجاد می‌شود که افراد احساس کنند منابع آن‌ها (زمان، انرژی ،حمایت) کافی برای مقابله با تقاضاها نیستند. ‏ نظریه تناسب :این نظریه می‌گوید که تناسب بین فرد و محیط کاری می‌تواند بر میزان استرس تأثیر بگذارد .به عبارتی ،اگر فرد نتواند با خواسته‌های محیطی هماهنگ شود ،استرس بیشتری تجربه خواهد کرد. .۴عالئم استرس و آثار آن بر سالمت ‏ عالئم فیزیکی :سردرد ،خستگی ،مشکالت گوارشی ،افزایش فشار خون ،کاهش سیستم ایمنی بدن. ‏ عالئم روانی :اضطراب ،افسردگی ،احساس بی‌قراری ،کاهش اعتماد به نفس. ‏ عالئم رفتاری :کاهش انگیزه ،بروز اشتباهات ،افزایش غیبت‌ها ،رفتارهای ضد اجتماعی. ‏ استرس مزمن :استرس طوالنی‌مدت می‌تواند منجر به مشکالت جدی‌تری مانند بیماری‌های قلبی ،دیابت ،اختالالت خواب و مشکالت روانی شود. .۵تأثیر استرس بر عملکرد سازمانی ‏ کاهش کارایی :استرس باال می‌تواند منجر به کاهش کارایی ،تمرکز ضعیف و کاهش کیفیت کار شود. ‏ افزایش غیبت‌ها و ترک شغل :افراد تحت استرس ممکن است بیشتر غیبت کنند یا شغل خود را ترک کنند. ‏ کاهش نوآوری :استرس زیاد می‌تواند خالقیت و نوآوری را تحت تأثیر قرار دهد ،زیرا افراد تحت فشار تمایل به کارهای روتین دارند. ‏ کاهش رضایت شغلی :استرس شغلی می‌تواند منجر به کاهش رضایت شغلی کارکنان و افزایش احساس نارضایتی شود. 40  .۶راهکارهای مدیریت استرس در سازمان‌ها ‏ مدیریت استرس شخصی :کارکنان باید مهارت‌های مقابله با استرس مانند تکنیک‌های آرام‌سازی ،مدیتیشن ،و ورزش را بیاموزند. ‏ مدیریت استرس سازمانی :سازمان‌ها باید شرایط کاری را به‌گونه‌ای طراحی کنند که استرس را کاهش دهند ،از جمله: ‏o تخصیص منابع کافی :اطمینان از اینکه کارکنان منابع کافی برای انجام وظایف خود دارند. ‏o حمایت اجتماعی :ایجاد فرهنگ سازمانی حمایتگر که افراد را قادر به درخواست کمک و مشاوره می‌کند. ‏o تعادل کار و زندگی :تشویق به تعادل بین کار و زندگی شخصی برای جلوگیری از فرسودگی شغلی. ‏o مشارکت کارکنان :ایجاد فرصت‌هایی برای کارکنان برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و داشتن احساس کنترل بر محیط کار خود. ‏o آموزش مهارت‌های مقابله‌ای :آموزش کارکنان برای مقابله مؤثر با استرس و فشارهای کاری. .۷راهکارهای پیشگیرانه برای کاهش استرس ‏ طراحی کار :طراحی شغل به‌گونه‌ای که نیازهای فردی و شغلی هماهنگ باشد. ‏ آموزش رهبری :آموزش مدیران برای شناسایی عالئم استرس و حمایت از کارکنان در مدیریت فشارهای شغلی. ‏ برنامه‌های رفاهی سازمانی :ارائه برنامه‌های رفاهی مانند مشاوره ،جلسات حمایتی ،و کالس‌های مدیریت استرس برای کارکنان. .۸استرس و تنوع فرهنگی ‏ تفاوت‌های فرهنگی و استرس :افراد با فرهنگ‌های مختلف ممکن است به‌طور متفاوت به استرس واکنش نشان دهند .به‌عنوان مثال ،در برخی فرهنگ‌ها فشار به‌عنوان یک چالش در نظر گرفته می‌شود ،در حالی که در فرهنگ‌های دیگر ممکن است فشار منفی تلقی شود. ‏ مواجهه با استرس در محیط‌های چند فرهنگی :سازمان‌ها باید به تفاوت‌های فرهنگی در نحوه مدیریت استرس توجه کنند و روش‌های متفاوتی برای حمایت از کارکنان از فرهنگ‌های مختلف ایجاد کنند. .۹استرس و سالمت روان ‏ استرس و بیماری‌های روانی :استرس می‌تواند به اختالالت روانی مانند اضطراب ،افسردگی و اختالالت خواب منجر شود. ‏ پیشگیری از استرس روانی :برنامه‌های پیشگیری باید شامل آموزش مدیریت استرس ،ارائه منابع حمایتی ،و توسعه برنامه‌های رفاهی برای کارکنان باشد. نکات کلیدی برای امتحان: .1 تعریف استرس و تفاوت‌های استرس مثبت و منفی. .2 عوامل ایجاد استرس در سازمان‌ها (فردی و سازمانی). .3 نظریات استرس (فشار و پاسخ ،توازن ،تناسب). .4 عالئم استرس و آثار آن بر سالمت فیزیکی و روانی. 41 .5 تأثیر استرس بر عملکرد سازمانی (کاهش کارایی ،غیبت ،کاهش نوآوری). .6 مدیریت استرس در سازمان‌ها (راهکارهای فردی و سازمانی). .7 راهکارهای پیشگیرانه برای کاهش استرس. .8 تأثیر تنوع فرهنگی بر استرس. .9 استرس و بیماری‌های روانی و راه‌های پیشگیری. 42